Pierdes a un miembro del equipo y piensas: «¿Podríamos haber hecho algo para retenerlo?». Esa es la pregunta fundamental que separa la terminación lamentable de la no lamentable
Y, por desgracia, es una pregunta que los responsables de RR. HH. no se plantean con la frecuencia necesaria. Cuando los empleados se marchan, no siempre es una señal de alarma. Pero cuando se van los adecuados, es indicativo de algo más profundo que un simple desajuste en el rol o una oferta mejor.
Es posible que observe lo siguiente:
- Una caída en el compromiso de los empleados tras la salida de un empleado con alto rendimiento
- Sus empleados restantes se adaptan silenciosamente a cargas de trabajo más pesadas
- Los gerentes se apresuran por preservar la cultura del equipo a mitad del trimestre
El problema no es solo la rotación de empleados, sino saber qué salidas se pueden evitar y cuáles son inevitables. Ahí es donde esta distinción le ayuda a liderar mejor, retener más tiempo y contratar de forma más inteligente.
La mayoría de las empresas se centran en el número de salidas. Las inteligentes se centran en las salidas que no pueden permitirse.
⏰ Resumen de 60 segundos
No todas las salidas de empleados son iguales, y comprender la diferencia es esencial para crear equipos resilientes y de alto rendimiento.
- Utilice el marco de terminación lamentable frente a no lamentable para identificar qué salidas perjudican a su empresa y cuáles le ayudan a avanzar
- Evite los errores más comunes mediante el seguimiento de las tasas de abandono, el reconocimiento de las primeras señales de desmotivación y la alineación de las decisiones con los datos de rendimiento
- Reduzca la pérdida lamentable de empleados con comentarios estructurados, oportunidades de desarrollo profesional y flujos de trabajo de retención inteligentes
- Capacite a los equipos de RR. HH. con ClickUp para gestionar todo, desde los datos de los empleados hasta la documentación de salida y las encuestas de compromiso, en un solo lugar
- Cree una cultura en la que las personas adecuadas se queden y cada salida le haga más fuerte, no le haga retroceder
Centralice su estrategia de retención y terminación, desde las tareas hasta las plantillas y todo lo demás.
¿Qué es el despido de un empleado?
El despido de un empleado marca el final de su relación formal con una empresa. No siempre es dramático, pero siempre es un punto de inflexión. Ya sea la dimisión de un empleado con un rendimiento excelente o la salida estructurada de uno con un rendimiento deficiente, cada despido deja una huella en su empresa, en los datos de sus empleados y en su capacidad para retener al talento adecuado.
Comprender cómo se desarrollan estas salidas ayuda a los equipos de RR. HH. a reducir la rotación no deseada de empleados, mantener una cultura laboral sólida y tomar decisiones más estratégicas en materia de personal.
Motivos habituales de rescisión
Las bajas se producen por todo tipo de motivos y no todos ellos están bajo el control de su organización. Pero cada una de ellas afecta a sus índices de abandono, a la moral e incluso al ahorro de costes a largo plazo.
Estas son algunas de las causas más comunes:
- Falta de rendimiento: cuando no se cumplen las expectativas de forma sistemática y la formación no conduce a una mejora
- Desalineación cultural: El empleado puede tener las habilidades, pero sus valores o comportamientos no se alinean con los de la empresa. Esto puede tener un efecto perjudicial en otros miembros del equipo y en el rendimiento general
- Conducta indebida o infracciones: incumplimientos de la política de la empresa, las normas éticas o las normas de comportamiento en el lugar de trabajo
- Reestructuración empresarial: Despidos por fusiones, recortes presupuestarios o cambios de rumbo, no necesariamente por motivos de rendimiento
- Cambios profesionales: empleados que abandonan la empresa en busca de un mejor desarrollo profesional, oportunidades de crecimiento o un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal
- Agotamiento y desmotivación: Cuando empleados valiosos abandonan la empresa debido a roles poco claros, falta de reconocimiento o circuitos de retroalimentación insuficientes
Algunas salidas se pueden evitar con las estrategias de retención adecuadas. Otras son necesarias para proteger el rendimiento, la cultura o la dirección.
