A principios de la década de 1970, McKinsey & Company introdujo el marco de la matriz de 9 casillas para ayudar a los líderes empresariales a priorizar las inversiones dentro de una cartera corporativa.
Lo que antes era una herramienta estratégica para inversiones, ahora se ha convertido en una herramienta de RR. HH. ampliamente utilizada para medir y evaluar el rendimiento y el potencial de los empleados dentro de una organización.
La matriz de 9 casillas segmenta a los empleados en nueve grupos en función de su rendimiento actual y su potencial futuro. Ofrece a los profesionales de RR. HH., a los gerentes y a los directivos una visión completa del rendimiento de los empleados para que puedan gestionar mejor el talento y planificar la sucesión.
En esta guía, profundizaremos en la creación y las ventajas de una matriz de 9 casillas. También exploraremos cómo implementar una matriz de 9 casillas con plantillas dentro de su organización. Por último, abordaremos otras formas más holísticas de maximizar los resultados de sus prácticas de gestión del talento.
Empecemos por lo básico. 👇
¿Qué es la cuadrícula de 9 Boxes?
La matriz de 9 boxes es una herramienta de gestión del talento que clasifica a sus empleados en función de dos dimensiones: rendimiento y potencial. Se trata de una matriz de 3×3, en la que cada una de las 9 boxes representa una combinación específica de estas dimensiones.
Uno de los elementos fundamentales de la cuadrícula de 9 casillas es la gestión del rendimiento. Esto implica evaluaciones del rendimiento, métricas de logros y comentarios de los gerentes. Al analizar los datos de rendimiento, puede determinar en qué medida los empleados cumplen con sus roles y responsabilidades.
El otro factor es el potencial. Aquí vamos más allá del rendimiento actual y evaluamos la capacidad del empleado para crecer, asumir responsabilidades adicionales y desarrollarse dentro de la organización. Para ello, tenemos en cuenta factores como las habilidades, la agilidad de aprendizaje, las cualidades de liderazgo y la ambición.
A diferencia de la clasificación por rangos del rendimiento de los empleados (que es un método de evaluación individual que muchos consideran controvertido y obsoleto), la matriz de 9 casillas evalúa el rendimiento y el potencial de cada empleado de forma coherente.
Estructura de la cuadrícula de 9 Boxes en términos de rendimiento y potencial
Las 9 cajas suelen estar dispuestas en un formato de 3×3, con una combinación de rendimiento y potencial en diferentes niveles.
A continuación se muestra un ejemplo de una matriz de cuadrícula de 9 casillas desarrollada para funciones de RR. HH. 👇
Analicémoslo.
En esta cuadrícula, hemos colocado rótulos en cada Box y hemos asignado una combinación de niveles de rendimiento y potencial con respecto a los cuales se evaluará a los empleados.
Hay tres niveles de rendimiento:
- Alto: Supera constantemente las expectativas.
- Medio: Cumple con las expectativas.
- Bajo: No alcanza las expectativas.
En cuanto al potencial, también hay tres niveles:
- Alto: Puede destacar en roles de responsabilidad.
- Medio: Potencial de crecimiento dentro del rol actual o crecimiento gradual y moderado hacia posiciones de mayor responsabilidad.
- Bajo: Límite en el potencial de crecimiento dentro de la organización.
Etiquetar las cajas nos ayuda a obtener una imagen clara de las fortalezas, debilidades y necesidades de desarrollo de los empleados. En pocas palabras, ayuda a los gestores de talento, incluidos los de ClickUp, a desarrollar un equipo de alto rendimiento.
¿Desea crear una cuadrícula de rendimiento de 9 casillas similar? Siga leyendo.
¿El proceso de creación de una cuadrícula de talento de 9 Boxes?
Si se pregunta cómo crear una matriz de 9 casillas para su organización, aquí tiene una descripción detallada paso a paso:
Paso 1: Defina sus niveles de rendimiento
Comience por establecer niveles de rendimiento claros y medibles para los empleados.
