İş başlıkları harikadır, ta ki "yönetici" kelimesinin takımınızda veya hatta kuruluşunuzda beş farklı anlama geldiğini fark edene kadar.
Rolleri tanımlamak, beklentileri uyumlu hale getirmek veya kariyer gelişiminin gerçekte neye benzediğini açıklamakta zorlandığınız olduysa, bir iş seviyelendirme matrisi oluşturmanın zamanı gelmiştir.
İnsan kaynakları departmanında çalışıyor, bir startup yönetiyor, bir takımı yönetiyor veya operasyon departmanında organizasyon şemalarını düzenliyor olsanız da, iş seviyelendirme yapısı kaosa düzen getirmenize yardımcı olur. Kariyer netliği, iç eşitlik ve daha sorunsuz ölçeklendirme için gizli silahınız.
Bu kılavuzda, iş seviyelendirme matrisinin nasıl oluşturulacağını tartışacak ve farklı şirketlerden örnekler inceleyeceğiz. En iyi yanı ne mi? Sıfırdan başlamanıza gerek yok. ClickUp, iş seviyelendirmeyi daha az baş ağrıtıcı, daha çok keyifli hale getirecek şablonlar ve araçlar sunar.
İş Seviyelendirme Matrisi Nedir?
İş seviyelendirme matris, iş seviyelendirme çerçevesi olarak da adlandırılır ve şirketinizdeki roller için bir yol haritası gibidir. Farklı iş seviyelerinin nasıl olduğunu, her seviye için maaş aralıklarını, her aşamada beklenenleri ve bir kişinin bir seviyeden diğerine nasıl geçebileceğini özetler. Bunu, başlıklar, roller ve sorumluluklar ile kariyer ilerlemesinin arkasındaki iç mantık olarak düşünün.
Temel olarak, rolleri seviyelere (örneğin, Junior, Mid, Senior, Lead) ve yetkinliklere (örneğin, iletişim, problem çözme, liderlik vb.) ayırır.
Her seviye, o yetkinlik için başarının neye benzediğini açıklar. Bu, terfilerin gizemini ortadan kaldırır, liyakate dayalı hale getirir ve çalışanlara "iyi iş yapmak" ne anlama geldiğini tahmin etmek zorunda kalmadan nasıl gelişeceklerine dair net bir resim sunar.
Yazılım mühendisleri için bir iş seviyelendirme matrisinin örneği aşağıdaki gibi olabilir:
| Seviye | Başlık | Teknik Beceri | İşbirliği | Maaş Aralığı* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Junior Yazılım Mühendisi | Temel programlama öğrenme, basit sorunları giderme, geliştirme araçlarını ve süreçlerini anlama | Takım içinde çalışır, meslektaşlarından aktif olarak öğrenir, geri bildirime açıktır | 80.000 $ – 110.000 |
| L2 | Yazılım Mühendisi | Özellikleri bağımsız olarak sunar, temiz/test edilmiş kod yazar, sistem tasarımının temellerini anlar | Takım arkadaşlarıyla yakın işbirliği içinde çalışır, kod incelemelerine katılır, engelleyici unsurları etkili bir şekilde iletir | 105.000 $ – 135.000 |
| L3 | Kıdemli Yazılım Mühendisi | Takım arkadaşlarıyla yakın işbirliği içinde çalışır, kod incelemelerine katılır ve engelleyici unsurları etkili bir şekilde iletir | Mentorluk, takımlar arası işbirliği, açık yazılı/sözlü iletişim | 130.000 $ – 175.000 |
| L4 | Personel Yazılım Mühendisi | Ölçeklenebilir sistemler tasarlar, özellik geliştirmeyi yönetir, yığın ve mimariyi derinlemesine anlar | Mimar sistemleri, teknik standartları belirler, organizasyon düzeyindeki zorlukları çözer | 160.000 $ – 220.000 |
| L5 | Ana Mühendis | İş birimleri arasında stratejik işbirliği, kıdemli mühendisleri eğitir ve yönetici toplantılarında mühendisliği temsil eder | Çapraz fonksiyonlu takımları etkiler, projeleri yönetir ve ürün/tasarım/paydaşlarla işbirliği yapar | 190.000 $ – 280.000 |
İK'dan yöneticilere ve mühendislik takımına kadar herkes bunu kullandığında, takım aynı sayfada olur.
⭐️ Öne çıkan şablon
ClickUp İş Ailesi Matrisi şablonu, kuruluşların farklı departmanlardaki iş rollerini, sorumlulukları ve kariyer ilerleme yollarını net bir şekilde tanımlamasına yardımcı olur. Her iş seviyesi için beceriler, yetkinlikler ve beklentilere ilişkin yapılandırılmış bir genel bakış sunarak işgücü planlamasını kolaylaştırır.
📖 Ayrıca Okuyun: İnsan Kaynakları Takımları için En İyi İK Yazılımları
Bir İş Seviyelendirme Matrisi Neleri İçermelidir?
Sağlam bir iş seviyelendirme matrisinin, onu kullanışlı, adil ve büyüme konuşmaları için gerçekten yararlı kılan birkaç anahtar bileşeni vardır. Bunları hayata geçirmek için örneklerle birlikte olmazsa olmazları inceleyelim.
