En el mercado de talentos de la India, incluso los equipos estables pueden experimentar una alta rotación de forma predeterminada, por defecto. Contratas para el rol actual y, para el siguiente trimestre, las expectativas de los empleados cambian.
Esta volatilidad es estructural. La India cuenta ahora con más de 1700 centros de capacidad global (GCC), que emplean a alrededor de 1,9 millones de profesionales y generan 64 600 millones de dólares en ingresos en el año fiscal 2024, según Zinnov y NASSCOM.
Cuando el trabajo abarca diferentes zonas horarias, configuraciones híbridas y equipos multifuncionales, los departamentos de RR. HH. no pueden confiar en procesos ad hoc para mantener la gestión del talento estable. Necesitan directrices repetibles que puedan actualizar a medida que cambian las tendencias de la fuerza laboral.
Esta guía desglosa las tendencias de RR. HH. en la India que probablemente marcarán este año. También obtendrá pasos prácticos que los equipos de RR. HH. pueden aplicar en la contratación, la experiencia de los empleados, la gestión del rendimiento y el bienestar de los empleados.
¿Qué está cambiando en el panorama laboral de la India?
Se están produciendo varios cambios al mismo tiempo: las expectativas cambiantes de los empleados de la generación Z, la adopción más rápida de la IA y una fuerza laboral más variada (incluido el trabajo temporal y por contrato). En conjunto, están remodelando la forma en que los responsables de RR. HH. conciben el panorama de los recursos humanos en la India.
1) La generación Z espera aprender en el trabajo (y más orientación por parte de los directivos)
La generación Z en la India no pide más calendarios de formación. Quieren que el desarrollo de habilidades se integre en el trabajo real, con gerentes que les orienten en lugar de limitarse a supervisarles. Los resultados de Deloitte en la India muestran que el 94 % de la generación Z afirma que el aprendizaje en el trabajo es la herramienta más útil para el crecimiento profesional, y el 62 % desea recibir más orientación de los gerentes de la que recibe actualmente.
2) Los valores de la empresa cobran mayor importancia cuando el bienestar se ve amenazado
La alineación de valores se refleja ahora en la retención, el compromiso y la confianza en los sistemas de rendimiento. La alineación de valores se refleja en cómo se sienten las personas con respecto al trabajo, cuánto tiempo permanecen en la empresa y si confían en los sistemas de rendimiento.
La encuesta de Deloitte en la India señala que los encuestados de la generación Z que sienten que sus valores están en consonancia con los de su organización reportan un mayor nivel de felicidad que aquellos que no lo hacen. Esa es una señal real para la estrategia de RR. HH.
¿Qué significa esto en la práctica para los responsables de RR. HH.?
- Haga que las trayectorias profesionales sean fáciles de entender y más fáciles de poner en práctica.
- Desarrolle hábitos de coaching para gerentes que se apliquen semanalmente, no trimestralmente.
- Promueva el equilibrio entre el trabajo y la vida personal con límites claros y una propiedad clara.
3) La IA generativa ya forma parte del trabajo diario, incluso cuando las políticas de RR. HH. se quedan atrásEl uso de la IA generativa ya es habitual para muchos empleados. La encuesta de Deloitte reveló que el 85 % de la generación Z y el 85 % de los millennials de la India utilizan la IA generativa en su trabajo diario. Cuando los equipos de RR. HH. no establecen normas comunes, la integración de la IA sigue produciéndose, pero de forma desigual y con un mayor riesgo.
Lo que los equipos de RR. HH. deben reforzar ahora
- Actualice las políticas de RR. HH. sobre el uso aceptable de la IA, el tratamiento de datos y la revisión humana.
- Ajuste la gestión del rendimiento para que el trabajo asistido por IA se evalúe de forma justa.
- Forma a los gerentes en conocimientos prácticos de IA para que la toma de decisiones sea coherente.
4) El modelo de mano de obra se está ampliando (especialmente el trabajo temporal)
Cada vez hay más roles que quedan fuera del modelo tradicional de nómina, y la atención política se centra cada vez más en las protecciones y las normas. La NITI (Institución Nacional para la Transformación de la India) Aayog estimó que en 2020-21 había 7,7 millones de trabajadores temporales y proyectó que la mano de obra temporal podría alcanzar los 23,5 millones en 2029-30.
Para los equipos de recursos humanos, esto cambia la forma de pensar sobre la incorporación, el cumplimiento normativo, las prestaciones y la experiencia de los empleados en diferentes títulos y tipos de trabajadores.
Las principales tendencias en RR. HH. que darán forma a la India
Las tendencias de RR. HH. que se indican a continuación son las que probablemente marcarán el rumbo de la India, ya que cambian la forma de contratar y retener a los empleados.
Algunas son pasos naturales, como una gestión más precisa del talento y una mejor experiencia de los empleados. Otras son cambios más importantes, como la adopción rutinaria de la IA, la estandarización de la contratación basada en las habilidades y la equiparación salarial, que se acerca cada vez más a una expectativa básica.
1. La IA se convierte en parte de las operaciones diarias de RR. HH.
La adopción de la IA ya está integrada en el trabajo diario, incluso cuando las empresas aún no han establecido normas al respecto. La encuesta de Deloitte en Asia-Pacífico reveló que el 83 % de los empleados en la India utilizan activamente la GenAI, por lo que las herramientas de IA ya están influyendo en la forma en que los empleados redactan y resuelven problemas en el trabajo.
A nivel de corporación, la conversación también está pasando de los proyectos piloto a los flujos de trabajo reales. EY y CII informaron de que casi la mitad de las corporaciones indias encuestadas tienen múltiples casos de uso de GenAI en producción.
Para los responsables de RR. HH., la oportunidad es sencilla: aportar coherencia al uso de la IA en todas las funciones de RR. HH.
Utilice la IA para fines de RR. HH., como redactar descripciones de puestos de trabajo y ayudar a los directivos a prepararse para las conversaciones sobre la gestión del rendimiento. A continuación, añada pasos de revisión claros y límites para las decisiones delicadas, de modo que las expectativas de los empleados en cuanto a la equidad y la transparencia no se vean afectadas.