- Alto rendimiento: supera constantemente las expectativas, alcanza o supera las metas, demuestra habilidades excepcionales para resolver problemas y contribuye al rendimiento del equipo o la organización.
- Rendimiento medio o moderado: Cumple con las expectativas, cumple sistemáticamente con sus responsabilidades laborales, muestra habilidades adecuadas para la resolución de problemas y contribuye a las metas del equipo.
- Bajo rendimiento: No cumple con las expectativas, tiene dificultades para alcanzar las metas, tiene pocas habilidades para resolver problemas y afecta negativamente al rendimiento del equipo o la organización.
Considere la posibilidad de colaborar con las partes interesadas clave, como los directivos y los expertos en la materia, para desarrollar un marco de rendimiento que se ajuste a las metas, los objetivos y la cultura de su organización.
Paso 2: Identifique los criterios de evaluación para determinar el potencial.
Ahora, pensemos en el potencial de crecimiento futuro. Busque indicadores como:
- Habilidades: ¿Posee el empleado habilidades técnicas y sociales que podrían ser valiosas en roles de mayor responsabilidad?
- Agilidad de aprendizaje: ¿Con qué rapidez puede el empleado comprender nuevos conceptos y adaptarse a situaciones cambiantes?
- Cualidades de liderazgo: ¿Demuestra el empleado capacidad para motivar e inspirar a los demás?
- Ambición: ¿El empleado desea crecer y desarrollarse dentro de la organización?
Utilice estos indicadores para clasificar el potencial en diferentes niveles: alto, medio y bajo.
Paso 3: Recopile datos y colabore
Recopile datos relevantes para completar su cuadrícula. Las evaluaciones de rendimiento, las valoraciones de habilidades y los comentarios de los gerentes son fuentes de información muy valiosas.
Los formularios de ClickUp resultan muy útiles a la hora de recopilar información y opiniones cruciales de tus compañeros. Puedes personalizar el formulario para cualquier proceso de admisión y utilizar la lógica condicional para actualizarlo dinámicamente en función de las respuestas que recibas.
Dado que puede recopilar respuestas automáticamente en el CRM de ClickUp, utilice el tiempo ahorrado para fomentar debates abiertos y la colaboración con los gerentes que conocen bien las fortalezas y aspiraciones de los miembros de su equipo. Este también puede ser un buen momento para comprender los niveles de satisfacción laboral de sus empleados.
Paso 4: Trace un mapa de sus empleados
Comience describiendo cada Box de la cuadrícula de 9 Boxes utilizando los niveles de rendimiento definidos (alto, medio, bajo) para el eje horizontal y los niveles de potencial (alto, medio, bajo) para el eje vertical.
Etiqueta cada cuadrícula con un nombre, como «Bajo rendimiento» o «Talento destacado», para crear un marco claro para la colocación de los empleados.
| Talento en brutoBajo rendimiento, alto potencial | Estrella en ascensoRendimiento medio, alto potencial | Talento superiorAlto rendimiento, alto potencial |
| Talento infrautilizadoBajo rendimiento, potencial medio | Jugador claveRendimiento medio, potencial medio | Rendimiento sólidoRendimiento alto, potencial medio |
| Bajo rendimientoBajo rendimiento, bajo potencial | Colaborador constanteRendimiento medio, bajo potencial | Colaborador experimentadoAlto rendimiento, bajo potencial |
Por ejemplo, veamos qué reflejan las descripciones de nuestra cuadrícula en este caso:
- Empleado con bajo rendimiento: Un candidato con un rendimiento y un potencial inferiores. Es probable que se estanque o sea sustituido por un nuevo empleado.
- Colaborador constante: Un empleado con un rendimiento medio que podría beneficiarse de actividades de formación y desarrollo.
