Existem muitas sabedorias de gestão em todo o mundo. Líderes empresariais, pesquisadores e publicações criam teorias e elaboram novas estratégias o tempo todo.
Tomemos, por exemplo, as estratégias de definição de metas. OKRs, KPIs, balanced scorecards, metas SMART, método Get Things Done, estrutura WOOP, etc., são apenas algumas das muitas disponíveis atualmente. À medida que o mercado e a economia evoluem, novas estruturas são desenvolvidas todos os dias.
Apesar da forte concorrência de vários novos sistemas, os dois princípios de definição de metas que resistiram ao teste do tempo são Objetivos e Resultados-Chave (OKR) e Gestão por Objetivos (MBO).
Nesta postagem do blog, exploraremos ambas em detalhes e examinaremos as diferenças entre OKR e MBO.
O que é MBO?
A Gestão por Objetivos (MBO) é uma abordagem de avaliação de desempenho que ajuda toda a organização a definir metas claramente definidas e a trabalhar estrategicamente para alcançá-las ao longo do tempo.
Criado pelo consultor de gestão Peter Drucker em seu livro de 1954, “The Practice of Management” (A Prática da Gestão), o MBO é caracterizado por:
- Alinhamento: as metas individuais estão alinhadas com os objetivos organizacionais, garantindo que todos estejam trabalhando para alcançar os mesmos resultados.
- Planejamento: os MBOs permitem que os gerentes planejem a abordagem certa para atingir as metas estabelecidas.
- Colaboração: No MBO, gerentes e funcionários trabalham juntos para definir seus próprios objetivos com base no desempenho histórico e em uma visão para o futuro.
- Flexibilidade: o MBO não é rígido em suas recomendações; as organizações são livres para definir seus objetivos e planos de realizações de acordo com suas necessidades.
Como funciona o processo MBO?
Em sua forma mais simples, a gestão por objetivos é uma maneira de definir metas e trabalhar para alcançá-las. No entanto, com o tempo e a escala, ela pode se tornar incrivelmente complexa. O processo de cinco etapas a seguir ajuda a operacionalizá-la de maneira eficaz, independentemente do tamanho da sua organização.
Objetivos: gerentes e funcionários definem em conjunto objetivos específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo determinado (SMART). Esses objetivos estão alinhados com as metas gerais da organização.
Planos de ação: os gerentes criam planos de ação para atingir os objetivos de suas equipes. Os funcionários fazem o mesmo para si mesmos. Essa etapa geralmente inclui a definição de recursos, prazos e responsabilidades.
Monitoramento: as equipes utilizam estruturas de gestão de desempenho e processos de revisão, como check-ins, avaliações e reuniões individuais, para garantir que os objetivos estejam em dia.
Avaliação: No final do período especificado, as equipes avaliam o desempenho de cada objetivo que estabeleceram. Se necessário, elas ajustam as metas ou os planos de ação ao longo do caminho.
Feedback: com base na avaliação, os gerentes dão feedback aos seus funcionários. Essa também é a etapa em que são definidas as recompensas dos funcionários, como aumentos, promoções etc.
O ciclo se repete com novos objetivos para o próximo período, dando continuidade ao processo de alinhamento e melhoria.
Quais são os prós e contras do MBO?
Como todo sistema de definição de metas, os MBOs têm seus prós e contras. Com base no tamanho, na estrutura, nas metas etc. da sua organização, você pode optar por adaptar os MBOs para aproveitar o que funciona e minimizar o que não funciona.
Vantagens do MBO
Alinhamento: os MBOs alinham os objetivos individuais, da equipe e da organização. Isso minimiza drasticamente as chances de as pessoas agirem por conta própria, sem uma direção unificada.
Clareza: definir objetivos claros e específicos mostra aos funcionários o que se espera deles. Isso reduz a ambiguidade e a carga emocional que eles precisam carregar como parte do trabalho.
Comprometimento: O estabelecimento de metas no MBO é feito em colaboração com a equipe, aumentando seu comprometimento, senso de propriedade e motivação geral para atingir suas metas.
Contras do MBO
Tedioso: o processo de definição, revisão e avaliação de objetivos pode ser demorado, especialmente em grandes organizações.
