Un cadre de gestion des performances est un processus structuré qui aide les managers d'équipe ou les responsables RH à suivre et à améliorer les performances du personnel. Il consiste à fixer des objectifs spécifiques et à mesurer les performances d'un employé par rapport à ces objectifs.
Les cadres de gestion des performances font partie intégrante de toute organisation. Ils aident les managers d'équipe à suivre les objectifs d'apprentissage et de développement des employés et à garantir une croissance continue. Ces cadres contribuent également à maintenir la motivation des employés en leur fixant des cibles spécifiques à atteindre.
Ces cadres améliorent considérablement les méthodes traditionnelles de suivi des performances, qui étaient auparavant peu structurées ou vaguement structurées. En décomposant le processus en étapes bien définies, les cadres de gestion des performances le rendent plus efficace.
Mais comment créer un cadre de gestion des performances et quels types de cadres existe-t-il ?
Poursuivez votre lecture pour découvrir tout ce que vous devez savoir sur les cadres de gestion des performances.
Résumé :
- Un cadre de gestion des performances comporte cinq éléments
- Les organisations utilisent l'un des cinq cadres de gestion des performances suivants
- Pour créer et mettre en œuvre un cadre efficace, vous devez : Fixer des objectifs réalisables et bien les articuler Établir des indicateurs clés pour mesurer les performances Suivre les performances et fournir un retour d'information continu Solliciter des commentaires pour continuer à améliorer le processus Former les équipes aux avantages du système
- Fixez des objectifs réalisables et formulez-les clairement
- Définissez des indicateurs clés pour mesurer
- Suivez les performances et fournissez un retour d'information continu
- Demandez des commentaires pour continuer à améliorer le processus
- Formez vos équipes aux avantages du système
- Ces cadres présentent des avantages tels qu'une motivation accrue, une meilleure collaboration au sein de l'équipe et une fidélisation accrue des employés.
- Fixez des objectifs réalisables et formulez-les clairement
- Définissez des indicateurs clés pour mesurer
- Suivez les performances et fournissez un retour d'information continu
- Demandez des commentaires pour continuer à améliorer le processus
- Formez vos équipes aux avantages du système
Éléments fondamentaux d'un cadre de gestion des performances
Bien qu'il existe différents types de cadres de gestion des performances, leurs éléments fondamentaux restent les mêmes dans tous les cas.
Voici les éléments clés de tout cadre de gestion des performances :
- Définition des objectifs : fixez des cibles pour vos collaborateurs et clarifiez vos attentes. Vous devez également préciser les indicateurs clés de performance (KPI) que vous utiliserez pour évaluer les performances. Certaines organisations publient également des mesures incitatives pour les employés qui atteignent ou dépassent ces objectifs.
- Mesure de la performance : mesurez la performance du personnel en effectuant le suivi des indicateurs et des KPI définis et en évaluant régulièrement la progression de chaque membre du personnel.
- Feedback et formation : communiquez régulièrement avec vos collaborateurs et fournissez-leur un feedback continu afin de les informer de leur progression et des domaines à améliorer. Cela permet de maintenir la transparence et d'assurer que tout le monde est sur la même longueur d'onde.
- Évaluations périodiques : effectuez régulièrement des évaluations structurées afin d'évaluer formellement les performances. Si nécessaire, mettez en place des plans d'amélioration des performances pour les employés peu performants.
- Récompenses et reconnaissance : communiquez les évaluations ou notes annuelles de chaque membre du personnel et offrez des récompenses et une reconnaissance aux plus performants.
Quel que soit le système de gestion des performances que vous utilisez, ces éléments fondamentaux feront partie intégrante du processus. Tout au long du processus, veillez à garantir une transparence totale et une communication ouverte entre vous et les membres de votre équipe.
Types de cadres de gestion des performances
Les organisations du monde entier utilisent généralement cinq cadres pour la gestion des performances des employés. Évaluez chacun d'entre eux avant de décider lequel est le plus adapté à votre stratégie organisationnelle.
Objectifs et résultats clés (OKR)
Il s'agit d'un système de gestion des performances simple mais efficace, dans lequel vous définissez des objectifs de performance en fonction des objectifs de l'organisation. Il répertorie également les résultats clés ou les résultats permettant de déterminer les performances individuelles des employés.
Pour commencer, utilisez le modèle de cadre OKR ClickUp.
