Als Nokia Ende der 2000er Jahre noch der König der Mobiltelefone war, schien seine Strategie unschlagbar. Das Unternehmen war überall präsent. Es verfügte über die Technologie und sogar über den Marktanteil.
Als sich jedoch die Vorlieben der Verbraucher zu verschieben begannen, konnten sich die internen Teams nicht darauf einigen, ob sie in Verbesserungen von Symbian, Hardware-Design oder eine neue Plattform investieren sollten. Hinzu kam, dass es der Unternehmensleitung nicht gelang, Ingenieure, Designer und Marktplaner auf eine Linie zu bringen. Langsam aber sicher begann Nokia an Boden zu verlieren.
Als das Unternehmen 2011 eine Partnerschaft mit Microsoft einging, um das Windows Phone einzuführen, war es bereits zu spät für die Smartphone-Revolution. Innerhalb weniger Jahre schrumpfte das, was wie ein unvermeidliches Imperium schien.
Die meisten strategischen Pläne scheitern nicht, weil die Ideen schwach sind, sondern weil die Umsetzung nicht abgestimmt ist.
Stellen Sie sich nun etwas anderes vor. Jeder – von der Führungskraft über den Designer bis hin zum Entwickler – sieht klar, wie seine tägliche Arbeit etwas bewirkt. So funktioniert strategische Ausrichtung.
Die Zahlen unterstützen die Aussage. Hochgradig abgestimmte Unternehmen erzielen ein um ~58 % schnelleres Umsatzwachstum und sind ~72 % profitabler als ihre weniger abgestimmten Mitbewerber.
In diesem Beitrag erfahren Sie, was strategische Ausrichtung tatsächlich bedeutet (über das „bloße Setzen von Zielen” hinaus) und wie Sie Menschen und Technologie zusammenbringen können, um sie zu verwirklichen. Wir werden uns auch mit den Fallstricken befassen, die den strategischen Planungsprozess behindern, sowie mit konkreten Möglichkeiten, um die Ausrichtung mithilfe von Tools wie ClickUp zu festigen.
Was ist strategische Ausrichtung?
Strategische Ausrichtung ist die Disziplin, die sicherstellt, dass Strategie, Menschen und Umsetzung in Ihrem Unternehmen eng miteinander verbunden sind. Mit anderen Worten: Die Vision, die Ziele, die Ressourcen (personelle, finanzielle, technologische), die Kultur und die täglichen Abläufe Ihres Unternehmens sollten alle in die gleiche strategische Richtung weisen.
Strategische Ausrichtung erfordert Klarheit, gemeinsame Eigentümerschaft und Mechanismen, damit jede Abteilung, jede Rolle und jede Aufgabe zur übergeordneten Strategie beiträgt.
Es beschränkt sich nicht nur auf einfache Strategien zur Zielsetzung, und zwar aus folgenden Gründen:
| Aspekt | Strategische Ausrichtung | Einfache Zielsetzung |
| Umfang | Ganzheitlich: Vision, Menschen, Kultur, Struktur, Umsetzung | In der Regel auf Ebene der Aufgaben oder der Abteilungen; oft isolierte Ziele |
| Zeithorizont | Kontinuierliche, wechselseitige Feedbackschleifen; sichtbare Metriken und Fortschritte | Oft befristet; weniger anpassungsfähig |
| Klare Rollenverteilung | Jede Rolle sieht, wie ihre Arbeit mit der Strategie verknüpft ist; funktionsübergreifende Abhängigkeiten sind explizit. | Rollen/Aufgaben mögen definiert sein, aber wie sie mit der übergeordneten Strategie in Verbindung stehen, ist unklar. |
| Kommunikation | Kontinuierlich, wechselseitig; Feedbackschleifen; sichtbare Metriken und Fortschritte | Oftmals top-down; Berichte über den Fortschritt, aber weniger Feedback-Mechanismen |
| Messung und Anpassung | Metriken, die an strategische Prioritäten geknüpft sind; häufige Überprüfungen; Möglichkeit zur Neugewichtung von Prioritäten | Metriken mögen zwar vorhanden sein, aber sie sind weniger stark mit der Strategie verbunden; Überprüfungen finden oft weniger häufig statt; Anpassungen sind weniger systematisch. |
Der menschliche Faktor bei der strategischen Ausrichtung
Sie können Ihre Strategie auf dem Papier festhalten, aber wenn die Menschen nicht daran glauben, sie nicht verstehen oder sich nicht sicher fühlen, werden Sie weiterhin Chaos statt Klarheit erleben. Die menschliche Seite – Führung, Vertrauen, Kultur, Kommunikation – entscheidet über Erfolg oder Misserfolg. Lassen Sie uns untersuchen, wie jedes dieser Elemente funktioniert.
Engagement und Vision der Führungskräfte
Wenn Führungskräfte nicht mit gutem Beispiel vorangehen, geht die Abstimmung schnell verloren. Alles beginnt damit, dass man sich über die gemeinsame Vision für das Unternehmen im Klaren ist. Sie müssen diese auch wiederholen, damit sie sich festigt, und sie anpassen, wenn sich die Umstände ändern. So zeigen Sie ihre Relevanz für die tägliche Arbeit.
👀 Wussten Sie schon? Während etwa 68 % der Mitarbeiter an die Kompetenz ihrer Führungskräfte glauben, glauben nur 56 % an deren Wohlwollen – also daran, dass Führungskräfte sich um ihre Mitarbeiter kümmern. Wenn das Wohlwollen sinkt, sinkt auch das Vertrauen, was die Abstimmung untergräbt.
Mitarbeiterengagement und intrinsische Motivation
Nur etwa 21 % der Mitarbeiter weltweit geben an, dass sie sich stark engagieren.
