A principios de la década de 1970, McKinsey & Company introdujo el marco de 9 casillas para ayudar a los directivos de las empresas a priorizar las inversiones dentro de una cartera corporativa.
Lo que en su día fue una herramienta estratégica para las inversiones ha evolucionado hasta convertirse en una herramienta de RRHH ampliamente utilizada para medir y evaluar el rendimiento y el potencial de los empleados dentro de una organización.
Ofrece a los profesionales de RR.HH., a los directivos y a los líderes una visión completa del rendimiento de los empleados para que puedan gestionar mejor el talento y planificar la sucesión.
En esta guía, profundizaremos en la creación y los beneficios de una tabla de 9 casillas. También exploraremos cómo implementar una tabla de 9 casillas con plantillas dentro de su organización. Por último, abordaremos otras formas más holísticas de maximizar los resultados de sus prácticas de gestión del talento.
Empecemos por lo básico.👇
¿Qué es la cuadrícula de 9 Boxes?
La cuadrícula de 9 casillas es una herramienta de gestión del talento que clasifica a tus empleados en función de dos dimensiones: rendimiento y potencial. Es una cuadrícula de 3×3, en la que cada una de las 9 casillas representa una combinación específica de estas dimensiones.
Uno de los elementos centrales del sistema de 9 casillas es la gestión del rendimiento. El análisis de los datos sobre el rendimiento permite determinar en qué medida los empleados cumplen sus roles y responsabilidades.
El otro factor es el potencial. Aquí, vamos más allá del rendimiento actual y evaluamos la capacidad de un empleado para crecer, asumir responsabilidades adicionales y crecer dentro de la organización. Para ello, tenemos en cuenta factores como las habilidades, la agilidad de aprendizaje, las cualidades de liderazgo y la ambición.
A diferencia de la clasificación por pilas del rendimiento de los empleados (que es un enfoque de evaluación individual que muchos consideran controvertido y anticuado), la cuadrícula de 9 casillas evalúa el rendimiento y el potencial de cada empleado de forma cohesionada.
Estructura de la tabla de 9 casillas en términos de rendimiento y potencial
Las 9 casillas suelen disponerse en un formato de 3×3, con una mezcla de rendimiento y potencial a distintos niveles.
A continuación se muestra un ejemplo de matriz de 9 casillas desarrollada para funciones de RRHH. 👇
Representación visual de una cuadrícula de 9 casillas
Desglosémosla.
En esta cuadrícula, hemos rótulo cada Box y asignado una combinación de niveles de rendimiento y potencial con los que se medirá a los empleados.
Hay tres niveles de rendimiento:
- Alto: Supera sistemáticamente las expectativas
- **Medio: Cumple las expectativas
- Bajo: No alcanza las expectativas
En cuanto al potencial, también hay tres niveles:
- Alto: Puede sobresalir en roles superiores
- Medio: Potencial de crecimiento dentro del rol actual o crecimiento gradual y moderado hacia posiciones de mayor jerarquía
- Bajo: Potencial limitado de crecimiento dentro de la organización
El rótulo de las cajas nos ayuda a hacernos una idea clara de los puntos fuertes y débiles de los empleados y de sus necesidades de desarrollo. En pocas palabras, ayuda a los gestores de talento, incluidos los de ClickUp, desarrollar un equipo de alto rendimiento .
¿Quieres construir una parrilla de rendimiento de 9 casillas con un rendimiento similar? Siga leyendo.
El Proceso de Creación de una Cuadrícula de Talento de 9 Boxes?
Si se pregunta cómo crear una cuadrícula de 9 casillas para su organización, aquí tiene un desglose paso a paso:
Paso 1: Defina sus niveles de rendimiento
Empiece por establecer niveles de rendimiento claros y medibles para los empleados.
