Çalışanların performans sorunlarını görmezden gelmek verimliliği, takım moralini ve iş başarısını engelleyebilir.
Burada kaçırılan bir teslim tarihi, orada ilgisiz bir çalışan... Bunların hepsi birikerek daha yüksek işgücü devri, gelir kaybı ve büyümenin durmasına yol açabilir.
Endişeleri erken aşamada ele almak, net beklentiler belirlemek ve çalışanlara kendilerini geliştirmeleri için adil bir şans vermek için yapılandırılmış Performans İyileştirme Planları (PIP) kullanmak daha iyidir.
Kötü performans sorunlarını çözmenize, ölçülebilir hedefler belirlemenize ve anlamlı iyileştirmeler gerçekleştirmenize yardımcı olacak 10 pratik PIP örneği listeledik.
⏰ 60 saniyelik özet
- Performans geliştirme planı, resmi önlemler almadan önce çalışanların anahtar alanlarda gelişmelerine yardımcı olmak için yapılandırılmış bir yaklaşımdır.
- Son teslim tarihlerinin kaçırılması, düşük verimlilik, zayıf işbirliği ve politika ihlalleri gibi sorunları kapsayan 10 gerçek PIP örneği özetledik.
- Başarılı bir PIP, temel nedeni belirlemeli, açık ve ölçülebilir hedefler belirlemeli ve sürekli destek ve hesap verebilirlik sağlamalıdır.
- Proaktif yönetim, net beklentiler ve yapıcı geri bildirim ile PIP'leri tamamen önlemek mümkündür.
- ClickUp, performans izleme, hedef belirleme ve takım sorumluluğunu kolaylaştırarak, performans sorunları büyümeden çalışanların doğru yolda ilerlemesini sağlar.
Performans İyileştirme Planı Nedir?
Performans geliştirme planı, çalışanların performans sorunlarını çözmelerine yardımcı olmak için yöneticiler ve İK liderleri tarafından hazırlanan yapılandırılmış bir çerçevedir. Performans standartlarının iyileştirilmesi için uygulanabilir adımlar, ilerleme için bir zaman çizelgesi, iyileştirme dönüm noktaları ve açık, ölçülebilir hedefler içeren düzenli kontroller içerir.
Bazı yanlış kanıların aksine, PIP çalışanları şirketten uzaklaştırmak için kullanılan bir araç değil, onların gelişimine rehberlik etmek için kullanılan bir kaynaktır
İşte bir performans geliştirme planı örneği:
Neden bir performans geliştirme planı oluşturmalısınız?
Performans sorunları çok uzun süre çözülmezse, takımları bozabilir ve verimliliği azaltabilir. Performans iyileştirme planı, sorunların büyümesini beklemek yerine yapılandırılmış, proaktif bir yaklaşım sunar. Yöneticilerin, çalışanların katılımını sürdürürken net iyileştirme yolları belirlemesine olanak tanır.
PIP'nin faydaları:
- 🔍 Temel nedenleri belirleyin: Sadece semptomları ele almak yerine performans engellerini kesin olarak belirleyin
- ✅ Sorumluluk yaratın: Çalışanların kendi gelişimlerinin sahipliğini üstlenmeleri için eylem adımlarını tanımlayın
- 📊 Kararlardaki önyargıları azaltın: Öznel görüşlere güvenmek yerine belgelenmiş ilerleme sağlar
- 😊 Takım moralini artırın: Zorluk yaşayan çalışanların başarılı olmasına yardımcı olun ve yüksek performans gösteren çalışanların hoşnutsuzluğunu önleyin
- 🎯 Koçluğu güçlendirin: Yöneticileri, sonuçları sadece gözden geçirmek yerine çalışanlara rehberlik etmeye teşvik edin
🧠 Biliyor muydunuz? Araştırmalar, daha iyi beceri ve deneyime sahip çalışanların iş gelirini %50 gibi şaşırtıcı bir oranda artırdığını gösteriyor .
zorluk Yaşayan Çalışanları Dönüştürmek için 10 Performans İyileştirme Planı Örneği
Bazı performans sorunları koçluk gerektirirken, diğerleri yapılandırılmış iyileştirme planları gerektirir. Aşağıda, açık eylem adımları ve ölçülebilir hedeflerle çalışanların sık karşılaştığı zorlukları ele almaya yardımcı olacak 10 gerçek performans yönetimi çerçevesi örneği bulunmaktadır.
Her örnek şunları içerir:
- Senaryo/bağlam: Performans sorunu nedir?
- Olası nedenler: Bu sorun neden ortaya çıkıyor?
- Eylem adımları ve zaman çizelgesi: Sorunu nasıl çözeceğiniz, ne zamana kadar ve ilerlemeyi nasıl izleyeceğiniz
Örnek 1: Sürekli olarak kaçırılan son tarihler
⛳ Senaryo
Bir çalışan işlerini sürekli geç teslim ediyor, bu da gecikmelere ve takımın verimliliğinin düşmesine neden oluyor. Sorun üç aydır devam ediyor ve atanan veri girişi görevlerinin ve diğer eylem öğelerinin %60'ından fazlası bir aydan uzun süredir beklemede. Bu durum, projelerin durmasına, kalitenin düşmesine ve diğer takım üyelerinin iş yükünün artmasına neden oldu.
😦 Olası nedenler
- Belirsiz önceliklendirme: Çalışan, hangi görevlerin en acil olduğunu belirleyemediği için kritik teslim tarihleri gecikir.