🤔 ¿Sabías que: McKinsey estima que, en un escenario de automatización «temprana», los agentes y los robots podrían realizar entre el 60 % y el 70 % de las horas de trabajo globales actuales?
2. La contratación basada en las habilidades sustituye a los filtros basados en los títulos académicos.
La selección basada en los títulos académicos está empezando a parecer obsoleta, ya que los roles están cambiando más rápido que los requisitos estáticos de los mismos. Un enfoque basado en las habilidades ayuda a los profesionales de RR. HH. a contratar en función de lo que importa ahora, al tiempo que mantiene abiertas las vías de crecimiento a medida que cambian las necesidades de la empresa.
El informe del Foro Económico Mundial sobre las tendencias de la fuerza laboral destaca que se espera que una gran parte de las habilidades de los trabajadores cambien para 2030, lo que convierte el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades en una prioridad práctica, y no en algo «deseable».
La investigación de LinkedIn sobre la contratación basada en las habilidades también apunta a una clara ventaja: cuando se contrata por habilidades, se puede ampliar la reserva de talento y crear vías de movilidad más realistas, especialmente en títulos de trabajo que evolucionan rápidamente y en los que la experiencia varía entre los distintos sectores.
✅ Estos son algunos pasos prácticos que pueden seguir los responsables de RR. HH.:
- Defina un marco de competencias para los roles de prioridad y correlacione ese marco con las fichas de evaluación de las entrevistas.
- Utilice el análisis de RR. HH. para detectar deficiencias de forma temprana, antes de que aumenten los riesgos de rotación de personal.
- Vincule el desarrollo de habilidades a proyectos reales para que el aprendizaje se refleje en resultados medibles.
3. La salud mental y el bienestar de los empleados se convierten en elementos esenciales para la retención del personal.
El apoyo a la salud mental ya no es solo un elemento más en la lista de prestaciones. Está directamente relacionado con la retención y el compromiso de los empleados. La Organización Mundial de la Salud estima que la depresión y la ansiedad le cuestan a la economía mundial unos 12 000 millones de días laborables al año, lo que supone una pérdida de productividad de aproximadamente un billón de dólares estadounidenses.
En el panorama de los recursos humanos en la India, esto se traduce en una mayor rotación de personal, puntuaciones más bajas en la experiencia de los empleados y equipos que parecen estar bien sobre el papel, pero que se agotan silenciosamente.
✅ Estos son algunos pasos prácticos que pueden seguir los responsables de RR. HH.:
- Ofrezca recursos de salud mental que las personas puedan utilizar realmente.
- Forme a los directivos para que detecten las primeras señales de riesgo y respondan de forma coherente.
- Realice un seguimiento de los patrones de carga de trabajo y los comentarios de los empleados para detectar a tiempo las tendencias de estrés.
- Considere los programas de bienestar y fitness como sistemas de soporte, y no como «ventajas culturales».
4. La transparencia salarial y la igualdad salarial pasan de ser algo «deseable» a convertirse en la norma.
Los intervalos salariales se están mencionando cada vez antes en las conversaciones de contratación, y los candidatos están empezando a esperarlo. Un análisis enlazado a Indeed reveló que, a principios de 2025, la proporción de ofertas de empleo en Indeed India que incluían información salarial superó el 50 %, frente al 26 % en marzo de 2022. Las expectativas de los empleados en cuanto a claridad y decisiones más rápidas y mejor informadas están impulsando este cambio.
Al mismo tiempo, la igualdad salarial es cada vez más difícil de tratar como una iniciativa interna discreta. El Código de Salarios de la India incluye disposiciones destinadas a prevenir la discriminación por motivos de género en los salarios por un trabajo igual o similar.
Para los responsables de RR. HH., esta tendencia ayuda de dos maneras: mejora la adquisición de talento al reducir las idas y venidas en las ofertas. Esto también genera confianza cuando los empleados ven que las decisiones sobre la remuneración reflejan los valores de la empresa en lugar de ser fruto de negociaciones individuales con cada gerente.
🤔 ¿Sabías que: En un estudio sobre políticas de transparencia salarial en el mundo real, la divulgación de los salarios en los anuncios de empleo aumentó en 30 puntos porcentuales y el salario medio publicado aumentó en torno a un 3,6 %.
5. El trabajo híbrido se vuelve más estructurado, no más flexible
El trabajo híbrido y el teletrabajo no están desapareciendo, pero el enfoque informal de «el gerente decide» está empezando a romperse. La investigación de ADP para 2025 muestra que el 36 % de los empleados en la India trabajan en modo híbrido, mientras que el 50 % acuden diariamente a la oficina y el 14 % trabajan a distancia.
Esa combinación significa que la mayoría de los equipos seguirán operando en diferentes zonas horarias y ubicaciones, incluso cuando aumente la asistencia a la oficina.
Para los responsables de RR. HH., la prioridad es la previsibilidad. Cuando las expectativas de los empleados son claras en cuanto a disponibilidad, traspasos, documentación y tiempos de respuesta, resulta más fácil proteger el equilibrio entre el trabajo y la vida personal sin ralentizar la entrega.
✅ Estos son algunos pasos prácticos que pueden seguir los responsables de RR. HH.:
- Defina el horario básico, las normas asincrónicas y los límites claros para los mensajes fuera del horario laboral.
- Estandarice la forma en que se documentan las decisiones para que el teletrabajo no signifique perder contexto.
- Forme a los gerentes para que mantengan expectativas coherentes en todos los equipos, de modo que los empleados se sientan valorados y no señalados.
6. El rediseño de la plantilla crea nuevos títulos de trabajo y nuevas formas de gestión en RR. HH.
La adopción de la IA y la automatización están cambiando las funciones y responsabilidades de los puestos de trabajo, así como la forma en que se divide el trabajo entre los equipos multifuncionales. Gartner descubrió que el 27 % de las organizaciones ya han redefinido las funciones o habilidades de los puestos de trabajo debido a la IA o las tecnologías emergentes en los últimos 12 meses.