Il s'agit d'un modèle prêt à l'emploi et personnalisable qui vous aide à définir des objectifs, à suivre leur progression et à mesurer les résultats clés. Il est possible de définir des priorités et de trier les OKR par type, service, date de début et date d'échéance. Cela facilite grandement le suivi de vos objectifs et des mesures clés.
Si vous souhaitez suivre les OKR de votre entreprise, le modèle ClickUp Company OKRs and Objectifs est le choix idéal.
Ce modèle vous permet de segmenter les objectifs par service, progression, catégorie, etc. Il comporte également des étiquettes qui vous aident à classer chaque objectif. Autre avantage : il vous permet de définir des cibles quantitatives, ce qui facilite la mesure des performances.
Voici quelques exemples d'OKR pour vous aider à vous faire une idée de la manière de définir des OKR :
1. Objectif : améliorer le référencement naturel (SEO) de votre site web
Résultats clés :
- Augmentation du nombre de visiteurs mensuels sur le site
- Augmentation du classement dans les résultats de recherche pour un nombre donné de mots-clés
- Augmentation du nombre de backlinks de haute qualité vers votre site web
2. Objectif : organiser un webinaire de réussite avec des experts du secteur
Résultats clés :
- Nombre d'inscriptions au webinaire
- Nombre et qualité des experts du secteur qui ont accepté l'invitation
- Nombre de discussions générées via le webinaire
Dans le cadre du modèle OKR, les évaluations de performance sont généralement terminées tous les trimestres. Cependant, vous pouvez augmenter la fréquence en fonction des besoins de votre entreprise et des exigences en matière de formation.
Gestion par objectifs (MBO)
Rendu populaire par Peter Drucker, le management par objectifs consiste à fixer des objectifs réalistes et réalisables pour les employés et à évaluer leurs performances par rapport à ces objectifs. Ces objectifs s'alignent sur les objectifs généraux de l'entreprise et ont une portée plus large que les objectifs de performance spécifiques à chaque employé.
Contrairement au cadre OKR, le MBO n'est pas aussi axé sur les indicateurs. L'idée est d'atteindre l'objectif dans le délai prédéterminé, et non d'analyser chaque indicateur pour voir s'il y a une amélioration.
À ce titre, la gestion par objectifs implique le suivi et l'évaluation des performances à l'aide de divers outils de rapports.
Comprenons cela à l'aide d'un exemple.
Imaginons que vous dirigiez une équipe sportive et que vous souhaitiez remporter le championnat dans cinq ans. La gestion par objectifs (MBO) vous oblige à définir des objectifs intermédiaires qui vous mèneront vers votre objectif principal. Dans ce cas, vos objectifs pourraient être les suivants :
- Se classer parmi les cinq premiers du championnat en deux ans
- Remporter la deuxième place du championnat en 4 ans
- Remportez le championnat et terminez premier en 5e année
Les objectifs sont suffisamment clairs pour vous permettre de vérifier s'ils ont été atteints sans avoir besoin d'analyser des données ou de suivre des indicateurs. C'est ainsi que fonctionne la gestion par objectifs (MBO).
Conseil de pro : Utilisez ClickUp Objectifs pour définir des objectifs réalistes et suivre leur progression. Utilisez-le pour définir des objectifs pour votre équipe, y compris des objectifs hebdomadaires ou mensuels pour chaque membre de l'équipe. Il offre un outil de suivi visuel des objectifs qui vous permet de voir les progrès de chaque membre de l'équipe par rapport à ses objectifs et cibles respectifs.
Systèmes axés sur l'évaluation des ressources humaines
Il s'agit d'un cadre de gestion des performances dans lequel l'équipe RH évalue les performances du personnel et fournit un retour d'information à la place des chefs d'équipe ou des managers d'équipe.
Dans ce cas, les objectifs ne sont pas liés à des projets ou à des compétences techniques, mais adoptent une vision plus holistique de la croissance et du développement des employés.
Ces systèmes de gestion des performances vous aident à identifier les forces et les faiblesses de chaque employé, ce qui vous permet d'attribuer les bonnes tâches aux bonnes personnes. Ils vous permettent également de comprendre d'autres aspects que les performances liées aux projets, tels que l'engagement et les intérêts des employés.