- Colaborador con experiencia: Rendimiento constante en el rol actual, pero necesita formación y orientación para recibir una promoción a posiciones más altas.
- Empleado con rendimiento sólido: un empleado que muestra un rendimiento excepcional y potencial de crecimiento y desarrollo mediante la formación y la tutoría adecuadas.
- Jugador clave: Un candidato potencial para el progreso futuro, un pequeño empujón en materia de formación y tutoría podría hacer maravillas.
- Talento infrautilizado: Un candidato con potencial sin explotar que podría beneficiarse de ser puesto a prueba con más autoridad y responsabilidades.
- Talento superior: un candidato excepcional y con un rendimiento constante, dotado de una gran capacidad de pensamiento crítico y habilidades para la gestión de personas.
- Estrella en ascenso: Muestra un gran potencial, desempeña muy bien su rol y puede llegar más lejos con metas ambiciosas adecuadas.
- Talento en bruto: Un profesional con experiencia y habilidades excepcionales para la gestión de personas; demuestra capacidad para asumir un rol más amplio con algo de orientación y tutoría.
Una vez que tenga todos los datos, coloque a cada empleado en la casilla que mejor refleje su nivel de rendimiento actual y su potencial futuro. Pero recuerde, se trata de una instantánea en el tiempo, no de un rótulo permanente. Trate el rótulo de la casilla de cada persona como un punto de partida para debatir sobre su crecimiento y desarrollo.
Paso 5: Calibre y perfeccione
Una vez que tenga una cuadrícula preliminar, programe una reunión de calibración con las partes interesadas clave.
Debata y llegue a un acuerdo mutuo para la ubicación de cada empleado. Asegúrese de que todos estén de acuerdo con los criterios utilizados. A continuación, realice los ajustes necesarios en la cuadrícula.
Paso 6: Documentar y comunicar
Una vez finalizada, comparta la cuadrícula (con los nombres de los empleados anonimizados según sea necesario) con los gerentes pertinentes. Aproveche la oportunidad para facilitar los debates sobre los planes de desarrollo individual, las estrategias de planificación de la sucesión y los programas de formación específicos.
Recuerde: la matriz de 9 casillas es una herramienta dinámica. Revísela y actualícela periódicamente a medida que mejore el rendimiento de los empleados, se desarrollen sus habilidades y evolucionen las metas de la organización. De este modo, se garantiza que la matriz siga siendo relevante y continúe informando sobre prácticas de gestión del talento eficaces y centradas en las personas. La idea es ayudar a sus compañeros de trabajo a alcanzar su potencial y mejorar continuamente, por lo que debe tratar la matriz como un documento vivo.
Cómo influye la psicología industrial y organizacional en la creación de una cuadrícula de 9 casillas
La psicología industrial y organizacional (I/O) influye en gran medida en una cuadrícula de 9 casillas eficaz. Aprovechar sus principios le ayuda a identificar a los futuros empleados con alto rendimiento y a descubrir talentos ocultos en su plantilla.
Así es como se hace:
Evaluación del rendimiento
La psicología industrial y organizacional ayuda a diseñar métodos de evaluación del rendimiento que van más allá de las «corazonadas». Se centra en establecer metas claras y metas para cada rol utilizando herramientas de evaluación de la empresa, de modo que se evalúe a los empleados con los mismos criterios y se practique una gestión y un desarrollo del talento transparentes.
La psicología I/O también incorpora la retroalimentación de 360 grados, que tiene en cuenta las opiniones de los compañeros de trabajo, los subordinados y los supervisores, lo que le proporciona una visión completa del rendimiento de un empleado.
Por ejemplo, para un puesto de director de marketing, la psicología industrial y organizacional podría sugerir metas como «aumentar el tráfico del sitio web en un 20 % sin aumentar el tamaño del equipo» y «lanzar con éxito dos nuevas campañas de marketing dentro del presupuesto». Esto garantiza que todos estén de acuerdo en lo que se entiende por «alto rendimiento» en ese rol específico.