Despido voluntario frente a despido involuntario
A continuación, le ofrecemos un desglose que le ayudará a distinguir entre los despidos voluntarios e involuntarios y lo que revelan sobre su organización:
| Criterios | Rescisión voluntaria | Despido involuntario |
| Quién inicia | Empleado | Empleador |
| Motivos habituales | Cambio de carrera, traslado, agotamiento, falta de crecimiento profesional, insatisfacción con la experiencia como empleado o con el trabajo, mejores ofertas | Bajo rendimiento, problemas de comportamiento, incumplimiento de políticas, reducción de plantilla, cultura empresarial tóxica |
| Impacto en la empresa | Esto puede resultar en una pérdida lamentable si los empleados de alto rendimiento o valiosos abandonan la empresa de forma inesperada | A menudo se considera una pérdida no lamentable, pero si se abusa de ella, puede ser señal de una mala contratación o de una gestión deficiente del rendimiento |
| Qué indica | Brechas en la retención de empleados, falta de compatibilidad para el crecimiento profesional o desmotivación | Necesidad de mejorar la contratación, la formación o abordar problemas culturales subyacentes |
| Respuesta habitual de RR. HH. | Mejore las herramientas de comunicación, ofrezca claridad en la trayectoria profesional, rediseñe las cargas de trabajo y compruebe la satisfacción de los empleados | Audite los procesos de rendimiento, realice entrevistas de salida exhaustivas, alinee las políticas y supervise las métricas de RR. HH |
Voluntario no siempre significa positivo. Involuntario no siempre significa malo. La clave está en realizar un seguimiento de los patrones que surgen y determinar si está perdiendo a buenos empleados o filtrando a los que no encajan.
👀 ¿Sabías que...? Los empleados que abandonan una empresa y luego son recontratados se denominan empleados boomerang. A menudo superan a los nuevos empleados porque ya conocen la cultura y los procesos de la empresa.
Diferencias clave entre la terminación lamentable y la no lamentable: de un vistazo
Antes de entrar en detalles sobre lo que significa cada tipo de terminación, aquí hay un resumen rápido de las diferencias entre la terminación lamentable y la no lamentable.
Algunas bajas ralentizan el ritmo. Otras le dan espacio para respirar. Reconocer la diferencia ayuda a su equipo a centrarse en lo que realmente importa: retener a aquellos que no puede permitirse perder y despedir con confianza a aquellos que no hacen avanzar su empresa.
| Criterios | Rescisión lamentable | Rescisión no lamentable |
| Definición | La pérdida de un empleado de alto rendimiento, alineado con la cultura y que deseaba retener | La salida de un empleado cuyo rendimiento o adecuación no aportaban valor |
| Impacto en el equipo | Provoca trastornos, lagunas de conocimiento y disminución de la moral entre los empleados actuales | A menudo mejora la dinámica del equipo y reduce la fricción |
| Coste para la empresa | Alta; pérdida de capital intelectual, costes de contratación, retrasos en los proyectos | Bajo; a menudo libera presupuesto o genera ahorros en los costes |
| Señal para los líderes | Brechas en la retención de empleados, el desarrollo profesional o los sistemas de soporte | Uso eficaz de las métricas de RR. HH. para mantener los estándares de rendimiento |
| Causas típicas | Agotamiento, falta de crecimiento profesional, desequilibrio entre la vida laboral y personal, comentarios sin respuesta | Rendimiento deficiente crónico, desalineación cultural, falta de compromiso |
| Probabilidad de recontratación | Sí, la mayoría de las empresas volverían a contratar si tuvieran la oportunidad | No, normalmente se considera desgaste irremediable |
| Mejor respuesta | Revise las estrategias de retención, realice entrevistas de salida exhaustivas y evalúe el estado del equipo | Audite las políticas de rendimiento, realice un seguimiento de la tasa de abandono no lamentable y brinde soporte a los miembros restantes del equipo |
| Efecto a largo plazo | Debilita la cultura de la empresa y aumenta el riesgo de rotación si los patrones continúan | Fortalece la alineación del equipo y refuerza la responsabilidad |
La mayoría de los profesionales de RR. HH. no se dejan intimidar por el número de bajas. El reto es saber cuáles son las bajas que indican problemas y cuáles son las que indican que sus sistemas están funcionando.
Cuando comprenda las diferencias fundamentales entre la pérdida lamentable y la no lamentable, sus estrategias de contratación, desarrollo y compromiso serán más específicas y sus equipos más resilientes.
💡 Consejo profesional: ¿Busca formas de involucrar a su equipo y reconocer a los empleados con mejor rendimiento? Pruebe estos 100 mensajes de agradecimiento a los empleados para impulsar el compromiso y la retención
Y ahora, entremos en detalles.