Para los departamentos de RR. HH., esta tendencia obliga a tomar decisiones más rápidas sobre el diseño de la organización: ¿quién se encarga de la integración de la IA, quién establece las medidas de seguridad y quién aprueba los nuevos flujos de trabajo relacionados con la contratación y los datos de las personas? Los responsables de RR. HH. también necesitarán una gobernanza más estricta para garantizar que el rediseño de la plantilla se mantenga alineado con las metas de la empresa.
✅ Estos son algunos pasos prácticos que pueden seguir los responsables de RR. HH.:
- Revise las familias de puestos con prioridad cada trimestre (no una vez al año) y actualice las habilidades y las métricas de éxito.
- Establezca normas de gobernanza para las herramientas de IA utilizadas en las funciones de RR. HH. (propiedad, aprobaciones, registro de auditoría).
- Fomente la capacitación de los gerentes para que los cambios en los títulos sigan acompañados de expectativas claras y soporte en materia de orientación.
7. El análisis de RR. HH. pasa de la elaboración de informes a la toma de decisiones predictivas.
El informe «State of People Analytics 2024-25» de HR.com reveló que solo el 22 % da una valoración «muy» o «extremadamente» alta a sus organizaciones en cuanto a su eficacia en el diseño y la implementación de procesos para sacar el máximo partido al análisis de personas.
En 2026, el análisis de RR. HH. será más útil cuando pase de «lo que ha sucedido» a «lo que es probable que suceda a continuación». Ahí es donde el análisis predictivo puede ayudar a señalar los riesgos de rotación de personal o los cuellos de botella en la contratación antes de que se conviertan en problemas costosos.
✅ Estos son algunos pasos prácticos que pueden seguir los responsables de RR. HH.:
- Estandarice las definiciones (rotación, tiempo de contratación, indicadores de rendimiento) para que los datos sigan siendo comparables.
- Realice un seguimiento de los indicadores adelantados (edad de la fase, niveles de carga de trabajo, frecuencia de los comentarios de los gerentes), no solo de las métricas atrasadas.
- Realice revisiones mensuales centradas en decisiones y acciones, no en paneles.
📮ClickUp Insight: El 92 % de los trabajadores del conocimiento corren el riesgo de perder decisiones importantes dispersas en chats, correos electrónicos y hojas de cálculo. Sin un sistema unificado para capturar y realizar el seguimiento de las decisiones, la información empresarial crítica se pierde en el ruido digital. Con las funciones de gestión de tareas de ClickUp, nunca tendrá que preocuparse por esto. Cree tareas a partir de chats, comentarios de tareas, documentos y correos electrónicos con un solo clic.
8. El aprendizaje continuo se convierte en la vía más rápida para la retención
El desarrollo de habilidades ya no es algo «que está bien tener». Es la forma de mantener estable la gestión del talento cuando los roles cambian constantemente. El Foro Económico Mundial prevé que el 39 % de las habilidades básicas de los trabajadores cambiarán para 2030.
Al mismo tiempo, la movilidad interna está ganando terreno como estrategia de retención. El Informe sobre aprendizaje en el lugar de trabajo 2025 de LinkedIn señala que el 55 % de los «campeones del desarrollo profesional» consideran que la movilidad interna es una prioridad mayor para el próximo año.
✅ Estos son algunos pasos prácticos que pueden seguir los responsables de RR. HH.:
- Vincule el aprendizaje al trabajo real (proyectos, rotaciones, coaching dirigido por el gerente), no solo a cursos.
- Publique marcos de competencias para roles clave, de modo que los empleados puedan ver cómo es el crecimiento.
- Mida la aplicación en el trabajo, no solo la completación de la formación.
9. La privacidad de los datos personales se convierte en una responsabilidad de primera línea de RR. HH.
En 2026, la gestión de RR. HH. se evaluará en función de la experiencia de los empleados y de la responsabilidad con la que los recursos humanos manejen los datos confidenciales.
Reuters elabora informes sobre las nuevas normas de privacidad de la India en virtud de las Normas de Protección de Datos Personales Digitales (DPDP) de 2025. La ley DPDP se notificó el 14 de noviembre de 2025, lo que aumentó las expectativas en torno al consentimiento, el tratamiento y el cumplimiento.
Para los equipos de RR. HH., el cronograma se acorta rápidamente, ya que los archivos de contratación, las verificaciones de antecedentes, las notas de rendimiento y los datos médicos o de bienestar suelen estar repartidos entre múltiples proveedores y sistemas.
✅ Estos son algunos pasos prácticos que pueden seguir los responsables de RR. HH.:
- Correlacione dónde se introducen los datos de las personas, dónde se almacenan y quién puede acceder a ellos a través de las herramientas y los proveedores.
- Endurezca las normas de retención para que los datos no se conserven «por si acaso».
- Actualice los manuales de respuesta a incidencias para que los cronogramas de elaboración de informes sean realistas.
🤔 ¿Sabías que: Las directrices de CERT-In exigen a muchas organizaciones la elaboración de informes sobre determinadas incidencias cibernéticas en un plazo de 6 horas desde su detección?
10. El compromiso de los empleados pasa a ser una escucha constante, en lugar de encuestas anuales.
El compromiso de los empleados es más difícil de «arreglar» con una encuesta anual cuando las expectativas de los empleados cambian constantemente. ADP informó que el compromiso en la India cayó al 19 % en 2025, frente al 24 % en 2024.
En 2026, los responsables de RR. HH. obtendrán mejores resultados con ciclos de retroalimentación más pequeños y frecuentes y un seguimiento más claro. Esto también tiene una conexión directa con el bienestar de los empleados, ya que las señales de advertencia del agotamiento suelen manifestarse en los patrones de carga de trabajo y en los puntos de fricción repetidos mucho antes de que alguien renuncie.
✅ Estos son algunos pasos prácticos que pueden seguir los responsables de RR. HH.:
- Realice controles periódicos vinculados a momentos específicos (incorporación de nuevos empleados, cambios de directivos, picos de carga de trabajo).
