Trong thị trường nhân tài của Ấn Độ, ngay cả các nhóm ổn định cũng có thể gặp phải tỷ lệ luân chuyển nhân sự cao mặc định. Bạn tuyển dụng cho vai trò hiện tại, và đến quý tiếp theo, kỳ vọng của nhân viên đã thay đổi.
Sự biến động này mang tính cấu trúc. Ấn Độ hiện có hơn 1.700 Trung tâm Năng lực Toàn cầu (GCC), tạo việc làm cho khoảng 1,9 triệu chuyên gia và tạo ra doanh thu $64,6 tỷ tính đến năm tài chính 2024, theo báo cáo của Zinnov và NASSCOM.
Khi công việc trải dài qua các múi giờ, thiết lập làm việc linh hoạt và các nhóm đa chức năng, bộ phận nhân sự không thể dựa vào các quy trình tạm thời để duy trì quản lý nhân tài ổn định. Họ cần các hướng dẫn có thể lặp lại, có thể cập nhật khi xu hướng lực lượng lao động thay đổi.
Hướng dẫn này phân tích các xu hướng nhân sự tại Ấn Độ có khả năng ảnh hưởng lớn đến năm nay. Bạn cũng sẽ nhận được các bước thực tiễn mà các nhóm nhân sự có thể áp dụng trong các lĩnh vực tuyển dụng, trải nghiệm nhân viên, quản lý hiệu suất và sức khỏe tinh thần của nhân viên.
Những thay đổi trong bức tranh lao động của Ấn Độ
Một số xu hướng đang hội tụ cùng lúc: sự thay đổi trong kỳ vọng của nhân viên thuộc thế hệ Gen Z, việc áp dụng AI nhanh chóng và lực lượng lao động đa dạng hơn (bao gồm cả công việc theo dự án và hợp đồng). Cùng nhau, chúng đang định hình lại cách các nhà lãnh đạo nhân sự nhìn nhận về bối cảnh nhân sự tại Ấn Độ.
1) Thế hệ Z mong đợi việc học tập trong công việc (và sự hướng dẫn nhiều hơn từ quản lý)
Thế hệ Z tại Ấn Độ không yêu cầu thêm lịch trình đào tạo. Họ mong muốn phát triển kỹ năng được tích hợp vào công việc thực tế, với các nhà quản lý đóng vai trò huấn luyện thay vì chỉ kiểm tra tiến độ. Kết quả nghiên cứu của Deloitte tại Ấn Độ cho thấy 94% thế hệ Z cho rằng học tập trong công việc là công cụ hữu ích nhất cho sự phát triển sự nghiệp, và 62% mong muốn nhận được sự hướng dẫn từ quản lý nhiều hơn so với hiện tại.
2) Giá trị của công ty trở nên quan trọng hơn khi sức khỏe tinh thần bị áp lực
Sự đồng nhất về giá trị hiện nay thể hiện qua việc giữ chân nhân viên, sự gắn kết và niềm tin vào hệ thống đánh giá hiệu suất. Sự đồng nhất về giá trị thể hiện qua cách mọi người cảm nhận về công việc, thời gian họ ở lại và liệu họ có tin tưởng vào hệ thống đánh giá hiệu suất hay không.
Cuộc khảo sát của Deloitte tại Ấn Độ ghi chú rằng những người thuộc thế hệ Z cảm thấy giá trị của họ phù hợp với tổ chức có mức độ hạnh phúc cao hơn so với những người không cảm thấy như vậy. Đây là một tín hiệu thực sự quan trọng cho chiến lược nhân sự.
Điều này có ý nghĩa gì đối với các nhà lãnh đạo nhân sự trên thực tế?
- Làm cho các lộ trình nghề nghiệp dễ hiểu và dễ thực hiện hơn.
- Xây dựng thói quen huấn luyện quản lý diễn ra hàng tuần, không phải hàng quý.
- Khuyến khích cân bằng giữa công việc và cuộc sống bằng cách thiết lập ranh giới rõ ràng và quyền sở hữu rõ ràng.
3) Trí tuệ nhân tạo tạo sinh (GenAI) đã trở thành một phần của công việc hàng ngày, ngay cả khi chính sách nhân sự còn chậm trễSử dụng trí tuệ nhân tạo tạo sinh (GenAI) đã trở nên phổ biến đối với nhiều nhân viên. Theo khảo sát của Deloitte, 85% thế hệ Z và 85% thế hệ millennials tại Ấn Độ đang sử dụng GenAI trong công việc hàng ngày. Khi các nhóm nhân sự không cài đặt tiêu chuẩn chung, việc tích hợp AI vẫn diễn ra, nhưng không đồng đều và tiềm ẩn rủi ro cao hơn.
Những điều nhóm nhân sự cần chú trọng ngay bây giờ
- Cập nhật chính sách nhân sự về việc sử dụng AI hợp lý, quản lý dữ liệu và kiểm duyệt bởi con người.
- Điều chỉnh quản lý hiệu suất để công việc được hỗ trợ bởi AI được đánh giá một cách công bằng.
- Đào tạo quản lý về kiến thức AI thực tiễn để đảm bảo quá trình ra quyết định luôn nhất quán.
4) Mô hình lực lượng lao động đang mở rộng (đặc biệt là công việc tự do)
Ngày càng có nhiều vai trò nằm ngoài mô hình lương truyền thống, và sự quan tâm đến chính sách về bảo vệ và tiêu chuẩn đang gia tăng. NITI Aayog (Cơ quan Quốc gia về Chuyển đổi Ấn Độ) ước tính có 7,7 triệu lao động tự do vào năm 2020–21 và dự báo lực lượng lao động tự do có thể đạt 23,5 triệu vào năm 2029–30.
Đối với các nhóm nhân sự, điều này thay đổi cách bạn tiếp cận quá trình onboarding, tuân thủ quy định, phúc lợi và trải nghiệm của nhân viên trên các tiêu đề công việc và loại hình lao động khác nhau.
Những xu hướng nhân sự hàng đầu sẽ định hình Ấn Độ
Các xu hướng nhân sự dưới đây có khả năng cao sẽ định hình Ấn Độ, vì chúng thay đổi cách bạn tuyển dụng và giữ chân nhân viên.
Một số là những bước tiếp theo tự nhiên, như quản lý nhân tài hiệu quả hơn và cải thiện trải nghiệm nhân viên. Những xu hướng khác là những thay đổi lớn hơn, như việc áp dụng AI trở thành tiêu chuẩn, tuyển dụng dựa trên kỹ năng trở thành quy trình chuẩn hóa và sự công bằng trong lương thưởng ngày càng trở thành kỳ vọng cơ bản.
1. Trí tuệ nhân tạo (AI) trở thành một phần của các hoạt động nhân sự hàng ngày.
Việc áp dụng AI đã trở thành một phần không thể thiếu trong công việc hàng ngày, ngay cả khi các công ty chưa ban hành quy định cụ thể về nó. Theo khảo sát của Deloitte tại khu vực Châu Á - Thái Bình Dương , 83% nhân viên tại Ấn Độ đang tích cực tương tác với Trí tuệ Nhân tạo Thế hệ Mới (GenAI), do đó các công cụ AI đã bắt đầu định hình cách nhân viên viết và giải quyết vấn đề trong công việc.
Ở cấp độ doanh nghiệp, cuộc hội thoại đang chuyển từ các dự án thử nghiệm sang các quy trình làm việc thực tế. EY và CII cho biết gần một nửa số doanh nghiệp Ấn Độ được khảo sát đã triển khai nhiều trường hợp sử dụng GenAI trong sản xuất.
Đối với các nhà lãnh đạo nhân sự, cơ hội rất đơn giản: đảm bảo sự nhất quán trong cách sử dụng AI trên các hàm nhân sự.