- Alto rendimiento: Supera sistemáticamente las expectativas, alcanza o supera las metas, demuestra una capacidad excepcional para resolver problemas y contribuye al rendimiento del equipo o de la organización
- Desempeño medio o moderado: Cumple las expectativas, cumple sistemáticamente con sus responsabilidades laborales, demuestra habilidades adecuadas para la resolución de problemas y contribuye a las metas del equipo
- Desempeño bajo: No cumple las expectativas, se esfuerza por alcanzar las metas, tiene poca capacidad de resolución de problemas e influye negativamente en el rendimiento del equipo/organización
Considere la posibilidad de colaborar con las principales partes interesadas, como directivos y expertos en la materia, para desarrollar un marco de rendimiento que esté en consonancia con las metas, los objetivos y la cultura de su organización.
Paso 2: Identificar los criterios de evaluación para determinar el potencial
Ahora, pensemos en el potencial de crecimiento futuro. Busque indicadores como:
- Habilidades: ¿Posee el empleado habilidades técnicas y sociales que podrían ser valiosas en roles de mayor responsabilidad?
- Agilidad de aprendizaje: ¿Con qué rapidez puede el empleado captar nuevos conceptos y adaptarse a situaciones cambiantes?
- Cualidades de liderazgo: ¿Demuestra el empleado capacidad para motivar e inspirar a los demás?
- Ambición: ¿Desea el empleado crecer y desarrollarse dentro de la organización?
Utilice estos indicadores para clasificar el potencial en diferentes niveles: Alto, Medio y Bajo.
Paso 3: Recopilar datos y colaborar
Recopile datos relevantes para rellenar su cuadrícula. Las revisiones del rendimiento, las evaluaciones de competencias y los comentarios de los jefes son fuentes valiosas de información. Formularios ClickUp resultan muy útiles a la hora de recopilar información crucial y comentarios de los compañeros. Puede personalizar el formulario para cualquier proceso de admisión y utilizar la lógica condicional para actualizarlo dinámicamente en función de las respuestas que reciba.
Dado que puede recopilar automáticamente las respuestas en el CRM de ClickUp, aproveche ese tiempo ahorrado para fomentar las conversaciones abiertas y la colaboración con los directivos que conocen bien los puntos fuertes y las aspiraciones de los miembros de su equipo. También puede ser un buen momento para conocer los niveles de satisfacción laboral de sus empleados.
Paso 4: Trace el perfil de sus empleados
Empiece describiendo cada Box de la 9-Grid utilizando los niveles de rendimiento definidos (Alto, Medio, Bajo) para el eje horizontal y los niveles de potencial (Alto, Medio, Bajo) para el eje vertical.
Rótulo cada cuadrícula con un nombre, como "Bajo rendimiento" o "Talento superior", para crear un marco claro para la ubicación de los empleados.
ubica a tus empleados | Talento bajoBajo rendimiento, alto potencial Estrella emergenteRendimiento medio, alto potencial Talento topAlto rendimiento, alto potencial Talento bajoBajo rendimiento, alto potencial Talento superiorAlto rendimiento, alto potencial Talento superior_Alto potencial | --------------------------------------------------------- | ------------------------------------------------------- | ---------------------------------------------------------- | | Talento infrautilizado Bajo rendimiento, potencial medio Jugador clave Medio rendimiento, potencial medio Sólido rendimiento Alto rendimiento, potencial medio Contribuidor constanteMediano, Potencial bajo Contribuidor con experienciaAlto, Potencial bajo | Bajo rendimientoBajo rendimiento, Potencial bajo | Potencial bajo
Por ejemplo, veamos lo que reflejan las descripciones de nuestra cuadrícula en este caso:
- Un candidato con bajo rendimiento: Un candidato con bajo rendimiento y potencial. Es probable que permanezca estancado o que sea sustituido por un nuevo empleado
- Colaborador constante: Un colaborador medio que podría beneficiarse de las actividades de formación y desarrollo