Complexo: a transmissão das metas do nível organizacional para cada indivíduo exige um processo complexo. Qualquer perda na tradução pode tornar todo o processo inútil.
Foco restrito: o MBO prioriza a quantificabilidade. Como resultado, concentrar-se demais em objetivos específicos e mensuráveis pode levar à negligência de outras áreas qualitativas, como inovação ou colaboração em equipe.
Mentalidade de curto prazo: às vezes, o MBO pode incentivar uma mentalidade de curto prazo, em que os funcionários priorizam metas imediatas em detrimento do crescimento ou da sustentabilidade a longo prazo.
Tudo isso é ótimo, mas como o MBO funciona na prática, você pergunta? Veja a seguir.
Exemplos reais de MBO
Se você fosse aplicar a gestão por objetivos a vários aspectos da sua organização, eis como isso poderia ser.
1. MBO em vendas
Objetivo: Aumentar a receita trimestral de vendas em 10%.
Plano de ação:
- Identifique X número de leads adicionais de alto potencial.
- Aumente os esforços de alcance ao cliente em 25%.
- Melhore a taxa de conversão de 20% para 23%.
Monitoramento: Implemente um novo sistema de CRM para melhorar o rastreamento e o acompanhamento de leads.
Avaliação: No final de cada trimestre, você mediria o aumento percentual na receita de vendas e compararia com a meta de 10%.
2. MBO em marketing
Objetivo: Aumentar o tráfego do site em 35% em seis meses.
Plano de ação:
- Crie três novos conteúdos por semana, incluindo publicações em blogs, infográficos e vídeos.
- Otimize o site para melhorar a classificação nos mecanismos de busca.
- Exiba anúncios online direcionados para direcionar o tráfego
Monitoramento: configure análises em tempo real do site com relatórios precisos.
Avaliação: Meça o aumento no tráfego e avalie se você atingiu a meta de 35%.
3. MBO no atendimento ao cliente
Objetivo: Melhorar a pontuação de satisfação do cliente (CSAT) em 20% no próximo trimestre.
Plano de ação:
- Reduza o tempo médio de resposta às consultas dos clientes para menos de 2 minutos.
- Reduza o tempo de espera para menos de 10 segundos
- Introduza um chatbot de autoatendimento para perguntas frequentes.
Monitoramento: implemente um sistema de feedback do cliente para acompanhar as pontuações CSAT.
Avaliação: Meça o CSAT e compare com a meta de melhoria de 20%.
Com isso, temos uma visão completa de como é o MBO. Vamos ver como o OKR se compara a ele.
O que é OKR?
Objetivos e Resultados-Chave (OKR) é uma estrutura organizacional de definição de metas introduzida na década de 1970. A estrutura consiste em dois componentes principais: objetivos qualitativos de alto nível e resultados-chave mensuráveis e aninhados.
Como funciona o processo OKR?
As equipes dentro de uma organização se reúnem para definir duas coisas específicas, ou seja, objetivos e resultados-chave.
Objetivos: metas qualitativas de alto nível que definem o que você deseja alcançar. Elas são ambiciosas, inspiradoras e projetadas para impulsionar a organização ou equipe.
Resultados-chave: resultados específicos e mensuráveis que indicam o progresso em direção ao alcance dos objetivos. Cada objetivo normalmente tem de 3 a 5 resultados-chave quantificáveis, permitindo que as equipes meçam o progresso e determinem se atingiram os objetivos.
Em relação aos OKRs, você já deve ter ouvido falar sobre o balanced scorecard. Aqui está uma introdução sobre como são os OKRs e os balanced scorecards.
Prós e contras dos OKRs
Popularizada por Andrew Grove, ex-CEO da Intel, em seu livro “High-output Management”, a estrutura OKR é muito comum na indústria de tecnologia, sendo utilizada pelo Google, Microsoft, Twitter, Uber e outras empresas. Veja por quê.
Vantagens dos OKRs
Alinhamento: Assim como o MBO, os OKRs ajudam a alinhar as metas individuais, da equipe e da organização, garantindo que todos trabalhem em direção às mesmas prioridades estratégicas.