Sử dụng AI cho các mục đích nhân sự, chẳng hạn như soạn thảo mô tả công việc và hỗ trợ quản lý chuẩn bị cho các cuộc hội thoại đánh giá hiệu suất. Sau đó, thiết lập các bước đánh giá rõ ràng và giới hạn cho các quyết định nhạy cảm để đảm bảo kỳ vọng của nhân viên về công bằng và minh bạch không bị lung lay.
🤔 Bạn có biết: McKinsey ước tính rằng, trong một kịch bản tự động hóa "sớm", các nhân viên và robot có thể thực hiện 60–70% tổng số giờ công việc toàn cầu hiện nay.
2. Tuyển dụng dựa trên kỹ năng thay thế các tiêu chí dựa trên bằng cấp.
Phương pháp sàng lọc dựa trên bằng cấp đang dần trở nên lỗi thời vì các vai trò công việc thay đổi nhanh hơn so với các yêu cầu công việc tĩnh. Phương pháp ưu tiên kỹ năng giúp các chuyên gia nhân sự tuyển dụng dựa trên những gì quan trọng hiện tại đồng thời duy trì các lộ trình phát triển mở khi nhu cầu kinh doanh thay đổi.
Báo cáo của Diễn đàn Kinh tế Thế giới về xu hướng lực lượng lao động cho thấy rằng một phần lớn kỹ năng của người lao động dự kiến sẽ thay đổi vào năm 2030, khiến việc học tập liên tục và phát triển kỹ năng trở thành ưu tiên thực tế, không còn là "điều nên có".
Nghiên cứu của LinkedIn về tuyển dụng dựa trên kỹ năng cũng chỉ ra một lợi ích rõ ràng: khi tuyển dụng dựa trên kỹ năng, bạn có thể mở rộng nguồn nhân lực và tạo ra các lộ trình thăng tiến thực tế hơn, đặc biệt là trong các tiêu đề công việc thay đổi nhanh chóng, nơi kinh nghiệm có thể khác nhau giữa các ngành.
✅ Dưới đây là một số bước thực tiễn mà các nhà lãnh đạo nhân sự có thể thực hiện:
- Xác định khung kỹ năng cho các vai trò ưu tiên và liên kết nó với bảng điểm phỏng vấn.
- Sử dụng phân tích nhân sự để phát hiện sớm các lỗ hổng, trước khi rủi ro tỷ lệ nghỉ việc tăng cao.
- Kết nối phát triển kỹ năng với các dự án thực tế để việc học tập được thể hiện qua các kết quả đo lường được.
3. Sức khỏe tinh thần và phúc lợi của nhân viên trở thành yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.
Hỗ trợ sức khỏe tinh thần không còn chỉ là một mục trong danh sách phúc lợi. Nó có mối liên hệ trực tiếp với việc giữ chân nhân viên và sự gắn kết của họ. Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) ước tính rằng trầm cảm và lo âu gây thiệt hại cho nền kinh tế toàn cầu khoảng 12 tỷ ngày làm việc mỗi năm, tương đương với khoảng 1 nghìn tỷ USD năng suất bị mất.
Trong bối cảnh nhân sự tại Ấn Độ, điều này thể hiện qua tỷ lệ nghỉ việc cao, điểm đánh giá trải nghiệm nhân viên thấp và các nhóm trông có vẻ ổn trên giấy tờ nhưng lại kiệt sức một cách âm thầm.
✅ Dưới đây là một số bước thực tiễn mà các nhà lãnh đạo nhân sự có thể thực hiện:
- Cung cấp các nguồn lực về sức khỏe tinh thần mà mọi người có thể thực sự sử dụng.
- Đào tạo quản lý để nhận diện các dấu hiệu rủi ro sớm và phản ứng một cách nhất quán.
- Theo dõi mô hình khối lượng công việc và phản hồi của nhân viên để phát hiện sớm các xu hướng căng thẳng.
- Xem các chương trình chăm sóc sức khỏe và thể dục như hệ thống hỗ trợ, chứ không phải là "ưu đãi văn hóa".
4. Minh bạch về lương và công bằng lương chuyển từ "điều nên có" thành tiêu chuẩn cơ bản.
Phạm vi mức lương được đề cập sớm hơn trong các cuộc hội thoại tuyển dụng, và ứng viên bắt đầu mong đợi điều này. Phân tích liên kết với Indeed cho thấy rằng vào đầu năm 2025, tỷ lệ tin tuyển dụng trên Indeed Ấn Độ bao gồm thông tin về mức lương đã vượt quá 50%, tăng từ 26% vào tháng 3 năm 2022. Sự mong đợi của nhân viên về sự minh bạch và quyết định nhanh chóng, có căn cứ đang thúc đẩy sự thay đổi này.
Trong khi đó, việc đảm bảo công bằng lương đang trở nên khó khăn hơn để xem xét như một sáng kiến nội bộ im lặng. Bộ luật Lương của Ấn Độ bao gồm các quy định nhằm ngăn chặn phân biệt đối xử dựa trên giới tính trong lương cho công việc tương tự hoặc tương đương.
Đối với các nhà lãnh đạo nhân sự, xu hướng này mang lại hai lợi ích: nó cải thiện quá trình tuyển dụng nhân tài bằng cách giảm bớt sự trao đổi qua lại trong các đề nghị. Điều này cũng xây dựng niềm tin khi nhân viên thấy rằng các quyết định về lương thưởng phản ánh giá trị của công ty thay vì đàm phán từng trường hợp với từng quản lý.
🤔 Bạn có biết: Trong một nghiên cứu thực tế về chính sách minh bạch lương, tỷ lệ công khai lương trong tin tuyển dụng tăng 30%, và mức lương trung bình được đăng tải tăng khoảng 3,6%.
5. Mô hình công việc kết hợp trở nên có cấu trúc hơn, không phải linh hoạt hơn.
Làm việc kết hợp và từ xa không hề biến mất, nhưng cách tiếp cận tùy tiện “quản lý quyết định” đang bắt đầu thay đổi. Nghiên cứu năm 2025 của ADP cho thấy 36% nhân viên tại Ấn Độ tham gia vào công việc kết hợp, trong khi 50% làm việc tại văn phòng hàng ngày và 14% làm việc từ xa.
Sự kết hợp này có nghĩa là hầu hết các nhóm sẽ tiếp tục hoạt động xuyên biên giới múi giờ và địa điểm, ngay cả khi tỷ lệ tham gia làm việc tại văn phòng tăng lên.
Đối với các nhà lãnh đạo nhân sự, ưu tiên hàng đầu là tính dự đoán. Khi kỳ vọng của nhân viên được làm rõ về tính sẵn sàng, quá trình bàn giao, tài liệu và thời gian phản hồi, việc bảo vệ cân bằng giữa công việc và cuộc sống trở nên dễ dàng hơn mà không làm chậm tiến độ công việc.
✅ Dưới đây là một số bước thực tiễn mà các nhà lãnh đạo nhân sự có thể thực hiện:
- Xác định giờ làm việc chính, quy tắc làm việc không đồng bộ và ranh giới rõ ràng cho tin nhắn sau giờ làm việc.
- Tiêu chuẩn hóa cách ghi chép quyết định để làm việc từ xa không đồng nghĩa với việc thiếu bối cảnh.
- Đào tạo quản lý về các kỳ vọng nhất quán giữa các nhóm để nhân viên cảm thấy được trân trọng, không bị phân biệt đối xử.
6. Thiết kế lại lực lượng lao động tạo ra các tiêu đề công việc mới trong lĩnh vực nhân sự và cơ cấu quản lý.
Việc áp dụng AI và tự động hóa đang thay đổi vai trò công việc, trách nhiệm và cách phân chia công việc giữa các nhóm đa chức năng. Gartner cho biết 27% tổ chức đã tái định nghĩa vai trò công việc hoặc kỹ năng do AI hoặc công nghệ mới nổi trong 12 tháng qua.