- Görev süresini hafife almak: Gerçekte yapacaklarından daha fazla zamanları olduğunu varsayarlar
- Yapılandırılmış ilerleme izleme eksikliği: Görevler düzenli olarak gözden geçirilmeden birikir
🏁 Eylem adımları ve zaman çizelgesi
1. Net öncelikler ve görev son tarihleri belirleyin (1-3. Günler)
- Çözüm: Bekleyen ve yaklaşan tüm son tarihleri gözden geçirmek için bire bir toplantılar düzenleyin. Eisenhower Matrisi'ni kullanarak her göreve bir öncelik seviyesi atayın ve neyin önce yapılması gerektiğini netleştirin
- Beklenti: Çalışan, ilk 30 gün içinde yüksek öncelikli görevlerin en az %80'ini zamanında tamamlayacaktır.
2. Tahmini ve gerçek görev tamamlanma sürelerini izleyin (1-2. hafta)
- Çözüm: Çalışanlardan iki hafta boyunca görevlere ayırdıkları tahmini ve gerçek zamanı kaydetmelerini isteyin. Zaman gereksinimlerini hafife aldıkları kalıpları belirleyin ve planlama stratejilerini buna göre ayarlayın
- Beklenti: 2. haftanın sonunda, çalışanlar doğruluğu artırmak için görevleri tahmini zamanın %10'u içinde tamamlamalıdır
3. Haftalık kontrol toplantıları ve ön son tarihler getirin (2-4. hafta)
- Çözüm: İçeride sürekli yenilenen son tarihler belirleyin; her önemli son tarihten 48 saat önce bir iç kontrol yapılsın
- Beklenti: Kaçırılan teslim tarihleri ilk ay içinde en az %50 oranında azalmalıdır
Örnek 2: Sürekli kalite sorunları
⛳ Senaryo
Bir çalışan sürekli olarak hatalı, tutarsız veya eksik detaylar içeren işler teslim ediyor ve bu da işlerin yeniden yapılması ve projelerin gecikmesine neden oluyor. Son üç ayda hata oranı %30'u aştı ve yöneticiler ile takım üyelerinin sık sık düzeltme yapması gerekti.
😦 Olası nedenler
- Detaylara dikkat eksikliği: Çalışan, işini gözden geçirmeden görevlerini aceleyle yerine getirir
- Belirsiz kalite standartları: Doğruluk ve tutarlılık beklentileri iyi tanımlanmamıştır
- Etkisiz inceleme süreci: Gönderimden önce hataları yakalamak ve düzeltmek için yapılandırılmış bir yol yoktur
🏁 Eylem adımları ve zaman çizelgesi
1. Kalite kontrol listeleri oluşturun (1-5. günler)
- Çözüm: Tartışmaya açık olmayan kalite standartlarını tanımlayın ve çalışanın işi teslim etmeden önce izlemesi gereken göreve özel bir kontrol listesi oluşturun
- Beklenti: Çalışanlar kendi kendilerini değerlendirme alışkanlığı kazandıkça, hata oranları ilk 30 gün içinde %20 azalmalıdır
2. Akran değerlendirme oturumları düzenleyin (1-4. hafta)
- Çözüm: Çalışanın işini son göndermeden önce kontrol etmesi için bir akran mentoru veya kalite denetçisi atayın. Farklı bakış açıları elde etmek için denetçileri dönüşümlü olarak görevlendirin
- Beklenti: 4. haftaya kadar, çalışan iş yöneticilerine ulaşmadan önce hataların en az %70'ini düzeltmelidir
3. 60 gün boyunca hataları izleyin ve azaltın
- Çözüm: İki haftada bir yapılan kontrol toplantıları ile yapılandırılmış bir geri bildirim döngüsü oluşturun, ilerlemeyi tartışın, tekrarlayan sorunları belirleyin ve doğruluk tekniklerini güçlendirin
- Beklenti: Çalışanın hata oranı 60 gün içinde %50 azalmalıdır. Hatalar devam ederse, eğitimi veya rol uygunluğunu yeniden değerlendirin
💡 Profesyonel İpucu: ClickUp'ın Kalite Kontrol Kontrol Listesi Şablonu'nu kullanarak kalite kontrol adımlarını özetleyin ve net inceleme kontrol noktaları tanımlayın. Bu, kalite kontrollerini standart hale getirecek, hata çözümü için sorumlulukları atayacak ve her teslimatın gönderilmeden önce beklentileri karşıladığından emin olmanızı sağlayacaktır.
Örnek 3: Takım projelerinde işbirliği eksikliği
⛳ Senaryo
Bir çalışan, bir takım içinde etkili bir şekilde çalışmakta zorlanır, bu da görevlerin devredilmemesi, yanlış iletişim ve iş arkadaşları arasında gerginliğin artmasına neden olur. Çapraz fonksiyonlu girdi gerektiren görevler genellikle gecikir ve takım arkadaşları koordinasyon eksikliğini telafi etmek zorunda kaldıkları için hayal kırıklığına uğrar.
