Ignorar os problemas de desempenho dos funcionários pode prejudicar a produtividade, o moral da equipe e o sucesso dos negócios.
Um prazo não cumprido aqui, um funcionário desmotivado ali, tudo isso se soma e pode levar a uma maior rotatividade, perda de receita e crescimento estagnado.
É melhor usar Planos de Melhoria de Desempenho (PIPs) estruturados para tratar as preocupações com antecedência, definir expectativas claras e dar aos funcionários uma chance justa de melhorar.
Listamos 10 exemplos práticos de PIP para ajudá-lo a lidar com problemas de desempenho insatisfatório, definir metas mensuráveis e promover melhorias significativas.
resumo de 60 segundos
- Um plano de melhoria de desempenho é uma abordagem estruturada para ajudar os funcionários a melhorar em áreas-chave antes de tomar medidas formais.
- Descrevemos 10 exemplos de PIP do mundo real que abrangem problemas como prazos não cumpridos, baixa produtividade, colaboração deficiente e violações de políticas.
- Um PIP bem-sucedido deve identificar a causa raiz, definir metas claras e mensuráveis e oferecer suporte e responsabilidade contínuos.
- É possível evitar totalmente os PIPs com gerenciamento proativo, expectativas claras e feedback construtivo.
- O ClickUp ajuda a simplificar o acompanhamento do desempenho, a definição de metas e a responsabilidade da equipe, garantindo que os funcionários permaneçam no caminho certo antes que os problemas de desempenho aumentem.
O que é um plano de melhoria de desempenho?
Um plano de melhoria de desempenho é uma estrutura preparada por gerentes e líderes de RH para ajudar os funcionários a lidar com problemas de desempenho. Ele inclui etapas acionáveis para a melhoria dos padrões de desempenho, um cronograma para o progresso, marcos de melhoria e check-ins regulares com metas claras e mensuráveis.
Ao contrário de algumas concepções errôneas, um PIP não é uma ferramenta para expulsar os funcionários da empresa, mas um recurso para orientar o aprimoramento deles.
Aqui está um exemplo de plano de melhoria de desempenho:
Por que você deve criar um plano de melhoria de desempenho?
Quando os problemas de desempenho não são resolvidos por muito tempo, eles podem desestruturar as equipes e reduzir a produtividade. Em vez de esperar até que os problemas aumentem, um plano de melhoria de desempenho oferece uma abordagem estruturada e proativa. Ele permite que os gerentes definam caminhos claros de melhoria e, ao mesmo tempo, mantenham os funcionários envolvidos.
Um PIP ajuda a:
- identificar as causas principais: Identificar os bloqueadores de desempenho em vez de apenas tratar dos sintomas
- crie responsabilidade: Defina etapas de ação para que os funcionários assumam a responsabilidade por seu crescimento
- reduzir o viés nas decisões: Fornece progresso documentado em vez de depender de opiniões subjetivas
- melhorar o moral da equipe: Ajuda os funcionários com dificuldades a serem bem-sucedidos e evita ressentimentos por parte dos funcionários de alto desempenho
- fortalecer o coaching: Incentiva os gerentes a orientar os funcionários em vez de apenas analisar os resultados
você sabia? Pesquisas sugerem que funcionários com mais habilidades e experiência ajudam a aumentar a receita da empresa em impressionantes 50%.
10 exemplos de planos de aprimoramento de desempenho para dar a volta por cima de funcionários com dificuldades
Alguns problemas de desempenho exigem coaching, enquanto outros precisam de planos de melhoria estruturados. Abaixo estão 10 exemplos reais de estrutura de gerenciamento de desempenho para ajudar a lidar com desafios comuns dos funcionários com etapas de ação claras e metas mensuráveis.
Cada exemplo inclui:
- Cenário/contexto: Qual é o problema de desempenho?
- Possíveis causas: Por que esse problema surge?
- Etapas de ação e cronograma: Como corrigir o problema, até quando e como acompanhar o progresso
Exemplo nº 1: Perda constante de prazos
cenário
Um funcionário envia repetidamente trabalhos com atraso, causando atrasos e afetando a produtividade da equipe. O problema persiste há três meses e mais de 60% das tarefas de entrada de dados atribuídas e outros itens de ação estão pendentes há mais de um mês. Isso resultou em projetos paralisados, baixa qualidade e carga de trabalho adicional para outros membros da equipe.
possíveis causas
- Priorização não clara: O funcionário não consegue identificar quais tarefas são mais urgentes, o que leva ao atraso de prazos críticos.