Đối với các bộ phận nhân sự, xu hướng này đòi hỏi phải đưa ra quyết định nhanh chóng về thiết kế tổ chức: ai sẽ chịu trách nhiệm tích hợp AI, ai sẽ thiết lập các quy tắc an toàn, và ai sẽ phê duyệt các quy trình làm việc mới liên quan đến tuyển dụng và dữ liệu nhân sự? Các nhà lãnh đạo nhân sự cũng cần tăng cường quản trị để đảm bảo việc tái thiết kế lực lượng lao động vẫn phù hợp với mục tiêu kinh doanh.
✅ Dưới đây là một số bước thực tiễn mà các nhà lãnh đạo nhân sự có thể thực hiện:
- Rà soát các nhóm công việc ưu tiên hàng quý (không phải hàng năm) và cập nhật kỹ năng và chỉ số thành công.
- Xác định quy trình quản lý cho các công cụ AI được sử dụng trong các chức năng nhân sự (quyền sở hữu, phê duyệt, nhật ký kiểm tra).
- Xây dựng khả năng hỗ trợ quản lý để việc thay đổi tiêu đề vẫn đi kèm với kỳ vọng rõ ràng và hỗ trợ đào tạo.
7. Phân tích nhân sự chuyển từ báo cáo sang ra quyết định dự đoán.
Báo cáo “State of People Analytics 2024–25” của HR.com cho thấy chỉ có 22% đánh giá tổ chức của họ là “rất” hoặc “rất hiệu quả” trong việc thiết kế và triển khai quy trình để tận dụng tối đa giá trị từ phân tích dữ liệu nhân sự.
Vào năm 2026, phân tích nhân sự sẽ trở nên hữu ích hơn khi chuyển từ "điều gì đã xảy ra" sang "điều gì có thể xảy ra tiếp theo". Đó là nơi phân tích dự đoán có thể giúp phát hiện sớm các rủi ro về tỷ lệ nghỉ việc hoặc các điểm nghẽn trong tuyển dụng trước khi chúng trở thành vấn đề tốn kém.
✅ Dưới đây là một số bước thực tiễn mà các nhà lãnh đạo nhân sự có thể thực hiện:
- Tiêu chuẩn hóa định nghĩa (tỷ lệ thôi việc, thời gian tuyển dụng, tín hiệu hiệu suất) để dữ liệu luôn có thể so sánh được.
- Theo dõi các chỉ số dẫn dắt (tuổi giai đoạn, khối lượng công việc, tần suất phản hồi của quản lý), không chỉ các chỉ số chậm trễ.
- Thực hiện các cuộc đánh giá hàng tháng tập trung vào quyết định và hành động, chứ không phải bảng điều khiển.
📮ClickUp Insight: 92% nhân viên trí thức có nguy cơ mất các quyết định quan trọng bị phân tán trên các nền tảng trò chuyện, email và bảng tính. Nếu không có hệ thống thống nhất để ghi chép và theo dõi quyết định, các thông tin kinh doanh quan trọng sẽ bị lạc trong "tiếng ồn kỹ thuật số". Với khả năng Quản lý Công việc của ClickUp, bạn không bao giờ phải lo lắng về điều này. Tạo công việc từ trò chuyện, bình luận công việc, tài liệu và email chỉ với một cú nhấp chuột!
8. Học tập liên tục trở thành con đường nhanh nhất để giữ chân nhân viên.
Phát triển kỹ năng không còn là "điều nên có". Đó là cách bạn duy trì sự ổn định trong quản lý nhân tài khi các vai trò công việc liên tục thay đổi. Diễn đàn Kinh tế Thế giới dự đoán 39% kỹ năng cốt lõi của người lao động sẽ thay đổi vào năm 2030.
Đồng thời, di chuyển nội bộ đang trở thành một chiến lược giữ chân nhân viên. Báo cáo Học tập tại Nơi Làm việc 2025 của LinkedIn ghi chú rằng 55% "những người ủng hộ phát triển sự nghiệp" coi di chuyển nội bộ là ưu tiên cao hơn trong năm tới.
✅ Dưới đây là một số bước thực tiễn mà các nhà lãnh đạo nhân sự có thể thực hiện:
- Kết nối việc học với công việc thực tế (dự án, luân chuyển công việc, huấn luyện do quản lý dẫn dắt), không chỉ là các khóa học.
- Công bố khung kỹ năng cho các vai trò quan trọng để nhân viên có thể thấy được hướng phát triển của mình.
- Đánh giá hiệu quả áp dụng kiến thức trong công việc, không chỉ dựa vào việc hoàn thành đào tạo.
9. Bảo mật dữ liệu nhân sự trở thành trách nhiệm hàng đầu của bộ phận nhân sự.
Vào năm 2026, quản lý nhân sự sẽ được đánh giá dựa trên trải nghiệm của nhân viên và cách thức quản lý dữ liệu nhạy cảm một cách có trách nhiệm.
Reuters đưa tin về các quy định bảo mật mới của Ấn Độ theo Quy tắc Bảo vệ Dữ liệu Cá nhân Kỹ thuật số (DPDP) năm 2025. Luật DPDP đã được công bố vào ngày 14 tháng 11 năm 2025, tạo ra kỳ vọng về việc đồng ý, xử lý và tuân thủ.
Đối với các nhóm nhân sự, dòng thời gian trở nên phức tạp nhanh chóng vì các tệp tuyển dụng, kiểm tra lý lịch, ghi chú đánh giá hiệu suất và thông tin sức khỏe hoặc y tế thường được lưu trữ trên nhiều nhà cung cấp và hệ thống khác nhau.
✅ Dưới đây là một số bước thực tiễn mà các nhà lãnh đạo nhân sự có thể thực hiện:
- Bản đồ nơi dữ liệu nhân sự được nhập vào, nơi nó được lưu trữ và ai có thể truy cập nó trên các công cụ và nhà cung cấp khác nhau.
- Thắt chặt quy định về lưu trữ dữ liệu để tránh việc lưu trữ dữ liệu "chỉ để phòng hờ".
- Cập nhật các quy trình ứng phó sự cố để dòng thời gian báo cáo trở nên thực tế.
🤔 Bạn có biết: Hướng dẫn của CERT-In yêu cầu nhiều tổ chức phải báo cáo các sự cố an ninh mạng cụ thể trong vòng 6 giờ kể từ khi phát hiện.
10. Sự tham gia của nhân viên chuyển sang việc lắng nghe liên tục, không phải các cuộc khảo sát hàng năm.
Việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên trở nên khó khăn hơn khi chỉ dựa vào một cuộc khảo sát hàng năm, trong khi kỳ vọng của nhân viên liên tục thay đổi. ADP báo cáo rằng tỷ lệ gắn kết của nhân viên tại Ấn Độ đã giảm xuống 19% vào năm 2025, từ 24% vào năm 2024.
Vào năm 2026, các nhà lãnh đạo nhân sự sẽ đạt được kết quả tốt hơn thông qua các vòng phản hồi nhỏ hơn, thường xuyên hơn và việc theo dõi rõ ràng hơn. Điều này cũng tạo ra kết nối trực tiếp với sức khỏe tinh thần của nhân viên, vì các dấu hiệu cảnh báo về tình trạng kiệt sức thường xuất hiện trong mô hình khối lượng công việc và các điểm ma sát lặp đi lặp lại từ lâu trước khi ai đó quyết định nghỉ việc.
✅ Dưới đây là một số bước thực tiễn mà các nhà lãnh đạo nhân sự có thể thực hiện:
- Thực hiện các cuộc khảo sát nhanh liên quan đến các thời điểm cụ thể (quá trình onboarding, thay đổi quản lý, tăng đột biến khối lượng công việc).
- Đã đóng quy trình trong vòng 2–3 tuần với các hành động cụ thể.