- Cierre el ciclo en un plazo de 2 a 3 semanas con acciones visibles.
- Combine los comentarios de los empleados con las señales de carga de trabajo y desgaste para detectar antes los riesgos de rotación.
📖 Lea también: Las mejores herramientas de gestión de proyectos
Cómo pueden prepararse los equipos de RR. HH. para las tendencias
El trabajo rara vez se interrumpe porque los equipos de RR. HH. «pierden una tendencia». Se interrumpe porque la información está dispersa.
Una actualización sobre la contratación aparece en el chat y la última política de RR. HH. está en el Drive de alguien. Esa dispersión del trabajo ralentiza la toma de decisiones, crea confusión entre las distintas versiones y hace que a los empleados les resulte más difícil confiar en lo que realmente es «el proceso».
Ahora añada la expansión de la IA a la mezcla. Los diferentes equipos prueban diferentes herramientas de IA, las indicaciones terminan en documentos aleatorios y nadie está seguro de qué datos son seguros para el uso compartido.
Aquí es donde cobra importancia un entorno de trabajo de IA convergente como ClickUp. Con ClickUp Brain como capa de IA conectada a su trabajo y sus conocimientos, los equipos de RR. HH. pueden estandarizar la forma de trabajar en lugar de tener que combinar diferentes herramientas.
Utilice este reinicio de 30 a 60 días una vez y repítalo trimestralmente para mantenerse al día con las tendencias de RR. HH. en la India y las expectativas de los empleados.
1. Audite sus flujos de trabajo de RR. HH. antes de realizar la automatización.
Empiece por correlacionar la contratación, la incorporación, la gestión del rendimiento, la retroalimentación de los empleados y las salidas.
- Documente los pasos, los propietarios y los traspasos entre los departamentos de RR. HH.
- Señale los retrasos causados por las aprobaciones en los hilos de chat, el seguimiento duplicado y la falta de contexto.
- Tenga en cuenta dónde se rompe la experiencia del empleado debido a pasos siguientes poco claros o a un seguimiento inconsistente por parte de los gerentes.
🚀 Cómo ayuda ClickUp: Introduce cada flujo de trabajo en ClickUp Docs como una única «fuente de verdad» y, a continuación, convierte los cuellos de botella en tareas asignadas mientras realizas la auditoría. ClickUp Docs también ofrece compatibilidad con la colaboración en tiempo real y se puede conectar directamente a las tareas.
Si desea una estructura ya preparada para políticas y manuales, comience con la plantilla de base de conocimientos de RR. HH. de ClickUp.
Esta plantilla está diseñada como un documento listo para usar que le ayuda a crear un centro de conocimientos con función de búsqueda para recursos humanos. Puede organizar documentos críticos de RR. HH. en un solo lugar, realizar el seguimiento de los cambios en las políticas a lo largo del tiempo y utilizar estados y campos personalizados para gestionar el progreso de las revisiones y la propiedad.
🌻 Por qué le gustará esta plantilla:
- Centralice las políticas de RR. HH., los POE y el contenido del manual para que los empleados reciban una orientación coherente sin idas y venidas.
- Realice un seguimiento de las actualizaciones y aprobaciones de políticas a lo largo del tiempo para que los cambios en el cumplimiento normativo sean fáciles de auditar.
- Organice la información sobre la incorporación y las prestaciones en categorías claras para que los nuevos empleados encuentren rápidamente las respuestas que buscan.
- Asigne propietarios a las secciones de las políticas y ajuste la cadencia de revisión para que la información se mantenga actualizada a medida que cambian las tendencias de la fuerza laboral.
2. Consolide las herramientas para detener la expansión del trabajo
Si el trabajo de RR. HH. se divide entre varias aplicaciones, los profesionales de RR. HH. terminan persiguiendo el contexto en lugar de ejecutar el proceso. Esto es lo que los equipos de RR. HH. pueden hacer en su lugar:
- Lista de las herramientas utilizadas por los equipos de RR. HH. y los equipos multifuncionales.
- Elimine las duplicaciones entre documentos, mensajes, seguimiento de tareas e elaboración de informes.
- Estandarice la ubicación de las políticas, los POE y las plantillas de RR. HH.
🚀 Cómo ayuda ClickUp: Utiliza ClickUp Chat para mantener las decisiones de contratación e incorporación conectadas con las tareas y los documentos, de modo que las actualizaciones no se pierdan cuando las conversaciones se desarrollan rápidamente.
Cuando el conocimiento aún se encuentra disperso entre diferentes herramientas, utilice la búsqueda empresarial de ClickUp para formular preguntas y obtener respuestas fiables utilizando el contexto de su entorno de trabajo de ClickUp.
3. Modernice su tecnología de RR. HH. en torno a resultados medibles.
La gestión moderna de RR. HH. no se centra tanto en añadir software como en realizar el seguimiento de los resultados vinculados a las necesidades de la empresa.
- Defina entre 5 y 7 resultados vinculados a las metas empresariales y las necesidades futuras de la empresa.
- Elija un pequeño conjunto de métricas de análisis de RR. HH. para revisar mensualmente.
- Asigne un propietario de la higiene de los datos para que la elaboración de informes sea coherente.
🚀 Cómo ayuda ClickUp: convierta esos resultados en trabajo rastreable utilizando tareas y campos consistentes (propietario, fecha límite, prioridad, equipo) y, a continuación, introduzca las señales clave en los paneles de ClickUp para que los responsables de RR. HH. puedan ver el progreso sin tener que volver a crear informes cada vez.
Para obtener ideas sobre métricas de RR. HH. (tiempo de contratación, señales de compromiso, riesgos de retención), la guía del panel de control de RR. HH. de ClickUp se convierte en un punto de referencia útil.
4. Desarrolle políticas híbridas que sean predecibles y justas.
El trabajo híbrido y de teletrabajo puede favorecer el equilibrio entre la vida laboral y personal, pero solo cuando las expectativas son claras y se aplican de forma coherente.