- Subestimação da duração da tarefa: Eles presumem que têm mais tempo do que realmente têm
- Falta de acompanhamento estruturado do progresso: As tarefas se acumulam sem revisão regular
etapas de ação e cronograma
1. Defina prioridades e prazos claros para as tarefas (Dias 1 a 3)
- Solução: Realize uma reunião individual para analisar todos os prazos pendentes e futuros. Atribua a cada tarefa um nível de prioridade usando a Matriz Eisenhower para esclarecer o que deve ser feito primeiro
- Expectativa: O funcionário concluirá pelo menos 80% das tarefas de alta prioridade dentro do prazo nos primeiros 30 dias.
2. Acompanhe o tempo estimado versus o tempo real de conclusão da tarefa (Semana 1-2)
- Solução: Exija que o funcionário registre o tempo estimado versus o tempo real gasto nas tarefas por duas semanas. Identifique os padrões em que ele subestima os requisitos de tempo e ajuste as estratégias de planejamento de acordo
- Expectativa: Até o final da semana 2, o funcionário deve concluir as tarefas dentro de 10% do tempo estimado para melhorar a precisão
3. Introduza check-ins semanais e pré-limites (semanas 2 a 4)
- Solução: Implemente prazos internos contínuos - cada prazo importante terá um check-in interno 48 horas antes do envio
- Expectativa: A perda de prazos deve cair em pelo menos 50% no primeiro mês
Exemplo nº 2: Problemas persistentes de qualidade
cenário
Um funcionário sempre envia trabalhos com erros, inconsistências ou detalhes faltando, o que leva a retrabalho e atrasos no projeto. Nos últimos três meses, as taxas de erro ultrapassaram 30%, exigindo correções frequentes dos gerentes e membros da equipe.
possíveis causas
- Falta de atenção aos detalhes: O funcionário se apressa nas tarefas sem revisar seu trabalho
- Padrões de qualidade não claros: As expectativas de precisão e consistência não estão bem definidas
- Processo de revisão ineficaz: Não há uma maneira estruturada de detectar e corrigir erros antes do envio
etapas de ação e cronograma
1. Estabeleça listas de controle de qualidade (Dias 1 a 5)
- Solução: Defina padrões de qualidade inegociáveis e crie uma lista de verificação específica da tarefa que o funcionário deve seguir antes de enviar o trabalho
- Expectativa: As taxas de erro devem cair em 20% nos primeiros 30 dias, à medida que os funcionários desenvolvem o hábito da auto-revisão
2. Implementar sessões de avaliação por pares (Semana 1-4)
- Solução: Designe um colega mentor ou revisor de qualidade para verificar o trabalho do funcionário antes do envio final. Faça um rodízio de revisores para garantir perspectivas diferentes
- Expectativa: Até a quarta semana, o funcionário deve corrigir pelo menos 70% dos erros antes de o trabalho chegar aos gerentes
3. Rastreie e reduza os erros em 60 dias
- Solução: Estabeleça um ciclo de feedback estruturado com check-ins quinzenais para discutir o progresso, identificar problemas recorrentes e reforçar as técnicas de precisão
- Expectativa: A taxa de erros do funcionário deve diminuir em 50% em 60 dias. Se os erros persistirem, reavalie o treinamento ou a adequação à função
Dica profissional: Use o modelo de lista de verificação de controle de qualidade do ClickUp para delinear as etapas de controle de qualidade e definir pontos de verificação de revisão claros. Isso padronizará as verificações de qualidade, atribuirá responsabilidade pela resolução de erros e garantirá que cada produto entregue atenda às expectativas antes do envio.
Exemplo nº 3: Falta de colaboração em projetos de equipe
cenário
Um funcionário tem dificuldades para trabalhar de forma eficaz em uma equipe, o que leva a transferências perdidas, falta de comunicação e tensão crescente entre os colegas. Tarefas que exigem contribuições multifuncionais são frequentemente atrasadas e os colegas de equipe se sentem frustrados por terem de compensar a falta de coordenação.
