Ao caminhar por um bairro desconhecido, ter um mapa lhe dá confiança.
A mesma regra se aplica ao seu negócio. Se os objetivos organizacionais parecem intimidadores, seguir uma estrutura de definição de metas mantém você no caminho certo.
Estruturas de acompanhamento de metas, como OKRs e balanced scorecards, transformaram a forma como as empresas modernas abordam o estabelecimento de metas.
Neste artigo, examinaremos esses sistemas em detalhes, suas diferenças e como você pode usá-los para desenvolver uma estratégia de negócios poderosa.
O que é OKR?
OKR (objetivos e resultados-chave) é uma estrutura de definição de metas para que as empresas definam o que desejam alcançar (objetivos) e acompanhem os resultados mensuráveis (resultados-chave) que indicam o progresso em direção a esses objetivos.
Uma breve história do OKR
Na década de 1950, Peter Drucker (o fundador da gestão moderna) sentiu a necessidade de encarar a gestão como uma entidade separada em uma estrutura empresarial.
Com a visão de ajudar os gerentes a dedicar mais tempo à estratégia de longo prazo da empresa, ele introduziu o conceito de gestão por objetivos (MBO) em seu livro The Practice of Management.
A ideia principal por trás do MBO era definir os objetivos dos funcionários e gerentes para impulsionar o desempenho da organização.
Mas a ideia não era perfeita, como o próprio Drucker observou mais tarde. Por exemplo, se uma empresa define uma meta específica, como uma meta de produção, ela pressiona os funcionários a atingir essas metas a qualquer custo e, como resultado, a qualidade é prejudicada.
Avançando para a década de 1970, Andy Grove (o CEO da Intel na época) se inspirou no conceito de MBO.
Ele pegou emprestada a ideia de “objetivos”, ajustou-a e acrescentou “resultados-chave” (uma forma de medir o alcance do objetivo). A introdução dos resultados-chave impediu que os funcionários recorressem a atalhos para atingir os objetivos, pois continha todas as métricas necessárias para garantir que a equipe estivesse trabalhando na direção certa.
E foi assim que surgiram os OKRs modernos.
Um dos membros da equipe de Grove na Intel, John Doerr, levou a filosofia OKR para o Google, onde se tornou um grande sucesso. Eventualmente, empresas em todo o mundo começaram a implementar esse conceito em seus sistemas de gestão estratégica; Meta, Netflix, Spotify e Deloitte são algumas das organizações de destaque que o utilizam atualmente.
O que é um balanced scorecard?
Como estrutura de gestão de desempenho, o Balanced Scorecard (BSC) ajuda as empresas a monitorar e medir seu desempenho (indicadores-chave de desempenho ou KPIs) a partir de várias perspectivas, incluindo financeira, cliente, processos internos e aprendizagem/crescimento. Ele adota uma abordagem holística para analisar a saúde e o desempenho de uma organização.
Uma breve história do balanced scorecard
A história do balanced scorecard remonta ao início da década de 1990, quando o Dr. Robert Kaplan e o Dr. David Norton o apresentaram pela primeira vez no artigo da HBR intitulado “The Balanced Scorecard—Measures That Drive Performance” (O balanced scorecard — medidas que impulsionam o desempenho). O artigo defendia a medição do desempenho de uma empresa em um espectro que incluía aspectos humanos e financeiros.
Alguns anos depois, Kaplan e Norton publicaram seu livro The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action (O Balanced Scorecard: Transformando Estratégia em Ação), onde aprofundaram suas ideias.
Inicialmente, o conceito foi desenvolvido com empresas com fins lucrativos em mente, mas agora também é amplamente adotado por organizações sem fins lucrativos e governamentais.
Entendendo a linguagem: termos e conceitos-chave
Antes de nos aprofundarmos nas diferenças entre OKR e balanced scorecard e como eles moldam os negócios modernos, vamos primeiro estabelecer as bases.
Aqui estão alguns termos e conceitos importantes para ajudá-lo a entender melhor os OKRs e os BSC:
- Gestão estratégica: O processo contínuo de desenvolvimento de estratégias para atingir as metas e objetivos de uma organização. Envolve definir objetivos, analisar concorrentes, avaliar forças internas e alocar recursos para executar a estratégia de maneira integrada.
- Definição de metas: Identificar os resultados desejados por uma organização dentro de um prazo específico e estabelecer um plano de ação. Isso envolve definir metas S.M.A.R.T. (específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo determinado) tendo em mente uma visão de curto e longo prazo.
- Indicador-chave de desempenho (KPI): é uma métrica quantificável para acompanhar e avaliar o progresso em direção a um objetivo de negócios específico. O KPI difere do OKR, pois se refere apenas a uma métrica para medir o desempenho, enquanto o OKR é uma estrutura completa de acompanhamento de metas.