- Colaborador con experiencia: Un colaborador constante en su rol actual, pero que necesita formación y tutoría para ascender a posiciones más altas
- **Un empleado con un rendimiento excepcional y potencial de crecimiento y desarrollo mediante la formación y tutoría adecuadas
- Core Player: Un candidato potencial para el progreso futuro, un poco de empuje para la formación y tutoría podría hacer maravillas
- Talento infrautilizado: Un candidato con un potencial desaprovechado que podría beneficiarse de ser puesto a prueba con más autoridad y responsabilidades
- Talento superior: Un candidato excepcional y con un rendimiento constante, con un fuerte pensamiento crítico y habilidades de gestión de personas
- Estrella ascendente: Muestra un gran potencial, se desempeña extremadamente bien en su rol y puede llegar más alto con metas de estiramiento apropiadas
- Talento en bruto: Un profesional experimentado con excepcionales aptitudes para la gestión de personal; muestra la capacidad para un rol ampliado con algo de entrenamiento y tutoría
Coloque a cada empleado en el Box que mejor refleje su nivel de rendimiento actual y su potencial futuro una vez que disponga de todos los datos. Pero recuerde que se trata de una instantánea en el tiempo, no de un rótulo permanente. Trate el rótulo del Box de cada persona como un punto de partida para las discusiones sobre crecimiento y desarrollo.
Paso 5: Calibrar y perfeccionar
Una vez que tenga un cuadro preliminar, programe una reunión de calibración con las partes interesadas clave.
Discuta y llegue a un acuerdo mutuo para la colocación de cada empleado. Asegúrese de que todos están de acuerdo con los criterios utilizados. A continuación, realice los ajustes necesarios en la tabla.
Paso 6: Documentar y comunicar
Una vez finalizada, comparta la tabla (con los nombres de los empleados anónimos si es necesario) con los directivos pertinentes. Aproveche la oportunidad para facilitar el debate sobre los planes de desarrollo individual, las estrategias de planificación de la sucesión y los programas de formación específicos.
Recuerde: El cuadro de 9 Boxes es una herramienta dinámica. Revísela y actualícela periódicamente a medida que mejore el rendimiento de los empleados, se desarrollen sus habilidades y evolucionen las metas de la organización. Esto garantiza que la tabla siga siendo relevante y continúe informando sobre prácticas de gestión del talento eficaces y centradas en las personas. La idea es ayudar a sus colaboradores a alcanzar su potencial y a mejorar continuamente, así que trate la tabla como un documento vivo.
Cómo influye la psicología industrial y organizativa en la creación de una parrilla de 9 Boxes
La psicología industrial y organizacional (I/O) influye en gran medida en la creación de un cuadro de 9 casillas eficaz. Aprovechar sus principios le ayudará a identificar a los futuros trabajadores de alto rendimiento y a descubrir las joyas ocultas de su plantilla.
He aquí cómo:
Evaluación del rendimiento
La psicología de E/S ayuda a diseñar métodos de evaluación del rendimiento que van más allá de las "corazonadas". Se centra en el ajuste de metas claras y objetivas para cada rol uso de herramientas de evaluación de empresas de este modo, se evalúa a los empleados con los mismos criterios y se fomenta y gestiona el talento de forma transparente.
**La psicología de la E/S también incorpora la retroalimentación de 360 grados, que tiene en cuenta las aportaciones de los compañeros de trabajo, los informes y los supervisores, ofreciéndole una imagen completa del rendimiento de un empleado
Por ejemplo, para un rol de gerente de marketing, la psicología de E/S podría sugerir metas como "aumentar el tráfico del sitio web en un 20% sin aumentar el tamaño del equipo" y "lanzar con éxito dos nuevas campañas de marketing dentro del presupuesto" Esto garantiza que todo el mundo esté de acuerdo en lo que significa un "alto rendimiento" en ese rol específico.
Descubrir las joyas ocultas
Además de analizar el rendimiento actual, la psicología I/O ayuda a identificar rasgos que indican el potencial futuro.