😦 Olası nedenler
- Zayıf iletişim becerileri: Çalışan, güncellemeleri veya endişelerini etkili bir şekilde paylaşmıyor
- Sorumluluk paylaşma isteksizliği: Yalnız çalışmayı tercih ederler veya görevleri delege etmekte tereddüt ederler
- Belirsiz roller ve beklentiler: Sorunsuz bir iş devri için nelerin gerekli olduğunu tam olarak anlamıyorlar
🏁 Eylem adımları ve zaman çizelgesi
1. Kalite kontrol listeleri oluşturun (1-5. günler)
- Çözüm: Tartışmaya açık olmayan kalite standartlarını tanımlayın ve çalışanın işi teslim etmeden önce izlemesi gereken göreve özel bir kontrol listesi oluşturun
- Beklenti: Çalışanlar kendi kendilerini değerlendirme alışkanlığı kazandıkça, hata oranları ilk 30 gün içinde %20 azalmalıdır
2. Akran değerlendirme oturumları düzenleyin (1-4. hafta)
- Çözüm: Çalışanın işini son göndermeden önce kontrol etmesi için bir akran mentoru veya kalite denetçisi atayın. Farklı bakış açıları elde etmek için denetçileri dönüşümlü olarak görevlendirin
- Beklenti: 4. haftaya kadar, çalışan iş yöneticilerine ulaşmadan önce hataların en az %70'ini düzeltmelidir
3. 60 gün boyunca hataları izleyin ve azaltın
- Çözüm: İki haftada bir yapılan kontrol toplantıları ile yapılandırılmış bir geri bildirim döngüsü oluşturun, ilerlemeyi tartışın, tekrarlayan sorunları belirleyin ve doğruluk tekniklerini güçlendirin
- Beklenti: Çalışanın hata oranı 60 gün içinde %50 azalmalıdır. Hatalar devam ederse, eğitimi veya rol uygunluğunu yeniden değerlendirin
Örnek 4: Sürekli devam veya dakiklik sorunları
⛳ Senaryo
Bir çalışan sık sık geç geliyor veya önceden haber vermeden işe gelmiyor, bu da takımın programını bozuyor ve görevlerin gecikmesine neden oluyor. Geçtiğimiz ay, bu çalışanın devam kayıtları tutarsız çalışma saatleri gösteriyor ve bu da güvenilirlik ve iş yükü dağıtımı konusunda endişelere yol açıyor.
😦 Olası nedenler
- Kişisel sorunlar: İş dışındaki zorluklar çalışanların işlerine olan bağlılıklarını etkiler
- Motivasyon eksikliği: Zamanında çalışmanın takım üzerindeki etkisini görmüyorlar
- Kötü planlama: Verimsiz zaman yönetimi, iş gününün başlamasında gecikmelere neden olur
🏁 Eylem adımları ve zaman çizelgesi
1. Bire bir toplantı yapın (1. hafta)
- Çözüm: Çalışanla oturup devamlılık alışkanlıklarını tartışın ve kişisel veya mesleki engelleri ortaya çıkarın. Bu toplantıyı, net beklentiler belirlemek ve yapılandırılmış bir iyileştirme planı üzerinde anlaşmak için kullanın
- Beklenti: 1. haftanın sonunda, çalışanların devamlılık gerekliliklerini ve düzeltici eylemleri net bir şekilde anlamış olması gerekir
2. Günlük zaman kayıtları isteyin (2-4. hafta)
- Çözüm: Çalışandan dört hafta boyunca her gün işe geliş ve çıkış saatlerini kaydetmesini isteyin. Süreç iyileştirme şablonlarını kullanarak yapılandırılmış izleme ve ilerlemeyi gözden geçirmeyi teşvik etmek, ayarlamaları izlemek ve kalıcı iyileştirmeler sağlamak için daha sistematik bir yol sağlayabilir
- Beklenti: 4. haftaya kadar, geç gelme oranlarında en az %50 azalma görülmelidir
3. Takvim hatırlatıcıları ve takım hesap verebilirlik kontrolleri kullanın (Sürekli)
- Çözüm: Çalışanın başlama saatinden önce otomatik hatırlatıcılar ayarlayın ve hesap verebilirliği güçlendirmek için takım tabanlı check-in'ler uygulayın. Gecikmeler öngörülüyorsa, çalışanları proaktif olarak iletişim kurmaya teşvik edin
- Beklenti: Çalışan, 30 gün içinde tutarlı bir şekilde devamsızlıkta iyileşme göstermeli ve kaçınılmaz devamsızlıkları önceden bildirmelidir
📖 Daha fazla bilgi: Performans İyileştirme Planı (PIP) Şablonları
Örnek 5: Müşterilerle zayıf iletişim
⛳ Senaryo
Bir çalışan, müşteri etkileşimlerinde zorluk yaşıyor ve bu da yanlış anlaşılmalara, uyumsuz beklentilere ve potansiyel çatışmalara yol açıyor. Son iki ayda, müşteri geri bildirimlerinde açıklamaların net olmadığı, yanıt sürelerinin yavaş olduğu ve sorunların verimli bir şekilde çözülmesinde zorluk yaşandığı belirtildi.
