Khung quản lý hiệu suất là một quy trình có cấu trúc giúp trưởng nhóm hoặc giám đốc nhân sự theo dõi và cải thiện hiệu suất của nhân viên. Quy trình này bao gồm việc đặt ra các mục tiêu cụ thể và đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên các mục tiêu đó.
Khung quản lý hiệu suất là một phần không thể thiếu trong bất kỳ tổ chức nào. Chúng giúp trưởng nhóm theo dõi mục tiêu học tập và phát triển của nhân viên, đồng thời đảm bảo sự phát triển liên tục. Những khung này cũng giúp duy trì động lực của nhân viên bằng cách đặt ra các mục tiêu cụ thể để họ phấn đấu đạt được.
Các khung này cải thiện đáng kể các phương pháp theo dõi hiệu suất truyền thống, vốn trước đây không có cấu trúc hoặc có cấu trúc lỏng lẻo. Bằng cách chia nhỏ quy trình thành các bước rõ ràng, khung quản lý hiệu suất giúp quy trình trở nên hiệu quả hơn.
Nhưng làm thế nào để tạo ra một khung quản lý hiệu suất và có những loại khung nào?
Đọc tiếp để tìm hiểu tất cả những gì bạn cần biết về khung quản lý hiệu suất.
Tóm tắt:
- Khung quản lý hiệu suất có năm thành phần
- Các tổ chức sử dụng một trong năm khung quản lý hiệu suất khác nhau
- Để xây dựng và triển khai một khung hiệu quả, bạn phải: Đặt ra các mục tiêu có thể đạt được và trình bày rõ ràng Thiết lập các chỉ số chính để đo lường Theo dõi hiệu suất và cung cấp phản hồi liên tục Tìm kiếm phản hồi để tiếp tục cải tiến quy trình Đào tạo các nhóm về lợi ích của hệ thống
- Đặt mục tiêu khả thi và trình bày rõ ràng
- Thiết lập các chỉ số khóa để đo lường
- Theo dõi hiệu suất và cung cấp phản hồi liên tục
- Thu thập phản hồi để liên tục cải thiện quy trình
- Đào tạo các nhóm về lợi ích của hệ thống
- Các khung này có những lợi ích như tăng động lực, cải thiện sự hợp tác trong nhóm và tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên
- Đặt mục tiêu có thể đạt được và trình bày rõ ràng
- Thiết lập các chỉ số khóa để đo lường
- Theo dõi hiệu suất và cung cấp phản hồi liên tục
- Thu thập phản hồi để liên tục cải thiện quy trình
- Đào tạo các nhóm về lợi ích của hệ thống
Các yếu tố cốt lõi của khung quản lý hiệu suất
Mặc dù có nhiều loại khung quản lý hiệu suất khác nhau, nhưng các yếu tố cốt lõi vẫn giống nhau trên tất cả các bảng.
Dưới đây là các yếu tố khóa của bất kỳ khung quản lý hiệu suất nào:
- Đặt mục tiêu: Đặt mục tiêu cho nhân viên và nêu rõ kỳ vọng của bạn. Bạn cũng nên làm rõ các chỉ số KPI sẽ sử dụng để đo lường hiệu suất. Một số tổ chức còn công bố các chính sách khen thưởng cho nhân viên đạt hoặc vượt mục tiêu
- Đo lường hiệu suất: Đo lường hiệu suất của nhân viên bằng cách theo dõi các chỉ số và KPI đã định và đánh giá tiến độ của từng thành viên trong đội ngũ nhân viên một cách thường xuyên
- Phản hồi và đào tạo: Kết nối thường xuyên với nhân viên và cung cấp phản hồi liên tục để họ biết tiến độ và những lĩnh vực cần cải thiện. Điều này giúp duy trì sự minh bạch và đảm bảo mọi người đều có chung quan điểm
- Đánh giá định kỳ: Tiến hành đánh giá có cấu trúc định kỳ để đánh giá hiệu suất chính thức. Nếu cần, đưa nhân viên có hiệu suất thấp vào kế hoạch cải thiện hiệu suất
- Phần thưởng và công nhận: Thông báo xếp hạng hoặc đánh giá hàng năm cho từng thành viên và trao phần thưởng và công nhận cho những người có thành tích xuất sắc nhất
Bất kể bạn sử dụng hệ thống quản lý hiệu suất nào, các yếu tố cốt lõi này sẽ là một phần của quy trình. Trong suốt quá trình, hãy đảm bảo sự minh bạch hoàn toàn và giao tiếp cởi mở giữa bạn và các thành viên trong nhóm.