Tiene en cuenta factores como la capacidad de un empleado para aprender cosas nuevas (agilidad de aprendizaje) o su carisma e influencia en los demás (cualidades de liderazgo)
Ahora, esto le ayuda a identificar a los empleados que cumplen sistemáticamente las expectativas (un rendimiento sólido) y tienen facilidad para comprender rápidamente conceptos complejos e inspirar a sus equipos.
En resumen, la influencia de la psicología de E/S en su cuadrícula de 9 casillas le ayuda a detectar a los trabajadores de alto potencial y a invertir en su desarrollo para futuros roles de liderazgo.
💡Consejo profesional: Para el desarrollo a largo plazo, considere incorporar mapas de carreras profesionales para sus empleados. Muchas personas se sienten perdidas o inseguras respecto a los pasos siguientes en su trayectoria profesional, y un mapa de carrera puede ser una poderosa herramienta para combatir esta incertidumbre.
Plantilla Excel para crear una cuadrícula de 9 Boxes
Excel está fácilmente disponible en los dispositivos y, por lo tanto, es una de las principales opciones entre los profesionales de RR.HH. y las empresas que desean crear una cuadrícula de 9 casillas.
Beneficios de una plantilla de Excel:
- Eficiencia: Una plantilla de Excel le ahorra tiempo y esfuerzo en comparación con la creación manual. Los diseños predefinidos con menús desplegables y fórmulas pueden automatizar los cálculos y la organización de los datos
- Análisis de datos: Las funciones integradas de Excel le permiten analizar su reserva de talentos de forma eficaz. Puede ordenar y filtrar los datos en función de varios criterios, identificar tendencias y calcular métricas como el porcentaje de empleados en cada casilla
- Colaboración: Las plantillas de Excel facilitan la colaboración entre los profesionales de RR.HH. y los directivos. Puede compartir la hoja de cálculo, lo que permite a todos acceder a los datos y actualizarlos según sea necesario Plantilla Excel de cuadrícula de 9 Boxes de Deel ofrece un enfoque completo para evaluar el rendimiento y el potencial de los empleados.
Cuenta con evaluaciones avanzadas, escalas de valoración detalladas, compilación automatizada de resultados y toneladas de orientación y asesoramiento para un mejor plan de sucesión.
Vía: Deel
💭Recuerde: Mantenga la confidencialidad de los datos anonimizando los nombres de los empleados cuando comparta la plantilla con un público más amplio
Con las plantillas de Excel, puede crear una cuadrícula de 9 Box dinámica e informativa, que le permita tomar decisiones basadas en datos y optimizar sus prácticas de gestión del talento.
También puede utilizar software de gestión de competencias para almacenar, desarrollar y realizar un seguimiento eficaz de las competencias de un empleado a lo largo del tiempo.
¿Cómo implementar la cuadrícula de 9 Boxes en la gestión del talento?
A continuación le explicamos cómo implantar una cuadrícula de 9 casillas en su estrategia de gestión del talento:
Incorporación
Aplicando la tabla de 9 casillas en su proceso de incorporación, puede crear una reserva de talentos de alta calidad para su organización. También ayuda a los nuevos empleados a entender los criterios con los que serán evaluados y los pasos que deben dar para progresar.
Además, **estos 9 Boxes identifican desde el principio los puntos fuertes y el potencial de cada candidato, lo que ayuda a orientar la formación y los programas de tutoría. Y cuando llegue el momento de planificar la sucesión, su empresa dispondrá de un grupo de candidatos de alta calidad General Electric (GE) ha empleado históricamente el método de las 9 Box Grid para identificar y desarrollar a los empleados de alto potencial, ayudando en las decisiones de planificación de la sucesión. Este método permite a GE mantener una cantera de talentos preparados para roles críticos dentro de la organización.
Tutoría
Utilice una cuadrícula de 9 casillas para emparejar a los empleados de alto rendimiento (con fuertes cualidades de liderazgo) con los que poseen un alto potencial. Hacerlo puede ayudar a crear una relación mutuamente beneficiosa y gratificante entre los empleados.