😦 Olası nedenler
- Yumuşak beceri eğitimi eksikliği: Çalışan, profesyonel konuşmaları etkili bir şekilde yürütmeyi bilmiyor olabilir
- Belirsiz iletişim kuralları: Müşteri etkileşimlerinde yapılandırılmış bir yaklaşım izlemeyebilirler
- Kültürel engeller: İletişim tarzlarındaki farklılıklar netliği etkiliyor olabilir
🏁 Eylem adımları ve zaman çizelgesi
1. İletişimi geliştirmek için atölye çalışmalarına kaydolun (1-2. hafta)
- Çözüm: Aktif dinleme, profesyonel bir üslup kullanma ve zorlu konuşmaları yönetmeye odaklanan yapılandırılmış sosyal beceri eğitimi sağlayın. Düzenli geri bildirim oturumları ve sürekli performans yönetimi uygulamaları, bu becerilerin zaman içinde güçlenmesine yardımcı olarak müşteri etkileşimlerinde istikrarlı bir iyileşme sağlar
- Beklenti: 2. haftaya kadar, çalışan müşterilerle konuşurken daha kendinden emin ve yapılandırılmış bir yaklaşım sergilemelidir
2. Sahte aramalar ve sunumlar yapın (2-4. hafta)
- Çözüm: Çalışanın simüle edilmiş müşteri senaryolarıyla başa çıktığı haftalık rol yapma alıştırmaları yapın. Çalışanları bir mentorla eşleştirerek gerçek müşteri etkileşimlerini gözlemleyin ve geri bildirim sağlayın
- Beklenti: 4. haftaya kadar, çalışan netlik, güven ve yanıt verme konusunda belirgin iyileşmeler göstermelidir
3. Müşteri geri bildirimlerini kullanarak iyileştirmeleri değerlendirin (30. gün ve sonrası)
- Çözüm: İletişim etkinliğindeki değişiklikleri izlemek için müşteri memnuniyeti anketleri veya geri bildirim formları toplayın. Tekrarlayan endişeler devam ederse, eğitim stratejilerini yeniden değerlendirin
- Beklenti: 30. güne kadar, müşteri geri bildirimlerinde iletişim netliği ile ilgili memnuniyet puanlarında en az %20 iyileşme görülmelidir
Örnek 6: Yetkiyi aşma veya mikro yönetim
⛳ Senaryo
Orta düzey bir yönetici, takımının işine sık sık müdahale eder, küçük ayrıntıları gözden geçirir, görevleri yeniden yapar veya sürekli güncelleme ister, bu da ilerlemeyi yavaşlatır ve çalışanları hayal kırıklığına uğratır. Takımına yetki vermek yerine, darboğazlar ve bağımlılık yaratır, bu da moralin düşmesine, zaman yönetiminin kötüleşmesine ve verimliliğin azalmasına yol açar.
😦 Olası nedenler
- Güven eksikliği: Yönetici, çalışanların sürekli denetim olmadan kaliteli iş yapamayacağına inanıyor
- Yönetim rolünün yanlış anlaşılması: "Yönetmek" kelimesini, takımı yönlendirmek yerine her ayrıntıyı kontrol etmek olarak algılıyorlar
- Başarısızlık korkusu: Her sonuçtan kişisel olarak sorumlu hissederler ve aşırı katılımla bunu telafi etmeye çalışırlar
🏁 Eylem adımları ve zaman çizelgesi
1. Rol sınırlarını ve özerklik düzeylerini tanımlayın (1-2. hafta)
- Çözüm: Her takım üyesi için net özerklik düzeyleri belirleyin, hangi görevlerin yönetici onayı gerektirdiğini ve hangilerinin gerektirmediğini belirtin. Güven oluşturmak için takım içinde sahiplik ve hesap verebilirliği teşvik edin
- Beklenti: 2. haftaya kadar, yönetici doğrudan müdahale etmeden en az %30 daha fazla görev delege etmelidir
2. Kontrol toplantılarını haftada bir kezle sınırlayın (2-4. hafta)
- Çözüm: Çalışanların bağımsız bir şekilde çalışırken liderleri bilgilendirmelerini sağlamak için günlük kontrol toplantılarından yapılandırılmış haftalık ilerleme incelemelerine geçin. Yöneticileri, küçük ayrıntılardan ziyade sonuçlara odaklanmaya teşvik edin
- Beklenti: 4. haftaya kadar, takım daha az kesinti bildirmeli ve görev sahipliği konusunda iyileşme göstermelidir
3. Takımdan anonim geri bildirim toplayın (6. Hafta)
- Çözüm: Yöneticinin katılımının iyileşip iyileşmediğini değerlendirmek için gizli bir takım geri bildirim anketi gerçekleştirin. Anlamlı tartışmalara rehberlik etmek için performans değerlendirme şablonları gibi yapılandırılmış şablonlar kullanın
- Beklenti: 6. haftaya kadar, çalışanlar karar verme özerkliğinde en az %40 iyileşme bildirmelidir
✨Eğlenceli Bilgi: "Helikopter Yönetici" terimini hiç duydunuz mu? Bu terim, çalışanların üzerinde sürekli dolaşan, birkaç dakikada bir kontrol eden, küçük ayrıntıları aşırı düzelten ve takımın bağımsız çalışmasını zorlaştıran kişiler için kullanılır. Bu blogda mikro yönetim yapan bir patronla nasıl başa çıkılacağını öğrenin.
Örnek 7: Düşük satış veya iş geliştirme performansı
⛳ Senaryo
Bir satış temsilcisi sürekli olarak kotalarını tutturamıyor, anlaşmaları kapatmakta zorlanıyor veya potansiyel müşterileri takip edemiyor ve bu da gelir fırsatlarının kaybedilmesine neden oluyor. Son çeyrekte, anlaşma oranı %30'un altına düştü ve takım ortalamasının çok altında kaldı, bu da yapılandırılmış bir müdahaleye ihtiyaç olduğunu gösteriyor.