Voici quelques exemples d'éléments que les responsables RH examinent pour mesurer la croissance et le développement :
- Nombre de sessions de formation achevées par un employé pour améliorer ses compétences
- Participation à des activités de consolidation d'équipe et d'organisation
Contrairement aux cadres axés sur les résultats tels que l'OKR, ces systèmes ne nécessitent pas d'évaluations fréquentes. En général, les évaluations de performance sont terminées deux fois par an ou une fois par an.
Conseil de pro : Utilisez des solutions logicielles de gestion des talents telles que ClickUp pour rendre le processus plus efficace. Elles facilitent tout, de l'intégration des employés à la gestion des performances, et sont extrêmement utiles pour les équipes RH et les managers d'équipe.
ClickUp Objectifs, par exemple, vous aidera à définir vos objectifs, tandis que le modèle ClickUp Employee Performance KPI Suivi Template vous aidera à mesurer les performances de votre personnel par rapport à ces objectifs.
Le modèle comporte sept champs personnalisés dans lesquels vous pouvez saisir vos critères KPI, tels que le service, la valeur cible, la progression, etc. Vous pouvez également utiliser des statuts personnalisés tels que « En bonne voie », « À risque », etc. pour suivre chaque KPI.
Il permet également d'utiliser les commentaires et les mentions pour stimuler la motivation et l'engagement des employés.
Tableau de bord prospectif
Il s'agit de l'un des cadres de gestion des performances les plus complets et les mieux structurés, car il vous aide à évaluer les performances de vos collaborateurs sous plusieurs angles. Ces angles comprennent les clients, les finances, l'apprentissage et la croissance, ainsi que les processus internes.
Comme son nom l'indique, ce cadre évalue les employés selon différents paramètres répartis en quatre catégories. Il permet d'aligner les performances du personnel sur les attentes des clients et les objectifs de l'entreprise.
Voici un exemple d'application du cadre de gestion des performances Balanced Scorecard.
| Perspective financière | Point de vue du client | ||
| Objectifs | Mesures | Objectifs | Mesures |
| Réduisez vos coûts opérationnels | KPI : pourcentage de réduction des coûts opérationnels | Améliorer la satisfaction client | KPI : Net Promoter Score (NPS) |
| Cible : réduction de 5 % en un an | Cible : NPS de 70 ou plus | ||
| Perspective commerciale de l'entreprise | Perspective d'apprentissage | ||
| Objectifs | Mesures | Objectifs | Mesures |
| Rationalisez le développement de produits | KPI : délai de mise sur le marché | Améliorer les compétences des membres du personnel | KPI : nombre de sessions de formation suivies |
| Cible : réduire le temps nécessaire de 10 %. | Cible : 5 sessions de formation professionnelle ou plus par an et par employé |
Comme il s'agit d'un cadre parmi les plus complexes, nous vous recommandons d'utiliser des modèles de tableau de bord prospectif plutôt que de partir de zéro. Cela vous permettra de gagner du temps et d'économiser votre effort tout en rationalisant le processus.
Essayez le modèle de tableau de bord prospectif ClickUp pour vous lancer. Il va au-delà des objectifs et des mesures et inclut des cibles et des incitations pour chaque catégorie. Cela rend le tableau de bord plus détaillé qu'un tableau de bord prospectif classique. Le modèle est prêt à l'emploi, il vous suffit donc de remplir les détails et de créer un tableau de bord prospectif pour votre entreprise en un rien de temps. Il est également entièrement personnalisable, ce qui vous permet de le modifier selon vos besoins.
Feedback à 360 degrés
La méthode d'évaluation à 360 degrés est un cadre de gestion des performances couramment utilisé, idéal pour gérer les performances des employés de haut niveau. Elle consiste à recueillir les commentaires des supérieurs, des subordonnés et des pairs afin de fournir une image globale des performances d'une personne.
Il prend également en compte les commentaires qualitatifs plutôt que les seules mesures quantitatives de la performance. Par exemple, vous pouvez recueillir des commentaires sur la perception qu'ont les autres d'un employé.
Prenons l'exemple d'une grande agence de marketing de contenu, où chaque responsable fait l'objet d'une évaluation à 360 degrés.
Cela signifie qu'en plus de leur supérieur hiérarchique direct, leurs évaluateurs pourraient inclure leurs subordonnés directs, leurs pairs d'autres équipes avec lesquelles ils travaillent régulièrement et leurs principales parties prenantes.