🧱 İş seviyeleri
Bunlar merdivenin "basamakları"dır. İş seviyeleri, girdi seviyesinden liderlik seviyesine kadar ilerlemeyi gösterir. Bunlara "Junior", "Orta Seviye", "Kıdemli" gibi isimler verebilir veya "Seviye 1–5" gibi sayılarla daha yaratıcı olabilirsiniz.
🎯 Temel yetkinlikler
Bunlar, bir rolde beklediğiniz beceri kategorileri veya davranışlardır; iletişim, liderlik, teknik beceriler, işe alım becerileri, problem çözme veya proje sahipliği gibi. Yetkinlikler, işi sadece görev listelerinin ötesine taşır.
📈 Her bir yetkinlik için açıklamalar
Her yetkinlik için, her seviyede nasıl göründüğünü ayrıntılı olarak açıklayın. Junior bir çalışan, "iletişim" becerisini kıdemli bir çalışana kıyasla nasıl gösterir? Bu açıklamalar, çalışanların kendilerinden tam olarak ne beklendiğini (ve bir sonraki adımın ne olduğunu) bilmelerine yardımcı olur.
🛠️ Rol özel sorumluluklar
Bu aşamada daha somut hale gelirsiniz. Bu seviyedeki bir kişi hangi işleri yapar? Sorumlulukları nelerdir? Bu bölüm, matrisinizi iş tanımları ve günlük beklentilerle ilişkilendirmenize yardımcı olur.
🧭 Büyüme sinyalleri
Bir kişinin terfiye hazır olduğunu gösteren göstergeleri (örneğin, tutarlı performans, zorlu projeler üstlenme veya başkalarına mentorluk yapma) dahil edin. Bu, terfilerin gizemini bir ölçüde ortadan kaldırır.
📌 Başlıklar (isteğe bağlı ancak yararlı)
Başlıklar değişiklik gösterebilir, ancak bunları eklemek matrisinizi iş tanımları ve organizasyon şemalarıyla uyumlu hale getirmeyi kolaylaştırabilir. Esnek olmaya özen gösterin; bunlar kurallar değil, yol göstericilerdir.
İş seviyelendirme matrisini kullanmanın avantajları
İş seviyelendirme matrisi oluşturmak sadece bir İK görevi değildir; takım uyumu, büyüme ve adalet açısından oyunun kurallarını değiştiren bir unsurdur. İşte avantajları:
- Doğru kişileri işe alma – İşe alım uzmanları ve işe alım yöneticilerinin "Seviye 2" veya "Kıdemli" terimlerinin gerçek anlamını tanımlamasına yardımcı olur, böylece sadece etkileyici görünen adayları değil, ihtiyacınız olan adayları işe alırsınız
- Netlik: Çalışanlar her seviyede kendilerinden ne beklendiğini ve nasıl gelişeceklerini tam olarak bilir. "Terfi almak için yeterince çalışıyor muyum?" gibi kafa karışıklıkları ortadan kalkar
- Organizasyonel ölçeklendirmeyi destekler: Takımlar büyüdükçe, iş seviyelendirme sistemi organizasyonel yapıyı korumaya, kaosu önlemeye ve kültürü amaç doğrultusunda ölçeklendirmeye yardımcı olur
- Adil Terfiler: Yöneticilerin içgüdülerine veya kayırmacılığa değil, tanımlanmış kriterlere dayalı terfi kararları almasına yardımcı olur
- Ücret Eşitliği: Ücretleri ve başlıkları sorumluluklarla uyumlu hale getirerek ücret farklarını ve rol çakışmalarını azaltır
📮 ClickUp Insight: Çalışanların yarısından fazlası işlerinde ihtiyaç duydukları bilgileri bulmakta zorlanıyor. Sadece %27'si bunun kolay olduğunu söylerken, geri kalanlar bir dereceye kadar zorluk yaşıyor ve %23'ü bunu çok zor buluyor. Bilgi e-postalara, sohbetlere ve araçlara dağılmışsa, boşa harcanan zaman hızla artar.
ClickUp ile e-postaları izlenebilir görevlere dönüştürebilir, sohbetleri görevlere bağlayabilir, AI'dan yanıtlar alabilir ve daha fazlasını tek bir çalışma alanında yapabilirsiniz. 💫 Gerçek Sonuçlar: Takımlar, ClickUp'ı kullanarak eski bilgi yönetimi süreçlerini ortadan kaldırarak her hafta 5 saatten fazla zaman kazanıyor. Bu, kişi başına yıllık 250 saatten fazla zamandır. Takımınızın her çeyrekte fazladan bir hafta verimlilikle neler yaratabileceğini hayal edin!
📖 Ayrıca okuyun: İnsan Kaynakları Yöneticisinin Bir Günü
İş Seviyelendirme Matrisi Nasıl Oluşturulur (Adım Adım)
İş seviyelendirme sistemi oluşturmak, sadece başlıkları düzenlemekle ilgili değildir; kuruluşunuz genelinde büyüme, performans ve beklentiler için net ve adil bir çerçeve oluşturmakla ilgilidir.
Sıfırdan başlıyor veya mevcut bir yapıyı iyileştiriyor olsanız da, bu adım adım süreç, şirketinizin hedefleriyle uyumlu ve her çalışana net bir yol haritası sunan bir matris tasarlamanıza yardımcı olacaktır.
Adım 1: Kapsamı ve çerçeveyi tanımlayın
North Star'ınızı netleştirerek başlayalım. Neden bu iş seviyelendirme sürecine giriyorsunuz? Bu, size yol gösteren ışık olacak ve her şeye yaklaşımınızı şekillendirecektir.