😦 Olası nedenler
- Yetersiz ürün bilgisi: Müşterilerin endişelerini güvenle giderebilirler
- Zayıf müzakere becerileri: İtirazları ele almakta ve anlaşmaları etkili bir şekilde sonuçlandırmakta zorlanırlar
- Takip rutinlerinin eksikliği: Potansiyel müşteriler doğru şekilde beslenmiyor, bu da fırsatların kaybedilmesine neden oluyor
🏁 Eylem adımları ve zaman çizelgesi
1. Hedefe yönelik koçluk oturumları sağlayın (1-2. hafta)
- Çözüm: Çalışanı, müşteri etkileşimleri konusunda pratik koçluk alması için kıdemli bir satış danışmanıyla eşleştirin. İtirazların ele alınması, ürün pozisyonlaması ve danışmanlık satış tekniklerine odaklanın
- Beklenti: 2. haftaya kadar, satış konuşmalarında daha güçlü ürün bilgisi ve güven sergilemelidirler
2. Günlük erişim hedefleri belirleyin (2-4. hafta)
- Çözüm: İstikrarlı bir iş akışı sağlamak için, günde 10 arama ve 15 takip e-postası gibi belirli erişim hedefleri belirleyin. Bu hedefleri ölçülebilir performans sonuçlarıyla ilişkilendirin ve ilerlemeyi izlemek için performans değerlendirmesi için yapılandırılmış hedef ayarını güçlendirin
- Beklenti: 4. haftaya kadar, erişim tutarlılığı iyileşmeli ve yanıt oranları en az %20 artmalıdır
3. Boru hattı raporlarıyla performansı yeniden değerlendirin (30. gün ve sonrası)
- Çözüm: Ayrıntılı satış boru hattı raporlarını kullanarak dönüşüm oranlarını, anlaşma ilerlemelerini ve kaybedilen fırsatları inceleyin. Performans iyileşmezse, koçluk stratejilerini iyileştirin veya rol beklentilerini ayarlayın
- Beklenti: 30. güne kadar, temsilci kapalı anlaşmalarda ölçülebilir bir artış ve nitelikli potansiyel müşterilerden oluşan daha güçlü bir satış fırsatları dizisi göstermelidir
📖 Daha fazla bilgi: İşinizde Etkili Performans Raporlaması Oluşturma
Örnek 8: Tekrarlanan politika ihlalleri veya profesyonelce olmayan davranışlar
⛳ Senaryo
Bir çalışan, çalışan davranış kurallarını (ör. aşırı kişisel internet kullanımı, işyerine uygun olmayan kıyafetler) tekrar tekrar ihlal ediyor veya iş arkadaşlarına saygısız davranarak olumsuz bir iş ortamı yaratıyor. Sözlü hatırlatıcılara ve daha ileri disiplin cezalarına rağmen, bu davranış devam ediyor ve takımın moralini ve profesyonelliğini etkiliyor.
😦 Olası nedenler
- Bağlılık eksikliği: Şirket kültürü ve işyeri beklentilerinden kopuk hissederler
- İşyeri standartlarının yanlış anlaşılması: Belirli politikaların farkında olmayabilirler veya yönergeleri yanlış yorumlayabilirler
- Kişisel çatışmalar: İş arkadaşlarıyla gerginlikler veya kişisel sorunlar davranışları etkileyebilir
🏁 Eylem adımları ve zaman çizelgesi
1. Belirli ihlalleri belgelendirin ve gizli olarak tartışın (1. Hafta)
- Çözüm: Politika ihlallerinin net, gerçeklere dayalı örneklerini kaydedin ve endişeleri tartışmak için çalışanla gizli bir toplantı yapın. Çalışanların eylemlerinin takıma ve işyeri ortamına nasıl etki ettiğini açıklayın.
- Beklenti: 1. hafta sonuna kadar, çalışan sorunu kabul etmeli ve düzeltici önlemleri commit etmelidir
2. Politika beklentilerini netleştirin (2-4. Hafta)
- Çözüm: Çalışanların beklentileri tam olarak anladığından emin olmak için işyeri politikalarının yazılı bir özetini paylaşın. Gerekirse, profesyonel davranış ve işyeri etiği konusunda eğitim verin
- Beklenti: 4. haftaya kadar, davranışların şirket standartlarına uyumlaştırılması için belirgin bir çaba gösterilmelidir
3. Davranışları izleyin ve 60 gün boyunca ilerlemeyi değerlendirin
- Çözüm: İyileşmeyi değerlendirmek için devam eden davranış kalıplarını izleyin ve takım üyelerinden geri bildirim toplayın. İhlaller devam ederse, ek müdahaleler veya disiplin cezaları uygulayın
- Beklenti: 60. güne kadar, çalışan şirket politikalarına ve profesyonel davranış kurallarına tutarlı bir şekilde uyduğunu göstermelidir
Örnek 9: Yeni teknolojiye veya yazılıma uyum sağlamada zorluk
⛳ Senaryo
Bir çalışan, şirket yeni bir yazılım veya araç benimsediğinde zorluk yaşar ve bu da proje teslim tarihlerinin kaçırılmasına, ş akışının yavaşlamasına ve bunu telafi etmek zorunda kalan takım arkadaşları arasında hayal kırıklığına yol açar. Genellikle yeni platformları kullanmakta tereddüt ederler ve takım genelinde tam uygulamayı geciktirirler.