possíveis causas
- Habilidades de comunicação deficientes: O funcionário não compartilha efetivamente atualizações ou preocupações
- Relutância em compartilhar responsabilidades: Eles preferem trabalhar sozinhos ou hesitam em delegar
- Funções e expectativas não claras: Eles não entendem completamente o que é necessário para que as transferências sejam tranquilas
etapas de ação e cronograma
1. Estabeleça listas de controle de qualidade (Dias 1 a 5)
- Solução: Defina padrões de qualidade inegociáveis e crie uma lista de verificação específica da tarefa que o funcionário deve seguir antes de enviar o trabalho
- Expectativa: As taxas de erro devem cair em 20% nos primeiros 30 dias, à medida que os funcionários desenvolvem o hábito da auto-revisão
2. Implementar sessões de avaliação por pares (Semana 1-4)
- Solução: Designe um colega mentor ou revisor de qualidade para verificar o trabalho do funcionário antes do envio final. Faça um rodízio de revisores para garantir perspectivas diferentes
- Expectativa: Até a quarta semana, o funcionário deve corrigir pelo menos 70% dos erros antes de o trabalho chegar aos gerentes
3. Rastreie e reduza os erros em 60 dias
- Solução: Estabeleça um ciclo de feedback estruturado com check-ins quinzenais para discutir o progresso, identificar problemas recorrentes e reforçar as técnicas de precisão
- Expectativa: A taxa de erros do funcionário deve diminuir em 50% em 60 dias. Se os erros persistirem, reavalie o treinamento ou a adequação à função
Exemplo nº 4: Problemas contínuos de assiduidade ou pontualidade
cenário
Um funcionário frequentemente chega atrasado ou falta ao trabalho sem aviso prévio, interrompendo os horários da equipe e atrasando as tarefas. No último mês, seu registro de presença mostra horas de trabalho inconsistentes, levando a preocupações sobre a confiabilidade e a distribuição da carga de trabalho.
possíveis causas
- Questões pessoais: Desafios fora do trabalho afetam sua disponibilidade
- Falta de motivação: Eles não veem o impacto da pontualidade na equipe
- Programação ruim: O gerenciamento ineficiente do tempo causa atrasos no início do dia de trabalho
etapas de ação e cronograma
1. Conduzir uma reunião individual (Semana 1)
- Solução: Sente-se com o funcionário para discutir os padrões de frequência e descobrir quaisquer obstáculos pessoais ou profissionais. Use essa reunião para definir expectativas claras e concordar com um plano de melhoria estruturado
- Expectativa: Ao final da semana 1, o funcionário deve ter uma compreensão clara dos requisitos de presença e das ações corretivas
2. Exigir registros diários de horas (semanas 2 a 4)
- Solução: Peça ao funcionário para registrar diariamente seus horários de chegada e de intervalo durante quatro semanas. Incentivar o acompanhamento estruturado e a revisão do progresso usando modelos de melhoria de processos pode proporcionar uma maneira mais sistemática de monitorar ajustes e garantir melhorias duradouras
- Expectativa: Na quarta semana, os padrões devem mostrar uma redução de pelo menos 50% nas chegadas tardias
3. Use lembretes de programação e check-ins de responsabilidade da equipe (em andamento)
- Solução: Configure lembretes automáticos antes do horário de início do funcionário e introduza check-ins baseados na equipe para reforçar a responsabilidade. Incentive-os a se comunicarem proativamente caso prevejam atrasos
- Expectativa: O funcionário deve demonstrar melhorias consistentes na frequência dentro de 30 dias e comunicar antecipadamente quaisquer ausências inevitáveis
Leia mais: Modelos de plano de melhoria de desempenho (PIP)
Exemplo nº 5: Má comunicação com os clientes
cenário
Um funcionário tem dificuldades com as interações com os clientes, o que leva a mal-entendidos, expectativas desalinhadas e possíveis conflitos. Nos últimos dois meses, o feedback dos clientes destacou explicações pouco claras, tempos de resposta lentos e dificuldade para resolver as preocupações de forma eficiente.