- Kết hợp phản hồi của nhân viên với các tín hiệu về khối lượng công việc và tỷ lệ nghỉ việc để phát hiện sớm các rủi ro về tỷ lệ nghỉ việc.
📖 Xem thêm: Các công cụ quản lý dự án tốt nhất
Cách các nhóm nhân sự có thể chuẩn bị cho các xu hướng này
Công việc hiếm khi bị gián đoạn vì các nhóm nhân sự “bỏ lỡ xu hướng”. Nó bị gián đoạn vì thông tin bị phân tán.
Một bản cập nhật tuyển dụng nằm trong hộp trò chuyện, và chính sách nhân sự mới nhất được lưu trữ trong Drive của ai đó. Tình trạng phân tán công việc này làm chậm quá trình ra quyết định, gây nhầm lẫn về phiên bản và khiến nhân viên khó tin tưởng vào quy trình thực sự là gì.
Giờ đây, hãy thêm sự phát triển không kiểm soát của AI vào bức tranh. Các nhóm khác nhau thử nghiệm các công cụ AI khác nhau, các lệnh AI xuất hiện ngẫu nhiên trong các tài liệu, và không ai chắc chắn dữ liệu nào an toàn để chia sẻ.
Đây là nơi một không gian làm việc AI tích hợp như ClickUp phát huy tác dụng. Với ClickUp Brain - lớp AI kết nối với công việc và kiến thức của bạn, các nhóm nhân sự có thể tiêu chuẩn hóa cách thức thực hiện công việc thay vì phải ghép nối các công cụ khác nhau.
Sử dụng quy trình này trong 30–60 ngày, sau đó lặp lại hàng quý để cập nhật xu hướng nhân sự tại Ấn Độ và đáp ứng kỳ vọng của nhân viên.
1. Kiểm tra quy trình nhân sự của bạn trước khi tự động hóa chúng
Bắt đầu bằng việc lập kế hoạch toàn diện cho các quy trình tuyển dụng, onboarding, quản lý hiệu suất, phản hồi của nhân viên và quá trình rời khỏi công ty.
- Ghi chép các bước, người chịu trách nhiệm và việc bàn giao công việc giữa các bộ phận nhân sự.
- Cảnh báo về sự chậm trễ do việc phê duyệt trong các chủ đề trò chuyện, theo dõi trùng lặp và thiếu bối cảnh.
- Ghi chú những điểm mà trải nghiệm của nhân viên bị gián đoạn do các bước tiếp theo không rõ ràng hoặc sự theo dõi không nhất quán từ phía quản lý.
🚀 Cách ClickUp hỗ trợ: Đưa từng quy trình làm việc vào ClickUp Tài liệu như một "nguồn thông tin chính xác", sau đó chuyển các điểm tắc nghẽn thành các công việc được giao trong quá trình kiểm tra. ClickUp Tài liệu cũng hỗ trợ hợp tác thời gian thực và có thể kết nối trực tiếp với các công việc.
Nếu bạn muốn có một cấu trúc sẵn có cho các chính sách và hướng dẫn, hãy bắt đầu với mẫu ClickUp HR Knowledge Base Template.
Mẫu này được thiết kế dưới dạng tài liệu sẵn sàng sử dụng, giúp bạn tạo ra một trung tâm kiến thức có thể tìm kiếm cho bộ phận nhân sự. Bạn có thể tổ chức các tài liệu quan trọng về nhân sự tại một nơi duy nhất, đang theo dõi sự thay đổi của chính sách theo thời gian, và sử dụng Trạng thái Tùy chỉnh và Trường Tùy chỉnh để quản lý tiến độ đánh giá và quyền sở hữu.
🌻 Đây là lý do tại sao bạn sẽ thích mẫu này:
- Tập trung các chính sách nhân sự, quy trình tiêu chuẩn (SOP) và nội dung sổ tay nhân viên để nhân viên nhận được hướng dẫn nhất quán mà không cần trao đổi qua lại.
- Theo dõi các cập nhật và phê duyệt chính sách theo thời gian để việc tuân thủ các thay đổi trở nên dễ dàng kiểm toán.
- Sắp xếp thông tin về quy trình onboarding và phúc lợi vào các danh mục rõ ràng để nhân viên mới có thể tìm thấy câu trả lời nhanh chóng.
- Giao trách nhiệm cho các phần chính sách và cài đặt lịch trình đánh giá để thông tin luôn được cập nhật khi xu hướng lao động thay đổi.
2. Tập trung các công cụ để ngăn chặn sự lan rộng của công việc.
Nếu công việc nhân sự được phân tán trên nhiều ứng dụng khác nhau, các chuyên gia nhân sự sẽ phải mất thời gian tìm kiếm thông tin thay vì tập trung vào quy trình. Đây là những gì các nhóm nhân sự có thể làm thay thế:
- Danh sách các công cụ được sử dụng trong các nhóm nhân sự và các nhóm đa chức năng.
- Loại bỏ trùng lặp giữa các tài liệu, tin nhắn, công việc đang theo dõi và báo cáo.
- Tiêu chuẩn hóa nơi lưu trữ các chính sách nhân sự, quy trình tiêu chuẩn (SOP) và mẫu tài liệu.
🚀 Cách ClickUp hỗ trợ: Sử dụng ClickUp Chat để kết nối các quyết định tuyển dụng và onboarding với các công việc và tài liệu, giúp thông tin không bị lạc khi cuộc hội thoại diễn ra nhanh chóng.
Khi kiến thức vẫn phân tán trên nhiều công cụ, hãy sử dụng Tìm kiếm Enterprise của ClickUp để đặt câu hỏi và lấy câu trả lời đáng tin cậy dựa trên bối cảnh không gian làm việc của bạn.
3. Hiện đại hóa hệ thống công nghệ nhân sự của bạn dựa trên các kết quả có thể đo lường được.
Quản lý nhân sự hiện đại không còn tập trung vào việc thêm phần mềm mà chú trọng vào việc theo dõi kết quả liên quan đến nhu cầu kinh doanh.
- Xác định 5–7 kết quả liên quan đến mục tiêu kinh doanh và nhu cầu kinh doanh trong tương lai.
- Chọn một bộ chỉ số phân tích nhân sự nhỏ để xem xét hàng tháng.
- Chỉ định một người chịu trách nhiệm về quản lý dữ liệu để đảm bảo báo cáo luôn nhất quán.
🚀 Cách ClickUp hỗ trợ: Chuyển đổi các kết quả thành công việc có thể theo dõi bằng cách sử dụng công việc và các trường thông tin nhất quán (chủ sở hữu, ngày đáo hạn, ưu tiên, nhóm), sau đó đưa các tín hiệu quan trọng vào Bảng điều khiển ClickUp để các nhà lãnh đạo HR có thể theo dõi tiến độ mà không cần xây dựng lại báo cáo mỗi lần.
Đối với các ý tưởng về chỉ số nhân sự (thời gian tuyển dụng, tín hiệu tương tác, rủi ro giữ chân nhân viên), hướng dẫn bảng điều khiển nhân sự của ClickUp trở thành một tài liệu tham khảo hữu ích.
4. Xây dựng chính sách làm việc linh hoạt (hybrid) một cách minh bạch và công bằng.
Làm việc kết hợp và từ xa có thể hỗ trợ cân bằng giữa công việc và cuộc sống, nhưng chỉ khi các kỳ vọng được xác định rõ ràng và áp dụng một cách nhất quán.
- Xác định giờ làm việc chính, quy tắc làm việc không đồng bộ và quy định về tài liệu.
- Làm rõ cách quản lý hiệu suất công việc trên các địa điểm khác nhau.
- Viết hướng dẫn cho quản lý nhằm khuyến khích cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân cũng như thiết lập ranh giới rõ ràng.