- Análise SWOT: trata-se de uma estrutura de planejamento estratégico que identifica os pontos fortes, pontos fracos, oportunidades e ameaças de um projeto ou plano de negócios.
OKR x balanced scorecard: qual é a diferença?
OKR e balanced scorecard são ferramentas complementares que atendem a diferentes aspectos da gestão empresarial.
Aqui estão as principais diferenças:
| Ponto de diferença | OKR | Balanced scorecard |
| Objetivo | De natureza estratégica — concentra-se em definir e alcançar objetivos específicos e mensuráveis | De natureza holística — fornece uma visão abrangente, equilibrando métricas financeiras e não financeiras. |
| Adaptabilidade | Segue uma estrutura flexível e adaptável; oferece espaço para ajustes frequentes nas metas. | Segue uma abordagem estruturada e fixa, o que torna difícil fazer ajustes. |
| Prazo | Opera em prazos mais curtos (cadência mensal ou trimestral) | Opera em prazos mais longos (cadência anual) |
| Número de objetivos | As empresas estabelecem de três a cinco metas ambiciosas | As empresas definem mais de 10 objetivos |
| Tipo de indicador | Indicador antecedente (prevê se você provavelmente alcançará seus objetivos) | Indicador atrasado (esclarece ou confirma se você atingiu seus objetivos) |
| Hierarquia | Segue uma abordagem em cascata e escalonada para definir metas. | Segue uma abordagem de cima para baixo para definir metas |
Apesar das diferenças, OKR e BSC também compartilham algumas características comuns, tais como:
- Ambos são estruturas de gestão estratégica para definir e acompanhar metas.
- Ambos conectam os pontos entre a visão e as ações.
- Ambos adotam uma abordagem baseada em dados para acompanhar metas.
Juntos, eles ajudam a criar uma estratégia de negócios equilibrada e resiliente, combinando metas de curto prazo com uma visão de longo prazo.
Metodologias BSC e OKR
Um balanced scorecard descreve a estratégia e as metas de uma empresa. Os gerentes podem dividir essas metas com a ajuda dos OKRs e revisá-las em ciclos curtos. Usá-los em conjunto oferece uma abordagem abrangente para o acompanhamento de metas.
O OKR, por outro lado, consiste em duas partes principais: objetivos e resultados-chave.
- Objetivos: são descrições qualitativas das metas de curto prazo que você deseja alcançar. Eles devem desafiar sua equipe a dar o melhor de si e dar grandes saltos.
- Resultados-chave: são um conjunto de métricas para acompanhar seu progresso em direção aos objetivos. Cada objetivo tem até cinco resultados-chave associados a ele.
BSC: uma visão geral
Como ferramenta de gestão, o BSC avalia o desempenho de uma organização a partir de quatro perspectivas:
- Perspectiva financeira: concentra-se em métricas de desempenho financeiro, como crescimento da receita, lucratividade e retorno sobre o investimento.
- Perspectiva do cliente: mede a satisfação do cliente, a retenção e a participação no mercado para entender o quanto a empresa está atendendo às necessidades dos clientes.
- Perspectiva dos processos internos da empresa: avalia a eficiência e a eficácia operacionais, analisando áreas como qualidade, inovação e melhoria de processos.
- Perspectiva de aprendizagem e crescimento: avalia a capacidade da organização de inovar, aprender e crescer, incluindo treinamento de funcionários, desenvolvimento e cultura organizacional.
Agora, vamos explorar os elementos do BSC e como essa estrutura contribui para o planejamento estratégico de uma organização:
Elementos do BSC
Estes são os quatro elementos essenciais de um balanced scorecard:
- Objetivos: Metas S.M.A.R.T. de alto nível derivadas da análise SWOT
- Medidas: Métricas (KPI) para medir os objetivos de negócios
- Indicadores: Medidas do progresso em direção ao alcance das quatro perspectivas do BSC
- Iniciativas: ações, projetos ou programas específicos criados para ajudar a alcançar objetivos estratégicos.
Método de definição de metas no BSC
Com um balanced scorecard, as organizações criam objetivos nas quatro perspectivas, identificam KPIs relevantes e criam um mapa estratégico de BSC para estabelecer uma relação de causa e efeito entre os objetivos. Elas acompanham o progresso com um software de planejamento estratégico, revisam suas metas anualmente e fazem ajustes, se necessário.
O método de definição de metas no balanced scorecard concentra-se em uma abordagem equilibrada, alinhando metas entre perspectivas relacionadas e criando uma linha de visão clara entre os esforços individuais e o sucesso organizacional. Seguindo essa abordagem estruturada, as organizações podem traduzir sua estratégia em metas acionáveis e mensuráveis que impulsionam o desempenho e as conquistas.