Das ist ein Warnsignal für die strategische Ausrichtung. Sie möchten, dass sich die Menschen engagieren – nicht weil Sie es ihnen gesagt haben, sondern weil sie an das glauben, was sie tun, und das Gefühl haben, dass ihr Beitrag wichtig ist.
Was hilft dabei?
Vertrauen in Führungskräfte (81 %), gute Beziehungen zu direkten Vorgesetzten (79 %) und ein Gefühl der Sinnhaftigkeit (75 %) gehören zu den wichtigsten Faktoren für das Engagement.
Die Führungsebene sollte Aufgaben der Arbeit auf die individuellen Ziele abstimmen und sicherstellen, dass jedes Team-Mitglied erkennen kann, wie seine Arbeit zu einem größeren Ganzen beiträgt. Den Mitarbeitern genügend Space zu geben, um herauszufinden, wie sie einen Beitrag leisten können, ist hilfreicher als jede Kleinigkeit im Detail zu kontrollieren.
Unternehmenskultur und Werte
Kultur beschränkt sich nicht nur auf „das, worüber wir sprechen“, sondern umfasst auch das, was Menschen erledigen, was belohnt wird und was unbemerkt bleibt. Starke Kulturen bringen Werte, Verhaltensweisen und Normen in Einklang, sodass Unstimmigkeiten (bei denen das Verhalten nicht mit den Werten übereinstimmt) selten sind.
📌 Beispiel: Wenn Ihr Wertesatz „Der Kunde steht an erster Stelle“ lautet, Ihr Abrechnungsteam jedoch für zusätzliche Zeit, die es über die SLA hinaus für die Unterstützung von Kunden aufwendet, bestraft wird, stimmt Ihre Unternehmenskultur nicht überein. Menschen bemerken solche Diskrepanzen.
✅ So stimmen Sie die Unternehmenskultur ab:
- Machen Sie Werte durch Geschichten, Anerkennungen, Einstellungskriterien und Leistungsbeurteilungen sichtbar.
- Verstärken Sie Best Practices mit Normen, Ritualen, Symbolen und Verhaltensweisen, die die Ausrichtung belohnen.
- Wenn Sie Reibungen zwischen den erklärten Werten und dem täglichen Betrieb feststellen, gehen Sie diese an. Lassen Sie sie nicht bestehen bleiben.
Kommunikation und Transparenz
Etwa zwei von drei Mitarbeitern geben an, dass sie von der Unternehmensleitung nicht ausreichend über Dinge informiert werden, die sie betreffen. Wenn Mitarbeiter sich unterinformiert fühlen, ist es weniger wahrscheinlich, dass sie sich mit der Mission und den strategischen Initiativen des Unternehmens identifizieren.
Führungskräfte sollten die Gründe für wichtige Entscheidungen sichtbar machen. Nutzen Sie mehrere Kanäle (Meetings, Dokumente, Dashboards, informelle Check-ins), damit die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, Fragen zu stellen. Wenn die Mitarbeiter verstehen, warum eine bestimmte Entscheidung getroffen wurde, können sie sich besser darauf einstellen, auch wenn sie nicht vollständig damit einverstanden sind.
Oh, und je transparenter Führungskräfte sind, desto weniger Gerüchte, Fehlinterpretationen und Unstimmigkeiten gibt es.
Psychologische Sicherheit und Vertrauen
Ohne Sicherheit und Vertrauen ist die Abstimmung nur oberflächlich. Wenn Führungskräfte ihre Verletzlichkeit zeigen, indem sie ihre eigenen Fehler oder Unsicherheiten freigeben, schafft dies Vertrauen. Es gibt den Menschen auch Raum, klärende Fragen zu stellen und sich zu wehren, wenn etwas nicht stimmt.
💡 Profi-Tipp: Um eine Kultur der psychologischen Sicherheit zu schaffen, probieren Sie diese Techniken aus:
- Normalisieren Sie Meinungsverschiedenheiten: Ermutigen Sie Menschen dazu, Fragen wie „Was wäre, wenn ...?“ zu stellen oder gegensätzliche Ansichten zu äußern.
- Aus Fehlern lernen: Wenn etwas schief geht, betrachten Sie es als Prozess- oder Systemfehler und nicht als individuelles Versagen.
- Ermutigen Sie zu Feedback und handeln Sie entsprechend: Wenn Leute sagen: „Ich habe mich nicht sicher gefühlt, meine Meinung zu sagen“, reagieren Sie mit Sichtbarkeit darauf.
Nachdem Sie nun wissen, was zu erledigen ist, schauen wir uns auch einige Situationen an, in denen diese Maßnahmen nützlich sein könnten.
Warum strategische Ausrichtung oft scheitert
Vielleicht haben Sie es schon einmal erlebt: Alle nicken zustimmend, wenn eine Strategie vorgestellt wird – aber wenige Wochen später arbeiten alle in unterschiedliche Richtungen. Hier erfahren Sie, warum die Abstimmung so oft und so leicht scheitert.
Strategien werden schlecht oder inkonsistent kommuniziert
Wenn wir Sie bitten würden, drei der wichtigsten strategischen Ziele Ihres Unternehmens zu nennen, könnten Sie das ohne Weiteres tun?
Fast die Hälfte der im Employee Communication Impact Report 2024 befragten Manager gab zu, dass sie sich nicht sicher sind, was die Ziele ihres Unternehmens sind.
Wenn das „Warum“ hinter der Strategie nicht klar (und oft) wiederholt wird, identifizieren sich die Menschen nicht damit. Wenn die Botschaften inkonsistent sind – eine Botschaft vom CEO, eine andere von den Abteilungsleitern, aber keine davon miteinander verknüpft –, verbreitet sich schnell Verwirrung. Schlimmer noch: Teams entwickeln ihre eigenen Versionen davon, was „die Strategie“ ist.