Bunu yapmanız için bazı nedenler şunlardır:
- İşgücü devrini azaltın: Kuruluşunuza bir yapı kazandırarak, çalışanlarınıza bulundukları konum hakkında daha net bir fikir verirsiniz. Bu da onların kendilerini daha güvende hissetmelerini ve işten ayrılma olasılıklarının azalmasını sağlar
- Ücretleri yükseltin: Hangi rollerin hangi maaş aralıklarına uygun olduğunu netleştirerek adalet ve şeffaflık sağlayın
- Net rol sınırları belirleyin: Çalışanların ve takım üyelerinin sorumluluklarını anlamalarına yardımcı olun; artık kimin ne yapacağı konusunda tahminlerde bulunmak gerekmez
- Yinelemeleri ortadan kaldırın: Birden fazla kişi, net sınırlar olmadan aynı görevleri yapıyorsa, seviyelendirme matrisi bu sorunu çözmenize yardımcı olabilir
"Neden"inizi belirledikten sonra, ayrıntılarla ilgili bazı kararlar almaya başlayabilirsiniz:
- Kaç seviyeye ihtiyacınız var?
- Kaç tane iş ailesi (rol kategorisi) olmalıdır?
- Seviyeleri belirlemek için hangi kriterleri kullanacaksınız?
Şirketinizin boyutu bu konuda kesinlikle etkili olacaktır. Küçük bir takım iseniz, yalnızca üç seviyeye (junior, intermediate ve senior) ihtiyacınız olabilir. Ancak daha büyük bir kuruluşta çalışıyorsanız, beş seviye (bazı alt seviyelerle birlikte) daha uygun olabilir.
🌻 Hatırlatıcı: Bunu gerçekleştirmekle kimin sorumlu olduğunu belirlemeyi unutmayın. Tüm işi tek bir kişiye mi devredeceksiniz? Yoksa iş seviyelendirme matrisini tasarlamak ve bu süreçte geri bildirim toplamak için organizasyonunuzdaki birkaç farklı kişiyi mi dahil edeceksiniz?
💜 ClickUp nasıl yardımcı olabilir:
ClickUp, İK takımları için iş ile ilgili her şeyi içeren bir uygulamadır. ClickUp'ın hepsi bir arada İK yönetim platformu ile işe alım, oryantasyon ve çalışan gelişimini basitleştirmek için mükemmel bir sistem oluşturmanıza yardımcı olur .
ClickUp Belgeleri ile , araçlar arasında geçiş yapmadan, takımınızla gerçek zamanlı olarak işbirliği yapabilir, iş fonksiyonlarını tanımlayabilir, beceri eksikliklerini belirleyebilir, sorumluluk alanlarını netleştirebilir ve tüm bilgileri tek bir yerde işleyebilirsiniz.
ClickUp Belgeleri'ni kullanarak, takımlar anında güncellenen, düzenli ve aranabilir bilgiler oluşturabilir. Departmanlar, iş seviyelendirme çerçeveleri üzerinde işbirliği yapabilir, Belgeleri belirli görevlere bağlayabilir ve tüm rol ile ilgili bilgileri tek bir yerde tutarak birden fazla araç arasında geçiş yapma ihtiyacını ortadan kaldırabilir.
📖 Ayrıca okuyun: İşverenler için En İyi Yetenek Değerlendirme Araçları
Adım 2: Takımınızın mevcut kurulumunu yakından inceleyin
İş seviyelendirme matrisini oluşturmaya başlamadan önce, takımınızın mevcut yapısını iyice anlamanız çok önemlidir. Yapılacaklar şunlardır:
- Rolleri haritalandırın: İnsan kaynaklarından kuruluşunuzdaki roller hakkında tüm bilgileri toplayın. Bu, pozisyonların, sorumluluklarının ve her birinin takımdaki yerinin güncel bir listesini oluşturmanıza yardımcı olacaktır.
- Noktaları birleştirin: Her rolün bir sonraki rolle nasıl bağlantılı olduğunu anladığınızdan emin olun. Örneğin, hangi çalışanların doğrudan diğerlerine rapor verdiğini ve sorumlulukların bir pozisyondan diğerine nasıl aktarıldığını belirleyin.
- Becerileri değerlendirin: Her çalışanın mevcut rolünde başarılı olmak için nelere ihtiyacı olduğunu gözden geçirin. Takım çalışması veya etkili iletişim gibi ortak beceriler olsa da, her rol proje yönetimi veya muhasebe becerileri gibi özel uzmanlık gerektirebilir.
Bu, organizasyonunuzdaki çeşitli pozisyonlar için gerekli becerileri özetleyen bir çerçeve olan yetkinlik modelini oluşturmak veya iyileştirmek için mükemmel bir zamandır.
💜 ClickUp nasıl yardımcı olabilir?
ClickUp Sohbet gerçek zamanlı, bağlamsal iletişimi bir üst seviyeye taşır . Bir proje veya Listeden doğrudan Sohbet kanalları oluşturabilir, Sohbet'te yorumlar atayabilir, Sohbet içinde ClickUp AI'yı kullanarak Görevler oluşturabilir ve çok daha fazlasını yapabilirsiniz.
