Rosnąca rotacja pracowników w organizacji może być niepokojąca. Jeszcze większym wyzwaniem może być ręczne badanie i odkrywanie przyczyn tego zjawiska.
Czy Twoja konkurencja intensywnie zatrudnia nowych pracowników? Czy w firmie występują problemy związane z obciążeniem pracą? Czy są problemy z relacjami między kierownikami a ich zespołami? A może jest jakiś inny powód?
Identyfikacja przyczyn źródłowych i znalezienie rozwiązań może być bardzo pracochłonne i czasochłonne. Podczas ręcznej analizy możesz stracić jeszcze więcej cennych pracowników.
Wykorzystanie narzędzi programowych do analizy danych dotyczących pracowników może pomóc w szybkim uzyskaniu odpowiedzi i ograniczeniu potencjalnych problemów. Można szybko zidentyfikować niepokojące lub zmieniające się wzorce wewnątrz organizacji i poza nią.
W tym blogu przyjrzymy się wszystkim aspektom analizy siły roboczej i pokażemy, jak wykorzystać ją w tym procesie. Analiza siły roboczej może pomóc w zatrudnieniu najlepszych pracowników, zatrzymaniu ich w firmie, analizowaniu zachowań pracowników, zarządzaniu problemami związanymi z wydajnością i uczynieniu organizacji doskonałym miejscem pracy.
Czym jest analiza danych dotyczących pracowników?
Analiza siły roboczej odnosi się do systematycznego gromadzenia danych dotyczących pracowników organizacji i ich analizy. Analiza siły roboczej często obejmuje również czynniki zewnętrzne i otoczenie w celu planowania i realizacji strategii organizacyjnych, takich jak rekrutacja, wydajność i zarządzanie wynagrodzeniami.
Czynniki zewnętrzne obejmują wynagrodzenia w branży, badania, trendy na rynku pracy oraz wskaźniki ekonomiczne, takie jak bezrobocie, wzrost PKB i wydatki konsumentów. Źródła wewnętrzne obejmują opinie menedżerów, dane HR, takie jak satysfakcja pracowników, odsetek zaangażowanych pracowników oraz wydajność pracowników.
Rola analizy siły roboczej w zarządzaniu zasobami ludzkimi
W dłuższej perspektywie korzyści płynące z analizy danych dotyczących pracowników obejmują:
- Zmniejsz koszty rekrutacji
- Zoptymalizowana wydajność procesów
- Śledzenie zaangażowania pracowników
- Ograniczanie uprzedzeń rasowych i płciowych
- Porównanie wskaźników wydajności
- Ograniczanie nieautoryzowanych nadgodzin
- Lepsze dopasowanie potencjalnych kandydatów do aktualnych wymagań dotyczących talentów
- Wypełnianie luk w wiedzy i podnoszenie kwalifikacji pracowników
Jaka jest rola analizy siły roboczej w zarządzaniu strategicznym?
Wdrożenie kompleksowej analizy siły roboczej może zapewnić kierunek dla zarządzania strategicznego. Analiza wielu punktów danych, takich jak koszty operacyjne wraz z czynnikami motywującymi i ograniczeniami HR, wymagania dotyczące talentów oraz czynniki geograficzne, może pomóc w skutecznym zarządzaniu pracownikami zdalnymi, hybrydowymi i stacjonarnymi.
Analiza siły roboczej zapewnia również najbardziej kompetentne plany działania i opłacalne rozwiązania w zakresie rekrutacji, podnoszenia kwalifikacji i szkolenia pracowników, w tym tworzenie planu sukcesji. Takie strategiczne informacje zapewniają dobrze przygotowaną siłę roboczą i wsparcie dla długoterminowej odporności organizacyjnej.
Wspiera zarządzanie ryzykiem poprzez wskazywanie potencjalnych zagrożeń dla zgodności i etyki w organizacji.
Korzystanie z analizy siły roboczej może pomóc w stworzeniu lepszego środowiska pracy, zwiększeniu satysfakcji pracowników i podniesieniu ogólnej jakości siły roboczej.