Exemplos de práticas de BSC
Este é o aspecto de um balanced scorecard de uma empresa:
- Perspectiva financeira: Aumentar a receita em 10% no próximo ano fiscal KPI: Taxa de crescimento da receita
- KPI: Taxa de crescimento da receita
- KPI: Taxa de crescimento da receita
- Perspectiva do cliente: Melhorar os índices de satisfação do cliente em 15% por meio de melhores serviços de suporte KPI: Índice médio de satisfação do cliente
- KPI: Pontuação média de satisfação do cliente
- KPI: Pontuação média de satisfação do cliente
- Perspectiva dos processos internos: Reduzir o tempo de processamento de pedidos em 30% KPI: Tempo médio de processamento de pedidos, desde a realização do pedido até o atendimento
- KPI: Tempo médio de processamento do pedido, desde a realização do pedido até o atendimento.
- KPI: Tempo médio de processamento do pedido, desde a realização do pedido até o atendimento.
- Perspectiva de aprendizagem e crescimento: Aumentar em 25% as horas de treinamento dos funcionários para aprimorar o desenvolvimento de habilidades KPI: Média de horas de treinamento por funcionário por ano
- KPI: Média de horas de treinamento por funcionário por ano
- KPI: Média de horas de treinamento por funcionário por ano
Ciclos de revisão do BSC
As revisões do balanced scorecard (BSC) são realizadas regularmente para monitorar o desempenho, avaliar o progresso e fazer os ajustes necessários. A frequência dos ciclos de revisão do BSC pode variar dependendo das necessidades da organização, mas as práticas comuns incluem:
- Revisões mensais: muitas organizações realizam revisões mensais do BSC para monitorar o desempenho e garantir correções oportunas. Durante essas revisões, o desempenho real é comparado com as metas para cada perspectiva.
- Revisões trimestrais: As revisões trimestrais do BSC são populares, pois se alinham aos ciclos comuns de relatórios financeiros. Essas revisões fornecem uma avaliação mais abrangente do desempenho durante um período mais longo, permitindo análises mais profundas e discussões estratégicas.
- Revisões semestrais ou anuais: algumas organizações optam por revisões semestrais ou anuais do BSC, especialmente para objetivos estratégicos que exigem um horizonte temporal mais longo. Essas revisões geralmente envolvem uma análise mais aprofundada da relevância do BSC, da validade das premissas e da necessidade de ajustes estratégicos significativos.
- Revisões ad hoc ou orientadas por eventos: além dos ciclos de revisão programados, as organizações podem realizar revisões ad hoc ou orientadas por eventos do BSC em resposta a mudanças significativas no ambiente de negócios, nas condições de mercado ou nas prioridades organizacionais.
Relação dos BSCs com remuneração e bônus
Um balanced scorecard está vinculado ao desempenho, pois equilibra as metas financeiras e estratégicas de uma organização. Ao monitorar e medir o progresso em direção a essas metas, as empresas podem determinar a remuneração, os incentivos e os bônus para os membros da equipe.
É importante observar que, embora vincular remuneração e bônus ao BSC possa ser uma ferramenta motivacional poderosa, isso deve ser feito de forma ponderada e em conjunto com outras práticas de gestão de desempenho. Comunicação clara, transparência e justiça no sistema de remuneração são cruciais para garantir o engajamento e a adesão dos funcionários.
Papel da análise da web no BSC
A análise da web desempenha um papel valioso na estrutura do balanced scorecard, particularmente em relação às perspectivas do cliente e dos processos internos.
Aqui estão algumas maneiras pelas quais a análise da web contribui para o BSC:
Perspectiva do cliente
- Informações sobre o comportamento do cliente, como taxas de rejeição, tempo no site e visualizações de página, podem ser usadas como indicadores da satisfação do cliente com o site ou com a experiência online.
- O uso de métricas como taxas de novos visitantes, taxas de visitantes recorrentes e valor da vida útil do cliente pode ajudar a medir a eficácia das estratégias de aquisição e retenção de clientes.
- Ao analisar as fontes de tráfego e os dados de referência, as organizações podem obter insights sobre sua participação no mercado e posicionamento competitivo dentro de seu setor ou segmento de mercado.
Perspectiva do processo interno
- Forneça métricas valiosas relacionadas ao desempenho do site, como tempo de carregamento da página, tempo de resposta do servidor e tempo de atividade, que podem ser usadas para medir a eficiência e a eficácia dos processos internos relacionados ao gerenciamento e às operações do site.
- Os dados analíticos sobre o envolvimento com o conteúdo, como visualizações de página, tempo na página e taxas de rejeição, podem ajudar as organizações a identificar áreas para otimização e melhoria do conteúdo, contribuindo para melhores processos internos de criação e gerenciamento de conteúdo.
- Para empresas de comércio eletrônico, a análise da web pode fornecer insights sobre a eficácia das vendas online e dos processos de conversão, incluindo métricas como taxas de conversão, taxas de abandono de carrinho e receita por visitante, que podem informar melhorias de processo e esforços de otimização.