possíveis causas
- Falta de treinamento em habilidades sociais: O funcionário pode não saber como conduzir conversas profissionais de forma eficaz
- Diretrizes de comunicação pouco claras: Eles podem não estar seguindo uma abordagem estruturada para as interações com os clientes
- Barreiras culturais: As diferenças nos estilos de comunicação podem estar afetando a clareza
etapas de ação e cronograma
1. Inscreva-se em workshops para aprimorar a comunicação (Semana 1-2)
- Solução: Ofereça um treinamento estruturado de habilidades sociais que se concentre em ouvir ativamente, manter um tom profissional e lidar com conversas difíceis. Sessões regulares de feedback e práticas contínuas de gerenciamento de desempenho podem ajudar a reforçar essas habilidades ao longo do tempo, garantindo uma melhoria constante nas interações com os clientes
- Expectativa: Na segunda semana, o funcionário deve demonstrar uma abordagem mais confiante e estruturada ao falar com os clientes
2. Pratique chamadas e apresentações simuladas (semanas 2 a 4)
- Solução: Realize exercícios semanais de dramatização em que o funcionário lide com cenários simulados de clientes. Coloque-o em contato com um mentor para observar interações reais com clientes e fornecer feedback
- Expectativa: Na quarta semana, o funcionário deve apresentar melhorias perceptíveis em termos de clareza, confiança e capacidade de resposta
3. Avalie as melhorias usando o feedback do cliente (Dia 30 e depois)
- Solução: Reúna pesquisas de satisfação do cliente ou formulários de feedback para acompanhar as mudanças na eficácia da comunicação. Se as preocupações recorrentes persistirem, reavalie as estratégias de treinamento
- Expectativa: No 30º dia, o feedback do cliente deve mostrar uma melhoria de pelo menos 20% nos índices de satisfação relacionados à clareza da comunicação
Exemplo nº 6: Excesso de autoridade ou microgerenciamento
cenário
Um gerente de nível médio interfere com frequência no trabalho de sua equipe, revisando pequenos detalhes, refazendo tarefas ou exigindo atualizações constantes, o que retarda o progresso e frustra os funcionários. Em vez de capacitar a equipe, ele cria gargalos e dependência, o que leva a um moral mais baixo, má gestão do tempo e produtividade reduzida.
possíveis causas
- Falta de confiança: O gerente acredita que os funcionários não conseguem fazer um trabalho de qualidade sem supervisão constante
- Incompreensão da função gerencial: Eles acham que "gerenciar" significa controlar todos os detalhes em vez de orientar a equipe
- Medo do fracasso: Eles se sentem pessoalmente responsáveis por todos os resultados e compensam com envolvimento excessivo
etapas de ação e cronograma
1. Definir os limites da função e os níveis de autonomia (Semana 1-2)
- Solução: Estabeleça níveis claros de autonomia para cada membro da equipe, especificando quais tarefas exigem aprovação da gerência e quais não exigem. Incentive a propriedade e a responsabilidade dentro da equipe para criar confiança
- Expectativa: Na segunda semana, o gerente deve delegar pelo menos 30% mais tarefas sem intervenção direta
2. Limite as reuniões de controle a uma vez por semana (semanas 2 a 4)
- Solução: Mude de check-ins diários para análises de progresso semanais estruturadas para permitir que os funcionários trabalhem de forma independente e, ao mesmo tempo, mantenham a liderança informada. Incentive os gerentes a se concentrarem nos resultados e não em detalhes menores
- Expectativa: Até a quarta semana, a equipe deve relatar menos interrupções e maior propriedade das tarefas
3. Obtenha feedback anônimo da equipe (Semana 6)
- Solução: Realize uma pesquisa confidencial de feedback da equipe para avaliar se o envolvimento do gerente melhorou. Use modelos estruturados, como os dos modelos de avaliação de desempenho, para orientar discussões significativas
- Expectativa: Até a sexta semana, os funcionários devem relatar uma melhoria de pelo menos 40% na autonomia de tomada de decisões
fato divertido: Você já ouviu falar do termo "gerente de helicóptero"? Esse termo é usado para aqueles que ficam constantemente sobrevoando os funcionários, verificando a cada poucos minutos, corrigindo excessivamente pequenos detalhes e dificultando o trabalho independente da equipe. Saiba como lidar com um chefe microgerenciador neste blog.
Exemplo nº 7: Baixo desempenho em vendas ou desenvolvimento de negócios
cenário
Um representante de vendas constantemente não atinge as cotas, tem dificuldades para fechar negócios ou não faz o acompanhamento dos leads, o que resulta em perda de oportunidades de receita. No último trimestre, sua taxa de fechamento caiu para menos de 30%, bem abaixo da média da equipe, o que indica a necessidade de uma intervenção estruturada.