¿Qué es la terminación lamentable?
La terminación lamentable se refiere a la salida voluntaria o evitable de un empleado cuyas contribuciones, rendimiento o potencial lo convertían en un activo para la empresa.
La terminación lamentable es un inconveniente importante en la dotación de personal. Pero más que eso, se trata de personas en las que otros confiaban. Por lo general, incluyen a los empleados con mejor desempeño, los mentores de los equipos y los constructores de la cultura. Cuando se van, usted se queda tratando de recuperar el impulso perdido, el compromiso de los empleados y la confianza interna.
A diferencia de la rotación rutinaria de empleados, la pérdida lamentable es aquella que te hace detenerte y preguntarte: ¿se podría haber evitado?
📖 Lea también: El mejor software de compromiso de los empleados para encuestas y mucho más
Ejemplos de terminación lamentable
Por lo general, la pérdida se nota cuando ocurre, y no solo en el papel.
- Piense en un responsable de producto con gran potencial que abandona la empresa tras meses de promesas de un plan de desarrollo profesional que nunca llega
- Un analista de datos presenta su renuncia tras realizar horas extras de forma constante sin reconocimiento ni oportunidades de crecimiento
- Un ingeniero sénior dimite porque se le ha denegado su solicitud de horarios flexibles a pesar de las señales de advertencia de agotamiento de todo el equipo
- Un estratega de marketing dimite tras ser excluido de las reuniones de liderazgo y carecer de una trayectoria profesional clara
Cada una de estas salidas representa una pérdida lamentable, que deja tras de sí algo más que un asiento vacío. Se pierde capital intelectual, la continuidad de los proyectos y las personas que ayudan a retener a los demás.
Y cuando los empleados valiosos se van, esto envía una señal. No solo al liderazgo, sino también a los empleados actuales, que empiezan a preguntarse si serán los siguientes.
📖 Más información: ¿Cómo realizar entrevistas de retención para retener a los empleados?
¿Por qué el despido lamentable es una preocupación para las empresas?
Cuando se produce una pérdida lamentable, el impacto es mayor de lo que parece.
- Caída de la moral del equipo: La carga de trabajo restante recae sobre menos miembros del equipo, lo que a menudo conduce al agotamiento o al resentimiento
- La reputación se ve afectada: Se puede correr la voz rápidamente, tanto interna como externamente, de que la cultura de su empresa no retiene a sus mejores empleados
- Los costes se disparan: entre la contratación, la incorporación, la pérdida de productividad y los retrasos en las entregas, el ahorro en costes se esfuma rápidamente
- Errores estratégicos: un aumento de la tasa de abandono lamentable indica que existen puntos ciegos en cuanto a la claridad de los roles, la satisfacción laboral o la experiencia de los empleados
Si no toma medidas, el problema se agravará y acabará afectando al rendimiento, la retención y su capacidad para atraer a los mejores talentos.
📖 Lea también: Ejemplos eficaces de incorporación de empleados para sus nuevas contrataciones
¿Cómo reducir la rotación lamentable de empleados?
No puede evitar todas las bajas, pero sí puede asegurarse de no perder a las personas más importantes.
Esto es lo que le ayudará:
- Organice reuniones individuales periódicas: cree un espacio para conversaciones reales sobre retos, obstáculos y orientación profesional
- Incorpore el desarrollo profesional en los flujos de trabajo diarios: no espere a las revisiones anuales. IKntegrate realiza un seguimiento del progreso y controles de tutoría con regularidad
- Escuche los datos de los empleados: utilice las respuestas a las encuestas, las señales de compromiso y las tasas de participación para detectar a los empleados desmotivados en una fase temprana
- Soporte el crecimiento profesional con acciones, no solo con promesas: establezca planes de promoción, facilite la movilidad interna y reconozca los logros en tiempo real
- Ofrezca flexibilidad sin trámites burocráticos: los horarios de trabajo flexibles no son un privilegio, sino una expectativa para los mejores talentos de hoy en día
- Utilice estrategias de retención adaptadas a su plantilla: cada equipo necesita diferentes herramientas, como encuestas de pulso para diseñar lo que realmente funciona
Para evitar la pérdida lamentable de empleados, es necesario anticiparse y no reaccionar cuando ya es demasiado tarde. Las herramientas, la estructura y la cultura adecuadas marcan la diferencia entre quedarse y enviar ese correo electrónico de renuncia.