OKR: uma visão geral
Vamos explorar como os OKRs funcionam no planejamento estratégico de uma organização.
Elementos do OKR
Estes são os cinco elementos do OKR:
- Foco: os OKRs ajudam as equipes a se concentrarem em objetivos específicos e reduzem o risco de distrações.
- Responsabilidade: os OKRs estabelecem claramente a propriedade e a responsabilidade por cada objetivo e resultado-chave, em que cada membro da equipe é responsável pela sua contribuição.
- Engajamento: Envolver os membros da equipe no processo de definição de OKRs promove o engajamento dos funcionários e os mantém comprometidos com os objetivos.
- Transparência: os OKRs são visíveis para todos na organização, levando à transparência em relação às metas, ao progresso e ao desempenho.
- Visibilidade: os OKRs passam por revisões e atualizações frequentes, proporcionando visibilidade do progresso e do desempenho em relação aos objetivos e resultados-chave. Essa visibilidade permite que as equipes corrijam o curso conforme necessário.
Método de definição de metas no OKR
As empresas definem objetivos específicos e ambiciosos, atribuem resultados-chave a cada um deles, acompanham seu progresso usando um software de OKR, analisam os resultados após cada trimestre e ajustam as metas com base nas mudanças de prioridades.
A metodologia de definição de metas OKR enfatiza a transparência, a definição de metas ambiciosas, a melhoria contínua e o alinhamento entre os esforços individuais e as prioridades organizacionais. Quando implementada de forma eficaz, ela pode promover o foco, a responsabilidade e uma cultura orientada para resultados dentro de uma organização.
Exemplo de prática de OKR
Digamos que uma empresa de SaaS (software como serviço) queira se concentrar na retenção, melhorando a satisfação do cliente. É assim que seus OKRs ficariam:
Objetivo: Aumentar a satisfação e a retenção dos clientes
- Resultado-chave 1: Alcançar um Net Promoter Score (NPS) de 70 ou mais entre os clientes existentes no próximo trimestre
- Resultado-chave 2: Reduzir a taxa de rotatividade de clientes em 15% em comparação com o trimestre anterior
- Resultado-chave 3: Aumentar o valor médio da vida útil (LTV) dos clientes B2B em 20% por meio de estratégias de upselling e cross-selling.
- Resultado-chave 4: Obter depoimentos ou estudos de caso de pelo menos cinco clientes B2B satisfeitos para usar em materiais de marketing.
Ciclos de revisão de OKRs
Com os OKRs, você pode ser flexível e definir um cronograma que funcione melhor para sua equipe e as necessidades da empresa.
Os ciclos de revisão de OKRs geralmente seguem uma cadência alinhada com os processos de planejamento e gestão de desempenho da organização. Os ciclos comuns de revisão de OKRs incluem:
- Check-ins semanais: esses check-ins são reuniões breves ou atualizações de status em que os membros da equipe compartilham seu progresso, obstáculos e quaisquer ajustes necessários em seus resultados-chave.
- Revisões mensais: durante essas revisões, as equipes ou departamentos analisam seu desempenho em relação aos principais resultados estabelecidos, identificam tendências ou padrões e discutem quaisquer desafios ou oportunidades significativos.
- Revisões trimestrais: essas revisões envolvem uma análise mais aprofundada do cumprimento dos objetivos e resultados-chave, bem como uma avaliação da eficácia geral do processo de OKR.
- Avaliações anuais: durante essas avaliações, a organização avalia a eficácia geral da estrutura OKR, avalia o alinhamento entre os OKRs e os objetivos estratégicos da organização e identifica oportunidades de melhoria no próximo ciclo de planejamento.
A relação entre OKRs e remuneração e bônus
Os OKRs inspiram as equipes a definir objetivos ousados e ambiciosos. Embora os OKRs possam desempenhar um papel na determinação de incentivos financeiros ou remuneração, eles não devem ser o único fator, e as organizações devem estar cientes das possíveis desvantagens de enfatizar excessivamente os OKRs orientados para a remuneração.
O segredo é encontrar um equilíbrio: usar os OKRs como um dos fatores nas decisões de remuneração e, ao mesmo tempo, incentivar uma cultura de metas ambiciosas e de aprendizado com os erros, em vez de puni-los excessivamente.
Muitas organizações vinculam uma parte da remuneração, bônus ou incentivos dos funcionários ao cumprimento de OKRs individuais, de equipe ou organizacionais. Essa prática é comum e pode alinhar efetivamente os esforços dos funcionários com as prioridades estratégicas e motivar o alto desempenho.
O papel da análise da web nos OKRs
A análise da web desempenha um papel importante na definição e acompanhamento de objetivos e resultados-chave (OKRs) para organizações com uma presença online significativa ou que dependem fortemente de canais digitais para suas operações comerciais.