Descubra tesoros ocultos
Además de analizar el rendimiento actual, la psicología industrial y organizacional ayuda a identificar rasgos que indican el potencial futuro.
Tiene en cuenta factores como la capacidad de un empleado para aprender cosas nuevas (agilidad de aprendizaje) o su carisma e influencia sobre los demás (cualidades de liderazgo).
Ahora, esto le ayuda a identificar a los empleados que cumplen sistemáticamente con las expectativas (un empleado con un rendimiento sólido) y que tienen la habilidad de comprender rápidamente conceptos complejos e inspirar a sus equipos.
En resumen, la influencia de la psicología industrial y organizacional en su cuadrícula de 9 Boxes le ayuda a identificar a los trabajadores con alto potencial e invertir en su desarrollo para futuros roles de liderazgo.
💡Consejo profesional: para un desarrollo a largo plazo, considere la posibilidad de incorporar mapas de carrera para sus empleados. Muchas personas se sienten perdidas o inseguras sobre los próximos pasos en su trayectoria profesional, y un mapa de carrera puede ser una herramienta poderosa para combatir esta incertidumbre.
Plantilla de Excel para crear una cuadrícula de 9 Boxes
Excel está disponible en todos los dispositivos, por lo que es la opción preferida entre los profesionales de RR. HH. y las empresas que desean crear una cuadrícula de 9 casillas.
Ventajas de una plantilla de Excel:
- Eficiencia: una plantilla de Excel le ahorra tiempo y esfuerzo en comparación con la creación manual. Los diseños predefinidos con menús desplegables y fórmulas pueden automatizar los cálculos y la organización de los datos.
- Análisis de datos: las funciones integradas de Excel le permiten analizar eficazmente su reserva de talento. Puede ordenar y filtrar los datos según diversos criterios, identificar tendencias y calcular métricas como el porcentaje de empleados en cada Box.
- Colaboración: las plantillas de Excel facilitan la colaboración entre los profesionales de RR. HH. y los directivos. Puede realizar el uso compartido de la hoja de cálculo, lo que permite a todos acceder y actualizar los datos según sea necesario.
La plantilla Excel de la cuadrícula de 9 casillas de Deel ofrece un enfoque completo para evaluar el rendimiento y el potencial de los empleados.
Cuenta con evaluaciones avanzadas, escalas de valoración detalladas, recopilación automatizada de resultados y un montón de orientación y consejos para una mejor planificación de la sucesión.
💭Recuerde: mantenga la confidencialidad de los datos anonimizando los nombres de los empleados cuando realice el uso compartido de la cuadrícula con un público más amplio.
Con las plantillas de Excel, puede crear una cuadrícula de 9 casillas dinámica e informativa, que le permitirá tomar decisiones basadas en datos y optimizar sus prácticas de gestión del talento.
También puede utilizar un software de gestión de habilidades para almacenar, desarrollar y realizar un seguimiento eficiente de las habilidades de los empleados a lo largo del tiempo.
¿Cómo implementar la cuadrícula de 9 Boxes en la gestión del talento?
A continuación, le explicamos cómo implementar una cuadrícula de 9 Boxes en su estrategia de gestión del talento:
Incorporación
Al implementar la matriz de 9 casillas en su proceso de incorporación, puede crear una reserva de talento de alta calidad para su organización. También ayuda a los nuevos empleados a comprender los criterios con los que serán evaluados y los pasos que deben seguir para lograr el progreso.
Además, estas 9 casillas identifican las fortalezas y el potencial de cada candidato desde el principio, lo que ayuda a diseñar programas de formación y tutoría específicos. Y cuando llegue el momento de planificar la sucesión, su organización dispondrá de una reserva de candidatos de alta calidad a medida.