📖 Lea también: El poder de la voz de los empleados en la transformación de su lugar de trabajo
¿Qué es el despido no lamentable?
La terminación no lamentable se refiere a la salida de un empleado cuya salida no interrumpe las operaciones de la empresa, la moral del equipo o el rendimiento futuro. En algunos casos, incluso puede mejorarlos.
Estas salidas son intencionadas y, lo que es más importante, necesarias. A menudo reflejan la decisión de mantener los estándares, proteger la cultura del lugar de trabajo y alinear el talento con las metas a largo plazo. A diferencia de la pérdida lamentable, no se cuestiona si deberían haberse quedado, ya que se sabe que el equipo está mejor sin ellos.
Y cuando se realiza un seguimiento preciso, la pérdida no lamentable ayuda a separar las bajas productivas de las costosas.
Ejemplos de terminación no lamentable
Cuando estos empleados se van, el impacto es nulo, lo que significa que no aportaban mucho a la tabla, o el impacto es positivo, lo que significa que su salida trajo cambios positivos.
- Un redactor de contenidos con un rendimiento constantemente deficiente es despedido tras meses de incumplimiento de plazos, incumplimiento de las directrices de contenido e ignorancia de los comentarios
- Un jefe de departamento conocido por su comportamiento pasivo-agresivo, su falta de visión y su mala comunicación abandona silenciosamente la empresa tras no conseguir mejorar a pesar de la intervención de RR. HH
- Un analista de operaciones dimite por falta de encaje y la productividad del equipo aumenta en su ausencia
- El rol de un asociado junior se elimina durante la reorganización y sus responsabilidades son fácilmente absorbidas por los empleados existentes
La terminación no lamentable incluye todas las formas de desgaste no lamentable, como las salidas que reducen los gastos generales, facilitan la colaboración, mejoran la cultura y el entorno del lugar de trabajo y crean espacio para nuevas contrataciones que se ajustan mejor a las metas de su equipo.
También son recordatorios de que no todas las bajas de empleados son contratiempos. Algunas son un progreso.
⚡ Archivo de plantillas: Plantillas y formularios de RR. HH. gratis para mejorar los procesos de RR. HH
Cuándo es necesario el despido no lamentable
Mantener a alguien que incumple repetidamente sus objetivos o perturba a los demás mientras lo hace tiene un coste. No solo en términos de rendimiento, sino también de energía, confianza y cultura.
Es entonces cuando la pérdida no lamentable se convierte en una medida estratégica.
Es posible que deba tomar medidas cuando:
- El coaching deja de funcionar: a pesar de unas expectativas claras y de un feedback estructurado, el empleado sigue rindiendo por debajo de lo esperado
- La cultura se ve afectada: Sus acciones, por sutiles o evidentes que sean, erosionan la confianza del equipo o contradicen sus valores
- La moral comienza a decaer: los demás miembros del equipo se sienten agobiados, desmotivados o incómodos trabajando con ellos
- Sin crecimiento visible: No hay signos de curiosidad, aprendizaje o iniciativa, solo los mismos problemas, una y otra vez
Si se gestionan de forma proactiva, estas salidas favorecen una mejor dinámica de equipo y hacen que sus esfuerzos por retener a los empleados sean más significativos. También le proporcionan datos más claros, ya que distinguen entre el abandono lamentable y las salidas que mejoran el control y el impulso general de su organización.
Hacer un seguimiento de su tasa de abandono no lamentable no significa celebrar cada salida, sino saber cuáles fueron las salidas correctas.
👀 ¿Sabías que... Las empresas ya no solo realizan entrevistas de salida, sino que también llevan a cabo entrevistas de permanencia con los empleados con mejor rendimiento para descubrir qué es lo que funciona.
Es una de las formas más inteligentes de prevenir la pérdida lamentable de empleados antes incluso de que se produzca.
📖 Lea también: ¿Cómo utilizar el análisis de la fuerza laboral para crear un lugar de trabajo próspero?
Gestión del abandono: cómo puede ayudar ClickUp y buenas prácticas
Gestionar eficazmente los despidos lamentables frente a los no lamentables significa contar con sistemas antes de que la renuncia llegue a su bandeja de entrada. La clave no es solo hacer un seguimiento de las salidas, sino comprender los patrones, crear coherencia y actuar con antelación.
Veamos cómo los equipos lo hacen mejor con ClickUp.