possíveis causas
- Conhecimento insuficiente do produto: Eles não conseguem lidar com confiança com as preocupações dos clientes
- Habilidades de negociação fracas: Eles têm dificuldade para lidar com objeções e fechar negócios de forma eficaz
- Falta de rotinas de acompanhamento: Os leads não estão sendo nutridos adequadamente, causando a perda de oportunidades
etapas de ação e cronograma
1. Fornecer sessões de treinamento direcionadas (Semana 1-2)
- Solução: Associe o funcionário a um mentor de vendas sênior para receber treinamento prático sobre interações com clientes. Concentre-se no tratamento de objeções, no posicionamento do produto e nas técnicas de venda consultiva
- Expectativa: Na semana 2, eles devem demonstrar maior conhecimento do produto e confiança nas conversas de vendas
2. Defina metas diárias de alcance (semanas 2 a 4)
- Solução: Implemente metas específicas de alcance, como 10 ligações e 15 e-mails de acompanhamento por dia, para manter um pipeline estável. Associe essas metas a resultados de desempenho mensuráveis, reforçando a definição de metas estruturadas para a análise de desempenho a fim de acompanhar o progresso
- Expectativa: Na quarta semana, a consistência do alcance deve melhorar e as taxas de resposta devem aumentar em pelo menos 20%
3. Reavalie o desempenho com relatórios de pipeline (dia 30 e depois)
- Solução: Analise as taxas de conversão, a progressão das negociações e as oportunidades perdidas usando relatórios detalhados do pipeline de vendas. Se o desempenho não tiver melhorado, refine as estratégias de treinamento ou ajuste as expectativas da função
- Expectativa: Até o 30º dia, o representante deve apresentar um aumento mensurável de negócios fechados e um pipeline mais forte de leads qualificados
📖 Leia mais: Como criar relatórios de desempenho eficazes em sua empresa
Exemplo nº 8: Violações repetidas de políticas ou comportamento não profissional
cenário
Um funcionário ignora repetidamente o código de conduta dos funcionários (por exemplo, uso excessivo da Internet pessoal, roupas inadequadas no local de trabalho) ou desrespeita os colegas, criando um ambiente de trabalho negativo. Apesar de lembretes verbais e outras ações disciplinares, o comportamento persiste, afetando o moral e o profissionalismo da equipe.
possíveis causas
- Desinteresse: Eles se sentem desconectados da cultura da empresa e das expectativas do local de trabalho
- Incompreensão dos padrões do local de trabalho: Eles podem não ter conhecimento de políticas específicas ou interpretar mal as diretrizes
- Conflitos pessoais: Tensões com colegas ou problemas pessoais podem estar influenciando o comportamento
etapas de ação e cronograma
1. Documentar violações específicas e discuti-las em particular (Semana 1)
- Solução: Registre exemplos claros e baseados em fatos de violações de políticas e reúna-se em particular com o funcionário para discutir as preocupações. Explique como as ações dele afetam a equipe e o ambiente de trabalho.
- Expectativa: Na semana 1, o funcionário deve reconhecer o problema e se comprometer com as ações corretivas
2. Fornecer clareza sobre as expectativas da política (Semana 2-4)
- Solução: Compartilhe um resumo por escrito das políticas do local de trabalho, garantindo que o funcionário compreenda totalmente as expectativas. Ofereça treinamento sobre conduta profissional e ética no local de trabalho, se necessário
- Expectativa: Na quarta semana, deve haver um esforço perceptível para alinhar o comportamento aos padrões da empresa
3. Monitore o comportamento e avalie o progresso ao longo de 60 dias
- Solução: Acompanhe os padrões de comportamento em andamento e colete feedback dos membros da equipe para avaliar a melhoria. Se as violações continuarem, considere intervenções adicionais ou ações disciplinares
- Expectativa: Até o 60º dia, o funcionário deve demonstrar adesão consistente às políticas da empresa e à conduta profissional
Exemplo nº 9: Dificuldade de adaptação a novas tecnologias ou softwares
cenário
Um funcionário tem dificuldades sempre que a empresa adota novos softwares ou ferramentas, o que leva à perda de prazos de projetos, lentidão no fluxo de trabalho e frustração entre os colegas de equipe que precisam compensar. Muitas vezes, eles hesitam em usar novas plataformas, atrasando a implementação total em toda a equipe.