Mentoría
Utilice una cuadrícula de 9 casillas para emparejar a los empleados de alto rendimiento (con fuertes cualidades de liderazgo) con aquellos que poseen un alto potencial. Hacerlo puede ayudar a crear una relación mutuamente beneficiosa y gratificante entre los empleados.
Por ejemplo, una consultora global puede utilizar la matriz de 9 casillas para poner en marcha un programa que conecte a socios con experiencia (alto rendimiento, fuerte liderazgo) con asociados de alto potencial. Este programa ayudará a formar a futuros líderes y fomentará la comunidad y la transferencia de conocimientos dentro de la organización.
Desarrollo del liderazgo
El enfoque de la cuadrícula de 9 boxes ayuda a identificar a los futuros líderes. Los empleados que se encuentran en la box superior derecha (alto rendimiento, alto potencial) demuestran el potencial y la capacidad para asumir roles de liderazgo.
Puede prepararlos para futuras posiciones de liderazgo invirtiendo en su desarrollo a través de programas de formación en liderazgo y una exposición estratégica a la alta dirección.
Por ejemplo, puede aprovechar la matriz de 9 casillas para identificar a un director de producción con un historial constante de superación de objetivos (alto rendimiento) y una inclinación natural por aprender nuevas habilidades (alto potencial). Inscríbalo en un programa de desarrollo de liderazgo y dótelo de las habilidades necesarias para pasar a ocupar el rol de alta dirección en los próximos años.
Retención de empleados
La matriz de 9 boxes desempeña un rol crucial en la retención de empleados. Al identificar a los empleados con alto rendimiento en la matriz, puede adaptar las estrategias de retención para satisfacer sus necesidades y aspiraciones.
Esto puede implicar ofrecer oportunidades de promoción profesional, paquetes de remuneración competitivos o establecer un sistema de reconocimiento y agradecimiento.
PricewaterhouseCoopers (PwC) utiliza una cuadrícula de talento de 9 casillas para la gestión del talento. Basándose en cómo se califica a los empleados en la matriz de talento, PwC desarrolla estrategias para tratar a los empleados de cada grupo de una manera específica.
¿Cómo introducir la cuadrícula de 9 Boxes en una organización?
Aquí tiene una hoja de ruta para garantizar la adopción y la implementación fluidas de este modelo en su empresa:
1. Comunicación
- Sea transparente: explique claramente el propósito y los beneficios de la cuadrícula de 9 casillas a su equipo de RR. HH., gerentes y empleados. Preséntela como una herramienta para el desarrollo, no para la evaluación, creando un sentimiento positivo y colaborativo hacia ella.
- Abra canales de comunicación: fomente las preguntas y las inquietudes de los gerentes y los empleados. Aborde estas cuestiones de forma transparente y utilice estos comentarios para perfeccionar su enfoque de implementación.
2. Desarrollo colaborativo
- Involucre a las partes interesadas clave: recopile opiniones de profesionales de RR. HH., directivos e incluso representantes de los empleados. Esto garantiza que la cuadrícula se ajuste a las necesidades de su organización y a las metas de gestión del talento.
- Defina criterios claros: establezca definiciones claras y cuantificables tanto para los niveles de rendimiento (alto, medio, bajo) como para los indicadores de potencial (agilidad de aprendizaje, cualidades de liderazgo, etc.). La coherencia es fundamental para una ubicación precisa dentro de la cuadrícula.
3. Enfoque descendente
- Forme y capacite a los directivos: proporcióneles un conocimiento profundo de la matriz de 9 casillas y su aplicación. Enséñeles a utilizar la matriz para las reuniones sobre el rendimiento, la planificación del desarrollo y la identificación del talento.
- La aceptación por parte de la dirección es fundamental: los ejecutivos de alto nivel deben promover el uso de la cuadrícula de 9 casillas e integrarla en sus prácticas de gestión. Su participación activa y su soporte allanan el camino para una implementación exitosa.