🚀 Cách ClickUp hỗ trợ: Đăng tải các quy tắc làm việc linh hoạt trong Docs, cập nhật thông tin theo vai trò trong Trò chuyện và sử dụng ClickUp AI Notetaker để ghi chép quyết định, biên bản cuộc họp và các công việc cần thực hiện, tất cả đều kết nối trở lại với tài liệu và công việc. Điều này giúp giảm thiểu tình trạng "Tôi đã bỏ lỡ cuộc họp" và thuận tiện hơn trong việc theo dõi tiến độ qua các khung thời gian khác nhau.
Để cập nhật chính sách, tính năng phát hiện hợp tác của ClickUp giúp giảm nhầm lẫn về phiên bản bằng cách hiển thị khi người khác đang chỉnh sửa hoặc xem cùng một công việc.
5. Áp dụng AI một cách có trách nhiệm với các biện pháp kiểm soát đơn giản.
Việc áp dụng AI sẽ tiếp tục phát triển trong các tổ chức. Tuy nhiên, việc sử dụng không đồng đều và ranh giới dữ liệu không rõ ràng có thể gây khó khăn cho các nhóm, vì chúng có thể dẫn đến rủi ro về dữ liệu và sử dụng. Đây là lúc việc triển khai chính sách AI toàn công ty có thể giúp đỡ:
- Xác định những lĩnh vực mà công cụ AI có thể được áp dụng trong quản lý nhân sự và những lĩnh vực không thể áp dụng.
- Yêu cầu xem xét của con người đối với các quyết định nhạy cảm và giao tiếp với nhân viên.
- Cập nhật chính sách nhân sự về bảo mật, kiểm tra thiên vị và hồ sơ kiểm toán.
🚀 Cách ClickUp hỗ trợ: ClickUp khẳng định tuân thủ SOC 2 Type II và cung cấp các biện pháp bảo mật doanh nghiệp cùng cam kết quản lý dữ liệu phù hợp cho việc sử dụng AI có kiểm soát.
Để triển khai các quy tắc hướng dẫn, hãy sử dụng ClickUp Super Agents cho các quy trình làm việc lặp lại, chẳng hạn như chuyển các câu hỏi về chính sách đến người chịu trách nhiệm phù hợp hoặc tạo công việc từ các loại yêu cầu đã được phê duyệt, thay vì phụ thuộc vào AI tạm thời.
6. Tăng cường đào tạo và phát triển (L&D) để phát triển kỹ năng kịp thời với sự thay đổi của thị trường.
Phát triển kỹ năng phải được xem như một phần của công việc, đặc biệt khi tiêu đề công việc và kỳ vọng về vai trò thay đổi.
- Ưu tiên kỹ năng dựa trên vai trò cho các nhóm quan trọng.
- Tạo các lộ trình nội bộ để nhân viên có thể thăng tiến ngang hàng.
- Theo dõi tiến độ hoàn thành và áp dụng vào công việc thực tế.
🚀 Cách ClickUp hỗ trợ: Tạo kế hoạch học tập dựa trên vai trò dưới dạng danh sách công việc với chủ sở hữu rõ ràng, danh sách kiểm tra và ngày đáo hạn, và lưu trữ hướng dẫn "điều gì là tốt" trong tài liệu để quản lý có thể hướng dẫn một cách nhất quán. Sau đó, sử dụng bảng điều khiển ClickUp để theo dõi tiến độ hoàn thành, các mục quá hạn và những người cần hỗ trợ, để việc học tập không bị lãng quên sau khi khởi động.
7. Xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất minh bạch mà nhân viên có thể tin tưởng.
Sự thay đổi trong kỳ vọng của nhân viên khiến các tiêu chí mơ hồ trở nên rủi ro. Hệ thống minh bạch giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao vì "điều gì là tốt" không còn là điều bí ẩn.
- Tiêu chuẩn hóa chu kỳ đặt mục tiêu và đánh giá định kỳ.
- Đào tạo quản lý về kỹ năng huấn luyện và phản hồi công bằng.
- Làm cho logic đánh giá và thăng tiến trở nên dễ giải thích và áp dụng.
🚀 Cách ClickUp hỗ trợ: Bạn có thể tiêu chuẩn hóa các đầu vào đánh giá bằng cách sử dụng các quy trình công việc nhất quán và ví dụ trong tài liệu Docs, sau đó dựa vào ClickUp tự động hóa để kích hoạt các nhắc nhở và chuyển giao công việc (đánh giá tự đánh giá đến hạn hoặc cần hiệu chỉnh), giúp quy trình diễn ra nhất quán trên các nhóm.
ClickUp cũng cung cấp công cụ Tự động hóa Trí tuệ Nhân tạo (AI Automation Builder ) có thể tạo ra các quy trình tự động hóa từ các hướng dẫn bằng ngôn ngữ thông thường, giúp các nhóm nhân sự cài đặt tính lặp lại mà không cần nỗ lực lớn.
Nếu bạn muốn có một khung làm việc tiêu chuẩn cho việc thực thi nhân sự, bạn có thể sử dụng Mẫu Quy Trình Tiêu Chuẩn (SOP) Nhân Sự ClickUp để tiêu chuẩn hóa các bước và quyền sở hữu.
Mẫu này được thiết kế để hoạt động như một kho lưu trữ trung tâm cho các tài liệu và quy trình nhân sự, với cấu trúc tích hợp để theo dõi tiến độ và trách nhiệm. Nó bao gồm các trạng thái tùy chỉnh (như “mở” và “hoàn thành”), các Trường Tùy chỉnh để tổ chức và hiển thị quy trình, và sáu chế độ xem sẵn có cho các quy trình làm việc chính.
🌻 Đây là lý do tại sao bạn sẽ thích mẫu này:
- Tiêu chuẩn hóa các bước tuyển dụng và onboarding để trải nghiệm của ứng viên và nhân viên mới luôn nhất quán.
- Lập tài liệu quy trình rời khỏi công ty để quá trình rời đi diễn ra suôn sẻ và việc bàn giao không bị bỏ sót.
- Thực hiện các chu kỳ đánh giá hiệu suất với quy trình thống nhất giữa các nhóm để đảm bảo tính công bằng trong quá trình đánh giá.
- Theo dõi các hoạt động đào tạo và phát triển kỹ năng để việc học tập luôn kết nối với công việc hàng ngày.
Đúng vậy, nó đọc như một danh sách kiểm tra do AI tạo ra vì nó cực kỳ đối xứng và mang tính khung sườn. Dưới đây là bản viết lại mang tính con người hơn, ít mẫu hơn và giống như một nhà lãnh đạo nhân sự giàu kinh nghiệm đang trò chuyện. Nội dung giống nhau, giọng điệu tốt hơn.
Danh sách kiểm tra xu hướng nhân sự cho kế hoạch
Sử dụng điều này như một bộ lọc nhanh: Việc cần làm trong 30–90 ngày tới, dựa trên loại tổ chức mà bạn đang làm việc?
Nếu bạn đang làm việc tại GCC
Bạn đang đối mặt với quy mô, phức tạp và rủi ro. Ưu tiên của bạn là quản trị, sự rõ ràng về vai trò và vệ sinh dữ liệu.
Các lĩnh vực trọng tâm
- Quản trị GenAI (quy tắc rõ ràng, hỗ trợ quản lý, khả năng kiểm toán)
- Tái thiết kế lực lượng lao động (nhóm công việc, kỹ năng, sự thay đổi vai trò)
- Bảo mật dữ liệu nhân sự (Sẵn sàng cho DPDP, quy tắc lưu trữ, phản ứng sự cố)
Việc cần làm trong 30 ngày tới
- Phát hành một chính sách GenAI một trang mà nhân viên thực sự sẽ đọc: những gì được phép, những gì không được phép và những gì cần được xem xét bởi con người.