possíveis causas
- Ansiedade tecnológica: Medo de cometer erros ou de não entender o sistema
- Treinamento insuficiente: Falta de orientação prática ou de documentação clara
- Resistência à mudança: Preferência por métodos antigos, mesmo que sejam menos eficientes
etapas de ação e cronograma
1. Fornecer sessões de treinamento e vídeos de instruções (Semana 1-2)
- Solução: Ofereça sessões de treinamento interativas, tutoriais em vídeo ou guias passo a passo para ajudar o funcionário a aprender o novo sistema em seu próprio ritmo. Garanta que eles tenham acesso a recursos de autoatendimento para referência
- Expectativa: Na segunda semana, eles deverão ser capazes de navegar pelas funções básicas com confiança
2. Designe um mentor técnico para suporte diário (semanas 2 a 4)
- Solução: Associe o funcionário a um mentor experiente em tecnologia que possa fornecer assistência prática, solucionar problemas e reforçar as práticas recomendadas. Incentive a realização de check-ins diários para esclarecimentos rápidos
- Expectativa: Até a quarta semana, o funcionário deve demonstrar maior conforto e eficiência no uso do software
3. Avalie a competência com base nas taxas de conclusão de tarefas (dia 45 e posteriores)
- Solução: Avalie a eficiência com que o funcionário conclui as tarefas relacionadas ao software em comparação com o que fazia antes. Se o progresso for lento, ofereça treinamento adicional ou ajuste as expectativas
- Expectativa: Até o 45º dia, as taxas de conclusão de tarefas devem melhorar em pelo menos 30%, indicando maior proficiência
dica profissional: Use o modelo de roteiro de tecnologia do ClickUp para avaliar o cenário tecnológico atual, planejar as fases de implementação e definir marcos claros para o sucesso da adoção.
Exemplo nº 10: crescimento profissional estagnado ou platô de função
cenário
Um funcionário parou de progredir em sua função, demonstrando pouco entusiasmo por novos desafios ou oportunidades de desenvolvimento de habilidades. Ele executa as tarefas adequadamente, mas não tem engajamento, iniciativa, treinamento de liderança ou motivação para assumir responsabilidades adicionais.
possíveis causas
- Falta de clareza no plano de carreira: Eles não veem um futuro dentro da empresa
- Burnout: Eles se sentem mentalmente exaustos, o que leva ao desinteresse
- Reconhecimento inadequado: Seus esforços passam despercebidos, fazendo com que o crescimento não pareça recompensador
etapas de ação e cronograma
1. Definir um plano de desenvolvimento pessoal com metas SMART (Semana 1-2)
- Solução: Trabalhe com o funcionário para criar um plano de desenvolvimento pessoal que inclua metas SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) vinculadas à função dele. Concentre-se no desenvolvimento de habilidades, oportunidades de liderança ou envolvimento em novos projetos
- Expectativa: Na semana 2, eles devem ter um plano de crescimento estruturado com etapas de ação claras
2. Ofereça oportunidades de acompanhamento no trabalho ou de treinamento cruzado (Semana 2-6)
- Solução: Introduza acompanhamento no trabalho, orientação ou treinamento cruzado em diferentes departamentos para expandir o conjunto de habilidades e reacender o envolvimento. Proporcionar exposição a possíveis planos de carreira dentro da empresa
- Expectativa: Até a sexta semana, o funcionário deve relatar um interesse maior na progressão da carreira e no desenvolvimento de habilidades
3. Revisar o progresso e ajustar o plano de desenvolvimento (Mês 3)
- Solução: Conduza uma discussão individual sobre a carreira na marca de três meses para analisar o progresso, abordar os obstáculos e refinar as metas de desenvolvimento com base em seus interesses e desempenho
- Expectativa: Até o mês 3, eles devem demonstrar participação ativa em iniciativas de desenvolvimento de habilidades e engajamento renovado em sua função
Leia mais: Como encontrar um mentor de carreira para o crescimento profissional
Como criar um plano de melhoria de desempenho em 3 etapas fáceis
Um PIP deve fornecer um caminho claro para o futuro, descrevendo onde o funcionário está com dificuldades, como é o sucesso e como ele chegará lá. Siga estas três etapas estruturadas para criar um plano eficaz.
1. Defina o problema de desempenho com exemplos específicos
Um PIP vago ou generalizado deixa os funcionários confusos. Em vez disso, documente exemplos claros e baseados em fatos de desempenho insuficiente.
Como fazer isso:
- Use dados quantificáveis: Em vez de "Perde prazos com frequência", diga "Perdeu 5 de 8 prazos no primeiro trimestre"
- Faça referência a casos específicos: O que aconteceu, quando e como isso afetou a equipe?