Abgeschottete Abteilungen und falsch ausgerichtete Anreize
Wenn Teams isoliert voneinander arbeiten, beginnen sie natürlich, ihre eigene Version von Erfolg zu verfolgen. Der Vertrieb wird möglicherweise nach Umsatz belohnt, während der Kundenerfolg an der Kundenbindung gemessen wird. Das Marketing treibt möglicherweise Leads voran, die nicht passen, während sich die Produktentwicklung auf Features konzentriert, die von der Unternehmensleitung nicht priorisiert wurden.
Keines dieser Ziele ist an sich falsch, aber die Kosten dieser Fehlausrichtung sind real.
Fragmentierte Vertriebsprozesse und schlecht abgestimmte Anreize beeinträchtigen direkt das Umsatzwachstum – einige Teams verfehlten selbst nach hohen Investitionen in neue tools regelmäßig ihre Quoten, einfach weil Gebiete und Anreize nicht so strukturiert waren, dass sie dieselbe Strategie unterstützten.
Und das betrifft nicht nur den Vertrieb. 82 % der Unternehmen haben Schwierigkeiten, ihre Personalstrategie mit ihrer Geschäftsstrategie in Einklang zu bringen, oft weil die Personalabteilung bei der frühen Planung nicht einbezogen wird. Das Ergebnis? Einstellungs-, Schulungs- und Talentprogramme, die die Unternehmensziele nicht vollständig unterstützen.
Ausrichtung bedeutet, sicherzustellen, dass alle Abteilungen dieselbe Definition von Erfolg haben – und Anreize zu schaffen, damit sie alle am gleichen Strang ziehen.
Widerstand gegen Veränderungen und mangelnde Akzeptanz
👀 Wussten Sie schon? 44 % der Arbeitnehmer verstehen nicht, warum in ihrem Unternehmen Veränderungen stattfinden.
Unklarheiten führen schnell zu Zweifeln oder Desinteresse. Das äußert sich in Kommentaren wie „Das haben wir schon einmal versucht“ oder „Das ist nicht mein Problem“.
Wenn Menschen das große Ganze nicht sehen oder das Gefühl haben, dass ihre Meinung keine Rolle spielt, verlieren sie den Anschluss. Und Mitarbeiter, die den Anschluss verloren haben, sabotieren die Abstimmung nicht lautstark – sie tun es still und leise, indem sie ihre Arbeit mechanisch verrichten, ohne sich wirklich dafür einzusetzen.
Die Abstimmung ist am stärksten, wenn die Menschen das Gefühl haben, dass Veränderungen mit ihnen und nicht an ihnen stattfinden.
Überbetonung des Prozesses, Unterbetonung der Menschen
Manchmal konzentrieren sich Unternehmen zu sehr auf Frameworks, OKR-Tools, Dashboards usw., weil diese konkret und messbar sind. Sie können die ausgefeiltesten Dashboards der Welt haben, aber wenn die Mitarbeiter nicht aufeinander abgestimmt sind, werden Ihnen die Zahlen allein nicht helfen.
Prozesse sollen Menschen unterstützen, nicht ersetzen. Durch eine übermäßige Konzentration auf Tools und Frameworks laufen Sie Gefahr, die Illusion einer Abstimmung auf Folien und in Tabellen zu erzeugen, während sich im täglichen Verhalten still und leise eine Fehlausrichtung entwickelt.
Wie können Sie also diese Situationen beheben?
Best Practices für die strategische Ausrichtung unter Berücksichtigung der Mitarbeiter
Sehen wir uns an, was in der Regel funktioniert, wenn Sie eine strategische Ausrichtung erreichen möchten, insbesondere indem Sie die Menschen in den Mittelpunkt stellen.
Kaskadieren Sie Ihre Strategie in OKRs auf Team-Ebene.
Die Strategie nur der obersten Führungsebene überlassen? Ein großer Fehler. ❌
Übersetzen Sie stattdessen große strategische Ziele in OKRs (Objectives & Key Results) auf Teamebene. Wenn jedes Team sehen kann, dass seine OKRs direkt mit den Unternehmenszielen übereinstimmen, steigen Klarheit und Eigenverantwortung. Überprüfen Sie diese OKRs außerdem regelmäßig, damit sie relevant bleiben. ✅
Initiativen gemeinsam mit funktionsübergreifenden Teams entwickeln
Beziehen Sie frühzeitig Mitarbeiter aus allen Abteilungen mit ein. Wenn Marketing, Produktentwicklung, Betrieb und Finanzen gemeinsam an der Konzeption einer Initiative mitwirken, verstehen sie die Kompromisse und fühlen sich für die Ergebnisse verantwortlich. Dies fördert sowohl die Machbarkeit als auch die Akzeptanz.
Nutzen Sie Storytelling, um Ihre Vision zu untermauern
🧠 Wissenswertes: Das menschliche Gehirn reagiert auf Geschichten anders als auf Stichpunkte. Geschichten sprechen nicht nur mehr Bereiche des Gehirns an, sondern narrative Formate helfen Menschen auch dabei, sich Details besser zu merken.
Geschichten bleiben im Gedächtnis. Und Führungskräfte wie Steve Jobs nutzten das Geschichtenerzählen zu ihrem Vorteil.
Als Jobs 1997 zu Apple zurückkehrte, befand sich das Unternehmen in einer schwierigen Form. Anstatt mit technischen Daten oder Quartalszahlen zu argumentieren, zeichnete er ein Bild: Apple baute nicht nur Hardware neu auf, sondern gewann auch seine Stimme und seine Werte zurück. Jobs legte Apples Grundüberzeugung dar, dass Menschen mit Leidenschaft die Welt zum Besseren verändern können.
Menschen, die verrückt genug sind zu glauben, dass sie die Welt verändern können, sind diejenigen, die es tatsächlich tun.
Menschen, die verrückt genug sind zu glauben, dass sie die Welt verändern können, sind diejenigen, die es tatsächlich tun.