Pour un responsable de compte client dans cette entreprise, en plus de son manager et de sa propre équipe, un feedback à 360° pourrait être sollicité auprès des managers de l'équipe de conception, de l'équipe de contenu et de l'équipe des réseaux sociaux, c'est-à-dire des pairs avec lesquels il interagit et collabore régulièrement. En outre, le feedback pourrait inclure les commentaires du responsable commercial vertical et de quelques-uns de ses principaux clients.
En intégrant les points de vue des personnes avec lesquelles le gestionnaire de compte interagit à différents niveaux, le feedback à 360 degrés permet d'obtenir une image plus détaillée et exhaustive de ses performances et de ses compétences relationnelles. Le format du feedback prévoyant un espace pour des réponses libres, il permet d'identifier des problèmes que le supérieur hiérarchique direct de cet employé n'aurait peut-être pas remarqués.
Le processus implique de nombreux formulaires et sondages, il est donc judicieux d'utiliser un logiciel de feedback à 360 degrés qui assure l'automatisation du processus de collecte des formulaires.
Créer un cadre de gestion des performances
Mettre en place un système de gestion des performances pour votre organisation n'est pas chose facile, même si vous utilisez l'un des cadres bien établis. Voici quelques conseils et astuces pour vous aider à créer un cadre efficace.
Fixer des cibles réalisables et définir des objectifs
La première étape du processus de gestion des performances consiste à définir des objectifs et des buts pour votre personnel, quel que soit le cadre que vous utilisez.
Si vous fixez des objectifs réalisables, vos équipes seront motivées pour les atteindre et obtenir une bonne évaluation de leurs performances. En revanche, fixer des objectifs irréalistes peut les démotiver, car elles se sentiront incapables de répondre à vos attentes.
Fixez et communiquez donc des objectifs clairs et réalisables à chaque membre du personnel.
Vous cherchez un moyen simple de définir des objectifs ?
Tirez parti du modèle d'objectifs SMART de ClickUp pour définir des objectifs spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et limités dans le temps pour votre personnel.
Le modèle vous permet également d'utiliser des statuts personnalisés pour suivre la progression de chaque objectif et voir s'il est en bonne voie ou non.
Ce modèle de liste vous aide également à classer vos objectifs et à ajouter 12 attributs personnalisés pour obtenir des informations plus détaillées. Il offre différentes vues, notamment une vue feuille de travail SMART Goal, dans laquelle vous pouvez réfléchir et stocker toutes vos idées.
Utilisation des analyses et des indicateurs de performance
Lorsque vous fixez des objectifs à vos collaborateurs, il est essentiel d'attribuer des indicateurs de performance clés à chaque objectif et de déterminer comment vous allez suivre les différents indicateurs de performance.
Tirez parti des outils de gestion des performances pour suivre les performances de votre personnel à l'aide d'indicateurs clés de performance (KPI) et d'indicateurs, et préparez le nombre de chiffres nécessaire à vos évaluations de performances.
La solution ClickUp Human Resources offre une multitude de fonctionnalités pour vous aider à gérer les performances de votre équipe, notamment le suivi des indicateurs clés de performance (KPI) et l'évaluation des performances.
Le modèle de suivi des indicateurs clés de performance (KPI) de ClickUp, par exemple, est idéal pour suivre les KPI du personnel. Il vous permet de créer une liste et de classer différents KPI par service et par statut. Cela vous aide à suivre les performances au niveau des services.
Utilisez la vue OKR départementale pour aligner les objectifs individuels et ceux de l'équipe sur les objectifs généraux de l'organisation, et la vue Progression pour identifier les domaines à améliorer.
Mettre l'accent sur le feedback continu et les points de contact réguliers
La gestion des performances est un processus bidirectionnel et continu. Après avoir fixé les objectifs initiaux, vous devez suivre les performances du personnel et le tenir informé de sa progression.
Comme mentionné précédemment, le suivi des indicateurs clés de performance et l'utilisation d'outils d'analyse vous aideront à fournir des informations précises à vos employés afin d'améliorer leurs performances.
Veillez à adopter une approche structurée pour les évaluations de performance. Le modèle d'évaluation de performance ClickUp peut vous y aider.
Utilisez-le pour établir un agenda et dresser la liste des points clés à aborder lors de vos sessions d'entretien individuelles d'évaluation des performances. Cela vous permettra de rester concentré sur le sujet et d'avoir une discussion ciblée.
Vous pouvez ensuite transformer les points d'action en tâches dans ClickUp et les intégrer à votre flux de travail.