😦 Olası nedenler
- Teknoloji kaygısı: Hata yapma veya sistemi anlamama korkusu
- Yetersiz eğitim: Pratik rehberlik veya net belgelerin eksikliği
- Değişime direnç: Daha az verimli olsalar bile eski yöntemleri tercih etme
🏁 Eylem adımları ve zaman çizelgesi
1. Eğitim oturumları ve nasıl yapılır videoları sağlayın (1-2. hafta)
- Çözüm: Çalışanların yeni sistemi kendi hızlarında öğrenmelerine yardımcı olmak için etkileşimli eğitim oturumları, video eğitimleri veya adım adım kılavuzlar sunun. Referans için self servis kaynaklara erişimleri olduğundan emin olun
- Beklenti: 2. haftaya kadar, temel fonksiyonları güvenle kullanabilmeleri gerekir
2. Günlük destek için bir teknik mentor atayın (2-4. hafta)
- Çözüm: Çalışanı, pratik yardım sağlayabilecek, sorunları giderebilecek ve en iyi uygulamaları pekiştirebilecek, teknoloji konusunda bilgili bir mentor ile eşleştirin. Hızlı açıklamalar için günlük kontrolü teşvik edin
- Beklenti: 4. haftaya kadar, çalışan yazılımı kullanırken daha rahat ve verimli olduğunu göstermelidir
3. Görev tamamlama oranlarına göre yetkinliği değerlendirin (45. gün ve sonrası)
- Çözüm: Çalışanın yazılımla ilgili görevleri öncekine kıyasla ne kadar verimli tamamladığını değerlendirin. İlerleme yavaşsa, ek eğitim sağlayın veya beklentileri ayarlayın
- Beklenti: 45. güne kadar, görev tamamlama oranları en az %30 artmalı ve bu da yetkinliğin arttığını göstermelidir
💡 Profesyonel İpucu: ClickUp'ın Teknoloji Yol Haritası Şablonunu kullanarak mevcut teknoloji ortamınızı değerlendirin, uygulama aşamalarını planlayın ve benimsenme başarısı için net dönüm noktaları belirleyin.
Örnek 10: Mesleki büyümenin durması veya rolün sabit kalması
⛳ Senaryo
Bir çalışan, yeni zorluklara veya beceri geliştirme fırsatlarına karşı çok az heves göstererek rolünde ilerleme kaydetmeyi bırakmıştır. Görevlerini yeterli düzeyde yerine getirmektedir ancak ek sorumluluklar üstlenmek için gerekli olan bağlılık, inisiyatif, liderlik eğitimi veya motivasyondan yoksundur.
😦 Olası nedenler
- Kariyer yolunun net olmaması: Şirket içinde bir gelecek görmüyorlar
- Tükenmişlik: Zihinsel olarak yorgun hissederler ve bu da işten kopmalarına neden olur
- Yetersiz takdir: Çalışanların çabaları fark edilmez, bu da büyümenin ödüllendirilmediğini hissettirir
🏁 Eylem adımları ve zaman çizelgesi
1. SMART hedefleri içeren kişisel gelişim planı oluşturun (1-2. hafta)
- Çözüm: Çalışanla birlikte, rolünüze bağlı SMART (Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, İlgili, Zaman sınırlı) hedefleri içeren bir kişisel gelişim planı oluşturun. Beceri geliştirme, liderlik fırsatları veya yeni projelere katılım üzerine odaklanın
- Beklenti: 2. haftaya kadar, açık eylem adımları içeren yapılandırılmış bir büyüme planı oluşturmuş olmalıdırlar
2. İş gölgeleme veya çapraz eğitim fırsatları sunun (2-6. hafta)
- Çözüm: Çalışanların becerilerini genişletmek ve bağlılıklarını yeniden canlandırmak için farklı departmanlarda iş gölgeleme, mentorluk veya çapraz eğitim programları başlatın. Şirket içindeki potansiyel kariyer yollarına maruz kalmalarını sağlayın
- Beklenti: 6. haftaya kadar, çalışan kariyer ilerlemesi ve beceri geliştirme konusunda artan ilgi bildirmelidir
3. İlerlemeyi gözden geçirin ve geliştirme planını ayarlayın (3. ay)
- Çözüm: Üç aylık dönemde bire bir kariyer görüşmeleri gerçekleştirerek ilerlemeyi gözden geçirin, engelleri ortadan kaldırın ve çalışanların faiz ve performanslarına göre gelişim hedeflerini iyileştirin
- Beklenti: 3. ay sonuna kadar, beceri geliştirme girişimlerine aktif katılım göstermeli ve rollerine yeniden bağlılık göstermelidirler
📖 Daha fazla bilgi: Mesleki Gelişim için Kariyer Mentoru Bulma
3 Kolay Adımda Performans İyileştirme Planı Oluşturma
Bir PIP, çalışanın hangi alanlarda zorlandığını, başarının neye benzediğini ve bu başarıya nasıl ulaşılacağını özetleyen net bir yol haritası sunmalıdır. Etkili bir plan oluşturmak için bu üç yapılandırılmış adımı izleyin.
1. Performans sorununu belirli örneklerle tanımlayın
Belirsiz veya genel bir PIP, çalışanların kafasını karıştırır. Bunun yerine, düşük performansın açık ve gerçeklere dayalı örneklerini belgelendirin.
Nasıl yapılacak:
- Ölçülebilir veriler kullanın: "Sık sık teslim tarihlerini kaçırıyor" yerine "1. çeyrekte 8 teslim tarihinden 5'ini kaçırdı" deyin
- Belirli örnekleri referans alın: Ne oldu, ne zaman oldu ve takım üzerinde nasıl bir etkisi oldu?
- Şirket beklentileriyle uyumlu hale getirin: Sorunu iş sorumlulukları veya performans ölçütleriyle ilişkilendirin
Bu, PIP'nin neden oluşturulduğuna dair herhangi bir belirsizlik olmamasını sağlar. Bunu verimli bir şekilde yapmak için, tamamlanan görevleri izlemenize yardımcı olan bir takım yönetim sistemi kullanabilirsiniz. Burada birden fazla ClickUp özelliğini birlikte kullanabilirsiniz. İlki ClickUp Görevleri'dir.