Wenn Strategie zu einer Geschichte wird, können Menschen erkennen, wie ihre Arbeit „hineinpasst“.
Erkennen und belohnen Sie abgestimmtes Verhalten
Wenn Menschen die Strategie durch ihre Handlungen leben, lassen Sie dies nicht unbemerkt bleiben. Eine kurze Erwähnung in einem Team-Meeting, eine Dankes-Notiz oder sogar ein spezielles Belohnungssystem können viel bewirken. Es ist ein Signal, das sagt: „So sieht gute Arbeit aus. “ Und es schafft eine Menge Dynamik.
🧠 Wissenswertes: Bei ClickUp nutzen wir unser Core Values Framework und ein unterhaltsames Programm namens ClickBucks, um Mitarbeiter zu feiern und zu belohnen, die diese Werte verkörpern.
Pflegen Sie wechselseitige Feedbackschleifen
Betrachten Sie die Abstimmung nicht als Einbahnstraße. Fordern Sie Feedback von den Teams an der Front. Fragen Sie, was funktioniert, was verwirrend ist und was die Menschen blockiert.
Dies müssen Sie durch kurze Umfragen, „Listening Sessions“ oder sogar informelle Check-ins erledigen. Und denken Sie daran: Das Wichtigste ist, auf das Gehörte zu reagieren, damit das Feedback nicht in einem schwarzen Loch verschwindet.
Führungskräfte als „Alignment Champions“ schulen
Nur weil jemand den Titel „Manager” oder „Direktor” hat, bedeutet das nicht automatisch, dass er weiß, wie man Abstimmung vorantreibt. Führungskräfte benötigen Schulungen in Kommunikation, Coaching und der Vermittlung von Visionen.
Betrachten Sie es einmal so: Führungskräfte sind die kulturellen Verstärker Ihrer Strategie. Wenn sie gut ausgestattet und aufeinander abgestimmt sind, gilt das auch für ihre Teams.
📚 Lesen Sie auch: Wie man strategisches Projektmanagement implementiert
Rahmenbedingungen für die Abstimmung von Strategie und Mitarbeitern
Selbst mit den besten Absichten geht die Strategie manchmal auf dem Weg zur Umsetzung verloren. Frameworks bieten uns eine bewährte Karte, um dies zu vermeiden. Sie schließen die Lücke zwischen der Vision und der täglichen Arbeit der Menschen.
Und hier sind einige Beispiele, die echte Probleme für echte Unternehmen wie Ihres gelöst haben:
OKRs: Ausrichtung der Unternehmensziele auf individuelle Beiträge
OKRs (Objectives and Key Results) entstanden in den 1970er Jahren bei Intel und wurden bekannt, als Google sie 1999 übernahm.
Die Prämisse ist einfach: Wählen Sie mutige, klare und inspirierende strategische Ziele und verbinden Sie diese mit messbaren Ergebnissen oder Schlüsselergebnissen, damit jeder weiß, wie Erfolg aussieht. Mit dem OKR-Framework müssen Teams nicht mehr raten, worauf sie hinarbeiten, und können besser Prioritäten setzen.
💡 Profi-Tipp: Halten Sie OKRs fokussiert. Ein bis drei Ziele pro Team und Quartal sind ausreichend. Je weniger und je relevanter Ihre OKRs sind, desto leichter können Ihre Mitarbeiter erkennen, wie wichtig ihre Arbeit ist.
Hoshin Kanri: Catchball-Ansatz für Engagement und Akzeptanz
Hoshin Kanri entstand im Nachkriegsjapan, als Hersteller eine Möglichkeit suchten, Strategien an ihre Teams weiterzugeben und Feedback zurückzuholen. Die „Catchball”-Methode bedeutet wörtlich, den Plan so lange hin und her zu werfen, bis alle ihn in seiner Form mitgestaltet haben. Das funktioniert, weil sich die Menschen als Teil des Entwurfs und nicht nur als Teil des Projekts fühlen.
Balanced Scorecard: Verknüpfung der Strategie mit den Metriken des Unternehmens
Als Robert Kaplan und David Norton in den 1990er Jahren die Balanced Scorecard einführten, waren sie frustriert darüber, dass Unternehmen nur finanzielle Ergebnisse maßen, um erfolgreiche Entscheidungen zu bewerten. Ihre Lösung: vier Perspektiven des Erfolgs zu verfolgen – Finanzen, Kunden, interne Prozesse sowie Lernen und Wachstum. Auf diese Weise kann sichergestellt werden, dass man nicht auf Kosten der langfristigen Gesundheit nur vierteljährliche Zahlen verfolgt.
Change-Management-Modelle (Kotter, ADKAR): Anleitung zur Akzeptanz strategischer Veränderungen durch Menschen
Große Strategien bedeuten in der Regel, dass Menschen anders arbeiten müssen. Hier helfen Change-Frameworks.
Kotters 8-Schritte-Prozess zur Führung von Veränderungen konzentriert sich auf das große Ganze: Dringlichkeit schaffen, eine klare Vision festlegen und sichtbare Führungsqualitäten zeigen, um die Organisation zu leiten.
Das Prosci ADKAR-Modell hingegen konzentriert sich ganz auf den Einzelnen: Es soll sicherstellen, dass jede Person über das Bewusstsein, den Wunsch, das Wissen, die Fähigkeit und die Unterstützung verfügt, um die Veränderung mit Erfolg umzusetzen.
💡 Profi-Tipp: Setzen Sie beides zusammen ein. Leiten Sie Veränderungen auf Organisationsebene mit dem Kotter-Prozess ein und coachen Sie Einzelpersonen mit dem ADKAR-Modell. Auf diese Weise erreichen Sie sowohl eine systemweite Ausrichtung als auch eine persönliche Akzeptanz und verhindern, dass Ihre Strategie auf halbem Weg ins Stocken gerät.