Czy analityka siły roboczej i analityka HR to to samo?
Nie do końca. Analiza siły roboczej dotyczy samej pracy, natomiast analiza HR dotyczy ludzi.
| Czym jest analityka HR?Analityka HR wykorzystuje dane i analizy do usprawniania funkcji HR, takich jak wskaźnik rotacji pracowników, wskaźnik NPS (Net Promoter Score) i liczba nadgodzin. | Czym jest analiza wydajności pracowników?Analiza wydajności pracowników koncentruje się na danych związanych z pracą w celu usprawnienia procesów i poprawy zachowań pracowników, takich jak wydajność, absencja i wskaźniki rotacji pracowników. |
Korzyści płynące z analizy danych dotyczących pracowników
Zbieranie odpowiednich danych i ich analiza mogą pomóc w dotarciu do źródła wielu wyzwań związanych z pracownikami i ich rozwiązaniu. Oto kilka kluczowych korzyści płynących z analizy danych dotyczących pracowników:
1. Automatyzacja zadań
Analiza wydajności pracowników upraszcza zarządzanie pracą poprzez automatyzację powtarzalnych i czasochłonnych zadań, takich jak śledzenie wydajności pracowników, zarządzanie nieobecnościami i urlopami oraz porównywanie wynagrodzeń.
Pomaga skoncentrować się na identyfikowaniu innowacyjnych metod rekrutacji w celu przyciągnięcia pracowników o niszowych umiejętnościach oraz wspieraniu rozwoju przywództwa poprzez programy mentorskie i coachingowe.
2. Usprawnia rekrutację
Analiza siły roboczej, z wykorzystaniem oprogramowania do planowania siły roboczej lub platform analitycznych, analizuje wymagania działów i cechy pracowników osiągających najlepsze wyniki, aby pomóc w selekcji i wyborze kandydatów, którzy mają większe szanse odnieść sukces w organizacji. Poprawia to jakość nowych pracowników oraz skraca czas i obniża koszty rekrutacji.
3. Umożliwia zarządzanie talentami
Dzięki mapowaniu umiejętności i kompetencji dostępnych w organizacji, analiza siły roboczej ułatwia planowanie sukcesji, tworzenie spersonalizowanych ścieżek kariery oraz przydzielanie pracowników do projektów lub ról, w których mogą oni wywrzeć największy wpływ.
4. Zwiększa satysfakcję z pracy i retencję pracowników
Analizując trendy i opinie w różnych wymiarach — równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, uznanie i możliwości awansu — analityka siły roboczej pomaga zrozumieć czynniki wpływające na zadowolenie i zaangażowanie pracowników. Wykorzystaj wyniki, aby wdrożyć dostosowane strategie, które mają bezpośredni wpływ na morale i wydajność pracowników.
5. Poprawia spójność kulturową i zaangażowanie pracowników
Liderzy biznesowi i specjaliści ds. zasobów ludzkich mogą wykorzystać analitykę do zbadania aktualnej kultury organizacyjnej i obszarów wymagających poprawy. Na przykład, jeśli analityka wykaże niskie wyniki zaangażowania w zespołach o wysokim wskaźniku rotacji pracowników, może to sygnalizować problemy związane ze stylem zarządzania lub obciążeniem pracą.
Dzięki tym informacjom można wprowadzić szkolenia z zakresu przywództwa, aby wykształcić bardziej empatycznych i skutecznych menedżerów lub dostosować obciążenie pracą za pomocą płatnego lub bezpłatnego oprogramowania do zarządzania projektami.
Rodzaje analiz danych dotyczących pracowników
W zależności od rodzaju dostępnych danych i wymagań istnieją cztery rodzaje analizy siły roboczej: opisowa, diagnostyczna, predykcyjna i preskrypcyjna.
Metoda opisowa wykorzystuje dane historyczne do zrozumienia zachowań pracowników w określonym okresie, natomiast metoda diagnostyczna pozwala zrozumieć przyczyny tych zachowań.