ClickUp propose également plusieurs autres modèles d'évaluation des performances. Personnalisez-les à votre guise et ajoutez ou supprimez des sections en fonction de vos besoins.
Vous pouvez également utiliser ClickUp Brain pour générer rapidement des évaluations de performance du personnel.
Le générateur d'évaluation des performances ClickUp est un outil alimenté par l'IA qui vous permet de saisir les informations relatives à vos employés et génère une évaluation détaillée des performances en analysant toutes les données de la plateforme ClickUp. Il utilise l'apprentissage automatique pour fournir des évaluations précises et cohérentes.
Si un employé n'est pas performant, envisagez de le placer dans un plan d'amélioration des performances (PIP) et donnez-lui une chance de s'améliorer. Utilisez des modèles PIP prêts à l'emploi qui vous aideront à faciliter le processus.
Impliquer les employés grâce à des outils de feedback
Enfin, sollicitez les commentaires des employés et utilisez-les pour analyser les processus afin d'améliorer continuellement votre cadre de gestion des performances.
Utilisez des outils de feedback des employés pour partager des sondages et recueillir des commentaires sur votre processus de gestion des performances. La vue Formulaire de ClickUp est idéale pour cela, car elle vous permet de créer des formulaires de collecte de commentaires uniques en fonction de vos besoins.
Importance et avantages d'un cadre de gestion des performances
Jusqu'à présent, nous avons abordé les éléments clés d'un cadre de gestion des performances, les différents types de cadres et les conseils pour en créer un. Mais pourquoi en avez-vous besoin ? Cela en vaut-il vraiment la peine ?
En bref, la réponse est oui. L’effort en vaut la peine et présente de nombreux avantages pour toute organisation.
Découvrez ses nombreux avantages pour comprendre pourquoi vous avez besoin d'un cadre structuré plutôt que de suivre votre processus traditionnel d'évaluation des performances.
Amélioration de la productivité et de la motivation
Un cadre de gestion des performances crée un processus structuré pour définir des objectifs, gérer les performances des employés et fournir des commentaires.
Lorsque vous fixez des cibles précises à vos employés, ceux-ci ont un but à atteindre et des résultats à obtenir. Bien sûr, vous devrez leur offrir des incitations pour atteindre ou dépasser ces cibles, par exemple sous forme de primes ou de promotions.
Avec des cibles claires en tête, vos employés seront plus motivés à bien travailler, à atteindre les cibles et à gagner les primes.
Une meilleure communication et un meilleur travail d'équipe
Quel que soit le cadre de gestion des performances que vous choisissez, vous devez régulièrement faire le point avec votre équipe pour la tenir informée de sa progression. C'est un élément essentiel de tout cadre.
Cette communication régulière permet à tout le monde d'être sur la même page et garantit qu'il n'y a pas de décalage entre les attentes.
Lorsque vous et votre équipe vous mettez d'accord sur les performances de l'équipe et les objectifs à atteindre, tout le monde travaille ensemble pour atteindre les objectifs de l'équipe.
Fidélisation accrue des employés et réduction du taux de rotation du personnel
Un bon cadre de gestion des performances vous aide à améliorer la communication avec votre équipe et à faire preuve de transparence quant aux performances du personnel.
Cette transparence permet à vos employés de connaître précisément leurs performances et les primes ou incitations auxquelles ils peuvent prétendre en fin d'année.
Cela permet de maintenir l'engagement des employés très performants, car ils savent que leurs performances seront reconnues et récompensées.
Il permet également d'éviter que les employés pensent avoir obtenu de bons résultats au cours de l'année, mais découvrent que ce n'est pas le cas lors de leur évaluation annuelle. De tels décalages entre les attentes et la réalité sont source d'insatisfaction et poussent souvent les employés à quitter l'entreprise.
Surmonter les obstacles à la mise en œuvre d'un cadre de gestion des performances
Voici quelques conseils pour vous aider à anticiper et à surmonter les difficultés courantes auxquelles vous pourriez être confronté lors de la mise en œuvre d'un cadre de gestion des performances.
Prévoir les revers et tirer les leçons des retours d'expérience
Lorsque vous concevez un cadre de gestion des performances, ne vous attendez pas à ce que tout soit parfait dès le premier essai. Préparez-vous à rencontrer des difficultés et des revers potentiels, et apprenez à les gérer efficacement.