- Bản đồ vị trí dữ liệu nhân sự trên các công cụ (tuyển dụng, hệ thống thông tin nhân sự, ghi chú đánh giá hiệu suất, sức khỏe, kiểm tra lý lịch).
- Bắt đầu thực hiện đánh giá định kỳ về nhóm công việc cho các vai trò bị ảnh hưởng nhiều nhất bởi Trí tuệ nhân tạo thế hệ mới (GenAI) và tự động hóa.
Việc cần làm trong 90 ngày tới
- Xây dựng khung kỹ năng cho 5–10 vai trò ưu tiên và liên kết trực tiếp với tuyển dụng và di chuyển nội bộ.
- Làm cho việc huấn luyện quản lý trở nên có thể dự đoán được: cấu trúc 1:1 hàng tuần + kỳ vọng phản hồi + lộ trình sự nghiệp rõ ràng
- Thiết lập phân tích dự đoán cơ bản về nhân sự (các tín hiệu sớm như khối lượng công việc, giai đoạn lão hóa, tần suất phản hồi của quản lý)
Nếu bạn là một startup hoặc doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMB) đang phát triển nhanh chóng
Thách thức của bạn là thời gian. Công cụ mạnh mẽ nhất của bạn là sự rõ ràng. Bạn cần tuyển dụng nhanh hơn, ít đối số về mô hình làm việc linh hoạt hơn và giảm thiểu tình trạng kiệt sức âm thầm.
Các lĩnh vực trọng tâm
- Tuyển dụng dựa trên kỹ năng (ngừng lọc theo bằng cấp không dự đoán được hiệu suất)
- Cấu trúc hybrid (quy tắc đơn giản, ít ngoại lệ)
- Sức khỏe tinh thần như một yếu tố giữ chân nhân viên (tính hiển thị về khối lượng công việc + sự nhất quán của quản lý)
Việc cần làm trong 30 ngày tới
- Thay thế yêu cầu công việc bằng bảng điểm kỹ năng cho các vai trò quan trọng nhất của bạn.
- Xác định giờ làm việc chính và quy tắc làm việc không đồng bộ, và ghi chép nơi các quyết định được ghi lại.
- Thực hiện hai đợt khảo sát nhanh: tuần thứ 2 của quá trình onboarding và ngay sau các tuần cao điểm giao hàng.
Việc cần làm trong 90 ngày tới
- Tạo 2–3 lộ trình thăng tiến nội bộ với các ví dụ cụ thể, không phải mô tả mơ hồ.
- Thêm hệ thống hiển thị khối lượng công việc cơ bản: ai đang quá tải, công việc bị tắc nghẽn ở đâu, và những gì bị hạ ưu tiên.
- Đào tạo quản lý theo một mô hình huấn luyện thống nhất để phản hồi về hiệu suất không phụ thuộc vào từng quản lý.
Nếu bạn đang làm việc tại một doanh nghiệp lớn (không thuộc GCC)
Rủi ro lớn nhất của bạn là sự không nhất quán khi mở rộng quy mô. Cơ hội lớn nhất của bạn là sự tin tưởng.
Các lĩnh vực trọng tâm
- Sự minh bạch và công bằng trong lương bổng (giảm bớt vòng lặp đề nghị, tăng cường niềm tin)
- Phân tích dữ liệu nhân sự thúc đẩy quyết định (không phải báo cáo)
- Luôn lắng nghe (các vòng lặp ngắn với hành động hiển thị)
Việc cần làm trong 30 ngày tới
- Xác định quan điểm của bạn về việc công khai phạm vi lương và cập nhật các mẫu tuyển dụng của bạn.
- Tiêu chuẩn hóa 5–7 chỉ số với định nghĩa chia sẻ (tỷ lệ thôi việc, thời gian tuyển dụng, tín hiệu khối lượng công việc, tần suất phản hồi của quản lý)
- Thực hiện các cuộc khảo sát nhanh liên quan đến các thời điểm quan trọng (quá trình onboarding, thay đổi quản lý, tăng đột biến khối lượng công việc).
Việc cần làm trong 90 ngày tới
- Thực hiện đánh giá công bằng lương với các tiêu chí được ghi chép rõ ràng và kế hoạch khắc phục.
- Chuyển báo cáo quý sang đánh giá quyết định hàng tháng (điều gì đã thay đổi, hành động cần thực hiện, ai chịu trách nhiệm).
- Xây dựng vòng lặp khép kín: Mỗi lần khảo sát đều dẫn đến tóm tắt hành động, dòng thời gian và người chịu trách nhiệm.
Kiểm tra thực tế nhanh trước khi commit
- Việc cần làm là có một nơi duy nhất để lưu trữ chính sách và cập nhật không?
- Việc cần làm là liệu các nhà quản lý có biết "tốt" là gì và cách huấn luyện nó?
- Việc cần làm để có các quy định rõ ràng cho việc sử dụng Trí tuệ nhân tạo thế hệ mới (GenAI) và dữ liệu nhân sự là gì?
- Chúng ta đang đo lường kết quả hay chỉ đo lường hoạt động?
Những thách thức mà các nhóm nhân sự tại Ấn Độ có thể phải đối mặt
Ngay cả khi bạn đồng ý với mọi xu hướng nhân sự trên giấy tờ, việc triển khai mới là nơi mọi thứ trở nên phức tạp. Những thách thức dưới đây là những yếu tố có thể làm chậm tiến độ của các nhóm nhân sự vào năm 2026, cùng với cách bạn có thể giải quyết chúng bằng ClickUp.
1. Sự kháng cự đối với AI và sự sử dụng AI không đồng đều giữa các nhóm
Sự kháng cự đối với AI thường thể hiện qua sự do dự ban đầu. Nhà tuyển dụng tránh các quy trình làm việc mới, quản lý nghi ngờ về các bản tóm tắt do AI tạo ra, và nhân viên lo lắng quy trình sẽ trở nên thiếu công bằng. Khoảng cách kỹ năng cũng gây ra trở ngại, đặc biệt khi mọi người không chắc chắn về dữ liệu an toàn hoặc cách đánh giá công việc được hỗ trợ bởi AI.
Một giải pháp hữu ích là giữ AI trong một môi trường được quản lý. Bạn có thể đạt được điều đó bằng cách áp dụng quy trình làm việc được quản lý và có thể lặp lại trong ClickUp:
- Lưu trữ các mẫu văn bản được phê duyệt, chính sách nhân sự và tài nguyên về sức khỏe tinh thần trong ClickUp tài liệu để các nhóm luôn tham khảo cùng một nguồn thông tin mỗi lần.
- Sử dụng ClickUp Brain để soạn thảo tóm tắt chính sách hoặc câu hỏi thường gặp cho quản lý dựa trên nội dung không gian làm việc của bạn, giúp các phản hồi nhất quán giữa các nhóm nhân sự.
- Tạo các công việc ClickUp để thực hiện các hành động lặp lại như “tạo công việc từ bản tóm tắt” hoặc “chuyển ghi chú của quản lý thành các công việc cụ thể” để các công việc được giao phó, không bị lãng quên.
- Sử dụng công cụ AI builder trong ClickUp tự động hóa để cài đặt các quy tắc cơ bản và chuyển giao công việc bằng tiếng Anh thông thường (ví dụ: khi trạng thái phỏng vấn thay đổi, giao nhiệm vụ cho người tiếp theo và thông báo cho ban giám khảo).
💡 Mẹo chuyên nghiệp: Sử dụng ClickUp Brain làm trung tâm hỗ trợ chính sách nhân sự của bạn. Thêm các chính sách và hướng dẫn nhân sự của bạn vào ClickUp Tài liệu, sau đó sử dụng ClickUp Brain để trả lời các câu hỏi thường gặp bằng ngôn ngữ đơn giản khi quản lý hỏi. Điều này giúp giảm thiểu việc trao đổi qua lại và đảm bảo hướng dẫn nhất quán vì các câu trả lời luôn được lấy từ cùng một nguồn.