Przyjrzyjmy się teraz pozostałym dwóm metodom, które są bardziej złożone i pomagają w podejmowaniu strategicznych decyzji dotyczących pracowników.
1. Analiza predykcyjna
Analityka predykcyjna wykorzystuje dane historyczne i bieżące do prognozowania przyszłych trendów i zachowań. Dane te, które obejmują wymagania dotyczące umiejętności, wydajność pracowników i zaangażowanie, mają kluczowe znaczenie dla usprawnienia procesu rekrutacji i zmniejszenia fluktuacji kadr.
Wykorzystując techniki takie jak analiza regresji, dopasowywanie wzorców i statystyki wielowymiarowe, analityka predykcyjna opracowuje dane i modele statystyczne, które przewidują prawdopodobny przebieg wydarzeń. Niektóre praktyczne zastosowania obejmują
- Przewidywanie wyników działań związanych z nauką i rozwojem
- Prognozowanie stanu wykorzystania obszaru roboczego
- Przewidywanie wyników raportów z projektów
dzięki włączeniu analiz predykcyjnych do zarządzania pracownikami można z wyprzedzeniem zidentyfikować braki w umiejętnościach, dostosować programy poprawy samopoczucia pracowników i przewidzieć zmiany w dynamice siły roboczej.
Wskazówka dla profesjonalistów💡: Wybierz jeden z szablonów raportów projektu ClickUp, aby dokumentować strategie wdrażania nowych pracowników, szkolenia i rekrutacji oraz śledzić postępy w czasie.
2. Analityka preskrypcyjna
Analityka preskrypcyjna jest najbardziej złożonym z czterech rodzajów analityki. Wykracza poza analitykę predykcyjną i zaleca najlepszy sposób postępowania.
Pomaga podejmować świadome decyzje w czasie rzeczywistym na podstawie prognoz i optymalizować zarządzanie pracownikami. Obejmuje to zarządzanie harmonogramami zmian pracowników, tworzenie zespołów projektowych w oparciu o umiejętności, przydzielanie zasobów oraz prowadzenie kampanii rekrutacyjnych opartych na różnorodności i integracji (D&I).
Rola technologii w analizie siły roboczej
Wiele zaawansowanych narzędzi i platform, takich jak oprogramowanie do analizy siły roboczej, zwiększa możliwości organizacji w zakresie gromadzenia, analizowania i wykorzystywania danych dotyczących pracowników. Oto cztery kluczowe technologie niezbędne do przeprowadzania analizy siły roboczej:
1. Przetwarzanie w chmurze
Chmura obliczeniowa zapewnia aktualizacje w czasie rzeczywistym i płynną integrację danych poprzez centralizację danych z oprogramowania HR, listy płac, narzędzi do analizy wyników biznesowych oraz zewnętrznych baz danych w Internecie.
Skalowalność technologii chmury eliminuje konieczność ponoszenia początkowych nakładów inwestycyjnych na infrastrukturę IT, umożliwiając organizacji rozszerzanie możliwości analitycznych w miarę potrzeb.
Ponadto ułatwia współpracę z różnymi źródłami danych i aplikacjami, takimi jak systemy CRM, platformy BI i media społecznościowe. Automatyzuje również kompleksowe cykle pracy w różnych funkcjach biznesowych i konsoliduje dogłębne informacje potrzebne do podejmowania decyzji dotyczących pracowników.
2. Analizy pulpitu
Pulpit nawigacyjny jest niezbędny do demokratyzacji dostępu do analiz dotyczących pracowników w organizacji. Wizualnie przedstawia kluczowe wskaźniki i punkty danych w czasie rzeczywistym, wskazując kondycję, wydajność lub status firmy, procesu lub systemu.
Dzięki dostępowi do najważniejszych danych możesz szybko zidentyfikować obszary wymagające uwagi, śledzić wpływ podejmowanych działań i dostosować strategie dotyczące pracowników do wyników biznesowych.