Transparência: os OKRs são normalmente compartilhados em toda a organização, promovendo a transparência. Essa visibilidade estimula a responsabilidade, pois todos podem ver no que os outros estão trabalhando e como está indo.
Adaptabilidade: normalmente, você define OKRs para períodos mais curtos (por exemplo, trimestrais), permitindo que as organizações se adaptem rapidamente às mudanças. As equipes podem revisar ou definir novos OKRs à medida que as prioridades mudam.
Apesar disso, os OKRs não são perfeitos.
Contras dos OKRs
Foco em números: priorizar resultados-chave mensuráveis pode levar a uma cultura “orientada por números”, na qual aspectos qualitativos do trabalho, como criatividade e inovação, são subvalorizados.
Perspectiva de curto prazo: como você define OKRs para períodos mais curtos, às vezes pode ignorar os objetivos estratégicos de longo prazo, levando a um possível desalinhamento.
Complexidade: se não for gerenciado adequadamente, o processo OKR pode se tornar complexo e exaustivo, especialmente se houver muitos objetivos ou resultados-chave. Isso pode causar confusão e se tornar contraproducente.
Exemplos reais de OKR
Como é que esta estrutura de definição de objetivos tão popular funciona na realidade? Aqui estão alguns exemplos de OKR para demonstrar isso mesmo.
1. OKR em vendas
Objetivo: Aumentar a receita trimestral proveniente de novos clientes.
Resultados-chave
- Fechar negócios com pelo menos cinco novos clientes
- Alcance US$ 500 mil em receita com novas contas
- Aumente o tamanho médio dos negócios em 10% em comparação com o trimestre anterior.
2. OKR na gestão de produtos
Objetivo: Lançar um novo recurso para melhorar a retenção de usuários.
Resultados-chave
- Aumente a retenção de usuários em 30% nos três meses após o lançamento do recurso.
- Fazer com que 90% dos clientes utilizem o novo recurso pelo menos uma vez
- Obtenha uma pontuação CSAT de sete ou mais na nova funcionalidade em pesquisas pós-lançamento.
3. OKR em engenharia
Objetivo: Melhorar a confiabilidade do sistema e reduzir o tempo de inatividade.
Resultados-chave
- Reduzir o tempo de inatividade do sistema em 60% em comparação com o trimestre anterior.
- Alcance 99,9% de tempo de atividade para aplicativos essenciais à missão
- Resolva 95% dos bugs críticos em até 24 horas após a detecção.
Bônus: Aqui estão algumas metas de gerenciamento de projetos para você considerar.
Se você estiver prestando atenção, terá notado uma ligeira diferença nos processos de OKRs e MBO. Aqui estão os detalhes.
Diferença entre MBO e OKR
Tanto o MBO quanto o OKR se concentram em dividir as metas organizacionais em metas mensuráveis em nível individual/de equipe para uma implementação mais eficaz. As semelhanças param por aí. Em vários parâmetros, estas são as principais diferenças entre os dois.
| Aspecto | MBO | OKR |
| Estrutura | As metas MBO são definidas para cada indivíduo/departamento, em alinhamento com os objetivos gerais da organização. Em seguida, são criados planos de ação, monitoramento, avaliação e processos de recompensa. | Os OKRs consistem em objetivos de alto nível apoiados por 3 a 5 resultados-chave (ou metas). A forma como as equipes alcançam esses objetivos é deixada a seu critério. |
| Cronograma e implementação | Os objetivos no MBO são definidos para um ano, com foco no planejamento e na definição das etapas necessárias para alcançá-los. O processo pode se tornar rígido ou até mesmo desatualizado ao longo do ano, com atualizações menos frequentes. | Os OKRs são definidos para o trimestre. Essa estrutura incentiva o estabelecimento de metas ambiciosas e enfatiza verificações e atualizações regulares. O foco está na flexibilidade, agilidade e evolução de acordo com as demandas do mercado. |
| Processo de avaliação de desempenho | O MBO define avaliações e recompensas no final do processo. As revisões acontecem no final do ano, vinculando o desempenho diretamente à remuneração e às promoções. | Nos OKRs, a gestão do desempenho é dinâmica e contínua. Você revisará regularmente o alcance dos principais resultados, usando isso como uma ferramenta para melhoria contínua e alinhamento. |
| Transparência | O MBO mantém as metas em sigilo. Há pouca ênfase na transparência em toda a organização. | Os OKRs são normalmente transparentes e visíveis em toda a organização. Essa transparência promove o alinhamento e a responsabilidade. |
Aplicação
Os MBOs e OKRs também são aplicados de maneira diferente em diferentes cenários. Por exemplo, digamos que o objetivo do departamento de RH seja reduzir a rotatividade de funcionários.