ClickUp Görevleri
ClickUp Görevleri ile şunları yapabilirsiniz:
- Takımınıza uygulanabilir, net ve iyi tanımlanmış görevler atayın
- Takımınızın performansını anlamak için görevlerin ilerlemesini izleyin
- Herhangi bir proje üzerinde sorunsuz bir şekilde planlayın, organize edin ve işbirliği yapın
- Görevleri öncelik ve atamaya göre sınıflandırın
- Özel Durumlar ile ilgili görevleri bağlayın ve ilerlemeyi izleyin
📮ClickUp Insight: Çalışanların yaklaşık %60'ı anlık mesajlara 10 dakika içinde yanıt veriyor. Bu hızlı yanıtlar genellikle verimlilikle eşdeğer görülse de, odaklanmayı bozarak derinlemesine çalışmayı engelliyor.
Etkileşimlerinizi kolaylaştırmak ve bağlam değiştirmeyi azaltmak için projeleri, görevleri ve sohbet konularını ClickUp'ta merkezileştirin. Odaklanmanızı bozmadan ihtiyacınız olan bilgileri alın!
2. Gerçekçi ve ölçülebilir iyileştirme hedefleri belirleyin
Net başarı ölçütleri olmadan, ne çalışan ne de yönetici ilerlemenin ne zaman gerçekleştiğini bilemez. Hedefler ulaşılabilir, zaman sınırlı ve ölçülebilir olmalıdır.
Nasıl yapılacak:
- Mentorluk, eğitim veya ş Akışı ayarlamalarıyla beklentileri uyumlu hale getirerek engelleri ortadan kaldırın
- Hedefleri 30, 60 veya 90 günlük kontrol noktalarına bölerek aşamalı ilerlemeyi izleyin
- SMART kriterlerini kullanın—hedefler Spesifik, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, İlgili ve Zaman sınırlı olmalıdır
ClickUp, yöneticilerin ve profesyonellerin takımlarıyla işbirliği yapmasına yardımcı olan iş uygulaması için her şeyi sunar. Görev Yönetimi ve Belgelerden Şablonlara ve Sohbete kadar ihtiyacınız olan her şey tek bir çatı altında.
ClickUp Hedefleri
ClickUp Hedefleri'ni kullanarak performans karşılaştırmaları belirleyebilir, ölçülebilir hedeflerle ilerlemeyi izleyebilir ve devam eden iyileştirmelere görünürlük sağlayabilirsiniz.
Belirli hedefler atamanıza, son tarihler belirlemenize ve görevleri doğrudan çalışanların performans hedeflerine bağlamanıza yardımcı olarak her aşamada hesap verebilirliği sağlar.
📌 Örnek: Sorun, son teslim tarihlerinin kaçırılmasıysa, net bir hedef şöyle olabilir: ClickUp Hedefleri aracılığıyla haftalık ilerleme izlemesi ile 60 gün içinde görev tamamlama oranını %60'tan %90'a çıkarın.
3. Destek sistemlerini ve hesap verebilirlik önlemlerini tanımlayın
PIP bir ceza gibi algılanmamalıdır; bu, işbirliğine dayalı bir çabadır. İlerlemeyi izlemekten kimin sorumlu olduğunu ve yardımcı olmak için hangi kaynakların kullanılabileceğini belirleyin.
Nasıl yapılacak:
- İlerlemeyi merkezi bir konumda belgeleyin ve zaman içindeki iyileşmeleri izleyin
- Koçluk ve geri bildirim için düzenli kontrol toplantıları (haftalık veya iki haftada bir) planlayın
- Rehberlik ve yol düzeltmeleri sağlamak için bir mentor veya yönetici atayın
Bu, çalışanın her şeyi tek başına çözmeye çalışmak zorunda kalmamasını ve uygun eğitim ve gelişim için yapılandırılmış bir sisteme sahip olmasını sağlar.
4. Veriye dayalı içgörülerle performansı düzenli olarak gözden geçirin
PIP'nin etkili olup olmadığını belirlemek için zaman içinde performansı izlemek anahtar önemdedir. Düzenli incelemeler hedefleri ayarlamaya, ek destek sağlamaya veya ilerlemeyi tanımaya yardımcı olur.
Nasıl yapılacak:
- Gerçek zamanlı ilerleme izleme temelinde hedefleri gerektiği gibi ayarlayın
- Her dönüm noktasında (30, 60, 90 gün) ilerlemeyi değerlendirerek iyileştirmelerin beklentilerle uyumlu olmasını sağlayın
- Davranış ve performansa dayalı değişiklikleri değerlendirmek için meslektaşlardan, mentorlardan ve yöneticilerden geri bildirim toplayın
ClickUp Gösterge Panelleri
Takım performansına ilişkin gerçek zamanlı içgörüler elde etmek ister misiniz?
ClickUp Gösterge Panellerini kullanarak performans eğilimlerini görselleştirin, tamamlanan ve bekleyen görevleri izleyin ve çalışanların yolunda ilerlemesini sağlayın. Gösterge panelleri gerçek zamanlı içgörüler sağlar, böylece mikro yönetim yapmadan bilinçli kararlar alabilirsiniz.
ClickUp'ta özel bir Gösterge Paneli oluşturmayı öğrenin!👇
Bonus: PIP şablonu kullanın
Bir performans geliştirme planı, ancak yapılandırılmış, izlenebilir ve hedef odaklı olduğunda etkilidir.