Wie KI und Technologie die strategische Ausrichtung unterstützen
Wenn Sie nun glauben, dass Technologie Menschen auf magische Weise aufeinander abstimmt, müssen wir Sie leider enttäuschen. Das wird sie nicht. Aber sie kann blinde Flecken beseitigen, Risiken früher erkennen als Menschen und Führungskräften Zeit verschaffen, sich auf die wichtigen Unterhaltungen zu konzentrieren.
Der Trick besteht darin, KI zu nutzen, um das menschliche Urteilsvermögen zu ergänzen, nicht zu ersetzen.
Wie? Finden wir es heraus!
- Stimmungsanalyse zur Beurteilung der Mitarbeiterzufriedenheit: Anstatt auf jährliche Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit zu warten, kann KI laufende Signale – Pulsbefragungen, Chat-Daten oder offenes Feedback – scannen und anzeigen, ob die Mitarbeiter zufrieden sind oder unzufrieden werden.
- Prädiktive Analysen zur Erkennung von Demotivation: Prädiktive Modelle können Mitarbeiter identifizieren, die von Burnout oder Fluktuation bedroht sind, indem sie Workload, Fehlzeiten und Engagementmuster untersuchen. Mithilfe prädiktiver Analysen können Sie zum richtigen Zeitpunkt mit Schulungen oder einer Umverteilung der Workload eingreifen, bevor Mitarbeiter kündigen.
- KI-gestützte Dashboards für mehr Sichtbarkeit für Führungskräfte: Wenn es eine Sache gibt, die Führungskräfte nicht mehr brauchen, dann sind es Rohdaten. Sie brauchen Muster, Risiken und nächste Schritte. KI-gestützte Dashboards wie ClickUp Dashboards ziehen Signale aus dem gesamten Geschäft und zeigen „das Wichtigste“ an. Der Schlüssel liegt darin, Dashboards zu entwerfen, die die Frage „Was bedeutet das?“ beantworten, anstatt nur „Was ist passiert?“.
- Intelligente Erinnerungen und Hinweise: Manchmal kommt es zu Abweichungen, weil Mitarbeiter einfach vergessen, die OKR zu aktualisieren, die Zusammenarbeit mit einem Partnerteam zu schließen oder eine kurze Notiz zum Fortschritt freizugeben. Intelligente Erinnerungen automatisieren diese Erinnerungen und schaffen Gewohnheiten, ohne zu nerven. Ein kurzer Tipp? Testen Sie verschiedene Zeitpunkte und Formulierungen für die Erinnerungen, damit sie nützlich bleiben und nicht störend wirken.
Es ist klar, dass KI Führungskräften hilft, Übereinstimmungen (oder Diskrepanzen) schneller zu erkennen, aber die wirkliche Wirkung zeigt sich, wenn Führungskräfte diese Erkenntnisse nutzen, um mit den Menschen in ihrem Umfeld zu sprechen, sie zu coachen und sie einzubinden.
📚 Lesen Sie auch: KI-gestützte Projektdurchführung
Schritt für Schritt: Mit ClickUp die Abstimmung vorantreiben
Nachdem wir nun die Theorie behandelt haben, wollen wir uns damit befassen, wie menschliche Frameworks, Best Practices und KI-gestützte Tools in einem strategischen Ausrichtungsmodell kombiniert werden können.
Vereinheitlichen Sie alles mit ClickUp – dem weltweit ersten konvergenten KI-Workspace, in dem Strategie, Ausführung und kontextbezogene KI- Erkenntnisse Hand in Hand gehen:
Schritt 1: Dokumentieren Sie Strategien und OKRs in ClickUp Docs und Goals.
Die meisten Strategien scheitern, weil sie in Präsentationen festgehalten werden, die niemand mehr öffnet. ClickUp Docs löst dieses Problem, indem es Ihnen ein gemeinsames Wiki zur Verfügung stellt, in dem Sie die Strategie des Unternehmens festhalten, in einen Kontext setzen und mit der tatsächlichen Arbeit verknüpfen können.
Auch Dokumente sind nicht statisch – Sie können umsetzbare Aufgaben einbetten und direkt darin Links zu Dashboards oder Zielen einfügen, sodass die Strategie immer nur einen Klick von der Umsetzung entfernt ist.
Kombinieren Sie diese nun mit ClickUp-Zielen. Mit Zielen können Sie messbare Ergebnisse definieren (z. B. „Kunden-NPS bis zum 3. Quartal auf 65 steigern“) und diese direkt mit Aufgaben oder wichtigen Ergebnissen teamübergreifend verknüpfen.
Sie erhalten einen klaren Überblick von der Strategie bis hin zu Berichten über den Fortschritt, ohne den Status in separaten Systemen verfolgen zu müssen.
🤖 KI-Profi-Tipp: Verwenden Sie ClickUp Brain MAX (Ihre KI-Super-App für den Desktop) + Talk to Text, um die Erfassung Ihrer Strategie zu beschleunigen. Sprechen Sie Ihre strategische Erzählung einfach laut aus, anstatt sie zu tippen, und weisen Sie Brain MAX an, sie in ClickUp Dokumente zu transkribieren.
Das bedeutet, dass Ihr Führungsteam mündlich Brainstorming betreiben, Ideen gemeinsam verfeinern und diesen „Vision-Entwurf” sofort in ein lebendiges Dokument umsetzen kann – viermal schneller als beim Tippen. Verknüpfen Sie dieses Dokument dann mit Zielen, damit die Geschichte und die Metriken nebeneinander stehen.
Hier finden Sie eine Erklärung, wie das funktioniert:
Schritt 2: Übertragen Sie Ziele in Abteilungs- und Team-Aufgaben in ClickUp Aufgaben.