4. La tecnología como aliada
Aunque las plantillas de Excel son un buen punto de partida, considere la posibilidad de utilizar una herramienta de gestión del rendimiento y de recursos humanos como ClickUp para mejorar su experiencia con la cuadrícula de 9 casillas.
ClickUp es un potente software de gestión del talento que le ayuda a implementar eficazmente una cuadrícula de 9 casillas.
- Estados personalizables: define estados personalizados dentro de la lista de ClickUp que reflejen tus niveles de rendimiento (alto, medio, bajo) y categorías de potencial (alto, medio, bajo).
- Dependencias y subtareas: utilice la función de dependencia de ClickUp para enlazar los planes de desarrollo individuales (subtareas) con los perfiles de los empleados dentro de la cuadrícula de 9 casillas (tareas principales). Esto facilita la creación de hojas de ruta de desarrollo específicas basadas en la ubicación de cada empleado en la cuadrícula.
- Paneles de control y elaboración de informes: los paneles de ClickUp le permiten visualizar de forma eficaz los datos de su reserva de talento. Le permiten obtener información sobre la distribución de los empleados en la cuadrícula, identificar tendencias y realizar el seguimiento del progreso a lo largo del tiempo.
Ventajas y limitaciones del uso de una cuadrícula de 9 Boxes
La matriz de 9 casillas es una herramienta muy eficaz para la gestión del talento, pero, como cualquier herramienta, tiene sus puntos fuertes y sus puntos débiles. A continuación, analizamos más detenidamente las ventajas que ofrece y los límites que hay que tener en cuenta:
Ventajas de la cuadrícula de 9 Boxes
- Mayor motivación: al identificar y reconocer a los empleados con alto potencial, fomenta las oportunidades de desarrollo y las trayectorias profesionales, lo que puede motivarlos a contribuir de manera más eficaz.
- Formación y desarrollo específicos: la cuadrícula le permite ejecutar programas de formación personalizados y oportunidades de desarrollo para cubrir las carencias de habilidades y liberar todo el potencial.
- Contratación estratégica y planificación de la sucesión: la matriz de 9 casillas le ayuda a identificar las carencias de talento dentro de su organización. Facilita la planificación de la sucesión al orientar sus esfuerzos de contratación hacia la captación de candidatos con las habilidades y el potencial específicos de los que carece su organización.
Limitaciones de la cuadrícula de 9 Boxes (y cómo superarlas)
- Subjetividad: La dependencia de la cuadrícula de 9 boxes de evaluaciones subjetivas por parte de los directivos puede dar lugar a inconsistencias en la asignación de puestos a los empleados. Los prejuicios personales, los diferentes estándares de rendimiento y las distintas percepciones del potencial pueden sesgar los resultados🎯 Solución: Implemente un sistema de retroalimentación de 360 grados para recopilar múltiples perspectivas sobre el rendimiento y el potencial de los empleados. Introduzca métricas de rendimiento estandarizadas y criterios de evaluación del potencial basados en datos. Realice sesiones periódicas de calibración y revisión del talento entre los gerentes para alinear las percepciones y reducir los prejuicios.
- Simplificación excesiva: la estructura simplista de la matriz de 9 casillas no refleja toda la complejidad de los perfiles de los empleados. Pasa por alto las fortalezas, debilidades y aspiraciones profesionales únicas de cada uno. Depender excesivamente de la cuadrícula puede llevar a un enfoque limitado de la gestión del talento🎯Solución: Combine la cuadrícula de 9 casillas con otras herramientas de evaluación del talento, como evaluaciones de personalidad, matrices de habilidades y encuestas sobre aspiraciones profesionales, para crear un perfil completo del empleado. Considere la posibilidad de utilizar marcos de competencias para identificar las habilidades y comportamientos específicos necesarios para el éxito.