Por ejemplo, una empresa de consultoría global puede utilizar la cuadrícula de 9 casillas para poner en marcha un programa que conecte a socios experimentados (de alto rendimiento y fuerte liderazgo) con asociados de alto potencial. Este programa ayudará a nutrir a los futuros líderes y fomentará la comunidad y la transferencia de conocimientos dentro de la organización.
Desarrollo del liderazgo
El enfoque de 9 Boxes ayuda a identificar a los futuros líderes. Los empleados en el Box superior derecho (alto rendimiento, alto potencial) demuestran el potencial y la capacidad para asumir roles de liderazgo.
Puede prepararlos para futuras posiciones de liderazgo invirtiendo en su desarrollo mediante programas de formación en liderazgo y exposición estratégica a la alta dirección.
**Por ejemplo, puede aprovechar la cuadrícula de 9 Boxes para identificar a un director de producción con un historial constante de superación de objetivos (alto rendimiento) y una inclinación natural a aprender nuevas habilidades (alto potencial). Inscríbalo en un programa de desarrollo de liderazgo y equípelo con las habilidades necesarias para pasar a un rol de alta dirección en los próximos años
Retención de empleados
El sistema de 9 Boxes juega un rol crucial en la retención de empleados. Si identifica a los empleados de mayor rendimiento en la tabla, podrá adaptar las estrategias de retención a sus necesidades y aspiraciones.
Esto podría implicar proporcionar oportunidades de promoción profesional, ofrecer paquetes retributivos competitivos o establecer un sistema de reconocimiento y agradecimiento. PricewaterhouseCoopers (PwC) utiliza una matriz de talento de 9 casillas para la gestión del talento. En función de cómo estén marcados los empleados en la matriz de talentos, PwC elabora estrategias para que los empleados de cada grupo reciban un trato particular.
¿Cómo introducir la cuadrícula de 9 Boxes en una organización?
He aquí una hoja de ruta para garantizar la adopción e implantación sin problemas de este modelo en su empresa:
1. Comunicación
- Sea transparente: Explique claramente la finalidad y las ventajas del modelo de las 9 casillas a su equipo de RR.HH., directivos y empleados. Enmarcarlo como una herramienta de desarrollo, no de evaluación, creando un sentimiento positivo y de colaboración hacia él
- Abra canales de comunicación: Fomente las preguntas y preocupaciones de directivos y empleados. Atiéndalas con transparencia y utilice estos comentarios para perfeccionar su enfoque de aplicación
2. Desarrollo colaborativo
- Involucre a las partes interesadas clave: Recabe las opiniones de los profesionales de RR.HH., los directivos e incluso los representantes de los empleados. Esto asegura que la parrilla se alinea con las necesidades de la organización y las metas de gestión del talento
- Defina criterios claros: Establezca definiciones claras y medibles tanto para los niveles de rendimiento (alto, medio, bajo) como para los indicadores de potencial (agilidad de aprendizaje, cualidades de liderazgo, etc.). La coherencia es crucial para una colocación precisa dentro de la parrilla
3. Enfoque descendente
- Formar y capacitar a los directivos: Proporcionarles un conocimiento profundo de la tabla de 9 casillas y su aplicación. Enséñeles a utilizar el cuadro en los debates sobre el rendimiento, la planificación del desarrollo y la identificación de talentos
- La implicación de la dirección es crucial: Los directivos de alto nivel deben defender el uso del cuadro de las 9 casillas e integrarlo en sus prácticas de gestión. Su participación activa y su compatibilidad allanan el camino para una implantación correcta
4. La tecnología como aliada
Aunque las plantillas de Excel son un buen punto de partida, considere la posibilidad de utilizar una herramienta de gestión del rendimiento y de RR.HH. como ClickUp para mejorar su experiencia con la cuadrícula de 9 casillas.