Aqui estão algumas maneiras pelas quais a análise da web pode contribuir para o processo de OKR:
- Informe a definição de objetivos e resultados-chave relacionados ao desempenho digital, como tráfego do site, engajamento do usuário, taxas de conversão ou receita online.
- Forneça dados e métricas úteis para acompanhar o progresso em direção aos resultados-chave definidos. Isso inclui monitorar as fontes de tráfego do site, o comportamento do usuário, o desempenho do conteúdo e os funis de conversão, entre outras métricas.
- Identifique oportunidades de melhoria ou possíveis obstáculos para alcançar seus principais resultados.
- Os insights obtidos com a análise da web podem ajudar a moldar as iniciativas e estratégias destinadas a alcançar os OKRs.
- Forneça dados quantitativos que possam apoiar a tomada de decisões baseadas em dados durante os ciclos de revisão de OKRs.
- Os dados de análise da web podem ser compartilhados entre equipes e departamentos, permitindo o alinhamento e a colaboração para alcançar OKRs compartilhados.
O papel e as responsabilidades dos gerentes que utilizam OKR e BSC
Como gerente de projetos que usa OKR e BSC para acompanhar as metas de negócios, suas funções e responsabilidades incluem:
- Identificando as métricas OKR e KPI corretas
- Monitorando o progresso regularmente com scorecards de KPI
- Fornecendo feedback e orientação para manter as equipes no caminho certo
- Adaptando objetivos com base em prioridades em constante mudança
Independentemente do tamanho e do setor, as empresas adotaram KPIs e BSCs como métodos eficazes de acompanhamento de metas.
Estudos de caso de implementação bem-sucedida de BSC e OKRs
Aqui estão alguns exemplos de empresas que incorporaram com sucesso OKRs e BSCs em seus sistemas de gestão:
O LinkedIn usa OKRs para conectar os funcionários à missão coletiva da organização. OKRs são
“algo que você deseja realizar durante um período específico de tempo, que se inclina mais para uma meta ambiciosa do que para um plano definido.
“Algo que você deseja realizar durante um período específico de tempo, que se inclina mais para uma meta ambiciosa do que para um plano definido.
Tendo em mente o aspecto motivacional dos OKRs, a equipe define metas ambiciosas que não são facilmente alcançáveis. Os OKRs envolvem metas trimestrais, portanto, não há espaço para muita flexibilidade, como alterar as metas semanalmente.
Além dos objetivos organizacionais, os funcionários são incentivados a definir de três a cinco OKRs pessoais em cada trimestre para criar um ambiente de crescimento e aprendizado contínuos.
A empresa organiza reuniões regulares para se manter atualizada com o progresso dos OKRs. Os executivos se reúnem uma vez por semana para uma sessão de três horas e a cada seis semanas para um dia inteiro. Essas reuniões mantêm os membros da equipe em sintonia e garantem que as ações de todos estejam alinhadas com os objetivos.
Philips Electronics
A Philips Electronics desenvolveu um sistema abrangente de balanced scorecard para avaliar o desempenho atual e identificar fatores que influenciam os resultados futuros.
O scorecard da Philips é estruturado em torno de quatro fatores críticos de sucesso (CSFs) e respectivos KPIs:
- Competência: definir objetivos relacionados a conhecimento, tecnologia e liderança. KPIs: desenvolvimento da empresa e suporte de TI.
- KPIs: Desenvolvimento da empresa e suporte de TI
- KPIs: Desenvolvimento da empresa e suporte de TI
- Processos: Analisando os processos que fazem a diferença KPIs: Excelência operacional
- KPIs: Excelência operacional
- KPIs: Excelência operacional
- Clientes: avaliando a proposta de valor KPIs: satisfação do cliente e satisfação do funcionário
- KPIs: satisfação do cliente e satisfação do funcionário
- KPIs: satisfação do cliente e satisfação do funcionário
- Finanças: Avaliação de valor, crescimento e produtividade KPIs: Crescimento lucrativo da receita
- KPIs: Crescimento lucrativo da receita
- KPIs: Crescimento lucrativo da receita
Além dos CSFs, há quatro níveis no Balanced Scorecard da Philips: cartão de revisão da estratégia, cartão de revisão das operações, cartão da unidade de negócios e cartão individual do funcionário (em ordem decrescente). A equipe tenta alinhar os cartões de ordem inferior com os cartões de ordem superior para que os funcionários possam entender sua contribuição para os objetivos organizacionais maiores.
Essa abordagem ajuda a gerência a comunicar a estratégia central do negócio aos funcionários em todos os níveis. Um balanced scorecard também ajuda a liderança a garantir que os esforços dos funcionários sejam direcionados para objetivos comuns.
Vantagens e desvantagens do BSC e dos OKRs
Existem várias vantagens em usar BSC e OKRs. Aqui estão os benefícios de usar BSC para seus objetivos de negócios:
1. Oferece uma visão global do desempenho
O BSC acompanha vários indicadores de desempenho organizacional e oferece uma visão geral do progresso geral da organização a partir de diferentes perspectivas.