Các loại khung quản lý hiệu suất
Các tổ chức trên toàn thế giới thường sử dụng năm khung quản lý hiệu suất nhân viên. Hãy đánh giá từng khung trước khi quyết định khung nào phù hợp nhất với chiến lược tổ chức của bạn.
Mục tiêu và kết quả chính (OKR)
Đây là một hệ thống quản lý hiệu suất đơn giản nhưng hiệu quả, trong đó bạn đặt mục tiêu hiệu suất tùy thuộc vào mục tiêu của tổ chức. Hệ thống này cũng liệt kê kết quả chính hoặc kết quả để xác định hiệu suất của từng nhân viên.
Để bắt đầu, hãy sử dụng Mẫu Khung OKR ClickUp.
Đây là mẫu sẵn sàng sử dụng, có thể tùy chỉnh, giúp bạn đặt mục tiêu và mục tiêu, theo dõi tiến độ và đo lường kết quả chính. Có tùy chọn để đặt ưu tiên và sắp xếp OKR theo loại, bộ phận, ngày bắt đầu và ngày đáo hạn. Điều này giúp bạn dễ dàng theo dõi mục tiêu và các biện pháp chính.
Ngoài ra, nếu bạn muốn theo dõi OKR của công ty, thì Mẫu OKR và Mục tiêu của Công ty ClickUp là lựa chọn tốt nhất cho bạn.
Mẫu này cho phép bạn phân chia mục tiêu theo bộ phận, tiến độ, danh mục và hơn thế nữa. Ngoài ra còn có các thẻ giúp bạn phân loại từng mục tiêu. Một điểm tuyệt vời khác của mẫu này là cho phép bạn đặt mục tiêu định lượng, giúp dễ dàng đo lường hiệu suất.
Dưới đây là một số ví dụ về OKR để giúp bạn có ý tưởng về cách thiết lập OKR:
1. Mục tiêu: Cải thiện SEO của trang web của bạn
Kết quả chính:
- Tăng số lượng khách truy cập trang web hàng tháng
- Tăng thứ hạng tìm kiếm cho X số từ khóa
- Tăng số lượng liên kết ngược chất lượng cao đến trang web của bạn
2. Mục tiêu: Tổ chức một hội thảo trực tuyến thành công với các chuyên gia trong ngành
Kết quả chính:
- Số lượng đăng ký tham gia hội thảo trực tuyến
- Số lượng và chất lượng các chuyên gia trong ngành đã chấp nhận lời mời
- Số lượng chuyển đổi được thúc đẩy qua hội thảo trên web
Đối với khung OKR, việc đánh giá hiệu suất thường được thực hiện hàng quý. Tuy nhiên, bạn có thể tăng tần suất theo yêu cầu kinh doanh và đào tạo của mình.
Quản lý theo mục tiêu (MBO)
Được phổ biến lần đầu tiên bởi Peter Drucker, quản lý theo mục tiêu bao gồm việc đặt ra các mục tiêu thực tế và có thể đạt được cho nhân viên và đánh giá hiệu suất của họ đối với các mục tiêu đó. Các mục tiêu này phù hợp với mục tiêu chung của công ty và có phạm vi rộng hơn so với các mục tiêu hiệu suất cụ thể cho từng nhân viên.
Không giống như khung OKR, MBO không dựa nhiều vào các chỉ số. Ý tưởng là đạt được mục tiêu trong khung thời gian định trước, không phải phân tích từng KPI để xem có cải thiện hay không.