Na przykład pulpit projektu pomaga zespołom wyświetlać wyniki projektu w centralnej lokalizacji.
Pulpity ClickUp przedstawiają informacje związane z projektem za pomocą wykresów i wskaźników KPI, umożliwiając menedżerom śledzenie postępów zadań, budżetów i komunikację z klientami na czas.
3. Chatboty AI
Wiele narzędzi AI (sztucznej inteligencji) dla HR, w tym narzędzia do śledzenia kandydatów, wdrażania pracowników i ograniczania uprzedzeń, jest używanych od dawna.
Jednak chatboty AI są coraz częściej wykorzystywane do poprawy zaangażowania pracowników, ponieważ zapewniają natychmiastowe odpowiedzi na zapytania związane z kadrami, dotyczące salda urlopów, informacji o wynagrodzeniach, a nawet programów podnoszenia kwalifikacji.
Dzięki przetwarzaniu języka naturalnego (NLP) chatboty AI mogą analizować otwarte opinie pracowników i dane dotyczące pracowników, aby odkrywać trendy w ich nastrojach, które mogą nie zostać uchwycone za pomocą tradycyjnych ankiet lub metod zbierania opinii.
Narzędzia te odgrywają również kluczową rolę podczas wdrażania nowych pracowników, pomagając im w wypełnieniu niezbędnych dokumentów, szkoleniach i zrozumieniu kultury firmy.
4. Duże zbiory danych, AI i uczenie maszynowe (ML)
Integracja dużych zbiorów danych, AI i ML znacznie poszerzyła zakres analizy siły roboczej.
Duże zbiory danych stanowią podstawę, umożliwiając analizę złożonych zestawów danych pochodzących z wielu źródeł, w tym wewnętrznych systemów HR, mediów społecznościowych, ankiet pracowników, danych operacyjnych i zewnętrznych informacji o rynku pracy.
Algorytmy AI i ML wykorzystują tę wiedzę, odkrywając wzorce i wnioski z danych, które mogą nie być od razu widoczne dla analityków.
Na przykład AI może prognozować dynamikę siły roboczej, taką jak zmiany wskaźników rotacji pracowników lub skuteczność różnych kanałów rekrutacji, analizując dane historyczne.
Algorytmy ML oceniają nastroje i morale, umożliwiając dostosowanie działań na poziomie indywidualnym lub zespołowym w celu poprawy ogólnych wyników biznesowych.
Można na przykład zidentyfikować pracowników, którzy skorzystają z określonych programów szkoleniowych lub są bardziej narażeni na odejście z organizacji.
ClickUp Brain, asystent AI dla liderów HR, pomaga korzystać z wbudowanych podpowiedzi do analizowania danych, generowania raportów, burzy mózgów i rekomendowania potencjalnych ulepszeń.
Na przykład, możesz użyć szablonu ClickUp ChatGPT Prompts for HR, aby znaleźć pytania, które pomogą Ci stworzyć pozytywną pętlę informacji zwrotnej podczas oceny wyników.
Wyzwania związane ze śledzeniem analiz dotyczących siły roboczej
Chociaż rola technologii w usprawnianiu analizy siły roboczej jest niezaprzeczalna, droga do uzyskania praktycznych wniosków nie jest pozbawiona wyzwań.
1. Wyzwania operacyjne
Zbieranie wysokiej jakości danych i zapewnienie zgodności z przepisami jest trudne. Możesz napotkać trudności w następujących obszarach:
a. Gromadzenie dokładnych danych
Może to stanowić ogromną przeszkodę. Nawet jeśli masz dostęp do oprogramowania do analizy zaangażowania pracowników lub innych narzędzi do raportowania służących do automatycznego gromadzenia danych, dane mogą być rozproszone w różnych działach, niespójne lub niskiej jakości.