ClickUp es una potente software de gestión del talento que le ayuda a implementar una cuadrícula de 9 casillas de forma eficaz.
- Estados personalizables: Defina estados personalizados dentro deLista de ClickUp que reflejen sus niveles de rendimiento (alto, medio, bajo) y categorías potenciales (alto, medio, bajo)
- Dependencias y subtareas: Utilice la función de dependencia de ClickUp para enlazar los planes de desarrollo individuales (subtareas) con los perfiles de los empleados dentro de la cuadrícula de 9 casillas (tareas principales). Esto facilita la creación de hojas de ruta de desarrollo específicas basadas en la ubicación de cada empleado en la cuadrícula
- Paneles y elaboración de informes:Paneles de ClickUp le permiten visualizar eficazmente los datos de su reserva de talentos. Le permiten obtener información sobre la distribución de los empleados en la red, identificar tendencias y realizar un seguimiento del progreso a lo largo del tiempo.
Beneficios y limitaciones de utilizar una cuadrícula de 9 Boxes
La parrilla de 9 casillas es una herramienta poderosa para la gestión del talento, pero como cualquier herramienta, tiene sus puntos fuertes y débiles. He aquí un análisis más detallado de las ventajas que ofrece y de las limitaciones que hay que tener en cuenta:
Beneficios de la tabla de 9 casillas
- Mayor motivación: Al identificar y reconocer a los empleados con alto potencial, se fomentan las oportunidades de desarrollo y las trayectorias profesionales, lo que puede motivarles a contribuir de forma más eficaz
- Formación y desarrollo específicos: La tabla le permite poner en marcha programas de formación y oportunidades de desarrollo personalizados para colmar las lagunas de competencias y liberar todo su potencial
- Contratación estratégica y planificación de la sucesión: La cuadrícula de 9 casillas le ayuda a identificar las carencias de talento dentro de su organización. Soporta la planificación de la sucesión dirigiendo sus esfuerzos de reclutamiento hacia la atracción de candidatos con las habilidades específicas y el potencial que le falta a su organización
Limitaciones de la tabla de 9 casillas (y cómo superarlas)
- Subjetividad: La dependencia de la tabla de 9 casillas de las evaluaciones subjetivas de los directivos puede dar lugar a incoherencias en la colocación de los empleados. Los prejuicios personales, los distintos niveles de rendimiento y las diferentes percepciones del potencial pueden distorsionar los resultados
Solución:_ Implantar un sistema de feedback de 360 grados para recopilar múltiples perspectivas sobre el rendimiento y el potencial de los empleados. Introducir métricas de rendimiento estandarizadas y criterios de evaluación del potencial basados en datos. Llevar a cabo sesiones periódicas de calibración y revisión del talento entre los directivos para alinear las percepciones y reducir los sesgos. - Simplificación excesiva: La estructura simplista del cuadro de 9 casillas no capta toda la complejidad de los perfiles de los empleados. Pasa por alto los puntos fuertes y débiles y las aspiraciones profesionales. Una dependencia excesiva de la tabla puede llevar a un enfoque limitado de la gestión del talento
🎯Solución: Combine el cuadro de 9 casillas con otras herramientas de evaluación del talento, como evaluaciones de personalidad, matrices de competencias y encuestas sobre aspiraciones profesionales, para crear un perfil completo del empleado. Considere el uso de marcos de competencias para identificar las habilidades y comportamientos específicos necesarios para el intento correcto. - Centrarse en la colocación, no en el desarrollo: La tabla de 9 casillas puede convertirse en una herramienta estática que haga hincapié en la colocación dentro de una determinada casilla en lugar del crecimiento. Esto puede frenar el desarrollo de los empleados y limitar la agilidad de la organización
🎯Solución: Utilícela como punto de partida para crear planes de desarrollo individualizados. Integrar la cuadrícula de 9 casillas en un marco más amplio de desarrollo del talento y hacer hincapié en su rol de informar las trayectorias profesionales en lugar de simplemente categorizar a los empleados.