Convierta la información dispersa en flujos de trabajo estructurados
Muchos equipos de RR. HH. se enfrentan a herramientas desconectadas, bucles de retroalimentación perdidos o estrategias de retención que nunca pasan de la fase de planificación. Utilice las tareas de ClickUp para asignar seguimientos después de las entrevistas de salida o las encuestas de pulso, de modo que nada se pase por alto.
Mantenga los planes de desarrollo profesional, los documentos de incorporación y las rúbricas de comentarios centralizados en ClickUp Docs. Esto los hace accesibles y procesables para todos los jefes de equipo.
Para mantenerte centrado en los resultados, conecta las iniciativas de compromiso y las metas de desgaste directamente con ClickUp Goals. Esto mantiene tus esfuerzos de retención medibles, alineados y visibles para las personas que necesitan impulsarlos.
Cuando las herramientas se comunican entre sí, tu personal permanece más tiempo en la empresa.
Recopile los comentarios adecuados en el momento oportuno
Saber cuándo comienza la desmotivación es la mitad de la batalla. ClickUp te ayuda a mantenerte a la vanguardia mediante el uso de formularios ClickUp para capturar señales como la desalineación, el agotamiento o la falta de reconocimiento. Todo ello a través de controles del pulso del equipo, comentarios de incorporación o encuestas a los gerentes.
Incluso puede automatizar alertas cuando bajan las puntuaciones de compromiso o cuando las reuniones individuales se posponen repetidamente, para que RR. HH. no reaccione a los problemas demasiado tarde.
Automatice los seguimientos y no pierda nunca una señal de alerta
Cuando se gestiona el desgaste en docenas o incluso cientos de roles, la automatización se vuelve esencial. ClickUp Automations ayuda a desencadenar acciones oportunas, como recordar a los gerentes que se pongan en contacto, mostrar listas de control pendientes de la incorporación o señalar programas de movilidad interna infrautilizados.
No se trata solo de ahorrar tiempo. Es lo que le da tiempo para centrarse en trabajos estratégicos como las estrategias de retención, el diseño de equipos y la planificación de la trayectoria profesional.
Mejore el compromiso de los empleados
La plantilla de compromiso de los empleados de ClickUp ofrece a los equipos de RR. HH. un sistema flexible para mejorar y actuar en función de la información sobre el compromiso.
Puede utilizarlo para:
- Realice un seguimiento y organice la opinión de los empleados en todos los departamentos
- Alinee tareas, encuestas e iniciativas de retroalimentación en una sola vista
- Detecte los primeros indicadores de la pérdida lamentable de clientes y responda de forma proactiva
Combínelo con la plantilla de encuesta de compromiso de los empleados de ClickUp y la plantilla de plan de acción de compromiso de los empleados de ClickUp para cerrar el círculo entre la información y la acción.
Gestione los recursos humanos a gran escala con agilidad
Si estás liderando la retención en un equipo en crecimiento, ClickUp para Recursos Humanos te permite centralizar todo: encuestas, análisis de datos, seguimiento del desarrollo, sistemas de retroalimentación y mucho más.
Podrá:
- Reduzca la alta rotación de personal mediante flujos de trabajo coherentes y herramientas de comunicación
- Cree paneles personalizados para supervisar las tasas de abandono en cualquier momento
- Implemente un enfoque proactivo en el que los empleados valiosos se mantengan comprometidos y no sean ignorados
Con las herramientas adecuadas, no solo gestionas las salidas. Evitas las que más importan.
📖 Más información: ¿Cómo optimizar los procesos de recursos humanos?
Tendencias futuras en la gestión de la retención y la rescisión del personal
La forma en que RR. HH. gestiona la retención y la rescisión está evolucionando rápidamente. A medida que las empresas se enfrentan a la incertidumbre económica, los modelos de trabajo híbridos y las expectativas cambiantes de los empleados, la planificación de la plantilla ya no se limita a cubrir roles.
Se trata de anticiparse al cambio y minimizar el riesgo. Así es como las tendencias emergentes están dando forma al futuro de las estrategias de retención y la gestión de la terminación:
De la reacción a la predicción: planificación de despidos basada en datos
Las decisiones de despido se basan cada vez más en los datos. En lugar de basarse únicamente en las evaluaciones de rendimiento, los equipos de RR. HH. están recurriendo al análisis de datos para identificar patrones en la pérdida de empleados en cualquier periodo, como caídas repentinas en el compromiso, hitos de desarrollo no alcanzados o irregularidades en los comentarios.