Tirez les leçons de chaque échec et améliorez le processus. Demandez à votre équipe de vous faire part de ses suggestions pour optimiser le cadre.
Organisez régulièrement des sessions de brainstorming à l'aide de ClickUp Meetings et affinez votre cadre aussi souvent que nécessaire.
Après plusieurs itérations, vous pourrez éliminer tous les problèmes et bénéficier d'un processus fluide.
Même dans ce cas, restez ouvert aux commentaires et efforcez-vous de vous améliorer en permanence.
Formation et engagement des employés pour une mise en œuvre harmonieuse
La mise en œuvre d'un nouveau cadre de gestion des performances peut s'avérer difficile à faire accepter par les employés. Beaucoup de personnes préfèrent éviter le changement, en particulier lorsqu'il peut nuire à leurs primes de fin d'année.
Vous aurez besoin d'un bon logiciel d'engagement des employés et de programmes de formation efficaces pour informer et sensibiliser votre personnel aux raisons pour lesquelles il s'agit d'un changement positif. Expliquez les avantages de la mise en œuvre d'un cadre de gestion des performances et comment il contribue à atteindre plus efficacement les objectifs organisationnels.
Organisez des programmes de formation pour informer le personnel sur le fonctionnement futur. Communiquez la fréquence des sessions d'évaluation des performances et ce à quoi ils peuvent s'attendre lors de ces sessions.
Conseil de pro : Utilisez les documents ClickUp partageables pour créer une base de connaissances centralisée à l'intention des employés et les sensibiliser au cadre de gestion des performances des employés et à son impact.
Personnalisez et utilisez le modèle de plan de déploiement de la formation ClickUp pour organiser des sessions de formation planifiées. Il vous permet de créer un plan de formation détaillé, avec la possibilité de classer les sessions par niveau de complexité, par exemple « basique » ou « avancé ».
Vous pouvez utiliser la Vue Calendrier pour planifier le calendrier de chaque formation. Mettez à jour les tâches au fur et à mesure afin de tenir les parties prenantes informées.
Structurez la gestion des performances avec ClickUp
Les cadres de gestion des performances organisent et structurent la définition des objectifs, le suivi des performances des employés et les processus d'évaluation en un système intégré.
Ces cadres vous aident à gérer efficacement les performances de votre personnel et à maintenir une transparence totale. Cela améliore l'engagement et la motivation des employés, et, à terme, leur fidélisation.
Un bon logiciel de gestion des performances tel que ClickUp peut vous aider dans tous les aspects du processus. Chaque tâche sera plus efficace, de la définition des objectifs à la collecte des commentaires des employés. Il rationalise même le processus de développement du cadre en fournissant de nombreux modèles pour vous aider à démarrer.
Alors, qu'attendez-vous ? Inscrivez-vous gratuitement à ClickUp pour essayer ses fonctionnalités.
Foire aux questions (FAQ)
1. Quels sont les cinq types de gestion des performances ?
Bien qu'il existe de nombreux cadres de gestion des performances, les cinq suivants sont parmi les plus populaires :
- OKR ou Objectifs et résultats clés
- MBO ou gestion par objectifs
- Systèmes axés sur l'évaluation des ressources humaines
- Tableau de bord prospectif
- Feedback à 360 degrés
2. Quels sont les 5 processus de gestion des performances ?
Les cinq processus clés de gestion des performances comprennent la définition d'objectifs, la mesure des performances, le retour d'information et la formation, les évaluations périodiques, ainsi que les récompenses et la reconnaissance. Quel que soit votre cadre de gestion des performances des employés, vous devez mettre en œuvre ces processus sous une forme ou une autre.
3. Quels sont les trois piliers du cycle de gestion des performances ?
Les trois piliers du cycle de gestion des performances sont la définition d'objectifs, la fourniture d'un retour d'information régulier et la réalisation d'évaluations structurées périodiques.
Le cycle commence par la définition d'objectifs réalistes pour vos collaborateurs. À cette étape, vous déterminez également comment mesurer les performances des employés par rapport à ces objectifs et les indicateurs que vous allez suivre.
La deuxième étape consiste à mesurer les performances, à fournir un retour d'information continu et à encadrer votre personnel afin qu'il améliore ses performances.
La troisième étape consiste à effectuer des évaluations périodiques afin d'évaluer les performances des employés et de leur offrir des incitations adaptées à ces performances.