📖 Ayrıca Okuyun: Excel ve ClickUp'ta Ücretsiz Aday İzleme Sistemi Şablonları (ATS)
3. Adım: İş rollerini ve ailelerini tanımlayın
Ardından, rollerinizi nasıl gruplandıracağınızı belirleme zamanı. Her bir grup içindeki işlerin aynı olması gerekmez, ancak ortak bir yönleri olmalıdır.
Genellikle, bunlar aşağıdaki yollardan biriyle birbirine bağlıdır:
- Fonksiyon: BT veya İK gibi
- Meslek: Satış veya mühendislik gibi
- İş birimi: Örneğin, müşteri hizmetleri veya Ar-Ge
- Beceri veya yetkinlikler: Liderlik veya problem çözme
İş tanımlarınızı toplayarak ve kalıpları belirleyerek başlayın. Benzer görev, hedef veya uzmanlık gerektiren işleri arayın. Örneğin, satış ve pazarlama işlerini aynı aileye yerleştirebilirsiniz, çünkü bu işler örtüşen iş hedeflerine yönelik olarak yapılır.
💜 ClickUp İş Ailesi Matris Şablonu
Bir çalışan takımını organize etmek ve yönetmek zor olabilir. Başarının anahtarlarından biri, her işi doğru çalışanlara atamak ve iş rollerini ve hiyerarşileri tanımlamaktır. Bu nedenle ClickUp'ın İş Ailesi Matrisi Şablonu, tüm İK takımları için vazgeçilmez bir araçtır!
Bu ücretsiz iş seviyelendirme şablonu size şu konularda yardımcı olur:
- Beceri, deneyim ve sorumluluklarına göre iş kategorilerini ve rolleri tanımlayın
- Bir iş rolünün organizasyondaki diğer işlerle alaka düzeyini belirleyin
- Daha iyi anlamak için bir kuruluş içindeki takımların hiyerarşisini görselleştirin
💡Profesyonel İpucu: Her rolü ayrı tutmak önemlidir. Her işin neleri içerdiğini ve beklenen sonuçların ne olduğunu açıkça tanımladığınızdan emin olun. Bu şekilde, herkes kendi sorumluluklarını bilir ve karışıklık olmaz.
4. Adım: Her seviye için net kriterler belirleyin
Roller ve ailelerinizi belirledikten sonra, her seviyeyi benzersiz kılan özellikleri tanımlamanın zamanı geldi. Bunu şu şekilde yapabilirsiniz:
🌟 Sorumluluk kapsamı
Her seviye, daha geniş bir sorumluluk seti ile birlikte gelmelidir. Örneğin, giriş seviyesi roller daha küçük projelerin yönetilmesini veya günlük görevlerde yardımcı olmayı içerebilirken, üst düzey rollerden liderlik, stratejik kararlar alma ve yüksek etkili projeleri yönetme beklenir.
🌟 Beceri ve yetkinlikler
Her seviye için gerekli beceriler, çalışanlar yükselirken artmalıdır. Örneğin, giriş seviyesi pozisyonlar öğrenme ve görevleri yerine getirmeye odaklanırken, daha üst düzey roller stratejik düşünme, takım yönetimi ve veri analizi becerileri gerektirebilir.
🌟 Organizasyonel etki
Çalışanların şirket üzerindeki etkisi, seviyelerine göre ölçeklenmelidir. Giriş seviyesindeki çalışanlar genellikle işin yürütülmesine ve destek ekibinin çabalarına odaklanırken, üst düzey roller stratejinin şekillenmesine yardımcı olur ve şirketin daha geniş hedeflerine katkıda bulunur.
🌟 Terfi kriterleri
Çalışanların seviye atlamak için ne yapması gerektiğini tanımlamak önemlidir. Bir seviyeden diğerine geçmek için hangi hedefleri veya dönüm noktalarını gerçekleştirmeleri gerekir? Bu, performans hedeflerine ulaşmak, liderlik potansiyeli göstermek veya belirli becerileri edinmek olabilir.
💜 ClickUp Beceri Haritalama Şablonu
ClickUp'ın Beceri Haritalama Şablonu, ekibinizin beceri setlerine görünürlük sağlamak için tasarlanmıştır, böylece eğitim, geliştirme, roller, projeler ve daha fazlası hakkında bilinçli kararlar alabilirsiniz.
Bu şablon, takımlara ve kuruluşlara şu konularda yardımcı olur:
- Çalışanların mevcut becerilerini belirleyin, izleyin ve haritalayın
- Çalışanların rollerindeki güçlü ve zayıf yönlerini analiz edin
- Beceri eksikliklerini belirleyin ve bireyler veya takımlar için hedefli öğrenme planları oluşturun
📖 Ayrıca okuyun: Mülakat Şablonları: İşe Alım Yöneticileri için Sorular ve Kılavuzlar
Adım 5: Matris yapısını oluşturun
Şimdi, iş seviyelendirme matrisinizi hayata geçirmenin zamanı geldi. Burada, matrisinizi kuruluşunuzun rollerini ve iş seviyelerini görsel olarak gösteren bir şekilde tasarlayabilirsiniz.
Hedef, hem çalışanların hem de yöneticilerin kariyer gelişimi ve ilerleme yollarını kolayca anlayabilmelerini sağlamaktır.
Temel olarak, beceri matrisiniz iki eksene sahip olacaktır: biri yatay eksen iş seviyeleri için, diğeri dikey eksen iş seviyeleri içindir. Bu eksenlerin kesiştiği noktalar, gerekli beceriler, sorumluluklar ve etki gibi anahtar bilgileri ayrıntılı olarak belirttiğiniz yerler olacaktır.