Do đó, MBO bao gồm việc giám sát và đánh giá hiệu suất bằng cách sử dụng các công cụ báo cáo khác nhau.
Hãy hiểu điều này bằng một ví dụ.
Giả sử bạn quản lý một đội thể thao và đặt mục tiêu giành chức vô địch trong 5 năm. MBO yêu cầu bạn đặt ra các mục tiêu nhỏ hơn dẫn đến mục tiêu chính. Trong trường hợp này, các mục tiêu của bạn có thể là:
- Xếp hạng trong top 5 tại giải vô địch trong vòng 2 năm
- Đạt vị trí thứ hai trong giải vô địch trong 4 năm
- Giành chức vô địch và xếp hạng nhất trong năm thứ 5
Các mục tiêu đủ rõ ràng để bạn có thể theo dõi xem chúng có được đạt được hay không mà không cần phân tích dữ liệu hoặc theo dõi các chỉ số. Đó là MBO trong thực tế.
Mẹo chuyên nghiệp: Tận dụng ClickUp Goals để đặt mục tiêu thực tế và theo dõi tiến độ của chúng. Sử dụng nó để đặt mục tiêu cho nhóm của bạn, bao gồm mục tiêu hàng tuần hoặc hàng tháng cho từng thành viên trong nhóm. Nó cung cấp một công cụ theo dõi mục tiêu trực quan cho phép bạn xem tiến độ của từng thành viên trong nhóm đối với các mục tiêu và chỉ tiêu tương ứng.
Hệ thống dựa trên đánh giá nhân sự
Đây là khung quản lý hiệu suất trong đó nhóm nhân sự đánh giá hiệu suất của nhân viên và đưa ra phản hồi thay vì trưởng nhóm hoặc quản lý báo cáo.
Trong trường hợp này, các mục tiêu không liên quan đến dự án hoặc kỹ năng kỹ thuật mà có chế độ xem toàn diện hơn về sự phát triển và trưởng thành của nhân viên.
Hệ thống quản lý hiệu suất như vậy giúp bạn xác định điểm mạnh và điểm yếu của từng nhân viên, từ đó giúp bạn phân công công việc phù hợp cho đúng người. Chúng cũng cho phép bạn hiểu các khía cạnh khác ngoài hiệu suất dự án, chẳng hạn như sự tham gia và lãi suất của nhân viên.
Một số ví dụ về những điều mà các nhà quản lý nhân sự sẽ xem xét để đo lường sự phát triển và tăng trưởng bao gồm:
- Số phiên đào tạo mà nhân viên đã hoàn thành để nâng cao kỹ năng của bản thân
- Tham gia vào các hoạt động xây dựng nhóm và tổ chức
Không giống như các khung dựa trên kết quả như OKR, các hệ thống này không yêu cầu đánh giá thường xuyên. Thông thường, đánh giá hiệu suất được thực hiện nửa năm một lần hoặc hàng năm.
Ví dụ, ClickUp Goals sẽ giúp bạn cài đặt mục tiêu, trong khi ClickUp Employee Performance KPI Tracking Template sẽ giúp bạn đo lường hiệu suất của nhân viên đối với các mục tiêu này.
Mẫu này có bảy trường tùy chỉnh để bạn nhập các tiêu chí KPI, chẳng hạn như Bộ phận, Giá trị mục tiêu, Tiến độ, v.v. Bạn cũng có thể sử dụng các trạng thái tùy chỉnh như 'Đang tiến triển', 'Có rủi ro', v.v. để theo dõi từng KPI.
Nó cũng cho phép đưa ra nhận xét và đề cập để thúc đẩy động lực và sự tham gia của nhân viên.
Bảng điểm cân bằng
Đây là một trong những khung quản lý hiệu suất toàn diện và có cấu trúc nhất, vì nó giúp bạn đánh giá hiệu suất của nhân viên từ nhiều góc độ. Các góc độ này bao gồm khách hàng, tài chính, học tập và phát triển, và quy trình nội bộ.