Mediante el seguimiento del número medio de proyectos, promociones o controles de los responsables por rol, los líderes pueden prever quiénes son los candidatos a abandonar la empresa. Y si se trata de una baja lamentable o de un resultado justificado.
Es de esperar que esta tendencia crezca: los sistemas de advertencia temprana y los paneles de control de la pérdida de empleados pronto se convertirán en la norma, y no en un extra.
📖 Lea también: Cómo crear un panel de análisis de personas (con ejemplos)
La IA está transformando la forma en que RR. HH. interpreta los comentarios y los riesgos
Las herramientas de IA permiten a RR. HH. analizar comentarios cualitativos a gran escala. Las herramientas que analizan las respuestas de encuestas de texto abierto, las entrevistas de salida o los canales de Slack pueden señalar patrones lingüísticos enlazados con la insatisfacción, la desalineación del equipo o incluso una cultura empresarial tóxica.
En lugar de leer quejas individuales, los equipos de RR. HH. pueden priorizar temas como mejorar la visibilidad de las causas de la rotación antes de que alcancen un punto crítico.
Esto es compatible con un enfoque más proactivo de la gestión de la plantilla, en el que se pueden implementar intervenciones tempranas y los empleados valiosos no se quedan atrás.
Despedidas personalizadas y salidas estratégicas
No todas las salidas son un fracaso, algunas son necesarias. Pero la forma de gestionarlas está cambiando.
Los equipos de RR. HH. están avanzando hacia marcos de salida estructurados y transparentes que vinculan la gestión de la terminación con metas a largo plazo. Esto incluye:
- Matrices de decisión a nivel de roles para distinguir el desgaste no lamentable de los problemas de rendimiento
- Documentación transparente que protege el cumplimiento normativo y la alineación del equipo
- Herramientas de comunicación para mantener a los miembros del equipo informados y comprometidos durante las transiciones
Si se hace bien, incluso las terminaciones no lamentables pueden reforzar la cultura en lugar de socavarla.
La movilidad interna como garantía de retención
Cada vez más empresas están reorientando sus presupuestos de contratación hacia el desarrollo del talento interno. ¿Por qué?
Porque los empleados contratados internamente se incorporan más rápido, son más fáciles de retener y mucho menos propensos a contribuir a la rotación lamentable.
El seguimiento de la movilidad bloqueada, como los movimientos laterales repetidos sin promoción o la falta de asignaciones que supongan un reto, pronto será tan importante como supervisar la alta rotación o los índices de compromiso.
En el futuro, la gestión de la retención de los empleados se basará en el impulso. Cuando los empleados pueden crecer, se quedan.
📖 Lea también: Actividades para fomentar el compromiso de los empleados y mejorar su moral que puede poner en práctica ahora mismo
¿Qué significa esto para los responsables de RR. HH.?
El futuro de la retención de la plantilla y la gestión de las bajas no es solo automatizado o rico en datos, sino también estratégico.
Los responsables de RR. HH. deberán:
- Invierta en plataformas que conecten los datos de los empleados con el rendimiento y el compromiso
- Cree planes de retención personalizados, no genéricos
- Prepárese para políticas de despido más dinámicas, que tengan en cuenta tanto las necesidades de la empresa como las señales de los empleados
Las empresas que se adapten pronto reducirán sus tasas de desgaste y tomarán mejores decisiones de contratación, desarrollo y salida en todos los ámbitos.
Aproveche cada salida y haga que cada esfuerzo de retención sea más inteligente
Ya sea que se enfríe con una alta rotación de personal, evalúe estrategias de retención o realice un seguimiento del número de empleados durante un periodo de tiempo, hay una verdad que se mantiene: no todas las salidas son iguales.
Comprender la diferencia entre el despido lamentable y el despido no lamentable le ofrece mucho más que claridad. Le ayuda a minimizar el desgaste lamentable, evitar la costosa rotación de personal lamentable y proteger la cultura de su lugar de trabajo. Con los sistemas adecuados, también mejora la comunicación y reduce el impacto negativo de las transiciones mal gestionadas.
Pruebe ClickUp hoy mismo para gestionar a los empleados, realizar un seguimiento de las tasas de desgaste y crear un sistema en el que las oportunidades de desarrollo profesional y las políticas de despido trabajen de forma sincronizada.