İşte bunun bir pazarlama takımı için nasıl görünebileceğine dair bir örnek:
| Başlık | Teknik Beceri | İşbirliği | Ortalama Maaş Aralığı* |
|---|---|---|---|
| Pazarlama Koordinatörü / Yardımcı | Kampanyaları yürütür, içerik takvimlerini yönetir, temel SEO/e-posta/sosyal becerilere sahiptir | Meslektaşlarla işbirliği yapar, takım liderleriyle net bir şekilde iletişim kurar | 55.000 $ – 75.000 $ |
| Pazarlama Uzmanı/Yöneticisi | Belirli kanalların (ör. ücretli arama, e-posta) sahibi olmak, kapsam dahilinde strateji geliştirmek, GA, HubSpot vb. araçları kullanmak. | Satış/ürün ile çapraz fonksiyonlu olarak çalışır; bulguları sunar; yüklenicileri yönetir | 70.000 – 100.000 dolar |
| Kıdemli Pazarlama Müdürü | Toplantıları yönetir, takım üyelerine mentorluk yapar ve paydaşları uyumlu hale getirir | Toplantıları yönetir, takım üyelerine mentorluk yapar, paydaşları uyumlu hale getirir | 95.000 $ – 135.000 $ |
| Pazarlama Direktörü | Departmanlar için strateji belirler (ör. marka, büyüme), bütçeleri optimize eder ve gelişmiş atıf modellemesi kullanır | Üst düzey liderlerle işbirliği yapar, işlevler arası yol haritaları oluşturur | 130.000 $ – 180.000 $ |
| Pazarlama Başkan Yardımcısı / CMO | Şirket çapında pazarlama vizyonunu tanımlar, marka/ROI/pazar pozisyonunu yönlendirir, tüm dönüşüm hunisini yönetir | Tüm departmanı yönetir, üst düzey yöneticiler ve dış ortaklarla işbirliği yapar | 170.000 $ – 300.000 $ |
Bunu elektronik tablo biçiminde mi yoksa belirli bir pazarlama türüne (ör. içerik, performans, ürün pazarlama) uyarlanmış olarak mı istiyorsanız bana bildirin.
💜 ClickUp nasıl yardımcı olabilir?
ClickUp AI Bilgi Yönetimi, kuruluşunuzun merkezi beyni görevi görür. Takımınız, Bağlantılı Belgeler, Wiki'ler ve dünyanın en eksiksiz İş AI'sından yararlanarak anında yanıtlar alır ve şirket bilgilerinin her zaman erişilebilir olmasını sağlar.
Matris oluşturma sürecini hızlandırmak için ClickUp Brain'i kullanabilirsiniz. Bu AI aracı, ihtiyaçlarınıza göre özelleştirilmiş içerik oluşturur.
📖 Ayrıca okuyun: İK Takımları için İK Zorlukları ve Çözümleri
6. Adım: Ücreti iş seviyelerine bağlayın
Maaşlarınızın sektörünüzdeki benzer rollere kıyasla nasıl olduğunu görmek için pazar verilerini toplamaya başlayın. Ücretlendirme uzmanlarıyla iş birliği yapabilir veya Glassdoor veya levels. fyi gibi araçları kullanarak güncel karşılaştırma ölçütleri elde edebilirsiniz.
Maaşların konum, takım boyutu, şirket geliri ve rollerin uzaktan mı yoksa ofiste mi olduğu gibi faktörlere göre değişiklik göstereceğini unutmayın.
Şimdi, ücretlendirme modelinizi oluşturma zamanı:
- Bonuslar veya yan haklar: Her seviyeye bağlı performans teşvikleri, hisse senetleri veya bonusların türlerini netleştirin
- Seviyeye göre maaş aralıkları belirleyin: Örneğin, giriş seviyesindeki bir Pazarlama Koordinatörü 50.000-60.000 dolar kazanırken, Kıdemli Pazarlama Müdürü 100.000-120.000 dolar kazanabilir
- Bir seviye içindeki ücret artışını açıklayın: Deneyim yılı, sertifikalar veya mükemmel değerlendirmeler gibi faktörlerin kazanç potansiyelini nasıl etkilediğini ayrıntılı olarak açıklayın
💜 ClickUp nasıl yardımcı olabilir?
ClickUp Zihin Haritaları iş seviyelerine yapı kazandırmayı kolaylaştırır. Roller, takımlar ve iş akışları arasındaki ilişkileri görselleştirerek, istemeden darboğazlar veya çakışmalar yaratmadan kapsam ve sorumlulukları net bir şekilde tanımlayabilirsiniz. Bu, her seviyenin büyük resimde bir amacı ve netliği olmasını sağlamanın basit bir yoludur.
7. Adım: İş matrisini doğrulayın ve iletin
Çerçevenizin gerçek dünya koşullarında sağlam olduğundan ve sadece kağıt üzerinde iyi görünmediğinden emin olmanın zamanı geldi.
Doğrulayarak başlayın. Taslağı anahtar paydaşlarla paylaşın: departman yöneticileri, İK uzmanları ve hatta farklı rollerdeki birkaç güvenilir çalışan. Onlara şunu sorun: Bu, gerçek işimizi yansıtıyor mu? Seviyeler gerçekçi mi? Sorumluluklar açık mı? Geri bildirimleri, kör noktaları veya kafa karıştırıcı boşlukları yakalamanıza yardımcı olacaktır.