Khung đánh giá nhân viên dựa trên các tham số khác nhau trong bốn hạng mục như tên gọi của nó. Nó giúp điều chỉnh hiệu suất của nhân viên phù hợp với cả kỳ vọng của khách hàng và mục tiêu của công ty.
Dưới đây là một ví dụ về khung quản lý hiệu suất Balanced Scorecard trong thực tế.
| Góc nhìn tài chính | Quan điểm của khách hàng | ||
| Mục tiêu | Các chỉ số đo lường | Mục tiêu | Các chỉ số đo lường |
| Giảm chi phí vận hành | KPI: Tỷ lệ giảm chi phí hoạt động | Cải thiện sự hài lòng của khách hàng | KPI: Chỉ số NPS (Net Promoter Score) |
| Mục tiêu: Giảm 5% trong một năm | Mục tiêu: NPS từ 70 trở lên | ||
| Quan điểm kinh doanh nội bộ | Góc nhìn về học tập | ||
| Mục tiêu | Các chỉ số đo lường | Mục tiêu | Các chỉ số đo lường |
| Hợp lý hóa quá trình phát triển sản phẩm | KPI: Thời gian đưa sản phẩm ra thị trường | Nâng cao kỹ năng của thành viên | KPI: Số phiên đào tạo đã tham dự |
| Mục tiêu: Giảm 10% thời gian thực hiện | Mục tiêu: 5+ phiên đào tạo kỹ năng mỗi năm cho mỗi nhân viên |
Vì đây là một trong những khung phức tạp hơn, chúng tôi khuyên bạn nên sử dụng các mẫu Balanced Scorecard thay vì bắt đầu từ đầu. Chúng sẽ giúp bạn tiết kiệm thời gian và nỗ lực đồng thời hợp lý hóa quy trình.
Hãy thử Mẫu Thẻ điểm cân bằng ClickUp để bắt đầu. Mẫu này không chỉ bao gồm các mục tiêu và biện pháp đánh giá mà còn bao gồm các mục tiêu và khen thưởng cho từng hạng mục. Điều này làm cho thẻ điểm trở nên chi tiết hơn so với thẻ điểm cân bằng thông thường. Mẫu này sẵn sàng để sử dụng, vì vậy hãy điền thông tin chi tiết và tạo thẻ điểm cân bằng cho công ty của bạn ngay lập tức. Mẫu này cũng có thể tùy chỉnh hoàn toàn, cho phép bạn sửa đổi theo nhu cầu của mình.
Phản hồi 360 độ
Phương pháp phản hồi 360 độ là một khung quản lý hiệu suất thường được sử dụng, rất phù hợp để quản lý hiệu suất của nhân viên cấp cao. Phương pháp này hoạt động bằng cách thu thập phản hồi từ cấp trên, cấp dưới và đồng nghiệp để cung cấp một bức tranh toàn diện về hiệu suất của một người.
Nó cũng xem xét phản hồi định tính thay vì chỉ đo lường hiệu suất định lượng. Ví dụ, bạn có thể thu thập phản hồi về nhận thức của người khác đối với một nhân viên.
Hãy lấy ví dụ về một công ty tiếp thị nội dung lớn, nơi mỗi quản lý phải trải qua quá trình đánh giá 360 độ.
Điều này có nghĩa là ngoài người quản lý trực tiếp, người đánh giá của họ có thể bao gồm cấp dưới trực tiếp, đồng nghiệp từ các nhóm khác mà họ thường xuyên làm việc cùng và các bên liên quan chính của họ.
Đối với một quản lý tài khoản khách hàng trong công ty này, ngoài quản lý và nhóm của mình, họ có thể thu thập phản hồi 360 từ các quản lý của nhóm thiết kế, nhóm nội dung và nhóm truyền thông xã hội — những đồng nghiệp mà họ thường xuyên tương tác và hợp tác. Ngoài ra, phản hồi có thể bao gồm ý kiến đóng góp từ trưởng bộ phận kinh doanh dọc và một vài khách hàng chính của họ.