- Defina el horario básico, las normas asincrónicas y las reglas de documentación.
- Aclare cómo funciona la gestión del rendimiento en diferentes ubicaciones.
- Redacta directrices para los directivos que promuevan el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y establezcan límites claros.
🚀 Cómo ayuda ClickUp: Publica normas híbridas en Docs, mantén actualizaciones específicas de cada rol en Chat y utiliza ClickUp AI Notetaker para capturar decisiones, transcripciones y elementos que se conectan con documentos y tareas. Esto reduce las lagunas de «me perdí la reunión» y facilita el seguimiento a lo largo del tiempo.
En cuanto a las actualizaciones de políticas, la detección de colaboración de ClickUp ayuda a reducir la confusión entre versiones al mostrar cuándo otros usuarios están realizando edición o vista del mismo trabajo.
5. Adopte la IA de forma responsable con medidas de protección sencillas.
La adopción de la IA seguirá creciendo en todas las organizaciones. Sin embargo, el uso desigual y los límites poco claros de los datos pueden suponer un reto para los equipos, ya que pueden dar lugar a riesgos relacionados con los datos y su uso. Aquí es donde puede ayudar la implementación de una política de IA en toda la empresa:
- Defina dónde se pueden utilizar las herramientas de IA en recursos humanos y dónde no.
- Requiere revisión humana para decisiones delicadas y comunicación con los empleados.
- Actualice las políticas de RR. HH. en materia de privacidad, comprobación de sesgos y registros de auditoría.
🚀 Cómo ayuda ClickUp: ClickUp afirma que cumple con la norma SOC 2 Tipo II y proporciona controles de seguridad de corporación y confirmaciones de gestión de datos adecuadas para el uso regulado de la IA.
Para poner en práctica las medidas de protección, utilice ClickUp Super Agents para flujos de trabajo repetibles, como dirigir las preguntas sobre políticas al propietario adecuado o crear tareas a partir de tipos de solicitudes aprobadas, en lugar de depender de la IA ad hoc.
6. Fortalecer el aprendizaje y el desarrollo para que el desarrollo de habilidades se mantenga al día con los cambios del mercado.
El desarrollo de habilidades debe percibirse como parte del trabajo, especialmente a medida que cambian los títulos y las expectativas del rol.
- Priorice las habilidades basadas en roles para los equipos críticos.
- Cree vías internas para que los empleados puedan moverse lateralmente.
- Seguimiento de la finalización y aplicación en el trabajo.
🚀 Cómo ayuda ClickUp: Crea planes de aprendizaje basados en funciones como listas de tareas con propietarios claros, listas de control y fechas límite, y almacena la guía «cómo debe ser» en Docs para que los gerentes puedan orientar de manera consistente. Luego, utiliza los paneles de ClickUp para realizar un seguimiento de la finalización, los elementos vencidos y quién necesita soporte, de modo que el aprendizaje no desaparezca después del inicio.
7. Cree sistemas de rendimiento transparentes en los que los empleados puedan confiar.
Las expectativas cambiantes de los empleados hacen que los criterios vagos sean arriesgados. Los sistemas transparentes ayudan a los empleados a sentirse valorados porque «lo que es bueno» no es un misterio.
- Estandarizar el establecimiento de metas y los ciclos de revisión.
- Forma a los gerentes en coaching y retroalimentación justa.
- Haz que la lógica de valoración y promoción sea fácil de explicar y repetir.
🚀 Cómo ayuda ClickUp: Puede estandarizar las aportaciones de las revisiones utilizando flujos de trabajo y ejemplos coherentes en Docs y, a continuación, confiar en las automatizaciones de ClickUp para desencadenar recordatorios y traspasos (fecha límite de la autoevaluación o calibración necesaria), de modo que el proceso se desarrolle de la misma manera en todos los equipos.
ClickUp también ofrece un generador de automatización con IA que puede generar automatizaciones a partir de instrucciones en lenguaje sencillo, lo que ayuda a los equipos de RR. HH. a configurar la repetibilidad sin esfuerzo.
Si desea una base repetible para la ejecución de RR. HH., puede utilizar la plantilla POE de RR. HH. de ClickUp para estandarizar los pasos y la propiedad.
Esta plantilla está diseñada para actuar como un repositorio central de documentos y procedimientos de RR. HH., con una estructura integrada para realizar el seguimiento del progreso y la rendición de cuentas. Incluye estados personalizados (como «abierto» y «completado»), campos personalizados para organizar y visualizar procedimientos, y seis vistas prediseñadas para los flujos de trabajo principales.
🌻 Por qué le gustará esta plantilla:
- Estandarice los pasos de reclutamiento e incorporación para que las experiencias de los candidatos y los nuevos empleados sean coherentes.
- Documenta los flujos de trabajo de salida para que las bajas se realicen sin problemas y no se pierda ningún traspaso.
- Realice ciclos de evaluación del rendimiento con el mismo proceso en todos los equipos para que las revisiones se perciban como justas.
- Realice un seguimiento de las actividades de formación y desarrollo de habilidades para que el aprendizaje siga estando conectado con el trabajo diario.
Sí, parece una lista de control generada por IA porque es ultra simétrica y «estructurada». Aquí hay una reescritura que se siente más humana, menos con plantillas y más parecida a la forma de hablar de un líder experimentado en RR. HH. El mismo contenido, pero con una voz mejor.
Lista de control de tendencias de RR. HH. para la planificación
Utilice esto como un filtro rápido: ¿qué debería dejar pendiente en los próximos 30-90 días, según el tipo de organización en la que se encuentre?
Si se encuentra en un GCC
Te enfrentas a la escala, la complejidad y el riesgo. Tus prioridades son la gobernanza, la claridad del rol y la higiene de los datos.
Áreas de interés
- Gobernanza de la IA generativa (normas claras, capacitación de los directivos, auditabilidad)
- Rediseño de la plantilla (familias de puestos, habilidades, cambios de roles)
- Privacidad de los datos personales (preparación para la DPDP, normas de conservación, respuesta ante incidencias)
Hazlo en los próximos 30 días.