Ardından, bunu yüksek sesle ve net bir şekilde iletin. Parlak yeni bir matris, bir klasörde saklanırsa pek bir işe yaramaz. Şirket genelinde kullanıma sunun. Bir oturum düzenleyin, şirket içi wiki'nizde özel bir sayfa oluşturun (merhaba, ClickUp Belgeleri!) ve bunu performans değerlendirme kaynaklarına bağlayın.
⚡️Bonus: ClickUp Eğitim Matrisi Şablonunu deneyerek, takımınızın ihtiyaç duyduğu becerileri gerektiğinde edinmesini sağlayan etkili bir eğitim programını kolayca oluşturun ve yönetin.
💜 ClickUp nasıl yardımcı olabilir?
İşte burada ClickUp Clips gibi araçlar devreye girer. Liderler ve İK takımları, her seviyedeki rol beklentilerini, beceri gereksinimlerini veya büyüme yollarını netleştirmek için kısa, ekran üzerinde adım adım açıklamalar kaydedebilir. Uzun belgeler veya toplantılar gerekmez, sadece anında sunulan net, görsel rehberlik.
Her çalışanın matris içindeki yerini, büyümenin neye benzediğini ve nasıl seviye atlayabileceğini anladığından emin olun.
İş seviyelendirme örnekleri
İş seviyelendirmenin farklı boyutlardaki gerçek şirketlerde (bir startup, orta ölçekli bir şirket, bir kurumsal organizasyon ve ClickUp) pratikte nasıl işlediğini inceleyelim.
Gerçek örnekler kullanarak ve mühendislik ve üründen tasarım ve müşteri başarısına kadar çeşitli rolleri dahil ederek bu farkı açıklayacağız.
1. PostHog
Çalışan sayısı: 50
PostHog çok düz bir yapıya sahiptir. Çalışanların özerk bir şekilde çalışması beklenir ve iş başlıkları kıdemden çok sorumluluğu yansıtır. Şirket resmi bir seviyelendirme kılavuzu yayınlamaz, ancak iç belgeler ve GitHub tartışmaları, etkiyi nasıl değerlendirdiklerine dair içgörü sağlar
Örnek: Mühendislik takımı
- Mühendis: Seviye etiketi yok — özelliklerin tam sahipliğine sahip genel mühendisler
- Kıdemli Mühendis: Etki ve sahiplik ile tanımlanır (ör. eklenti mimarisini veya oturum tekrar altyapısını yönetmek)
- Mühendislik Lideri: Altyapı veya ön uç gibi dikey bir alanı yönetir ve mimari kararları alır
- Henüz açık personel/ana para izlemesi yoktur
Not: PostHog, başlığa değil sorumluluğa dayalı ücret aralıkları kullanır.
📖 Ayrıca okuyun: Mülakat Geri Bildirimi Nasıl Verilir (Örnekler ve İfadelerle)
2. Webflow
Çalışan sayısı: 600+ Webflow, özellikle Ürün, Tasarım ve Mühendislik alanlarında büyüdükçe daha resmi seviyeler benimsemiştir. Her ne kadar kamuya açık olmasa da, roller iş ilanlarından, yönetici röportajlarından ve eski çalışanlar tarafından paylaşılan iç çerçevelerden çıkarılabilir.
Ürün Yönetimi
| Seviye | Başlık | Sorumluluklar |
|---|---|---|
| L1 | Yardımcı PM | Yol haritasını ve metrikleri destekler |
| L2 | Ürün Yöneticisi | Uçtan uca ürün alanlarına sahiptir |
| L3 | Kıdemli Ürün Müdürü | Takımlar arası liderlik |
| L4 | Ana Para PM / Grup PM | Vizyon ayarı ve mentorluk |
| L5 | Ürün Direktörü | PM takımını yönetir |
Bununla ilgili yeterince iyi şeyler söyleyemem. Otomasyon, şablonlar ve tüm farklı izleme ve görünüm türleri arasında, ClickUp ile yanlış bir seçim yapmanız imkansız.
Bununla ilgili yeterince iyi şeyler söyleyemem. Otomasyon, şablonlar ve tüm farklı izleme ve görünüm türleri arasında, ClickUp ile yanlış bir seçim yapmanız imkansız.
3. ClickUp
Çalışan sayısı: 1000+
ClickUp, diğer modern SaaS şirketlerine (ör. Stripe, Notion, Airtable) benzer iş seviyeleri kullanır ve kapsam ve kıdeme göre sahiplik üzerine vurgu yapar. ClickUp, sonuç odaklı ilerlemeye odaklanır: seviye artışları, iş üzerindeki etkiye ve işlevler arası liderliğe bağlıdır.
Örnek: Mühendislik takımı
| Seviye | Başlık | Sorumluluklar |
|---|---|---|
| L1 | Yazılım Mühendisi | İşler: ekip içinde, kıdemsiz çalışanlar |
| L2 | Orta Düzey Mühendis | Özelliklere sahiptir, mimariye yardımcı olur |
| L3 | Kıdemli Yazılım Mühendisi | Öncülük özellikleri, diğerlerine mentorluk yapma |
| L4 | Personel Mühendisi | Podlar veya ürünler için mimariyi yönetir |
| L5 | Ana Para Mühendisi | Takımlar arası teknik liderlik |
| L6 | Mühendislik Direktörü / Başkan Yardımcısı | Departmanları yönetir, vizyonu belirler |
4. HubSpot
Çalışan sayısı: 7000+ HubSpot, dünya çapında 7.000'den fazla çalışanı bulunan lider bir CRM ve pazarlama otomasyonu platformudur. Hem KOBİ'ler hem de kurumsal müşteriler için özel olarak tasarlanmış, iyi tanımlanmış seviyeler ve sorumluluklara sahip olgun bir Müşteri Başarısı organizasyonuna sahiptir.