Bằng cách kết hợp các quan điểm của những người mà người quản lý tài khoản tương tác ở các cấp độ khác nhau, phản hồi 360 độ tạo ra một bức tranh chi tiết và toàn diện hơn về hiệu suất và kỹ năng mềm của họ. Vì định dạng phản hồi bao gồm không gian cho các câu trả lời tự do, nó giúp xác định các vấn đề mà người quản lý trực tiếp của nhân viên này có thể chưa gặp phải.
Quá trình này bao gồm nhiều biểu mẫu và khảo sát, vì vậy bạn nên sử dụng phần mềm phản hồi 360 độ để tự động hóa quá trình thu thập biểu mẫu.
Xây dựng Khung Quản lý Hiệu suất
Xây dựng một hệ thống quản lý hiệu suất cho tổ chức của bạn không phải là điều dễ dàng, ngay cả khi bạn sử dụng một trong những khung quản lý đã được thiết lập sẵn. Dưới đây là một số mẹo và thủ thuật để giúp bạn tạo ra một khung quản lý hiệu suất hiệu quả.
Đặt mục tiêu có thể đạt được và tạo ra các mục tiêu
Bước đầu tiên trong quy trình quản lý hiệu suất là đặt ra mục tiêu và mục đích cho nhân viên, bất kể bạn sử dụng khung nào.
Nếu bạn đặt ra các mục tiêu có thể đạt được, các nhóm sẽ có động lực để đạt được những mục tiêu đó và nhận được đánh giá hiệu suất tốt. Tuy nhiên, việc đặt ra các mục tiêu không thực tế có thể làm họ mất động lực, vì họ sẽ cảm thấy không thể đáp ứng được kỳ vọng của bạn.
Vì vậy, hãy đặt ra và truyền đạt các mục tiêu rõ ràng và có thể đạt được cho từng thành viên trong đội ngũ nhân viên.
Cần một cách dễ dàng để đặt mục tiêu?
Tận dụng Mẫu Mục tiêu SMART của ClickUp để đặt ra các mục tiêu cụ thể, có thể đo lường, có thể đạt được, phù hợp và có thời hạn cho nhân viên của bạn.
Mẫu này cũng cho phép bạn sử dụng các trạng thái tùy chỉnh để theo dõi tiến độ của từng mục tiêu và xem mục tiêu đó đang đi đúng hướng hay chệch hướng.
Mẫu Danh sách này cũng giúp bạn phân loại mục tiêu và thêm 12 thuộc tính tùy chỉnh để có cái nhìn chi tiết hơn. Mẫu này cung cấp các chế độ xem khác nhau, bao gồm Chế độ xem Bảng mục tiêu SMART, nơi bạn có thể brainstorming và lưu trữ tất cả ý tưởng của mình
Sử dụng phân tích và chỉ số hiệu suất
Khi bạn đặt mục tiêu cho nhân viên, điều quan trọng là phải chỉ định các chỉ số hiệu suất chính cho từng mục tiêu và xác định cách bạn sẽ theo dõi các chỉ số hiệu suất khác nhau.
Tận dụng các công cụ quản lý hiệu suất để theo dõi hiệu suất của nhân viên dựa trên các chỉ số KPI và số liệu, đồng thời chuẩn bị sẵn các số liệu cho các cuộc đánh giá hiệu suất.
Giải pháp Nhân sự của ClickUp cung cấp vô số tính năng để giúp bạn quản lý hiệu suất của nhóm, bao gồm theo dõi KPI và đánh giá hiệu suất.
Ví dụ, Mẫu theo dõi KPI quản lý hiệu suất của ClickUp là công cụ hoàn hảo để theo dõi KPI của nhân viên. Nó cho phép bạn liệt kê và phân loại các KPI khác nhau theo bộ phận và trạng thái. Điều này giúp bạn theo dõi hiệu suất ở cấp bộ phận.