- Publique una política de GenAI de una página que los empleados realmente lean: lo que está permitido, lo que no, lo que requiere revisión humana.
- Correlacione dónde se encuentran los datos de las personas en las diferentes herramientas (contratación, HRIS, notas de rendimiento, bienestar, verificación de antecedentes).
- Inicie una revisión trimestral de las familias de puestos para los roles más afectados por la GenAI y la automatización.
Hazlo en los próximos 90 días.
- Cree un marco de competencias para 5-10 roles de prioridad y vincúlelo directamente a la contratación y la movilidad interna.
- Haga que el coaching de los directivos sea predecible: estructura semanal 1:1 + expectativas de feedback + trayectorias profesionales claras.
- Configure análisis predictivos básicos de personas (señales tempranas como carga de trabajo, fase de antigüedad en el puesto, cadencia de comentarios de los gerentes).
Si es una startup o una pyme de alto crecimiento
Tu limitación es el tiempo. Tu mayor ventaja es la claridad. Necesitas contrataciones más rápidas, menos argumentos híbridos y menos agotamiento silencioso.
Áreas de interés
- Contratación basada en las habilidades (deje de filtrar por títulos que no predicen el rendimiento).
- Estructura híbrida (reglas sencillas, menos excepciones)
- El bienestar como factor de retención (visibilidad de la carga de trabajo + coherencia de los directivos)
Hazlo en los próximos 30 días.
- Sustituya los requisitos del rol por tarjetas de puntuación de habilidades para sus roles más importantes.
- Defina las horas centrales y las normas asincrónicas, y documente dónde se registran las decisiones.
- Realice solo dos controles de pulso: en la segunda semana de incorporación y justo después de las semanas de mayor volumen de entregas.
Hazlo en los próximos 90 días.
- Cree 2-3 vías de movilidad interna con ejemplos concretos, no descripciones vagas.
- Añada un sistema básico de visibilidad de la carga de trabajo: quién está sobrecargado, dónde se atasca el trabajo, qué se deja de lado.
- Forme a los gerentes en un modelo de coaching coherente para que la retroalimentación sobre el rendimiento no tenga dependencia del gerente.
Si trabaja en una gran corporación (no perteneciente al CCG)
Su mayor riesgo es la inconsistencia a gran escala. Su mayor oportunidad es la confianza.
Áreas de interés
- Transparencia salarial y equidad salarial (menos bucles de ofertas, más confianza)
- Análisis de personas que impulsa las decisiones (no la elaboración de informes)
- Escucha permanente (bucles cortos con visibilidad de la acción)
Hazlo en los próximos 30 días.
- Decida su postura sobre la divulgación de los intervalos salariales y actualice sus plantillas de contratación.
- Estandarice entre 5 y 7 métricas con definiciones usadas de manera compartida (rotación, tiempo de contratación, señales de carga de trabajo, cadencia de comentarios de los gerentes).
- Realice controles periódicos vinculados a momentos importantes (incorporación de nuevos empleados, cambios de directivos, picos de carga de trabajo).
Hazlo en los próximos 90 días.
- Realice una revisión de la equidad salarial con criterios documentados y un plan de medidas correctivas.
- Cambie la elaboración de informes trimestrales por revisiones mensuales de las decisiones (qué ha cambiado, qué medidas hay que tomar, quién es el responsable).
- Cree un ciclo cerrado: cada pulso conduce a un resumen de acciones, un cronograma y un propietario.
Comprueba rápidamente la realidad antes de realizar la confirmación.
- ¿Tenemos un lugar donde se recopilen las políticas y las actualizaciones?
- ¿Saben los directivos qué es «bueno» y cómo enseñarlo?
- ¿Contamos con barreras de protección claras para el uso de la GenAI y los datos personales?
- ¿Estamos midiendo los resultados o solo la actividad?
Retos a los que se enfrentarán potencialmente los equipos de RR. HH. en la India
Aunque esté de acuerdo con todas las tendencias de RR. HH. sobre el papel, la ejecución es donde las cosas se complican. Los retos que se indican a continuación son los que pueden ralentizar a los equipos de RR. HH. en 2026, junto con la forma en que puede abordarlos con ClickUp.
1. Resistencia a la IA y uso desigual de la IA entre los equipos
La resistencia a la IA suele manifestarse inicialmente como indecisión. Los reclutadores evitan los nuevos flujos de trabajo, los gerentes dudan de los resúmenes de la IA y los empleados temen que el proceso sea menos justo. Las brechas de habilidades también añaden fricción, especialmente cuando las personas no están seguras de qué datos son seguros o cómo evaluar el trabajo asistido por IA.
Una solución beneficiosa es mantener la IA en un lugar controlado. Puede lograrlo incorporando un flujo de trabajo controlado y repetible dentro de ClickUp:
- Almacene indicaciones aprobadas, políticas de RR. HH. y recursos de salud mental en ClickUp Documentos para que los equipos consulten siempre la misma fuente.
- Utilice ClickUp Brain para redactar resúmenes de políticas o preguntas frecuentes para gerentes basados en el contenido de su entorno de trabajo, de modo que las respuestas sean coherentes en todos los equipos de RR. HH.
- Cree agentes ClickUp para realizar seguimientos repetidos, como «crear tareas a partir de un informe» o «convertir una nota del gerente en acciones», de modo que las tareas se asignen y no se olviden.
- Utilice el generador de IA de ClickUp Automatizaciones para ajustar barreras de seguridad y traspasos sencillos en un lenguaje sencillo (por ejemplo: cuando cambie el estado de la entrevista, asigne el siguiente propietario y notifique al panel).
💡 Consejo profesional: utilice ClickUp Brain como servicio de asistencia para sus políticas de RR. HH. Añada sus políticas y manuales de RR. HH. a ClickUp Docs y, a continuación, utilice ClickUp Brain para responder a las preguntas más frecuentes en un lenguaje sencillo cuando los gerentes las planteen. Esto reduce las idas y venidas y mantiene la coherencia de las orientaciones, ya que las respuestas se obtienen siempre de la misma fuente.