Örnek: Müşteri Başarı Takımı
| Seviye | Başlık | Sorumluluklar |
|---|---|---|
| L1 | Müşteri Başarı Yöneticisi (CSM) | KOBİ müşterilerinin kayıtlarını yönetir, işe alım ve adaptasyonu destekler |
| L2 | Kıdemli CSM | Orta ölçekli veya yüksek büyüme oranına sahip hesapları yönetir, müşteri tutma stratejisini yönlendirir |
| L3 | Stratejik CSM / Kurumsal CSM | Büyük/kurumsal hesapların sahibi; stratejik danışman olarak görev yapar |
| L4 | Müşteri Başarı Takım Lideri | Oyuncu-koç rolü, müşterileri yönetirken takım üyelerini destekler |
| L5 | CS Yöneticisi | Bölgesel veya segment tabanlı bir CSM takımını yönetir |
| L6 | CS Direktörü / Kıdemli Direktörü | Bölgeler veya müşteri kademeleri genelinde CS metriklerini ve stratejisini yönetir |
Notlar:
- IC'ler ve yöneticiler paralel büyüme yollarına sahiptir.
- Terfiler, müşteri sonuçlarına (ör. müşteri tutma, genişleme), takımın etkisine ve liderlik davranışlarına göre belirlenir.
- HubSpot, şirket içinde bazı kariyer çerçeveleri yayınlar ve şirket içi mobiliteyi teşvik eder.
5. Microsoft
Çalışan sayısı: 220.000+
Microsoft, en kapsamlı şekilde belgelenmiş ve yapılandırılmış seviyelendirme sistemlerinden birine sahiptir. Roller "L" seviye kodlarını kullanır ve her fonksiyonda farklı IC ve yönetim izleme yolları vardır.
Örnek: Tasarım takımı
| Seviye | Başlık | Notlar |
|---|---|---|
| L59–60 | Ürün Tasarımcısı | Uygulamaya odaklı |
| L61–62 | Kıdemli Tasarımcı | Ürün alanları için UX'ten sorumludur |
| L63–64 | Ana Tasarımcı | Liderlik ve sistem düşüncesini tasarlayın |
| L65+ | Ortak Tasarım Yöneticisi | Kuruluş genelinde strateji ve liderlik |
Not: Microsoft IC ile yönetim yolundaki farklılıklar L63'te başlar.
📖 Ayrıca Okuyun: Kariyer Gelişimi için Mülakat Biçimleri ve Stilleri
Kaçınılması Gereken Yaygın Hatalar
En iyi niyetle bile, iş seviyelendirme çerçeveleri yolundan sapabilir. İşte şirketlerin en sık yaptığı hatalar ve bunlardan kaçınmanın yolları:
1. Çerçeveyi gereksiz yere karmaşıklaştırmak
Her nüansı veya senaryoyu dahil etmeye çalışmak, şişirilmiş, kullanılamaz matrislere yol açabilir. Gerçek sorumlulukları yansıtan açık, ölçeklenebilir kriterlere bağlı kalın.
✅ Çözüm: Yöneticiler ve çalışanların performans ve terfi görüşmelerinde gerçekten kullanabilecekleri kadar basit tutun.
ClickUp Belgeler + Tablolar'ı kullanarak, her fonksiyon veya seviye için daraltılabilir bölümler içeren temiz ve okunabilir bir matris oluşturun. Gerekmedikçe karmaşıklığı gizleyin.
2. Etki yerine sadece kıdeme dayalı seviyeler
Yılların deneyimi ≠ seviye. Terfiler, sadece hizmet süresini değil, artan kapsam, karmaşıklık ve etkiyi de yansıtmalıdır.
✅ Çözüm: Sonuçlara, özerkliğe ve işe katkıya odaklanın.
Ölçülebilir etkiye (gelir etkisi, girişim sahipliği veya işlevler arası işbirliği gibi) bağlı ClickUp Hedefleri ve Özel Alanlar kullanarak sonuçları izleyin.
3. Belirsiz dil kullanmak
"Bazen liderlik eder" veya "sık sık işbirliği yapar" gibi ifadeler özneldir ve tutarlı bir şekilde değerlendirilmesi zordur.
✅ Çözüm: Belirli, gözlemlenebilir davranışlar kullanın (örneğin, "minimum denetimle işlevler arası girişimlere öncülük eder").
Her seviye veya rol için ClickUp Şablonları ve Kontrol Listeleri kullanarak beklentileri standartlaştırın. Davranışları ölçmek için "Liderlik Kapsamı" veya "Karar Özerkliği" gibi Özel Alanlar kullanın.
4. Çapraz fonksiyonlu uyumu göz ardı etmek
Mühendislik bölümünde seviyelendirme matrisi varken Pazarlama ve Tasarım bölümlerinde yoksa, iç eşitlik ve işbirliği zarar görür.