ClickUp Performans İyileştirme Planı Şablonu 'nı kullanarak anahtar performans sorunlarını belgelendirin, ölçülebilir iyileştirme hedefleri belirleyin ve takım performansındaki ilerlemeyi gerçek zamanlı olarak tek bir merkezi çalışma alanında ölçün
Performans İyileştirme Planı Sırasında Motivasyonu Korumak için En İyi Uygulamalar
Bir performans yönetimi planı, motive edici bir büyüme aracı veya motivasyonu düşüren bir ültimatom olabilir; her şey planın nasıl yapılandırıldığına ve iletildiğine bağlıdır.
Çalışanlar kendilerini desteklenmiş hissettiklerinde bağlılıklarını sürdürürler. Anahtar, sorumluluk ile teşviki dengelemek ve PIP'nin gereksiz stres yaratmadan iyileştirmeyi sağlamaktır.
İşte süreç boyunca çalışanların motivasyonunu yüksek tutmak için yapılacak ve yapılmayacak bazı şeyler:
| ✅ Yapılacaklar | ❌ Yapılmaması gerekenler |
| PIP'yi güçlü yönlere göre uyarlayın. İyileştirme alanlarını çalışanın becerileri ve kariyer yolu ile uyumlu hale getirin. | Tek tip bir yaklaşımdan kaçının. Genel PIP'ler kişisel olmayan ve etkisiz hissettirir. |
| Değerlendirme döneminde beceri geliştirmeyi entegre edin. İyileştirmenin ödüllendirici olduğunu hissettirmek için araçlar, kurslar veya mentorluk sunun. | Sadece zayıf yönleri düzeltmeye odaklanmayın. Büyüme, bir sonuç değil, bir fırsat olarak görülmelidir. |
| Geri bildirimi ilerleme üzerine odaklayın. "Yanlış yaptığın şeyler şunlar" yerine "Gelişmene nasıl yardımcı olacağız" deyin | Geçmişteki başarısızlıkları tekrar gündeme getirmeyin. Tartışmaları ileriye dönük ve çözüm odaklı tutun. |
| Veri işleme ve çalışanların bağlılığını sürdürmek için grafikler, dönüm noktaları veya akran sorumluluğu kullanın. | Sadece check-in'lere güvenmeyin. Çalışanlar da kendi gelişimlerini izlemelidir. |
| Çalışanların ilerlemesini anlamlı ödüllere bağlayın. Yeni projeler, liderlik rolleri veya takdir, bağlılığı artırır. | Motivasyonun kendiliğinden oluştuğunu varsaymayın. Çalışanların bağlılıklarını sürdürmeleri için teşviklere ihtiyaçları vardır. |
🧠 Biliyor muydunuz? Gartner'ın yaptığı bir ankete göre, pazarlamacıların %84'ü işlevler arası çalışmalardan kaynaklanan yüksek "işbirliği engelleri" ile karşılaşıyor ve bu da verimliliği düşürüyor ve takımlar arasındaki sürtüşmeyi artırıyor.
ClickUp'ın en iyi uygulamaları hayata geçirmenize nasıl yardımcı olabileceğini aşağıda bulabilirsiniz:
- Etkili iletişim kurun: Çalışanlarınızla proaktif olarak sohbet ederek onları engelleyen sorunları çözün. ClickUp Sohbet'i kullanarak kişisel sohbetler aracılığıyla onları cesaretlendirin
- Proje yönetimini iyileştirin: Çalışanlarınızın gelişim projelerinin ilerlemesini görselleştirmek için Gantt Grafiği gibi çeşitli ClickUp Görünümlerini kullanın
- Zaman yönetimini iyileştirin: ClickUp Proje Zaman Takibi özellikleri, bir çalışanın verimlilik eğilimlerini belirlemenize yardımcı olabilir. Yerleşik zamanlayıcıları kullanarak görevlere harcanan zamanı ölçün ve otomatik olarak oluşturulan raporları kullanarak görevler arasında zaman dağılımını analiz edin
- Çalışan performansını değerlendirin: ClickUp Brain'i kullanarak çalışan performansına ilişkin ayrıntılı raporlar oluşturun. Ardından bu raporları ClickUp Belgeleri'ni kullanarak sunun ve çalışanlarınızla ve mentorlarıyla paylaşın
ClickUp ile Performans Sorunlarını Başlamadan Önleyin
Performans geliştirme planı, çalışanların gelişiminde atılacak ilk adım olmamalıdır. Bu plan, sürekli destek ve rehberlikle performans sorunları tam olarak çözülemediğinde uygulanmalıdır. Çalışanlara ilk günden itibaren net beklentiler, yapılandırılmış iş akışları ve sürekli geri bildirim sağlayarak bu aşamaya gelmemek için önlem alın.
ClickUp ile yöneticiler görev yönetimini kolaylaştırabilir, net öncelikler belirleyebilir ve iş yüklerini izleyerek belirli performans sorunlarının erken aşamada çözülmesini sağlayabilir.
✅ Görev yönetimi: Net son tarihler, öncelikler ve sorumluluklar atayın.
✅ Hedef izleme: Çalışanların uyumlu çalışmasını sağlamak için ölçülebilir hedefler belirleyin.
✅ Gerçek zamanlı işbirliği: Netlik sağlamak için Beyaz Tahtalar ve Belgeler kullanın.
ClickUp'a bugün kaydolun ve proaktif, yüksek performanslı bir takım oluşturun!