No MBO,
- O plano de ação seria realizar a normalização da remuneração, implementar uma plataforma de engajamento dos funcionários, otimizar as entrevistas de saída, etc.
- As equipes monitorarão as saídas da organização e os motivos correspondentes.
- Eles avaliarão a rotatividade de funcionários em relação às metas.
No OKR,
Os principais resultados seriam
- Pontuação de satisfação dos funcionários
- Taxas de retenção
- Conclusão dos processos de integração, etc.
Como você pode ver, essas duas estruturas adotam abordagens ligeiramente diferentes para atingir metas. Uma é melhor que a outra? Talvez isso dependa do contexto em que você a aplica.
Vantagens dos OKRs em relação aos MBOs
Os OKRs são extremamente populares. Na verdade, Larry Page, cofundador do Google, chega a afirmar que “os OKRs nos ajudaram a alcançar um crescimento 10 vezes maior, várias vezes”. Portanto, naturalmente, eles têm algo a oferecer. Vamos ver o que é.
Agilidade
A estrutura OKR recomenda revisões trimestrais, às vezes até menos. Isso é ótimo para setores em rápida evolução, como o de tecnologia, pois permite ajustes e realinhamentos frequentes. Em essência, torna as equipes ágeis.
Melhoria contínua
Os ciclos de revisão mais curtos nos OKRs significam que o desempenho é discutido regularmente. As equipes realizam retrospectivas, identificam as causas dos problemas e os resolvem quase instantaneamente. Isso permite a melhoria contínua, que é a base das equipes ágeis de software.
Ambição
Os OKRs são geralmente objetivos ambiciosos, ou seja, metas desafiadoras que ampliam os limites do que as equipes podem alcançar. Isso promove uma mentalidade de crescimento, pois as equipes são motivadas a pensar maior e desafiar o status quo.
Por outro lado, os MBOs tendem a ser mais avessos ao risco, concentrando-se em metas alcançáveis e, muitas vezes, conservadoras.
Não mensuráveis
Apesar de se concentrarem fortemente em métricas, os OKRs também oferecem espaço para objetivos qualitativos. Na verdade, recomenda-se que os objetivos na estrutura OKR sejam qualitativos e ambiciosos. Isso ajuda as equipes a pensar além das limitações do que já existe.
Levando OKRs e MBOs para a equipe
O fato de o OKR ter uma ligeira vantagem não significa que o MBO seja ineficaz. Dependendo dos objetivos, do setor, do tamanho, do produto etc. da sua organização, um deles pode ter vantagem no jogo entre OKR e MBO.
Por isso, criamos uma estrutura abrangente para implementar ambas as metodologias em sua organização usando um software de definição de metas como o ClickUp.
Defina objetivos
O primeiro passo para implementar o MBO ou o OKR é definir o objetivo. Certifique-se de que eles sejam:
- Alinhado com a missão, visão e metas de longo prazo da empresa
- Relevante para a estratégia geral da organização
- Claro o suficiente para que todos os membros da equipe entendam e adotem
Objetivos no MBO
Se você estiver usando a estrutura MBO, convém definir metas SMART. Isso significa que você definiria objetivos específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo determinado para cada indivíduo e equipe.
O ClickUp Goals oferece um excelente espaço virtual para definir, acompanhar, gerenciar e alcançar todas as suas metas em um só lugar. Na verdade, ele oferece uma estrutura de gerenciamento de metas para dividir os objetivos em planos de ação e defini-los como tarefas para facilitar o monitoramento. Se você é novo nisso, experimente qualquer um desses modelos de definição de metas.