Explorar alternativas a la tabla de 9 Boxes
La tabla de 9 casillas ofrece un marco valioso para evaluar el rendimiento de los empleados, pero no es la única opción. He aquí una comparación con algunas alternativas:
Sistemas de Gestión del Desempeño (SGR)
Proporcionan un enfoque estructurado del plan de mejora del rendimiento, incorporando el ajuste de metas, mecanismos de retroalimentación y planes de desarrollo. Los PMS son más detallados que la tabla de 9 casillas, pero su administración también requiere una curva de aprendizaje pronunciada.
Matrices basadas en competencias
Se centran en la identificación de habilidades y competencias específicas necesarias para los roles de la organización. Pueden ser útiles para elaborar estrategias de desarrollo del talento y planificación de la plantilla
Modelos de planificación de la sucesión
Identifican a los empleados con mayor potencial para ocupar futuras posiciones de liderazgo. Si bien el esquema de 9 casillas puede contribuir a la planificación de la sucesión, los modelos específicos pueden profundizar en la evaluación de las cualidades de liderazgo y las necesidades de desarrollo.
Recursos Humanos de ClickUp Recursos Humanos de ClickUp proporcionan un sólido software de gestión del rendimiento y de RR.HH. que le ayudará a desplegar un enfoque nuevo, eficaz y holístico de la gestión del talento.
Utilice la vista Tabla en Recursos Humanos de ClickUp para ver sus tareas en formato de tabla
Estas son algunas de las funciones que más gustan a los profesionales de Recursos Humanos:
Ajuste de metas y seguimiento Metas de ClickUp le ayudan a seguir los ciclos de sprint, OKR, cuadros de mando semanales de los empleados y mucho más para medir el rendimiento de los empleados a lo largo del tiempo.
Aunque apps de seguimiento de metas también le ayudan a ajustar los objetivos SMART de sus empleados, la interfaz todo incluido de ClickUp y sus funciones de elaboración de informes permiten una comunicación clara y un seguimiento sencillo de los objetivos individuales y de equipo.
Contratación e incorporación
Utilice ClickUp para la contratación y el reclutamiento procesos. Realice un seguimiento y centralice fácilmente todas las solicitudes de empleo entrantes. Evalúe a los candidatos mediante tablas de puntuación o criterios de evaluación personalizados.
Agilice la programación de entrevistas y los procesos de incorporación mediante ClickUp Gráficos de Gantt y Vista del Calendario ClickUp .
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Desarrollo profesional
ClickUp facilita el desarrollo profesional permitiéndole asignar materiales de formación, realizar un seguimiento del progreso del aprendizaje y gestionar los planes de desarrollo de su equipo dentro de la plataforma.
Valoración de 360 grados
Facilite una cultura de feedback de 360 grados utilizando ClickUp. Recopile información exhaustiva de compañeros, jefes e incluso subordinados directos para proporcionar a los empleados una imagen completa de sus puntos fuertes y áreas de mejora.
A continuación le ofrecemos algunos ejemplos plantillas de evaluación del rendimiento que te ayudarán a recoger mejor los comentarios:
Plantilla de evaluación del rendimiento de ClickUp
La plantilla de evaluación del rendimiento de ClickUp está diseñada para ayudarle a evaluar el rendimiento de los empleados y gestionar las evaluaciones.
Plantilla de evaluación del rendimiento de ClickUp ofrece funciones como estados personalizados para el seguimiento del progreso de las revisiones, campos personalizados para la organización y vistas personalizables para una gestión eficaz de las revisiones.
Las herramientas de gestión de proyectos, como las reacciones a los comentarios y la automatización, garantizan una experiencia fluida y eficaz para todos los implicados. También garantizan el seguimiento posterior a la revisión con tareas periódicas.