✅ Çözüm: Her alana özel olsa bile, fonksiyonlar arasında uyumlu çerçeveler oluşturun. ClickUp belgelerini paylaşılan bir klasörde kullanarak tüm departmanlardaki iş seviyelerini merkezileştirin ve departmanlar arasındaki paydaşları etiketleyin.
- ClickUp'ın İnceleme durumunu kullanarak her departmandan Onaylayıcılar atayın
- Belgeleri fonksiyona göre düzenlemek için Takım Etiketleri'ni kullanın
5. IC'lerden ve yöneticilerden gelen girdileri atlama
Yukarıdan aşağıya matrisler genellikle günlük işlerin gerçeklerini gözden kaçırır. IC'ler ve ön saflardaki yöneticiler, her seviyenin gerçekte ne anlama geldiğine dair önemli içgörüler sunar.
✅ Çözüm: Seviyeler ve departmanlar genelinde paydaşlarla birlikte seviyeler oluşturun. Oluşturma sırasında IC'lerden ve yöneticilerden geri bildirim toplamak için Yorumlar, Atanan Yorumlar ve Formlar'ı kullanın.
- yorumlarda kişileri @bahsetme ile etiketleyerek belirli beklentileri doğrulayın veya iyileştirin
- Belgeye gömülü Geri Bildirim Formu'nu kullanarak anonim girdiler toplayın
6. Matrisin zaman içinde yeniden gözden geçirilmemesi
Takımınız büyüdükçe, rollerin kapsamı da gelişecektir. Statik bir matris hızla geçerliliğini yitirir.
✅ Çözüm: Çerçevenizi üç ayda bir veya yılda bir gözden geçirin ve roller değiştikçe ayarlamalar yapın. Matrisinizi üç ayda bir veya yılda bir gözden geçirmek ve güncellemek için Yinelenen Görevler ve Hatırlatıcılar ayarlayın.
- Belge Sürüm Geçmişi ve Değişiklik Günlüğü Tabloları ile zaman içindeki değişiklikleri izleyin
- İnsan Kaynakları veya İnsan Kaynakları Operasyonları için seviyelendirme çerçevesini denetlemek üzere Yinelenen Görev oluşturun
7. İş seviyelendirme ile performans değerlendirmelerini karıştırmak
Seviyeler beklentileri tanımlar; performans değerlendirmeleri ise bir kişinin bu beklentileri ne kadar karşıladığını değerlendirir.
✅ Çözüm: Seviyeyle ilgili konuşmaları kısa vadeli performans değerlendirmelerinden ayırın. Seviyelendirme belgelerini bir belgede, performans değerlendirmelerini başka bir belgede ayrı tutun. Bunları yalnızca ilgili olduğunda birbirine bağlayın.
- İkisini karıştırmadan, gerektiğinde İlişkiler'i kullanarak bunları birbirine bağlayın
- İki belge oluşturun: biri "İş Seviyesi Beklentileri" başlıklı, diğeri "Performans Değerlendirmeleri" başlıklı
📖 Ayrıca okuyun: Mülakatta sorulması gereken en önemli stratejik sorular
İş seviyelendirme matrisi oluşturmak sadece bir İK görevi değildir; takımınızın büyüme sürecine netlik, tutarlılık ve adalet katmanın etkili bir yoludur.
En iyi yanı ne mi? Sıfırdan başlamanıza veya bunu yönetmek için elektronik tablolarla uğraşmanıza gerek yok. ClickUp ile iş seviyelendirme matrisinizi dinamik bir Belge içinde oluşturabilir, rol açıklamaları, hedefler ve performans değerlendirmelerine doğrudan bağlayabilir ve tüm takımınızla tek bir yerden işbirliği yapabilirsiniz.
İK, belgeler, sohbet ve klipler için şablonlar mı? Hepsi yerleşik olarak gelir, böylece çerçeveniz sadece dosyalanmakla kalmaz, gerçekten kullanılır.
👉 Takımınızın büyümesine yapı kazandırmaya hazır mısınız? ClickUp'a ücretsiz kaydolun ve seviyelendirme matrisinizi oluşturmaya bugün başlayın.
📖 Ayrıca okuyun: Mülakatta sorulması gereken en önemli stratejik sorular
ClickUp'ta Sizinle Birlikte Büyüyen Bir Seviyelendirme Matrisi Oluşturun
İş seviyelendirme matrisi oluşturmak sadece bir İK görevi değildir; takımınızın büyüme sürecine netlik, tutarlılık ve adalet getirmenin etkili bir yoludur.
En iyi yanı ne mi? Sıfırdan başlamanıza veya bunu yönetmek için elektronik tablolarla uğraşmanıza gerek yok. ClickUp ile iş seviyelendirme matrisinizi dinamik bir Belge'de oluşturabilir, rol açıklamaları, hedefler ve performans değerlendirmelerine doğrudan bağlayabilir ve tüm takımınızla tek bir yerden işbirliği yapabilirsiniz.
İK, belgeler, sohbet ve klipler için şablonlar mı? Hepsi yerleşik olarak sunulur, böylece çerçeveniz sadece dosyalanmakla kalmaz, gerçekten kullanılır.
👉 Takımınızın büyümesine yapı kazandırmaya hazır mısınız? ClickUp'a ücretsiz kaydolun ve seviyelendirme matrisinizi oluşturmaya bugün başlayın.