Sử dụng Chế độ xem OKR của bộ phận để điều chỉnh mục tiêu cá nhân và nhóm phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức và Chế độ xem tiến độ để xác định các lĩnh vực cần cải thiện.
Tập trung vào phản hồi liên tục và các điểm tiếp xúc định kỳ
Quản lý hiệu suất là một quá trình hai chiều, liên tục. Sau khi đặt mục tiêu ban đầu, bạn cần theo dõi hiệu suất của nhân viên và giữ cho họ cập nhật về tiến độ của mình.
Đang theo dõi các chỉ số KPI và sử dụng các công cụ phân tích, như đã đề cập trước đó, sẽ giúp bạn cung cấp thông tin chi tiết chính xác cho nhân viên để cải thiện hiệu suất của họ.
Đảm bảo bạn sử dụng phương pháp có cấu trúc cho đánh giá hiệu suất. Mẫu Đánh giá Hiệu suất của ClickUp có thể giúp bạn thực hiện điều đó.
Sử dụng nó để thiết lập chương trình làm việc và liệt kê các điểm thảo luận chính cho các phiên đánh giá hiệu suất cá nhân. Điều này sẽ đảm bảo bạn không lạc đề và có một cuộc thảo luận tập trung.
Sau đó, bạn có thể chuyển các điểm hành động thành nhiệm vụ trong ClickUp và kết hợp chúng vào quy trình làm việc của mình.
ClickUp cũng cung cấp một số mẫu đánh giá hiệu suất khác. Tùy chỉnh các mẫu này theo ý thích của bạn và thêm hoặc xóa các phần tùy theo yêu cầu.
Ngoài ra, bạn có thể sử dụng ClickUp Brain để tạo báo cáo đánh giá hiệu suất nhân viên một cách nhanh chóng.
ClickUp Performance Review Generator là một công cụ dựa trên trí tuệ nhân tạo cho phép bạn nhập thông tin chi tiết về nhân viên và tạo ra bản đánh giá hiệu suất chi tiết bằng cách phân tích tất cả dữ liệu trong nền tảng ClickUp. Công cụ này sử dụng máy học để cung cấp các bản đánh giá chính xác một cách nhất quán.
Nếu một nhân viên không đạt hiệu suất tốt, hãy xem xét đưa họ vào kế hoạch cải thiện hiệu suất (PIP) và cho họ cơ hội để cải thiện. Sử dụng các mẫu PIP sẵn sàng sử dụng để giúp bạn thực hiện quy trình dễ dàng hơn.
Tích hợp nhân viên thông qua công cụ phản hồi
Cuối cùng, thu thập phản hồi từ nhân viên và sử dụng nó để phân tích quy trình nhằm liên tục cải thiện khung quản lý hiệu suất của bạn.
Sử dụng các công cụ phản hồi của nhân viên để chia sẻ khảo sát và thu thập phản hồi về quy trình quản lý hiệu suất của bạn. Chế độ xem biểu mẫu ClickUp rất phù hợp cho việc này, vì nó cho phép bạn tạo các biểu mẫu thu thập phản hồi độc đáo theo yêu cầu của bạn.
Tầm quan trọng và Lợi ích của Khung quản lý hiệu suất
Cho đến nay, chúng ta đã thảo luận về các yếu tố khóa của khung quản lý hiệu suất, các loại khung và các mẹo để xây dựng một khung. Nhưng tại sao bạn lại cần một khung? Nó có thực sự đáng để nỗ lực không?
Câu trả lời ngắn gọn là có. Nó đáng để nỗ lực và mang lại nhiều lợi ích cho bất kỳ tổ chức nào.
Khám phá các lợi ích đa dạng của nó để hiểu tại sao bạn cần một khung quản lý có cấu trúc thay vì tuân theo quy trình đánh giá hiệu suất truyền thống.
Năng suất và động lực được nâng cao
Khung quản lý hiệu suất tạo ra một quy trình có cấu trúc để đặt mục tiêu, quản lý hiệu suất của nhân viên và cung cấp phản hồi.