2. Sự lan rộng của công việc khiến các tác vụ HR đơn giản trở nên chậm chạp hơn so với mức cần thiết.
Sự lan tràn của các công cụ trở thành sự lan tràn của công việc khi bối cảnh và hành động bị tách biệt. Các bộ phận nhân sự cuối cùng phải thực hiện công việc quản trị để kết nối bối cảnh, điều này làm chậm quá trình ra quyết định và ảnh hưởng tiêu cực đến trải nghiệm của nhân viên.
Một quy trình đơn giản để giải quyết vấn đề này là sử dụng ClickUp để kết nối các cuộc hội thoại, tài liệu và quá trình thực thi:
- Quản lý quá trình tuyển dụng và onboarding thông qua ClickUp Chat để các cuộc thảo luận luôn được liên kết với các công việc và tài liệu liên quan.
- Sử dụng ClickUp Enterprise Search để tìm kiếm chính sách mới nhất, tài liệu đề nghị hoặc danh sách kiểm tra onboarding mà không cần chuyển đổi giữa các công cụ.
- Sử dụng tính năng phát hiện hợp tác của ClickUp khi nhiều nhà lãnh đạo nhân sự cùng cập nhật chính sách để nhân viên không nhận được hướng dẫn mâu thuẫn.
- Sử dụng bảng điều khiển ClickUp để theo dõi chế độ xem trực tiếp về các giai đoạn tuyển dụng, quá trình onboarding đã hoàn thành và các phê duyệt đang chờ xử lý, giúp quyết định không bị trì hoãn.
📖 Đọc thêm: Ví dụ về OKR – Cách viết OKR hiệu quả
3. Mô hình công việc kết hợp và từ xa tạo ra khoảng cách về công bằng và hiển thị.
Làm việc hybrid thường đi kèm với những câu hỏi về việc liệu kỳ vọng công việc có rõ ràng hay không và liệu các quyết định có được ghi chép lại hay không. Khi tính hiển thị thấp, nhân viên bắt đầu so sánh các quy tắc thay vì tập trung vào mục tiêu kinh doanh.
Làm rõ và theo dõi các quy tắc làm việc linh hoạt thông qua ClickUp:
- Ghi chép các quy tắc "cách chúng ta làm việc" trong ClickUp Tài liệu (giờ làm việc chính, bàn giao công việc, kỳ vọng phản hồi) và liên kết chúng trực tiếp trong các quy trình làm việc mà các nhóm sử dụng.
- Sử dụng ClickUp AI Notetaker cho các buổi phỏng vấn tuyển dụng, đánh giá chính sách và kiểm tra tiến độ của quản lý để các quyết định và mục được ghi lại và có thể tìm kiếm.
- Chuyển đổi các mục hành động thành các công việc cụ thể để việc hiển thị tiến độ trở nên rõ ràng ngay cả đối với nhân viên không trực tuyến.
4. Tình trạng kiệt sức gia tăng khi khối lượng công việc không được công khai.
Hội chứng kiệt sức thường tích tụ theo thời gian. Nó xuất hiện khi các hạn chót chồng chất và nhân viên cảm thấy không thể ngừng làm việc mà không bị tụt hậu. Một báo cáo năm 2024 được Moneycontrol ghi chú cho biết 58% nhân viên Ấn Độ báo cáo tỷ lệ kiệt sức cao. Dữ liệu này là lời nhắc nhở hữu ích rằng sức khỏe tinh thần thường bị ảnh hưởng đầu tiên trong khối lượng công việc chứ không phải trong chương trình chăm sóc sức khỏe.
Phát hiện áp lực sớm, sau đó điều chỉnh cân bằng trước khi tình hình trở nên nghiêm trọng:
- Sử dụng chế độ xem Khối lượng công việc của ClickUp để xác định những người đang quá tải trong tuần hoặc tháng và phân phối lại công việc trước khi tình trạng kiệt sức dẫn đến mất nhân sự.
- Theo dõi các tín hiệu rủi ro về khối lượng công việc trong bảng điều khiển ClickUp (công việc quá hạn, công việc bị tắc nghẽn, phân phối không đều) để bạn có thể hành động sớm hơn.
- Thu thập phản hồi nhẹ nhàng từ nhân viên thông qua biểu mẫu ClickUp và chuyển các phản hồi vào các công việc khi cần theo dõi.
- Sử dụng ClickUp tự động hóa để kích hoạt các nhắc nhở về kế hoạch nghỉ phép, kiểm tra tiến độ hoặc theo dõi của quản lý, để việc hỗ trợ không phụ thuộc vào trí nhớ.
5. Quản lý hiệu suất cảm thấy không nhất quán giữa các nhà quản lý
Khi mỗi nhà quản lý thực hiện quản lý hiệu suất theo cách khác nhau, nhân viên sẽ nhanh chóng mất niềm tin. Vấn đề không phải là nỗ lực. Đó là các đầu vào không nhất quán, tiêu chí không rõ ràng và phản hồi khó so sánh giữa các nhóm.
Tiêu chuẩn hóa cấu trúc với các tính năng của ClickUp mà không làm cho quá trình đánh giá trở nên cứng nhắc:
- Thu thập dữ liệu so sánh giữa các nhóm với các Trường Tùy chỉnh của ClickUp (cấp độ vai trò, năng lực, nhu cầu phát triển kỹ năng, kết quả).
- Sử dụng ClickUp Form cho đánh giá tự đánh giá và phản hồi từ quản lý để các chu kỳ đánh giá hiệu suất được thực hiện theo cùng một luồng trên các nhóm nhân sự.
- Sử dụng ClickUp Docs để tạo tài liệu hướng dẫn cho quản lý và hướng dẫn đánh giá, sau đó liên kết trực tiếp hướng dẫn đó vào các công việc đánh giá.
- Theo dõi tiến độ hoàn thành và các điểm tắc nghẽn trên bảng điều khiển ClickUp để các nhà lãnh đạo nhân sự có thể can thiệp kịp thời trước khi các chu kỳ bị chậm trễ.
Các thực hành tốt nhất để điều hướng quá trình chuyển đổi nhân sự
Sự chuyển đổi trong lĩnh vực nhân sự chỉ thực sự hiệu quả khi nó mang lại lợi ích thực tế cho cả nhân viên và quản lý. Mục tiêu đơn giản là: làm cho sự thay đổi trở nên dễ dàng hơn để chấp nhận hơn là phớt lờ.
✅ Định hướng mọi thay đổi vào một kết quả đo lường được
Chọn một kết quả cho mỗi sáng kiến, chẳng hạn như giảm thời gian tuyển dụng, nâng cao tỷ lệ hoàn thành quá trình onboarding, tăng cường sự gắn kết của nhân viên hoặc giảm rủi ro nghỉ việc, sau đó theo dõi nó một cách nhất quán tại một nơi duy nhất.
✅ Hoàn thiện một quy trình làm việc từ đầu đến cuối trước khi mở rộng
Chọn một luồng có tác động lớn (tuyển dụng, onboarding, quản lý hiệu suất hoặc phản hồi của nhân viên), ghi chép từng bước, tối ưu hóa quá trình chuyển giao, sau đó áp dụng mô hình này cho các chức năng nhân sự khác.
✅ Xem tài liệu là một phần của công việc, không phải là công việc quản trị viên
Đặt các chính sách nhân sự, quy trình tiêu chuẩn (SOP) và cẩm nang quản lý ở những nơi nhân viên đã làm việc, để hướng dẫn dễ dàng tìm thấy và luôn cập nhật theo sự thay đổi của kỳ vọng của nhân viên.
✅ Tiêu chuẩn hóa dữ liệu đầu vào để đảm bảo quyết định công bằng
Sử dụng cùng một câu hỏi đánh giá, bảng điểm và tiêu chí cho tất cả các nhóm, đặc biệt là trong các cuộc thảo luận về công bằng lương và quản lý hiệu suất, để nhân viên cảm thấy được trân trọng và kết quả phản ánh giá trị của công ty.