2. La expansión del trabajo hace que las tareas «simples» de RR. HH. sean más lentas de lo que deberían ser.
La proliferación de herramientas se convierte en proliferación de trabajo cuando se separan el contexto y la acción. Los departamentos de RR. HH. acaban realizando tareas administrativas para unir el contexto, lo que retrasa las decisiones y perjudica la experiencia de los empleados.
Una forma sencilla de solucionar esto es utilizar ClickUp para mantener conectadas las conversaciones, los documentos y la ejecución:
- Gestiona la coordinación de la contratación y la incorporación en ClickUp Chat para que las conversaciones estén enlazadas con las tareas y documentos a los que afectan.
- Utilice ClickUp Enterprise Search para encontrar la última política, el documento de oferta o la lista de control de incorporación sin tener que cambiar de herramienta.
- Utilice la detección de colaboración de ClickUp cuando varios responsables de RR. HH. estén actualizando la misma política, para que los empleados no reciban orientaciones contradictorias.
- Utilice los paneles de ClickUp para mantener una vista en tiempo real de las fases de contratación, la finalización de la incorporación y las aprobaciones pendientes, de modo que las decisiones no se estanquen.
📖 Lea también: Ejemplos de OKR: cómo redactar OKR eficaces
3. El trabajo híbrido y de teletrabajo crea brechas de equidad y visibilidad
El trabajo híbrido suele plantear dudas sobre si las expectativas de trabajo son claras y si las decisiones están documentadas. Cuando la visibilidad es baja, los empleados empiezan a comparar normas en lugar de centrarse en las metas empresariales.
Haz que las normas híbridas sean explícitas y fáciles de seguir con ClickUp:
- Documente las normas de «cómo trabajamos» en ClickUp Docs (horas centrales, traspasos, expectativas de respuesta) y enlázalas directamente dentro de los flujos de trabajo que utilizan los equipos.
- Utilice ClickUp AI Notetaker para paneles de contratación, revisiones de políticas y controles de los gerentes, de modo que las decisiones y los elementos a tomar queden registrados y se puedan buscar.
- Convierte los elementos a tomar en tareas para que el seguimiento sea visible incluso para los empleados que no están conectados.
4. El agotamiento aumenta cuando las cargas de trabajo permanecen invisibles.
El agotamiento suele acumularse con el tiempo. Se acumula cuando se acumulan los plazos y los empleados sienten que no pueden desconectar sin quedarse atrás. Un informe de 2024 publicado por Moneycontrol señalaba que el 58 % de los empleados indios declaraban tener altos índices de agotamiento. Los datos son un útil recordatorio de que el bienestar suele romperse primero en la capa de carga de trabajo y no en el programa de bienestar.
Detecte la presión a tiempo y restablezca el equilibrio antes de que se agrave:
- Utilice la vista Carga de trabajo de ClickUp para ver quién está sobrecargado a lo largo de la semana o el mes y redistribuir el trabajo antes de que el agotamiento se convierta en desgaste.
- Realice un seguimiento de las señales de riesgo relacionadas con la carga de trabajo en los paneles de control de ClickUp (trabajo atrasado, tareas estancadas, distribución desigual) para poder actuar con mayor rapidez.
- Recopile comentarios sencillos de los empleados con los formularios de ClickUp y canalice las respuestas hacia tareas cuando sea necesario realizar un seguimiento.
- Utilice las automatizaciones de ClickUp para activar recordatorios para la planificación de las vacaciones, los registros o el seguimiento de los gerentes, de modo que el apoyo no dependa de la memoria.
5. La gestión del rendimiento parece inconsistente entre los distintos directivos.
Cuando cada gerente gestiona el rendimiento de forma diferente, los empleados pierden rápidamente la confianza. El problema no es el esfuerzo. Se trata de aportaciones inconsistentes, criterios poco claros y comentarios que no son fáciles de comparar entre equipos.
Estandarice la estructura con las funciones de ClickUp sin que las revisiones parezcan robóticas:
- Captura datos comparables entre equipos con los Campos personalizados de ClickUp (rol, competencias, necesidades de desarrollo de habilidades, resultados).
- Utilice los formularios de ClickUp para las autoevaluaciones y las aportaciones de los responsables, de modo que los ciclos de rendimiento sigan el mismo flujo en todos los equipos de RR. HH.
- Utilice ClickUp Docs para crear manuales para gerentes y guías de revisión, y luego enlaze esas guías directamente dentro de las tareas de revisión.
- Supervise la finalización y los cuellos de botella en los paneles de control de ClickUp para que los responsables de RR. HH. puedan intervenir antes de que se produzcan retrasos en los ciclos.
📖 Lea también: Las mejores plantillas de evaluación del rendimiento para impulsar el crecimiento de los empleados
Buenas prácticas para navegar por la transformación de los recursos humanos
La transformación de los recursos humanos se consolida cuando resulta práctica para los empleados y los directivos. La meta es sencilla: hacer que el cambio sea más fácil de adoptar que de ignorar.
✅ Amarre cada cambio a un resultado medible
Elija un resultado por iniciativa, como reducir el tiempo de contratación, mejorar la finalización de la incorporación, reforzar el compromiso de los empleados o reducir los riesgos de rotación, y luego realice un seguimiento constante en un solo lugar.
✅ Corrija un flujo de trabajo de principio a fin antes de ampliarlo.
Elija un flujo de alto impacto (contratación, incorporación, gestión del rendimiento o comentarios de los empleados), documente cada paso, refuerce los traspasos y, a continuación, copie el patrón en otras funciones de RR. HH.
✅ Trate la documentación como parte del trabajo, no como una tarea administrativa.
Coloque las políticas de RR. HH., los POE y los manuales para directivos donde ya trabajan las personas, de modo que la orientación sea fácil de encontrar y se mantenga actualizada a medida que evolucionan las expectativas de los empleados.