Khi bạn đặt ra các mục tiêu cụ thể cho nhân viên, họ sẽ có mục tiêu để phấn đấu và đạt được. Tất nhiên, bạn sẽ cần phải đưa ra các khen thưởng cho việc đạt hoặc vượt mục tiêu, chẳng hạn như tiền thưởng hoặc thăng chức.
Với các mục tiêu rõ ràng, nhân viên của bạn sẽ có động lực hơn để làm việc tốt, đạt được mục tiêu và giành được các phần thưởng.
Giao tiếp và làm việc nhóm tốt hơn
Bất kể bạn chọn khung quản lý hiệu suất nào, bạn phải thường xuyên kiểm tra với nhóm của mình để cập nhật tiến độ của họ. Đó là yếu tố quan trọng của bất kỳ khung nào.
Việc giao tiếp thường xuyên này giúp mọi người đồng nhất quan điểm và đảm bảo không có sự khác biệt trong kỳ vọng.
Khi bạn và nhóm của bạn đồng ý về hiệu suất của nhóm và những gì cần phải hoàn thành, mọi người sẽ cùng nhau làm việc để đạt được mục tiêu của nhóm.
Tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc
Một khung quản lý hiệu suất tốt giúp bạn cải thiện giao tiếp với nhóm của mình và minh bạch về hiệu suất của nhân viên.
Sự minh bạch này đảm bảo rằng nhân viên của bạn biết chính xác họ đang làm việc như thế nào và những khoản thưởng cuối năm hoặc các khoản thưởng khác mà họ có thể mong đợi.
Điều này giúp giữ chân nhân viên xuất sắc vì họ biết rằng hiệu suất của mình sẽ được công nhận và thưởng xứng đáng.
Nó cũng tránh tình trạng nhân viên cho rằng mình đã làm tốt trong năm nhưng lại phát hiện ra điều đó không đúng trong đánh giá hàng năm. Sự chênh lệch kỳ vọng này gây ra sự bất mãn và thường khiến nhân viên rời bỏ tổ chức.
Vượt qua thách thức trong việc triển khai khung quản lý hiệu suất
Dưới đây là một số gợi ý giúp bạn dự đoán và vượt qua những thách thức thường gặp khi triển khai khung quản lý hiệu suất.
Lập kế hoạch cho những thất bại và học hỏi từ phản hồi
Khi thiết kế một khung quản lý hiệu suất, đừng mong đợi mọi thứ sẽ hoàn hảo ngay từ lần đầu tiên. Hãy chuẩn bị cho những thách thức và trở ngại tiềm ẩn, và xử lý chúng một cách hiệu quả.
Học hỏi từ mỗi thất bại và cải thiện quy trình. Hỏi ý kiến nhóm của bạn về việc tối ưu hóa khung.
Tổ chức các phiên brainstorming thường xuyên bằng ClickUp Meetings và cải thiện khung của bạn thường xuyên khi cần thiết.
Sau nhiều lần điều chỉnh, bạn có thể loại bỏ tất cả các điểm chưa hoàn thiện và có được một quy trình trơn tru.
Ngay cả khi đó, hãy cởi mở với phản hồi và nỗ lực không ngừng để cải thiện.
Đào tạo và tăng cường sự tham gia của nhân viên để triển khai hiệu quả
Việc triển khai một khung quản lý hiệu suất mới có thể là một thách thức để thu hút nhân viên tham gia. Nhiều người thích tránh thay đổi, đặc biệt là những thay đổi có thể ảnh hưởng đến tiền thưởng cuối năm của họ.
Bạn sẽ cần một phần mềm quản lý nhân viên tốt và các chương trình đào tạo hiệu quả để thông báo và giáo dục nhân viên về lý do tại sao đây là một thay đổi tốt. Giải thích những lợi ích của việc triển khai khung quản lý hiệu suất và cách nó giúp đạt được các mục tiêu của tổ chức một cách hiệu quả hơn.