Integralność danych ma kluczowe znaczenie podczas wdrażania analizy siły roboczej, ponieważ ma bezpośredni wpływ na zdolność organizacji do dostosowania analizy do długoterminowych celów i założeń strategicznych.
b. Zgodność z wymogami prawnymi
Przepisy takie jak RODO w UE i różne przepisy stanowe w USA nakładają surowe wytyczne dotyczące gromadzenia, przechowywania i przetwarzania danych w procesach HR. Musisz zapewnić zgodność swoich praktyk analitycznych z tymi przepisami, aby uniknąć kar i utraty reputacji.
Niewłaściwe wykorzystanie danych grozi również niezamierzoną dyskryminacją, która może skutkować podjęciem działań prawnych przeciwko organizacji na podstawie przepisów antydyskryminacyjnych.
2. Wyzwania strategiczne
Płynne włączenie analityki do planowania biznesowego w celu osiągnięcia wymiernego wzrostu jest łatwiejsze w teorii niż w praktyce. Oto kilka zadań, które mogą stanowić wyzwanie:
a. Integracja z planowaniem strategicznym
Dostosowanie danych technicznych do celów biznesowych wymaga zrozumienia, w jaki sposób analiza danych dotyczących pracowników może przyczynić się do osiągnięcia kluczowych kamieni milowych.
Jednak bez dobrze ugruntowanego procesu nawigacji między różnymi priorytetami i pokonywania barier komunikacyjnych między funkcjami prawdopodobnie przegapisz możliwości rozwoju i powielisz wysiłki, co doprowadzi do nieefektywności.
b. Opór pracowników
Wdrażanie inicjatyw związanych z analizą danych dotyczących pracowników może czasami wywoływać opór ze strony pracowników. Mogą pojawić się obawy dotyczące prywatności danych i postrzegane ryzyko niewłaściwego obchodzenia się z danymi.
Przełamanie tego oporu wymaga zmiany kultury organizacyjnej, którą można osiągnąć poprzez zaangażowanie kierownictwa, regularne warsztaty i ciągłe zapewnianie, że praktyki zarządzania danymi są etyczne i zgodne z normami prawnymi.
3. Wyzwania technologiczne
Wdrożenie i utrzymanie technologii wspierającej analizę danych dotyczących pracowników może stanowić wyzwanie w następujących obszarach:
a. Wdrażanie ekspertów z zaawansowanymi umiejętnościami analitycznymi
Bez ekspertów, którzy potrafią przełożyć złożone dane na praktyczne strategie HR, prawdopodobnie nie wykorzystasz potencjału analizy siły roboczej. Dlatego też posiadanie zespołu profesjonalistów z zaawansowanymi umiejętnościami analitycznymi jest niezbędne do osiągnięcia pożądanych wyników.
b. Inwestowanie w solidną infrastrukturę technologiczną i jej utrzymanie
Wdrożenie niezbędnej technologii wymaga solidnego wsparcia IT, w tym sprzętu i oprogramowania, które mogą obsługiwać duże ilości danych, przeprowadzać wieloaspektowe analizy i zapewniać użytkownikom łatwy dostęp do wniosków. Należy zaplanować budżet na inwestycje i utrzymanie infrastruktury.
Jak wdrożyć analizę danych dotyczących pracowników
Oto przewodnik krok po kroku, jak gromadzić dane dotyczące pracowników i przekształcać je w praktyczne informacje:
1. Oceń możliwości dostosowania do celów strategicznych
Zrozumienie aktualnych możliwości i cyklu pracy ma zasadnicze znaczenie dla ustawienia realistycznych i skutecznych celów analizy siły roboczej.
Niezależnie od tego, czy zmagasz się z brakami umiejętności, planowaniem sukcesji, zarządzaniem pracownikami czy innymi problemami, oceń swoje obecne możliwości. Przeanalizuj istniejące zestawy umiejętności, stosowane technologie i ich wykorzystanie oraz wydajność cyklu pracy.