- Alinhe-o com as expectativas da empresa: Associe o problema às responsabilidades do cargo ou às métricas de desempenho
Isso garante que não haja ambiguidade sobre o motivo pelo qual o PIP está sendo criado. Para fazer isso de forma eficiente, você pode usar um sistema de gerenciamento de equipe que o ajude a acompanhar as tarefas realizadas. Você pode usar vários recursos do ClickUp em uníssono aqui. O primeiro deles é o ClickUp Tasks.
Tarefas do ClickUp
Com o ClickUp Tasks, você pode:
- Atribua tarefas acionáveis, claras e bem definidas à sua equipe
- Acompanhe o progresso das tarefas para entender o desempenho da sua equipe
- Planeje, organize e colabore sem problemas em qualquer projeto
- Categorize as tarefas por prioridade e atribuição
- Vincule tarefas relacionadas e acompanhe o progresso com os status personalizados
Insight do ClickUp: Cerca de 60% dos funcionários respondem a mensagens instantâneas em até 10 minutos. Embora essas respostas rápidas sejam frequentemente equiparadas à eficiência, elas atrapalham o foco e impedem o trabalho profundo.
Centralize projetos, tarefas e tópicos de bate-papo no ClickUp para simplificar suas interações e reduzir a troca de contexto. Obtenha as informações de que você precisa sem sacrificar o foco!
2. Defina metas de melhoria realistas e mensuráveis
Sem métricas claras de sucesso, nem o funcionário nem o gerente saberão quando o progresso está sendo feito. As metas devem ser atingíveis, com prazo determinado e mensuráveis.
Como fazer isso:
- Alinhe as expectativas com orientação, treinamento ou ajustes no fluxo de trabalho para remover obstáculos
- Divida as metas em pontos de controle de 30, 60 ou 90 dias para acompanhar o progresso gradual
- Use os critérios SMART - as metas devem ser específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com prazo determinado
O ClickUp é o aplicativo de trabalho que ajuda gerentes e profissionais a colaborar com suas equipes. De gerenciamento de tarefas e documentos a modelos e bate-papo, ele tem tudo o que você precisa em um só lugar.
Metas do ClickUp
Você pode usar o ClickUp Goals para definir referências de desempenho, acompanhar o progresso com metas mensuráveis e dar visibilidade às melhorias contínuas.
Isso o ajuda a atribuir objetivos específicos, definir prazos e vincular tarefas diretamente às metas de desempenho dos funcionários, garantindo a responsabilidade em todas as etapas.
Exemplo: Se o problema for a perda de prazos, uma meta clara poderia ser: Aumentar a taxa de conclusão de tarefas de 60% para 90% em 60 dias, com acompanhamento semanal do progresso por meio do ClickUp Goals.
3. Defina sistemas de suporte e medidas de responsabilidade
Um PIP não deve parecer uma punição - é um esforço colaborativo. Defina quem é responsável por acompanhar o progresso e quais recursos estarão disponíveis para ajudar.
Como fazer isso:
- Documente o progresso em um local central para acompanhar as melhorias ao longo do tempo
- Agende check-ins regulares (semanais ou quinzenais) para treinamento e feedback
- Designar um mentor ou gerente para fornecer orientação e correções de curso
Isso garante que o funcionário não seja deixado sozinho, mas tenha um sistema estruturado para treinamento e crescimento adequados.
4. Analise o desempenho regularmente com insights orientados por dados
O acompanhamento do desempenho ao longo do tempo é fundamental para determinar se o PIP é eficaz. As revisões periódicas ajudam a ajustar as metas, fornecer suporte adicional ou reconhecer o progresso.
Como fazer isso:
- Ajuste as metas conforme necessário com base no acompanhamento do progresso em tempo real
- Avalie o progresso em cada marco (30, 60, 90 dias) para garantir que as melhorias estejam alinhadas com as expectativas
- Colete feedback de colegas, mentores e gerentes para avaliar mudanças comportamentais e baseadas no desempenho
Painéis do ClickUp
Deseja obter insights em tempo real sobre o desempenho da equipe?
Use os ClickUp Dashboards para visualizar tendências de desempenho, rastrear tarefas concluídas versus pendentes e garantir que os funcionários permaneçam no caminho certo. Os painéis fornecem percepções em tempo real para que você possa tomar decisões informadas sem microgerenciamento.