Isso vai além das medidas financeiras, oferecendo uma visão geral detalhada dos aspectos estratégicos também.
2. Fornece uma estrutura para a estratégia de negócios
Em equipes multifuncionais, diferentes departamentos têm diferentes maneiras de medir o desempenho.
Um balanced scorecard permite que as equipes definam métricas individualizadas para medir o desempenho, mantendo uma estrutura uniforme. Ele garante que todos na organização tenham uma compreensão clara das medidas.
3. Conecta indivíduos às metas organizacionais
O BSC permite que os membros da equipe vejam como seu desempenho contribui para as metas da organização.
Isso dá aos funcionários um senso de propósito, motivando-os a trabalhar duro e causar um impacto maior por meio de seus esforços individuais.
4. Simplifica a comunicação
O BSC estabelece uma maneira estruturada de medir o desempenho entre os departamentos, para que todos os membros da equipe saibam quais métricas estão sendo acompanhadas e quais objetivos estão sendo perseguidos.
Com um sistema tão transparente, equipes multifuncionais podem se comunicar perfeitamente e discutir estratégias.
Agora, vamos examinar as vantagens dos OKRs:
1. Definição de metas ambiciosas
Os OKRs incentivam as equipes a não se preocuparem em jogar pelo seguro e a almejarem o impossível. Embora a empresa possa não atingir 100% dos OKRs, mesmo um progresso de 50% já seria uma grande conquista, considerando que as metas eram muito ambiciosas desde o início.
2. Revisão regular
As empresas podem definir OKRs para curto prazo — mensal ou trimestral. O prazo limitado mantém os funcionários focados nas metas, permite que eles revisem o progresso regularmente e melhora o desempenho geral em todos os departamentos.
3. Conscientização das metas
Os OKRs ajudam os membros da equipe a entender como suas ações contribuem para o panorama geral. Todos na equipe, independentemente da hierarquia, conhecem os objetivos. Isso é especialmente útil para grandes organizações ou equipes remotas, onde manter todos os membros da equipe alinhados se torna uma tarefa bastante difícil.
4. Agilidade
Graças aos ciclos de revisão curtos, os OKRs permitem que as equipes revisem e alterem os objetivos mensalmente ou trimestralmente. As empresas ganham flexibilidade para incorporar novas prioridades às suas metas e retirar a prioridade de objetivos que não são mais úteis.
Possíveis desvantagens do BSC e do OKR: quais são elas e como podem ser mitigadas?
As duas estruturas não são perfeitas. Antes de implementá-las, é importante entender algumas de suas limitações:
1. Complexidade
Os objetivos e indicadores do OKR ou BSC devem ser adaptados às necessidades da sua organização, o que é difícil de configurar, especialmente para pequenas empresas com recursos limitados. O acompanhamento das métricas também pode ser um processo complexo e demorado.
Para mitigar isso, opte por uma ferramenta poderosa de acompanhamento e avaliação de metas para configurar OKR e BSC, acompanhar métricas e alinhar-se perfeitamente com suas metas.
2. Prazo
Os OKRs ajudam a definir objetivos de curto prazo, enquanto o BSC se concentra mais na visão e na estratégia de longo prazo da organização. Usar qualquer um deles isoladamente limitará o acompanhamento de suas metas.
Para mitigar isso, use o BSC e o OKR juntos para definir metas abrangentes para objetivos imediatos e de longo prazo.
3. Muitas metas
Pode ser tentador definir uma longa lista de objetivos OKR ou BSC. No entanto, ter muitos objetivos pode ser opressivo e prejudicar a produtividade.
Para aproveitar ao máximo essas estruturas, mantenha de três a cinco objetivos para OKRs e no máximo 10 objetivos para BSC.
4. Curva de aprendizado
Se sua equipe está apenas começando a configurar OKR ou BSC para acompanhamento de metas, levará algum tempo para que ela compreenda e se acostume com o novo sistema.
A liderança deve adotar uma abordagem prática para treinar os funcionários, comunicar os benefícios das estruturas e orientá-los durante o processo. Check-ins regulares ajudam a resolver as questões dos funcionários e a manter seus níveis de motivação.
Decidir qual escolher: OKR ou BSC?
A decisão de implementar o balanced scorecard (BSC) ou os objetivos e resultados-chave (OKRs) depende das necessidades específicas, da cultura e das prioridades estratégicas de uma organização. Ambas as estruturas têm pontos fortes e podem impulsionar efetivamente o desempenho e o alinhamento, mas sua abordagem e ênfase são diferentes.