Tổ chức các chương trình đào tạo để hướng dẫn nhân viên về cách thức công việc sẽ diễn ra trong tương lai. Thông báo tần suất tổ chức các phiên đánh giá hiệu suất và những gì họ có thể mong đợi từ các phiên này.
Mẹo chuyên nghiệp: Sử dụng Tài liệu ClickUp có thể chia sẻ để xây dựng cơ sở kiến thức tập trung cho nhân viên và giúp họ hiểu về khung quản lý hiệu suất nhân viên và tác động của nó.
Tùy chỉnh và sử dụng mẫu Kế hoạch triển khai đào tạo ClickUp để tiến hành các phiên đào tạo theo kế hoạch. Mẫu này cho phép bạn tạo kế hoạch đào tạo chi tiết, với tùy chọn phân loại các phiên theo mức độ phức tạp, chẳng hạn như cơ bản và nâng cao.
Bạn có thể sử dụng Chế độ xem lịch trình để lập kế hoạch lịch trình cho mỗi khóa đào tạo. Cập nhật công việc khi bạn tiến hành để các bên liên quan luôn được thông báo.
Cấu trúc quản lý hiệu suất với ClickUp
Khung quản lý hiệu suất tổ chức và cấu trúc việc đặt mục tiêu, theo dõi hiệu suất của nhân viên và các quy trình đánh giá thành một hệ thống tích hợp.
Các khung này giúp bạn quản lý hiệu suất của nhân viên một cách hiệu quả và duy trì sự minh bạch hoàn toàn. Điều này giúp cải thiện sự tham gia, động lực và cuối cùng là sự gắn bó của nhân viên.
Một giải pháp phần mềm quản lý hiệu suất tốt như ClickUp có thể giúp bạn trong tất cả các khía cạnh của quy trình. Mọi công việc sẽ trở nên hiệu quả hơn, từ cài đặt mục tiêu đến thu thập phản hồi của nhân viên. Nó thậm chí còn hợp lý hóa quy trình phát triển khung bằng cách cung cấp nhiều mẫu để bạn bắt đầu.
Vậy bạn còn chần chừ gì nữa? Hãy đăng ký ClickUp miễn phí để thử các tính năng của nó.
Câu hỏi thường gặp (FAQ)
1. Có bao nhiêu loại quản lý hiệu suất?
Mặc dù có nhiều khung quản lý hiệu suất khác nhau, nhưng năm khung sau đây là những khung phổ biến nhất:
- OKR hoặc Mục tiêu và Kết quả chính
- MBO hoặc Quản lý theo mục tiêu
- Hệ thống dựa trên đánh giá nhân sự
- Bảng điểm cân bằng
- phản hồi 360 độ
2. Có bao nhiêu quy trình quản lý hiệu suất?
Năm quy trình quản lý hiệu suất chính bao gồm đặt mục tiêu, đo lường hiệu suất, phản hồi và đào tạo, đánh giá định kỳ, và khen thưởng và công nhận. Bất kể khung quản lý hiệu suất nhân viên của bạn là gì, bạn phải thực hiện các quy trình này dưới một hình thức nào đó.
3. 3 trụ cột của chu kỳ quản lý hiệu suất là gì?
Ba trụ cột của chu kỳ quản lý hiệu suất là cài đặt mục tiêu, cung cấp phản hồi thường xuyên và tiến hành đánh giá có cấu trúc định kỳ.
Chu kỳ bắt đầu bằng việc đặt ra các mục tiêu và mục đích thực tế cho nhân viên của bạn. Ở giai đoạn này, bạn cũng xác định cách đo lường hiệu suất của nhân viên so với các mục tiêu này và các chỉ số bạn sẽ theo dõi.
Giai đoạn thứ hai bao gồm đo lường hiệu suất, cung cấp phản hồi liên tục và huấn luyện nhân viên để họ làm việc tốt hơn.
Giai đoạn thứ ba bao gồm các cuộc đánh giá định kỳ để đánh giá hiệu suất của nhân viên và đưa ra các khen thưởng phù hợp với hiệu suất đó.