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Bônus: use um modelo de PIP
Um plano de melhoria de desempenho só é eficaz se for estruturado, rastreável e orientado por metas.
Use o Modelo de Plano de Melhoria de Desempenho do ClickUp para documentar os principais problemas de desempenho, delinear metas de melhoria mensuráveis e medir o progresso do desempenho da equipe em tempo real - tudo em um espaço de trabalho centralizado
Práticas recomendadas para manter a motivação durante um plano de melhoria de desempenho
Um plano de gerenciamento de desempenho pode ser uma ferramenta de crescimento motivador ou um ultimato desmotivador - tudo depende de como ele é estruturado e comunicado.
Os funcionários permanecem engajados quando se sentem apoiados. A chave é equilibrar a responsabilidade com o incentivo, garantindo que o PIP impulsione a melhoria sem criar estresse desnecessário.
Aqui estão algumas dicas do que fazer e do que não fazer para manter os funcionários motivados durante todo o processo
| O que fazer | O que não fazer |
| Adapte o PIP aos pontos fortes. Alinhe as áreas de melhoria com as habilidades e a trajetória de carreira do funcionário. | Evite uma abordagem única para todos. Os PIPs genéricos parecem impessoais e ineficazes. |
| Integre o desenvolvimento de habilidades durante o período de revisão. Ofereça ferramentas, cursos ou orientação para que o aprimoramento pareça gratificante. | Não se concentre apenas em corrigir os pontos fracos. O crescimento deve ser visto como uma oportunidade, não como uma consequência. |
| Formule o feedback com base no progresso. Diga: "Eis como vamos ajudá-lo a melhorar", em vez de "Eis o que você fez de errado". " | Evite relembrar os fracassos do passado. Mantenha as discussões com visão de futuro e orientadas para a solução. |
| Use gráficos, marcos ou responsabilidade dos colegas para processar dados e manter os funcionários envolvidos. | Não confie apenas nos check-ins. Os funcionários também devem acompanhar seu próprio crescimento. |
| Associe o progresso do funcionário a recompensas significativas. Novos projetos, funções de liderança ou reconhecimento aumentam o engajamento. | Não presuma que a motivação acontece automaticamente. Os funcionários precisam de incentivos para se manterem comprometidos. |
Você sabia? Uma pesquisa da Gartner revela que 84% dos profissionais de marketing sofrem com o alto nível de "dificuldade de colaboração" do trabalho multifuncional, o que reduz a produtividade e aumenta o atrito entre as equipes.
Veja como o ClickUp pode ajudar a implementar as melhores práticas:
- Comunique-se de forma eficaz: Converse proativamente com seus funcionários para resolver os problemas que os impedem de progredir. Use o ClickUp Chat para ser encorajador em um bate-papo pessoal
- Melhorar o gerenciamento de projetos: Use uma variedade de visualizações do ClickUp, como um gráfico de Gantt, para visualizar o progresso dos projetos de melhoria de seus funcionários
- Melhorar o gerenciamento de tempo: Os recursos de controle de tempo do ClickUp Project podem ajudá-lo a identificar as tendências de produtividade de um funcionário. Use cronômetros incorporados para medir o tempo gasto em tarefas e empregue relatórios gerados automaticamente para analisar a alocação de tempo entre as tarefas
- Avalie o desempenho dos funcionários: Use o ClickUp Brain para gerar relatórios detalhados sobre o desempenho dos funcionários. Em seguida, apresente esses relatórios usando o ClickUp Docs e compartilhe-os com seus funcionários e seus mentores
Evite problemas de desempenho antes que eles comecem com o ClickUp
Um plano de melhoria de desempenho não deve ser a primeira etapa do aprimoramento do funcionário. Ele deve ser adotado quando o suporte e a orientação contínuos não resolverem totalmente os desafios de desempenho. Evite chegar a esse estágio, fornecendo aos funcionários expectativas claras, fluxos de trabalho estruturados e feedback contínuo desde o primeiro dia.
Com o ClickUp, os gerentes podem simplificar o gerenciamento de tarefas, definir prioridades claras e acompanhar as cargas de trabalho, garantindo que problemas específicos de desempenho sejam tratados logo no início.
Gerenciamento de tarefas: Atribua prazos, prioridades e responsabilidades claros.
Rastreamento de metas: Defina objetivos mensuráveis para manter os funcionários alinhados.
colaboração em tempo real: Use quadros brancos e documentos para garantir a clareza.
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