✅ Xây dựng các quy tắc làm việc linh hoạt giúp giảm thiểu rào cản chứ không phải tính linh hoạt
Xác định giờ làm việc chính và ranh giới rõ ràng cho kỳ vọng phản hồi, sau đó làm cho việc đưa ra quyết định trong cuộc họp dễ dàng xem xét lại để công việc từ xa không gây ra khoảng trống về khả năng hiển thị.
✅ Hãy ưu tiên hàng đầu việc trang bị cho quản lý
Hầu hết các kết quả về sức khỏe tinh thần và trải nghiệm của nhân viên đều được hình thành bởi các nhà quản lý, vì vậy hãy cung cấp cho họ các hướng dẫn ngắn gọn và ví dụ về ngôn ngữ cho các cuộc hội thoại về huấn luyện và phát triển.
✅ Sử dụng các vòng phản hồi linh hoạt, sau đó hành động nhanh chóng
Thực hiện các cuộc kiểm tra nhanh, thu thập phản hồi của nhân viên liên quan đến các thời điểm cụ thể (quá trình onboarding, tăng đột biến khối lượng công việc, thay đổi vai trò công việc) và thực hiện các hành động cụ thể trong vòng vài tuần để đảm bảo phản hồi được xử lý kịp thời.
✅ Theo dõi tín hiệu khối lượng công việc cùng với cảm xúc
Các chương trình chăm sóc sức khỏe và thể dục có thể giúp ích, nhưng tình trạng kiệt sức thường xuất hiện trước tiên trong mô hình khối lượng công việc, vì vậy hãy theo dõi sức chứa và các điểm nghẽn lặp lại để hỗ trợ sức khỏe tinh thần một cách thực tế.
✅ Cài đặt rõ ràng các nguyên tắc hướng dẫn cho việc áp dụng AI
Xác định phạm vi cho phép sử dụng AI tạo sinh, những trường hợp cần kiểm duyệt của con người và dữ liệu bị giới hạn, sau đó chia sẻ các ví dụ được phê duyệt để việc tích hợp AI được nhất quán giữa các nhóm nhân sự.
✅ Sử dụng phân tích nhân sự để hành động sớm hơn, không chỉ báo cáo sau này
Bắt đầu từ những điều đơn giản, theo dõi một số chỉ số nhỏ hàng tháng, và tiến tới phân tích dự đoán về rủi ro tỷ lệ nghỉ việc và tình trạng tuyển dụng chậm lại khi chất lượng dữ liệu của bạn được cải thiện.
ClickUp nhân sự cho chiến lược nhân sự của bạn cho năm 2026
HR vào năm 2026 sẽ không thay đổi đột ngột với một thông báo lớn mà sẽ thay đổi qua từng khoảnh khắc hàng ngày. Nó cũng phụ thuộc vào những câu hỏi bạn sẽ tự đặt ra cho năm tới: Tốc độ đóng vai trò của bạn như thế nào? Các nhà quản lý thực hiện đánh giá một cách nhất quán như thế nào? Các kỳ vọng về mô hình làm việc linh hoạt được ghi chép rõ ràng như thế nào?
Nếu hệ thống của bạn phân tán, mỗi thay đổi đều gây ra rắc rối. Các chính sách cần được giải thích lại. Các bản cập nhật bị bỏ lỡ. Các cuộc theo dõi tăng lên. Và trải nghiệm của nhân viên trở nên khó duy trì tính nhất quán.
Đây chính là nơi ClickUp trở thành yếu tố tạo nên sự khác biệt cho các nhà lãnh đạo nhân sự. ClickUp cho Nhân sự giúp kết nối các chính sách, quy trình làm việc và quyết định trong một nền tảng duy nhất.
Đăng ký ClickUp ngay hôm nay và giúp nhóm nhân sự của bạn dẫn dắt năm 2026 với sự rõ ràng.
Câu hỏi thường gặp
Các xu hướng nhân sự quan trọng nhất định hình Ấn Độ vào năm 2026 bao gồm tích hợp AI, tuyển dụng dựa trên kỹ năng, các sáng kiến về sức khỏe tinh thần và phúc lợi, cùng cam kết mạnh mẽ hơn về minh bạch lương. Khi thế hệ Z trở thành nhóm lao động lớn nhất, kỳ vọng của nhân viên đang chuyển hướng sang công việc có mục đích và tính linh hoạt. Các chuyên gia nhân sự cũng đang đầu tư mạnh vào phân tích dự đoán để xác định rủi ro nghỉ việc sớm hơn.
Trí tuệ nhân tạo (AI) đang biến các nhóm nhân sự thành đối tác chiến lược hơn bằng cách tự động hóa các công việc lặp đi lặp lại và cải thiện quá trình ra quyết định dựa trên dữ liệu. Các công việc như sàng lọc hồ sơ, trả lời câu hỏi về chính sách và ghi chép đánh giá hiệu suất nay có thể được xử lý với sự hỗ trợ của AI. Ví dụ, ClickUp Brain cho phép các nhóm nhân sự tóm tắt ghi chú phỏng vấn và chuẩn hóa giao tiếp của quản lý từ một không gian làm việc mà không cần chuyển đổi công cụ.
Đúng vậy, nhưng nó đang trở nên có cấu trúc hơn là linh hoạt. Khi mô hình làm việc kết hợp phát triển, trọng tâm đang chuyển từ "nơi" nhân viên làm việc sang "cách" hợp tác và trách nhiệm diễn ra. Các nhóm nhân sự đang soạn thảo các chính sách làm việc kết hợp rõ ràng hơn, xác định giờ làm việc chính, quy tắc giao tiếp không đồng bộ và phương pháp đánh giá hiệu suất.
Các nhà lãnh đạo nhân sự hiện đại cần kết hợp khả năng phân tích dữ liệu, quản lý thay đổi và kiến thức về AI để đối phó với những thách thức mới. Khi vai trò của nhân sự thay đổi, bộ phận nhân sự cần hiểu rõ phân tích dữ liệu để hướng dẫn ra quyết định dựa trên bằng chứng và đồng bộ hóa chiến lược nhân sự với mục tiêu kinh doanh. Lãnh đạo ngày nay cũng đòi hỏi việc tạo ra môi trường làm việc bao trùm, hỗ trợ sức khỏe tinh thần của nhân viên và cải thiện giao tiếp trong các nhóm làm việc linh hoạt.
Các thách thức phổ biến bao gồm việc áp dụng không đồng đều và rủi ro quản trị dữ liệu. Các nhóm nhân sự thường thiếu các quy tắc chia sẻ về việc sử dụng AI, dẫn đến kết quả không nhất quán giữa các bộ phận. Cũng có lo ngại về sự thiên vị trong đánh giá có sự hỗ trợ của AI và việc xử lý an toàn dữ liệu nhạy cảm của nhân viên, đặc biệt là khi Luật DPDP của Ấn Độ hiện đã có hiệu lực. Giải pháp là đưa AI vào một không gian làm việc được quản lý. Ví dụ, sử dụng ClickUp Brain, cung cấp tuân thủ SOC 2 và không lưu trữ dữ liệu của bên thứ ba để đảm bảo việc sử dụng nhất quán và bảo mật.
Tìm kiếm các công cụ giúp giảm thiểu sự phân tán công việc, tiêu chuẩn hóa quy trình, hỗ trợ phân tích nhân sự và duy trì kiến thức dễ tiếp cận. ClickUp for Human Resources là công cụ hữu ích ở đây vì nó kết hợp tài liệu, quy trình làm việc, hợp tác và báo cáo, giúp các nhóm nhân sự hoạt động nhanh hơn mà không làm mất đi sự rõ ràng.