Sobald die Ziele festgelegt sind, müssen Sie sie in Aufgaben unterteilen, die die Mitarbeiter tatsächlich ausführen werden. ClickUp-Aufgaben sind dabei das Rückgrat. Zusammen mit Aktionspunkten enthalten sie den gesamten Kontext, um sie zum Ziel zu bringen: Mitarbeiter, Fälligkeitstermine, Abhängigkeiten, Anhänge und Dokumente, Kommentare und sogar Auslöser für Automatisierungen.
Die Kaskadierung sieht wie folgt aus: Das Ziel „Expansion in neue Märkte” wird in nachverfolgbare Marketingaufgaben („Entwicklung einer Kampagne für den Start in Lateinamerika”), Produktaufgaben („Lokalisierung von Features für Spanisch”) und operative Aufgaben („Einrichtung regionaler Compliance-Workflows”) unterteilt. Jede Aufgabe fließt in das Schlüsselergebnis der Abteilung ein, das wiederum in das Unternehmensziel einfließt.
💡 Profi-Tipp: Sie sind sich nicht sicher, wie Sie größere Ziele in überschaubare Aufgaben umsetzen können? Bitten Sie ClickUp Brain, Ihren kontextbezogenen KI-Assistenten, dies für Sie zu erledigen!
Dabei sorgen integrierte Abhängigkeiten zwischen Aufgaben dafür, dass Teams aufeinander abgestimmt bleiben.
Beispielsweise kann das Marketing keine Anzeigen schalten, bevor das Produkt lokalisiert ist. In ClickUp sieht jeder diese Abhängigkeitskette in Echtzeit. Anstatt zu hören „wir wussten es nicht“, werden Hindernisse sichtbar, bevor sie eskalieren.
🤖 AI-Profi-Tipp: Nutzen Sie die KI-Funktion zum automatischen Ausfüllen von Aufgabeneigenschaften, um sich die Arbeit zu erleichtern. Mit ClickUp können Sie die KI so einrichten, dass sie Ihnen auf der Grundlage Ihrer Eingaben (für offene Aufgaben) in einem bestimmten Ordner oder einer bestimmten Liste Vorschläge für Mitarbeiter, Prioritäten und mehr macht. Dies beschleunigt den Übergang von der Planung zur Umsetzung.
Schritt 3: Verwenden Sie ClickUp-Dashboards für eine transparente Nachverfolgung des Fortschritts
Dashboards sind der Ort, an dem Strategien für alle sichtbar werden. Ein ClickUp-Dashboard zieht Live-Daten aus Zielen, Aufgaben und Dokumenten in interaktive Karten, die Sie detailliert aufschlüsseln können: Diagramme, Fortschrittsbalken, Workload-Heatmaps und mehr.
Jeder kann die gleichen Daten am gleichen Ort einsehen, ohne nach Updates fragen zu müssen. Das macht Meetings überflüssig und schafft Vertrauen, da der Fortschritt (oder dessen Fehlen) direkt auf dem Bildschirm zu sehen ist.
📌 Beispiel: Führungskräfte verfügen möglicherweise über ein Dashboard, das die fünf wichtigsten OKRs des Unternehmens mit einem rot-gelb-grünen Status anzeigt. Ein Abteilungsleiter sieht möglicherweise ein Diagramm zur Workload, aus dem hervorgeht, wer überlastet ist. Ein Team-Dashboard könnte den Verlauf der Aufgaben für den aktuellen Sprint anzeigen.
🤖 KI-Profi-Tipp: Mit KI-Karten zeigen Ihre ClickUp-Dashboards Ihnen nicht nur Zahlen an. Stattdessen informieren sie Sie darüber, „was gerade passiert“, heben hervor, „was gut läuft“, und weisen Sie auf „mögliche Probleme“ hin (z. B. wenn ein wichtiges Ergebnis vom Kurs abweicht).
Schritt 4: Automatisieren Sie Updates und Erinnerungen, um Teams auf Kurs zu halten
Die Abstimmung gerät ins Stocken, wenn Menschen kleine Dinge vergessen, die den Workflow am Laufen halten.
ClickUp Automatisierungen übernehmen diese Verwaltungsaufgaben, damit sich Teams auf sinnvolle Arbeit konzentrieren können.
Betrachten Sie sie als „Wenn-dann-Regeln“. Wenn sich der Status einer Aufgabe in „Erledigt“ ändert, aktualisieren Sie automatisch das zugehörige Ziel. Wenn eine Abhängigkeit nicht eingehalten wird, benachrichtigen Sie den nachgelagerten Eigentümer. Wenn es Freitag ist, senden Sie dem Team eine Erinnerung, seinen wöchentlichen Fortschritt zu protokollieren.
📌 Szenario: Eine Marketing-Aufgabe („Blog zum Start veröffentlichen“) wird als fertiggestellt markiert. ClickUp aktualisiert automatisch das Ziel („Lokalisierte Website bis Juni starten“) auf 60 % Fortschritt, benachrichtigt das Produktteam und fordert den Designer auf, das nächste Asset zu übergeben. Niemand muss jemanden hinterherlaufen, und die Abstimmung erfolgt automatisch.
🤖 KI-Pro-Tipp: Workflow-Automatisierungen sind hilfreich, aber was wäre, wenn Ihre Workflows selbstständig denken könnten?
Hier kommen die ClickUp Autopilot Agents ins Spiel. Dabei handelt es sich um KI-gesteuerte Agenten, die sich an Veränderungen in Ihrem Workspace anpassen und automatisch Maßnahmen ergreifen, basierend auf den von Ihnen festgelegten Anweisungen. Sie wurden entwickelt, um repetitive, kontextbezogene Aufgaben zu übernehmen, damit Ihre Mitarbeiter sich um andere Dinge kümmern können.
Anstatt also nur „bei Änderung des Status das Ziel aktualisieren“ zu sagen, könnte Ihr Agent Folgendes tun:
- Erkennen Sie, wenn OKRs keinen Fortschritt zeigen, und geben Sie dem zuständigen Team einen Anstoß.