✅ Estandarice los datos para que las decisiones sigan siendo justas
Utilice las mismas preguntas de revisión, tarjetas de puntuación y criterios en todos los equipos, especialmente para las discusiones sobre la igualdad salarial y la gestión del rendimiento, de modo que los empleados se sientan valorados y los resultados reflejen los valores de la empresa.
✅ Cree normas híbridas que reduzcan la fricción y no la flexibilidad.
Defina un horario básico y límites claros para las expectativas de respuesta, y luego facilite la revisión de las decisiones de las reuniones para que el teletrabajo no cree lagunas de visibilidad.
✅ Haga la capacitación de los gerentes su primera prioridad
La mayoría de los resultados en materia de bienestar y experiencia de los empleados dependen de los directivos, por lo que conviene proporcionarles guías breves y ejemplos de lenguaje para las conversaciones sobre coaching y crecimiento.
✅ Utilice bucles de escucha ligeros y actúe con rapidez.
Realice breves comprobaciones periódicas, recopile los comentarios de los empleados relacionados con momentos específicos (incorporación, picos de carga de trabajo, cambios de roles) y cierre el ciclo con acciones visibles en unas pocas semanas.
✅ Realice el seguimiento de las señales de carga de trabajo junto con el estado de ánimo
Los programas de bienestar y fitness ayudan, pero el agotamiento suele manifestarse primero en los patrones de carga de trabajo, por lo que es importante supervisar la capacidad y los cuellos de botella recurrentes para apoyar la salud mental de forma real.
✅ Establezca límites claros para la adopción de la IA
Defina dónde se permite la IA generativa, qué necesita revisión humana y qué datos están prohibidos, y luego realice el uso compartido de ejemplos aprobados para que la integración de la IA sea coherente en todos los equipos de RR. HH.
✅ Utilice el análisis de RR. HH. para actuar antes, no solo para la elaboración de informes después.
Empiece por lo sencillo, realice un seguimiento mensual de un pequeño conjunto de métricas y pase al análisis predictivo de los riesgos de rotación y la ralentización de la contratación a medida que mejore la calidad de sus datos.
ClickUp: su estrategia de RR. HH. para 2026
Los recursos humanos en 2026 no cambiarán con un gran anuncio, sino más bien a través de momentos cotidianos. También dependerá de las preguntas que se plantee para el año que viene: ¿Con qué rapidez está cubriendo los roles? ¿Con qué frecuencia realizan los directivos las evaluaciones? ¿Con qué claridad se documentan las expectativas híbridas?
Si sus sistemas están dispersos, cada cambio añade fricción. Es necesario volver a explicar las políticas. Se pierden las actualizaciones. Se multiplican los seguimientos. Y la experiencia de los empleados se vuelve más difícil de mantener constante.
Aquí es donde ClickUp marca la diferencia para los responsables de RR. HH. ClickUp para Recursos Humanos mantiene las políticas, los flujos de trabajo y las decisiones conectados en un solo lugar.
Regístrese ahora en ClickUp y ayude a sus equipos de RR. HH. a liderar el 2026 con claridad.
Preguntas frecuentes
Las principales tendencias en RR. HH. que darán forma a la India en 2026 incluyen la integración de la IA, la contratación basada en las habilidades, las iniciativas de salud mental y bienestar, y un mayor compromiso con la transparencia salarial. A medida que la generación Z se convierte en el segmento más grande de la población activa, las expectativas de los empleados se están desplazando hacia un trabajo con un propósito y flexibilidad. Los profesionales de RR. HH. también están invirtiendo mucho en análisis predictivos para identificar antes los riesgos de rotación.
La IA está convirtiendo a los equipos de RR. HH. en socios más estratégicos al automatizar el trabajo repetitivo y mejorar la toma de decisiones basada en datos. Tareas como la selección de currículos, las preguntas y respuestas sobre políticas y la documentación del rendimiento ahora se pueden gestionar con la ayuda de la IA. Por ejemplo, ClickUp Brain permite a los equipos de RR. HH. resumir las notas de las entrevistas y estandarizar la comunicación de los gerentes desde un único entorno de trabajo sin tener que cambiar de herramienta.
Sí, pero cada vez es más estructurado que flexible. A medida que el trabajo híbrido madura, el enfoque está pasando de «dónde» trabajan los empleados a «cómo» se produce la colaboración y la responsabilidad. Los equipos de RR. HH. están redactando políticas de trabajo híbrido más claras que definen las horas centrales, las normas de comunicación asíncrona y los métodos de evaluación del rendimiento.
Los líderes modernos de RR. HH. necesitan una combinación de fluidez con los datos, gestión del cambio y conocimientos de IA para adelantarse a los nuevos retos. A medida que los roles evolucionan, RR. HH. debe comprender el análisis para orientar la toma de decisiones basada en pruebas y alinear la estrategia de RR. HH. con las metas de la empresa. El liderazgo actual también significa fomentar entornos inclusivos, apoyar el bienestar de los empleados y mejorar la comunicación entre equipos híbridos.
Entre los retos comunes se encuentran la adopción desigual y los riesgos de gobernanza de datos. Los equipos de RR. HH. suelen carecer de normas comunes para el uso compartido de la IA, lo que provoca resultados inconsistentes entre los distintos departamentos. También existe preocupación por el sesgo en las evaluaciones asistidas por IA y el manejo seguro de los datos confidenciales de los empleados, especialmente con la entrada en vigor de la ley DPDP de la India. La solución es incorporar la IA en un entorno de trabajo regulado. Por ejemplo, utilizando ClickUp Brain, que ofrece cumplimiento SOC 2 y retención de datos de terceros cero para mantener un uso coherente y seguro.
Busque herramientas que reduzcan la dispersión del trabajo, estandaricen los procesos, tengan compatibilidad con el análisis de RR. HH. y mantengan el conocimiento accesible. ClickUp for Human Resources es útil en este sentido, ya que combina documentos, flujos de trabajo, colaboración e informes para que los equipos de RR. HH. puedan avanzar más rápido sin perder claridad.