Aqui estão alguns fatores a serem considerados ao decidir entre OKRs e BSC:
1. Tamanho e complexidade da organização
O BSC pode ser mais adequado para organizações maiores e mais complexas, com várias divisões ou unidades de negócios. Os OKRs, por outro lado, podem ser mais fáceis de implementar e gerenciar em organizações menores e mais ágeis.
2. Horizonte de planejamento estratégico
Se sua organização tem um ciclo de planejamento estratégico de longo prazo (por exemplo, 3 a 5 anos), a ênfase do BSC em traduzir a estratégia de longo prazo em objetivos e medidas acionáveis pode ser mais apropriada. Os OKRs, com sua cadência mais curta (normalmente trimestral ou anual), são mais adequados para organizações que precisam de correções de rumo e adaptabilidade mais frequentes.
3. Cultura e mentalidade
Os OKRs cultivam uma cultura de definição de metas ambiciosas, melhoria contínua e disposição para assumir riscos e aprender com os fracassos. Se sua organização valoriza a inovação, a agilidade e uma mentalidade de crescimento, os OKRs podem ser mais adequados. O BSC, por outro lado, incentiva uma abordagem mais equilibrada e abrangente, que pode ser mais adequada para organizações que priorizam a estabilidade e o planejamento de longo prazo.
4. Necessidades de medição de desempenho
O BSC pode ser a escolha preferida se sua organização precisar de um sistema abrangente de medição de desempenho que considere várias perspectivas (financeira, cliente, processos internos, aprendizagem e crescimento). Os OKRs se concentram em definir e alcançar objetivos específicos e resultados-chave, em vez de fornecer uma estrutura holística de medição de desempenho.
5. Sistemas e processos existentes
Considere os sistemas, processos e cultura existentes em sua organização. Adotar o BSC pode ser mais fácil se você já tiver um sistema bem estabelecido de planejamento estratégico e gestão de desempenho. Se você deseja introduzir uma nova estrutura de definição e execução de metas, os OKRs podem ser uma opção mais viável.
É importante observar que essas estruturas não são mutuamente exclusivas, e algumas organizações optam por implementar elementos de ambas as abordagens ou usá-las para diferentes fins em seus processos de planejamento estratégico e execução.
Usando balanced scorecards e OKRs juntos
Como estruturas de acompanhamento de metas e gestão estratégica, os OKRs e os BSCs são poderosos à sua maneira. Mas quando você os une, pode colher o melhor dos dois mundos.
Veja como sua empresa pode se beneficiar dessa combinação:
- Alinhe metas de curto prazo com a visão de longo prazo
- Garanta que todos os departamentos e respectivos membros da equipe estejam trabalhando na mesma direção.
- Obtenha relatórios baseados em dados dos OKRs e relatórios qualitativos do BSC para ter uma visão completa do desempenho da sua empresa.
- Unifique a agilidade dos OKRs com a estabilidade do BSC.
- Melhore a comunicação interna com relatórios OKR e a comunicação externa com as partes interessadas com relatórios BSC.
Agora, como você pode integrá-los à estrutura da sua organização da maneira mais simplificada possível?
A resposta é através de uma ferramenta de definição de metas como o ClickUp.
Este software mantém você atualizado sobre suas metas e impulsiona o crescimento, desde a definição de objetivos de curto e longo prazo e o acompanhamento do progresso até a geração e o compartilhamento de relatórios.
Veja como você pode usá-los para implementar o BSC e os OKRs juntos:
1. Defina suas metas
O ClickUp Goals permite que você defina e acompanhe seus objetivos com clareza e precisão. Defina metas mensuráveis e aproveite o acompanhamento automático do progresso para ficar por dentro de seus objetivos com cronogramas bem definidos.
Decida as metas S.M.A.R.T. (objetivos) que você deseja alcançar a curto e longo prazo. Divida-as em pequenas metas (resultados-chave para OKR e medidas para BSC).
Quando há várias metas a serem alcançadas, você pode organizá-las usando pastas, agrupando metas mensais, trimestrais ou anuais. Essa definição estruturada de metas mantém todos os membros da equipe alinhados em relação aos objetivos.
Está com pressa? Use os modelos de definição de metas do ClickUp para definir metas rapidamente, elaborar um plano de ação e manter-se atualizado com o progresso.
Por exemplo, o modelo de metas inteligentes do ClickUp pode ajudar todos a se manterem alinhados ao definir e acompanhar objetivos mensuráveis.
Você pode usá-lo para entender como criar e organizar metas S.M.A.R.T. para sua equipe e organização de uma forma que mantenha todos alinhados.
Use os campos personalizados neste modelo para salvar detalhes importantes sobre suas metas e visualizar o progresso. Os status personalizados das tarefas — Concluída, Em andamento, Atrasada, Em espera, Em dia — também ajudam você a acompanhar facilmente as tarefas que já foram concluídas e as que ainda precisam ser finalizadas.
2. Compartilhe suas metas
Ofereça aos membros da sua equipe uma visão clara da visão de curto e longo prazo da empresa.