- Erkennen Sie Verzögerungen aufgrund von Abhängigkeiten und benachrichtigen Sie die nachgelagerten Eigentümer.
- Versenden Sie automatisierte wöchentliche oder tägliche Statusberichte, ohne jedes Mal danach fragen zu müssen.
Schritt 5: Verwenden Sie ClickUp Brain für Zusammenfassungen und Einblicke in das Engagement
Führungskräfte müssen nicht jeden Kommentar-Thread lesen. Sie brauchen die zusammengefasste „So what“-Aussage. ClickUp Brain ist Ihr KI-Partner dafür.
Als weltweit umfassendste Arbeits-KI kann Brain Ihren gesamten Workspace – Aufgaben, Ziele und Dokumente – scannen, um vor einem Meeting automatisch eine Zusammenfassung zu erstellen. Es kann auch Teamkommentare nach Stimmung kategorisieren („frustriert über Zeitleisten“ vs. „begeistert über Kundenreaktionen“) und sogar Folgemaßnahmen für erkannte Risiken vorschlagen.
📌 Beispiel: Vor einer vierteljährlichen Überprüfung erstellt Brain einen einseitigen Bericht: Ziel A ist auf Kurs, Ziel B gerät aufgrund von Verzögerungen bei der Personalbeschaffung ins Hintertreffen, Ziel C wird wiederholt durch Hindernisse blockiert, die von den Support-Teams gemeldet wurden. Die Führungskräfte wissen bereits vorab, worauf sie sich konzentrieren müssen, und fragen nicht: „Wie läuft es denn so?“
Brain fungiert als Ihr stets verfügbarer Analyst, der die Informationen aufbereitet, sodass Führungskräfte ihre Energie für Entscheidungen und Inspiration nutzen können – statt für das Sammeln von Updates.
Schritt 6: Sammeln Sie Feedback zur Abstimmung über Formulare und integrierte Umfragen.
Sie haben alle Abstimmungsstrategien umgesetzt und alle Best Practices implementiert. Aber woher wissen Sie, dass es funktioniert?
ClickUp Forms bietet Ihnen strukturierte Möglichkeiten, Feedback von den Mitarbeitern zu sammeln, die die Arbeit ausführen. Sie können vierteljährliche „OKR-Retrospektiven“, Gesundheitschecks für Teams oder sogar einfache Pulsbefragungen durchführen.
Antworten bleiben nicht in einer Tabelle stehen. Jede Übermittlung wird zu einer Aufgabe, die Sie zuweisen, verfolgen und lösen können.
🤖 KI-Profi-Tipp: Nachdem Sie die Antworten gesammelt haben, übergeben Sie die mühsame Textanalyse an ClickUp Brain. Es kann Stimmungen extrahieren, Themen gruppieren und versteckte Muster aufzeigen, wie z. B. „Teams wünschen sich klarere Prioritäten“. Sie können diese Themen auf Dashboards sichtbar machen oder sie mit Aufgaben verknüpfen, um Maßnahmen zu ergreifen.
👉 Zusammen bilden diese sechs Schritte einen geschlossenen Kreislauf: Strategie erfasst → in Arbeit umgesetzt → mit Sichtbarkeit nachverfolgt → durch Anstöße auf Kurs gehalten → für Führungskräfte zusammengefasst → durch Feedback verfeinert. So gelangen Sie mit ClickUp vom Chaos zur Klarheit.
Häufige Fallstricke, die es zu vermeiden gilt
Selbst mit den besten Plänen und Tools scheitert die organisatorische Abstimmung oft aufgrund von blinden Flecken. Wir haben gesehen, wie Teams diese Fehler gemacht haben. Wenn Sie sie frühzeitig erkennen, sparen Sie Zeit, Vertrauen und vergeblichten Aufwand.
Annehmen, dass die Abstimmung „einmalig“ ist
Sie können Ihren strategischen Plan nicht einmalig umsetzen und dann die Abstimmung von Ihrer Liste streichen. So enden Sie wie Nokia!
Strategie ist lebendig – sie verändert sich, wenn sich Märkte verändern, wenn Wettbewerber aktiv werden, wenn Ihre Mitarbeiter etwas Neues lernen. Wenn Sie die Abstimmung als einmaliges Ereignis betrachten, werden Sie feststellen, dass Ihre Teams plötzlich in unterschiedliche Richtungen arbeiten, bevor Sie sich versehen.
🤔 Fragen Sie sich also: Wann haben Sie das letzte Mal Ihre OKRs überprüft, nicht nur Ihre Quartalszahlen? Regelmäßige Überprüfungen – ob monatliche Check-ins oder jährliche Aktualisierungen – sorgen dafür, dass die Strategie relevant bleibt und die Ausrichtung realistisch ist.
Das mittlere Management als Treiber der Abstimmung ignorieren
Führungskräfte legen die große Vision fest. Die Teams an der Front erledigen die Arbeit. Aber wer sorgt dafür, dass diese beiden Bereiche eine Verbindung haben? Die mittleren Führungskräfte. Sie sind die Übersetzer. Wenn sie keinen Kontext haben oder, schlimmer noch, selbst nicht an die Richtung glauben, kommt die Abstimmung zum Stillstand.
Diese Manager brauchen mehr als nur Anweisungen; sie brauchen Coaching, Feedback und die Möglichkeit, ihre eigenen „Warum”-Fragen zu stellen.
💪🏼 Haben Sie Ihre mittleren Führungskräfte darauf vorbereitet, sich für die Abstimmung einzusetzen? Wenn nicht, hat Ihre Strategie wahrscheinlich eine geringere Wahrscheinlichkeit, die Front zu erreichen, als Sie es sich vorstellen.