Objetivos no OKR
Por outro lado, se você estiver usando OKRs, defina metas mais ambiciosas e qualitativas. Use o ClickUp Docs ou o ClickUp Whiteboards para colaborar com a equipe sobre o que medir e como.
Quando estiver pronto para defini-lo, não comece do zero. Use o modelo OKRs do ClickUp para definir a cadência do planejamento, listar metas, monitorar o progresso e muito mais. Esse modelo facilmente adaptável oferece uma variedade de visualizações, que ajudam você a gerenciar todo o plano OKR com facilidade. Você pode escolher a visualização que melhor atende às suas necessidades.
Em caso de dúvida, peça ajuda. Use o ClickUp Brain para idealizar e debater metas estratégicas. Peça à IA para gerar OKRs com base nas tarefas existentes de qualquer projeto. Use-o para criar vários OKRs e MBOs em pouco tempo.
Configure o monitoramento
Quer você use MBO ou OKRs, é necessário monitorar o progresso. No MBO, você acompanhará o progresso dos planos de ação. Com os OKRs, você avaliará o sucesso com base nos principais resultados.
O painel do ClickUp é o lugar perfeito para monitorar e melhorar o desempenho organizacional em várias metas e métricas. Esse painel altamente personalizável permite que você adicione widgets de metas que são importantes para você.
Se você estiver usando OKRs, o ClickUp tem um painel OKR predefinido para visualizar seu desempenho, identificar gargalos e detectar riscos antecipadamente.
Realize avaliações eficazes
Avaliações de desempenho em MBO
O MBO incentiva as equipes a realizar avaliações formais de desempenho no final de cada ano. Você pode adicionar reuniões trimestrais para discutir o progresso em períodos mais curtos. De qualquer forma, considere escolher ferramentas de avaliação para automatizar partes desse processo.
Reserve um tempo para discutir feedbacks, ajustar planos e manter os objetivos em dia. Use o modelo de avaliação de desempenho do ClickUp para otimizar discussões, acompanhar o desempenho individual dos funcionários e promover melhorias incrementais ao longo do tempo.
Estabeleça uma linha clara entre o alcance das metas e as recompensas, como remuneração, bônus ou promoções.
Abordagem de melhoria contínua no OKR
Os sistemas de definição de metas OKR incentivam ciclos de revisão mais curtos, normalmente de um trimestre. No entanto, equipes ágeis realizam retrospectivas para cada sprint (duas semanas) ou a cada mês. Isso ajuda na gestão contínua do desempenho, mantendo-se em dia com as várias partes móveis e obtendo maior controle.
Para realizar revisões eficazes,
- Colete dados sobre métricas importantes
- Discuta os motivos para o não cumprimento (se você ultrapassou as metas, considere se suas metas eram muito fáceis).
- Explore estratégias para melhorar o desempenho.
- Reafirme seu compromisso com seus objetivos e resultados-chave.
O modelo de estrutura OKR do ClickUp ajuda você a lidar com todo o processo sem esforço. Use este modelo altamente personalizável para esclarecer os objetivos da sua equipe, identificar áreas-chave de resultados, definir metas e alcançá-las.
Se este modelo não atender às suas necessidades, confira outros modelos de OKR do ClickUp.
Transforme suas metas de "a fazer" em "concluídas" com o ClickUp.
A mudança do setor de MBOs para OKRs reflete uma necessidade crescente de agilidade, transparência e ambição nos negócios atuais. Os OKRs são mais adequados para equipes de engenharia em ritmo acelerado, enquanto o MBO pode ser a abordagem certa para equipes de vendas que precisam de clareza e compromisso inabalável.
Em essência, se o seu foco é o planejamento de longo prazo com um caminho de execução claro, o MBO é a escolha certa. Por outro lado, se você precisa se adaptar rapidamente às mudanças e incentivar uma colaboração ambiciosa e multifuncional, os OKRs são mais eficazes.
Independentemente da metodologia escolhida, você precisa de uma ferramenta abrangente de gerenciamento de projetos que funcione como um software OKR para planejar, gerenciar e atingir suas metas. O ClickUp faz exatamente isso. Experimente o ClickUp hoje mesmo gratuitamente!