Compartilhe suas metas com eles para manter todos cientes dos objetivos que precisam ser alcançados.
Você pode alterar as permissões ou tornar as metas privadas, se preferir manter certas informações confidenciais.
3. Defina prazos
Atribua prazos específicos a metas individuais para manter sua equipe dentro do cronograma.
Os prazos podem ser curtos (mensais ou trimestrais) ou longos (semestrais ou anuais), dependendo das suas necessidades.
4. Pense nas métricas a serem monitoradas
Quando tiver certeza sobre seus objetivos, é hora de decidir como você medirá o progresso em direção a eles.
Aqui está um exemplo para medir OKRs:
Objetivo: Lançar um novo recurso do produto
- Resultado-chave 1: Desenvolver e testar o recurso até o final do segundo trimestre.
- Resultado-chave 2: Alcançar uma taxa de satisfação dos usuários de 95% entre os testadores beta
- Resultado-chave 3: Aumentar os usuários ativos diários em 20% dentro de um mês após o lançamento
Nesse caso, você deve definir métricas adequadas para acompanhar o desenvolvimento do produto, o engajamento dos usuários e o aumento do número de usuários.
Para o balanced scorecard, o processo é um pouco diferente. Vamos entender com um exemplo:
Perspectiva: Financeira
Objetivo: Aumentar a receita proveniente das vendas de software
- Indicador-chave de desempenho (KPI): Taxa de crescimento da receita
- Meta: Alcançar um aumento de 15% na receita em comparação com o ano anterior
Nesse caso, você deve acompanhar os KPIs apropriados para saber o progresso seu ou da sua equipe. Aqui, o KPI é a taxa de crescimento da receita; outros exemplos de KPIs e métricas de gerenciamento de produtos seriam margem de lucro bruto, retorno sobre o investimento, índice de recomendação líquida, etc.
Você pode usar os quadros brancos do ClickUp para idealizar e colaborar com sua equipe sobre quais métricas monitorar. Ao mover os elementos pelo quadro branco, você pode priorizar e organizar os objetivos e resultados-chave com base em sua importância e alinhamento com a estratégia geral.
A natureza visual do quadro branco permite uma melhor ideação, organização e construção de consenso, levando, em última análise, a uma estratégia de medição de desempenho mais focada e eficaz.
5. Acompanhe o progresso
Acompanhe o progresso das metas individuais (resultados/medidas-chave) para ver o quanto você já avançou e como suas metas estão levando você mais perto de seus objetivos.
Você pode usar scorecards semanais para acompanhar metas com prazos mais curtos.
Você pode usar modelos personalizáveis de OKR e balanced scorecard para simplificar ainda mais o processo.
O ClickUp oferece os seguintes modelos:
- O modelo de estrutura OKR do ClickUp permite que você defina metas S.M.A.R.T., acompanhe o progresso em tempo real e identifique obstáculos antecipadamente.
- O modelo de balanced scorecard do ClickUp ajuda você a estabelecer metas para as quatro perspectivas do BSC, acompanhar e visualizar KPIs e configurar fluxos de trabalho colaborativos.
Aproveite a dupla dinâmica de OKR e BSC para obter mais sucesso
OKR e BSC ajudam você a se manter responsável por suas metas, mas de maneiras diferentes.
Os OKRs são ambiciosos e acompanham o progresso no curto prazo, enquanto o BSC é mais pragmático e holístico e tem como foco objetivos de longo prazo.
Ao combinar as duas estruturas, você abre caminho para oportunidades infinitas. Todas as metas, grandes ou pequenas, tornam-se alcançáveis.
No entanto, configurar esses sistemas e acompanhar suas metas é um desafio.
A boa notícia é que, com o ClickUp, você pode integrar OKR e BSC ao seu sistema de acompanhamento de metas e manter o foco preciso para atingir seus objetivos.
Comece a usar o ClickUp hoje mesmo e aproxime-se de transformar seus objetivos em realidade!
Perguntas frequentes comuns
1. Qual é a diferença entre OKR e balanced scorecard?
O OKR ajuda a identificar e acompanhar as metas ambiciosas de curto prazo de uma organização. Por outro lado, o sistema de balanced scorecard oferece uma maneira holística de avaliar a saúde geral da empresa, incluindo metas financeiras e não financeiras.
2. Qual é a diferença entre KPI e OKR?
Os KPIs são métricas mensuráveis usadas para acompanhar o progresso em direção aos objetivos, enquanto o OKR é uma estrutura de gestão estratégica que ajuda a acompanhar as metas.
3. Por que você deve usar OKR em vez de KPI?
Você pode usar o KPI para medir o progresso da sua equipe em direção a uma meta. No entanto, uma métrica isolada não é capaz de comunicar a direção certa a ser seguida pela sua equipe. Para isso, você precisa de uma estrutura como o OKR.