Ausrichtung als Compliance statt als Engagement betrachten
Es besteht ein himmelweiter Unterschied zwischen Menschen, die etwas tun, weil sie „müssen“, und solchen, die es tun, weil sie es wollen. Wenn die Abstimmung sich wie eine vorgegebene Checkliste anfühlt – „füllen Sie diese OKRs aus, sagt die Geschäftsleitung“ –, erreichen Sie bestenfalls Compliance.
🔑 Eine echte Abstimmung entsteht, wenn sich die Menschen in den Prozess einbezogen fühlen: wenn sie Fragen stellen, Widerstand leisten und die Form des „Wie” auf dem Weg zur Erreichung strategischer Ziele mitgestalten können.
Übermäßiges Vertrauen in Technologie, ohne die Kultur zu berücksichtigen
Dashboards, Automatisierungen, KI-Impulse – sie alle sind leistungsstark. Sie zeigen Ihnen, wo es Probleme gibt. Aber sie können kein mangelndes Vertrauen oder eine Kultur beheben, in der sich Menschen nicht sicher fühlen, ihre Meinung zu sagen. Tatsächlich kann eine falsche Kultur dazu führen, dass Technologie wie Überwachung empfunden wird: „Toll, jetzt habe ich ein Dashboard, das mir sagt, dass ich hinterherhinke, aber keine Unterstützung, um aufzuholen.“
Die Wahrheit? Die Unternehmenskultur entscheidet darüber, ob Erkenntnisse in Maßnahmen umgesetzt werden. Kombinieren Sie jedes Tool mit Unterhaltungen, Sichtbarkeit der Führung und den Werten, die Sie leben möchten. Andernfalls laufen Sie Gefahr, dass Technologie statt als Lösung als Spiegel für Diskrepanzen dient. 🤝
Die Zukunft der strategischen Ausrichtung: Synergie zwischen Mensch und KI
Denken Sie darüber nach, wie die Abstimmung bisher immer funktioniert hat: Führungskräfte legen einen Plan fest, Manager setzen ihn um, Teams führen ihn aus. Dieser Zyklus ist nach wie vor wichtig, sieht aber langsam anders aus. KI füllt die Lücken, sodass wir Risiken früher erkennen und subtile Muster aufdecken können.
Hier kommt die Wendung.
Mitarbeiter sind oft besser auf den Wandel durch KI vorbereitet, als Führungskräfte glauben.
Die Umfrage „Superagency in the Workplace” von McKinsey aus dem Jahr 2025 ergab, dass Arbeitnehmer KI bereits häufiger nutzen, als Führungskräfte erwarten. Viele glauben, dass fast ein Drittel ihrer Arbeit bald dadurch umgestaltet werden könnte. Wenn Ihre Teams hungrig nach KI-Kenntnissen sind, die Führungskräfte jedoch zögern, ist das ein Rezept für Diskrepanzen.
Agentische KI und autonome Workflows werden auf dem Vormarsch sein.
Wir beobachten auch den Aufstieg der agentenbasierten KI. Bis 2028 wird ein Drittel der Apps der Unternehmen diese Technologie enthalten. Stellen Sie sich eine KI vor, die bemerkt, wenn ein wichtiges Ergebnis ausbleibt, und das zuständige Team benachrichtigt, bevor sich das Problem ausweitet. Verlockend, nicht wahr?
Gartner warnt jedoch auch davor, dass viele dieser Projekte scheitern, wenn Unternehmen der Technologie ohne klaren Wert hinterherlaufen.
Intelligente Metriken und strategische Messungen werden sich weiterentwickeln
Und dann ist da noch die Messung. Es geht nicht nur um schönere Dashboards. KI deckt bereits subtile Signale auf – wie Tonfalländerungen in der Kommunikation oder sich abzeichnende Stimmungstrends –, die auf Risiken für die Abstimmung hinweisen, bevor diese in den Metriken sichtbar werden.
Würden Sie diesen Signalen vertrauen? Oder würden Sie sie als weitere Information betrachten, die mit dem Kontext abgewogen werden muss, den nur Menschen vor Ort liefern können?
Die wahre Zukunft liegt darin, dass Menschen und KI zusammenarbeiten, um die Abstimmung voranzutreiben. Systeme lernen, wie Ihre Teams arbeiten, und Ihre Teams lernen, wann sie dem System vertrauen oder es hinterfragen können. In dieser Feedbackschleife liegt der Schlüssel zur Abstimmung.
Strategische Ausrichtung von der Idee zur täglichen Praxis
Ausrichtung ist das, was in den tausenden täglichen Entscheidungen Ihrer Teams geschieht (oder nicht geschieht). Und sie scheitert selten daran, dass es den Menschen egal ist. Sie scheitert, weil sie nicht sehen, wie ihre Arbeit eine Verbindung hat, oder weil sie in Silos geraten oder den Überblick über sich ändernde Prioritäten verlieren.
Das richtige System für all diese Probleme zu haben, macht den größten Unterschied.
ClickUp bietet Ihnen einen zentralen Ort, an dem Sie Ihre Strategie lebendig halten können – vom Gesamtüberblick in Dokumenten und Zielen bis hin zu den Aufgaben und Dashboards, die Ihre Mitarbeiter jeden Morgen überprüfen. Fügen Sie KI-Features wie Brain, Autopilot Agents und AI Fields hinzu, und Sie erhalten ein System, das:
- Risiken aufdecken, bevor sie sich zu einer Lawine entwickeln
- Verwandeln Sie verstreutes Feedback in Themen, auf die Sie reagieren können, und
- Spart Führungskräften Zeit, indem Updates in Erkenntnisse umgewandelt werden.
Aber das richtige Tool allein reicht nicht aus. Kombinieren Sie ClickUp mit Führungskräften, die Ihre Vision kommunizieren, Managern, die sie umsetzen, und Teams, die sich sicher fühlen, Herausforderungen anzunehmen und Beiträge zu leisten – und Sie erhalten eine Ausrichtung, die Bestand hat.
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