- Céntrese en la ubicación, no en el desarrollo: La cuadrícula de 9 casillas puede convertirse en una herramienta estática que enfatiza la ubicación dentro de una casilla determinada por encima del crecimiento. Esto puede frenar el desarrollo de los empleados y limitar la agilidad de la organización🎯Solución: Úsela como punto de partida para crear planes de desarrollo individualizados. Integre la cuadrícula de 9 casillas en un marco más amplio de desarrollo del talento y enfatice su rol a la hora de informar sobre las trayectorias profesionales, en lugar de limitarse a categorizar a los empleados.
Explorar alternativas a la cuadrícula de 9 Boxes
La matriz de 9 boxes ofrece un valioso marco para evaluar el rendimiento de los empleados, pero no es la única opción para hacerlo. A continuación, se muestra una comparación con algunas alternativas:
Sistemas de gestión del rendimiento (PMS)
Estos proporcionan un enfoque estructurado para el plan de mejora del rendimiento, incorporando el establecimiento de metas, mecanismos de retroalimentación y planes de desarrollo. Un PMS ofrece más detalles que la matriz de 9 casillas, pero también tiene una curva de aprendizaje pronunciada para su administración.
Matrices basadas en habilidades
Se centran en identificar las habilidades y competencias específicas necesarias para los roles de la organización. Pueden ser muy útiles para crear estrategias de desarrollo del talento y planificar la plantilla.
Modelos de planificación de la sucesión
Estos identifican a los empleados con alto potencial para ocupar futuras posiciones de alta dirección. Si bien la matriz de 9 casillas puede contribuir a la planificación de la sucesión, los modelos específicos pueden profundizar más en la evaluación de las cualidades de liderazgo y las necesidades de desarrollo.
Recursos humanos de ClickUp
Las soluciones de recursos humanos de ClickUp proporcionan un sólido software de gestión del rendimiento y recursos humanos que le ayudará a implementar un enfoque novedoso, eficaz y holístico para la gestión del talento.
Estas son algunas de las funciones que más gustan a los profesionales de RR. HH.:
Establecimiento y seguimiento de metas
ClickUp Metas le ayuda a realizar un seguimiento de los ciclos de sprint, los OKR, las tarjetas de puntuación semanales de los empleados y mucho más para medir el rendimiento de los empleados a lo largo del tiempo.
Aunque las aplicaciones de seguimiento de metas de terceros también le ayudan a establecer metas SMART para sus empleados, la interfaz integral y las funciones de elaboración de informes de ClickUp permiten una comunicación clara y un fácil seguimiento de las metas individuales y del equipo.
Contratación e incorporación
Utilice ClickUp para los procesos de contratación y selección de personal. Realice el seguimiento y centralice fácilmente todas las solicitudes de empleo recibidas. Evalúe a los candidatos mediante tarjetas de puntuación o criterios de evaluación personalizados.
Optimice la programación de entrevistas y los procesos de incorporación mediante los gráficos de Gantt y la vista de Calendario de ClickUp.
Más información: Descubra cómo Pigment aumenta la eficiencia de la incorporación en un 88 % con ClickUp, al tiempo que reduce la duración del ciclo y mejora la colaboración.
Desarrollo profesional
ClickUp facilita el desarrollo profesional al permitirle asignar materiales de formación, realizar el seguimiento del progreso del aprendizaje y gestionar los planes de desarrollo de su equipo dentro de la plataforma.
Feedback de 360 grados
Fomente una cultura de retroalimentación de 360 grados con ClickUp. Recopile información exhaustiva de compañeros, gerentes e incluso subordinados directos para proporcionar a los empleados una visión completa de sus puntos fuertes y áreas de mejora.
Aquí tienes algunas plantillas de evaluación del rendimiento que te ayudarán a recopilar mejor los comentarios:
Plantilla de evaluación del rendimiento de ClickUp
La plantilla de evaluación del rendimiento de ClickUp ofrece funciones como estados personalizados para realizar el seguimiento del progreso de la evaluación, campos personalizados para la organización y vistas personalizables para una gestión eficiente de la evaluación.