Esta plantilla permite a los profesionales de RR.HH. llevar a cabo revisiones del rendimiento coherentes y justas, y es una gran alternativa a otras plantillas software de evaluación del rendimiento del mercado.
Plantilla de evaluaciones de rendimiento de ClickUp
La Plantilla de Revisiones de Rendimiento de ClickUp te ayuda a ajustar metas claras y seguir el progreso en un solo lugar
Plantilla de evaluación del rendimiento de ClickUp tiene secciones que puede personalizar para que se ajusten a las necesidades específicas de su organización. Por ejemplo, puede añadir secciones para habilidades específicas, competencias o proyectos relevantes para su sector.
La plantilla de evaluaciones de desempeño de ClickUp está lista para usar, lo que le permite comenzar de inmediato con un proceso de implementación sencillo y sin complicaciones. Además, está repleta de funciones y elementos esenciales para que las evaluaciones del desempeño sean exhaustivas y eficaces.
La plantilla le permite cambiar entre las vistas Tablero y Lista según sus preferencias. Incluye estados predefinidos -Abierto y Completado- para agilizar el seguimiento de las tareas.
Además, la plantilla incluye campos personalizados como Trimestre, Departamento, Progreso, Responsable, Solicitante, Categoría de solicitud y Región, que proporcionan un marco completo para realizar evaluaciones del rendimiento detalladas y organizadas.
Plantilla de revisión trimestral del rendimiento de ClickUp
La plantilla de revisión trimestral del rendimiento de ClickUp está diseñada para ayudarle a llevar un seguimiento de las revisiones del rendimiento de su equipo.
Plantilla de evaluación trimestral del rendimiento de ClickUp agiliza el proceso de revisión, permitiéndole hacer un seguimiento de las metas, proporcionar retroalimentación estructurada y monitorear el progreso con datos en tiempo real.
Los directivos pueden proporcionar comentarios constructivos de forma organizada y con compatibilidad con datos en tiempo real que facilitan el aprendizaje continuo para todos. Esta plantilla prepara a su equipo para el intento correcto, desde el ajuste de expectativas claras hasta el seguimiento de los indicadores clave de rendimiento (KPI).
Esta plantilla le ayudará a establecer metas para las evaluaciones a través de las revisiones de rendimiento .
Ventajas de utilizar ClickUp para la Gestión del Talento
- Hub centralizado: Gestione todas sus actividades de gestión del talento en una única plataforma, eliminando silos de datos y agilizando los flujos de trabajo
- Decisiones basadas en datos mejorados: Las herramientas de elaboración de informes y análisis de ClickUp proporcionan información valiosa sobre su grupo de talentos, lo que le permite tomar decisiones informadas sobre su fuerza de trabajo
- Mejora de la colaboración: ClickUp mejora la colaboración entre los profesionales de RR.HH., los directivos y los empleados, garantizando que todos están en la misma página en lo que respecta a las metas de gestión del talento
Con el amplio conjunto de funciones de ClickUp, puede ir más allá de los límites de la cuadrícula de 9 casillas y crear una estrategia de gestión del talento dinámica y holística para su organización.
ClickUp también le permite atraer, desarrollar y gestionar el talento retener a los mejores talentos crear una plantilla fuerte para el intento correcto a largo plazo.
Desbloquear el potencial e impulsar el rendimiento con ClickUp
La cuadrícula de 9 casillas ofrece un valioso punto de partida para la gestión del talento, pero es sólo una pieza del rompecabezas. Si conoce sus ventajas, límites y alternativas, podrá aprovecharla eficazmente dentro de su estrategia más amplia de gestión del talento.
ClickUp, con sus potentes funciones y su interfaz intuitiva, puede revolucionar sus prácticas de gestión del talento.
Desde el ajuste de metas SMART y el seguimiento del progreso del desempeño hasta la facilitación de retroalimentación significativa y la gestión de planes de desarrollo, ClickUp le permite obtener el máximo provecho de sus esfuerzos de gestión del talento.
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