Las herramientas de gestión de proyectos, como las reacciones a los comentarios y la automatización, garantizan una experiencia fluida y eficiente para todos los involucrados. También garantizan el seguimiento posterior a la revisión con tareas periódicas.
Esta plantilla permite a los profesionales de RR. HH. mantener evaluaciones de rendimiento coherentes y justas, y es una excelente alternativa a otras herramientas de software de evaluación del rendimiento disponibles en el mercado.
Plantilla de evaluaciones de rendimiento de ClickUp
La plantilla de evaluaciones de rendimiento de ClickUp tiene secciones que puedes personalizar para que se ajusten a las necesidades específicas de tu organización. Por ejemplo, puedes añadir secciones para habilidades, competencias o proyectos específicos relevantes para tu sector.
La plantilla de evaluaciones de rendimiento de ClickUp está lista para usar, lo que le permite comenzar de inmediato con un proceso de implementación sencillo y sin complicaciones. Además, cuenta con numerosas funciones y elementos esenciales para realizar evaluaciones de rendimiento exhaustivas y eficaces.
La plantilla le permite cambiar entre las vistas de formato de tablero y de lista para adaptarse a sus preferencias. Viene con estados predefinidos (Abierto y Completada) para agilizar el seguimiento de las tareas.
Además, la plantilla incluye campos personalizados como trimestre, departamento, progreso, responsable, solicitante, categoría de solicitud y región, lo que proporciona un marco completo para realizar evaluaciones de rendimiento detalladas y organizadas.
Plantilla de evaluación trimestral del rendimiento de ClickUp
La plantilla de evaluación trimestral del rendimiento de ClickUp agiliza el proceso de evaluación, lo que le permite realizar el seguimiento de las metas, proporcionar comentarios estructurados y supervisar el progreso con datos en tiempo real.
Los gerentes pueden proporcionar comentarios constructivos de manera organizada, respaldados por datos en tiempo real que facilitan el aprendizaje continuo para todos. Esta plantilla prepara a su equipo para el éxito, desde establecer expectativas claras hasta supervisar los indicadores clave de rendimiento (KPI).
Esta es una plantilla excelente para ayudarle a establecer metas para las evaluaciones a través de revisiones de rendimiento.
Ventajas de utilizar ClickUp para la gestión del talento
- Hub centralizado: gestione todas sus actividades de gestión del talento en una única plataforma, eliminando los silos de datos y optimizando los flujos de trabajo.
- Mejora de las decisiones basadas en datos: las herramientas de elaboración de informes y análisis de ClickUp proporcionan información valiosa sobre su reserva de talento, lo que le permite tomar decisiones informadas sobre su plantilla.
- Mejora de la colaboración: ClickUp mejora la colaboración entre los profesionales de RR. HH., los directivos y los empleados, garantizando que todos estén en sintonía en lo que respecta a las metas de gestión del talento.
Con el completo conjunto de funciones de ClickUp, puede superar los límites de la cuadrícula de 9 casillas y crear una estrategia de gestión del talento dinámica y holística para su organización.
ClickUp también le permite atraer, desarrollar y retener a los mejores talentos, creando una plantilla sólida para el éxito a largo plazo.
Libera el potencial e impulsa el rendimiento con ClickUp.
La matriz de 9 casillas ofrece un valioso punto de partida para la gestión del talento, pero es solo una pieza del rompecabezas. Al comprender sus ventajas, limitaciones y alternativas, podrá aprovecharla de manera eficaz dentro de su estrategia general de gestión del talento.
ClickUp, con sus potentes funciones y su interfaz intuitiva, puede revolucionar sus prácticas de gestión del talento.
Desde establecer metas SMART y realizar el seguimiento del progreso del rendimiento hasta facilitar comentarios significativos y gestionar planes de desarrollo, ClickUp le permite sacar el máximo partido a sus esfuerzos de gestión del talento.
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