Możesz wykonać następujące czynności:
- Audyty umiejętności: przeglądaj wyniki projektów i opinie, aby określić obszary wymagające poprawy wydajności
- Ankiety dla pracowników: Przeprowadź ankiety wśród pracowników, aby poznać ich aktualny poziom umiejętności i obszary, w których czują się niedostatecznie przygotowani
- Oceny wydajności: analizuj role i obowiązki pracowników, aby wskazać niedopasowania i nadmiarowe stanowiska
AI może pobierać dane z CV i profili LinkedIn, identyfikować umiejętności, a następnie przekształcać dane w przejrzystą wizualizację, zapewniającą natychmiastowy wgląd i wskazówki dotyczące kolejnych kroków.
Wskazówka dla profesjonalistów💡: Skorzystaj z bezpłatnych szablonów HR, aby zapewnić obsługę standardowych działań HR i gromadzić niezbędne informacje w ujednoliconym formacie.
Na podstawie swoich ustaleń ustal konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i terminowe cele SMART, które bezpośrednio przyczyniają się do cyfrowej transformacji firmy, takie jak:
- Podniesienie kwalifikacji 50% pracowników działu marketingu w zakresie analizy danych w ciągu sześciu miesięcy
- Wprowadzenie programu umiejętności cyfrowych w całej organizacji do końca trzeciego kwartału
Możesz również uruchomić ukierunkowany program podnoszenia kwalifikacji obecnych pracowników lub tymczasowo zatrudnić zewnętrznych konsultantów lub freelancerów, aby wypełnić kluczowe role.
2. Gromadź, analizuj i integruj dane
Po określeniu celów analizy siły roboczej należy zebrać dane z różnych źródeł, w tym z oprogramowania do obsługi baz danych pracowników, narzędzi do oceny wydajności, ankiet pracowników i zewnętrznych benchmarków branżowych.
Stwórz przewodnik krok po kroku, korzystając z szablonu SOP do gromadzenia danych ClickUp, aby zapewnić spójność i dokładność w całym zespole i działach.
Skorzystaj z widoku obciążenia pracą ClickUp, aby zmienić harmonogram, przydzielić lub przenieść zadania członków zespołu, tak aby zadanie gromadzenia danych zostało wykonane zgodnie z planem. Aby śledzić poziom wysiłku związanego z zadaniem, możesz nawet dodać niestandardowe pola dotyczące źródła danych, metody gromadzenia i wymagań dotyczących walidacji danych.
Następnie skonfiguruj solidne ramy analizy. Wykorzystaj narzędzia do wizualizacji danych i modele statystyczne, aby zidentyfikować korelacje, trendy i powiązania przyczynowo-skutkowe w danych.
Przed rozpoczęciem analizy danych upewnij się, że wszyscy interesariusze rozumieją, jak dokładne muszą one być. Jeśli dane nie są dobre, wszelkie analizy mogą być niewiarygodne lub wprowadzać w błąd.
Zintegruj dane z różnych platform i systemów, aby uzyskać spójny i całościowy obraz swoich pracowników. Jest to niezbędne do zaawansowanej analityki, w tym modelowania predykcyjnego, aby dokładnie przewidywać przyszłe trendy i potrzeby kadrowe.
3. Zwiększ swoje możliwości analityczne dzięki odpowiedniemu narzędziu
Znajdziesz wiele narzędzi oferujących zaawansowane funkcje analityczne, integrację danych i przyjazne dla użytkownika funkcje raportowania.
Na przykład ClickUp to coś więcej niż oprogramowanie do zarządzania projektami; to również idealne centrum kontroli misji do zarządzania analizą siły roboczej. Dzięki w pełni konfigurowalnym pulpitom ClickUp Dashboards możesz uzyskać dostęp do ogólnych przeglądów swojej pracy, monitorować cele oraz przeglądać i dystrybuować obciążenie pracą swojego zespołu za pomocą Scrum.
Włącz widżety, takie jak śledzenie czasu, obciążenie pracą i niestandardowe wykresy, aby uzyskać wgląd w wydajność pracowników i efektywność operacyjną. Dzięki widokowi aktywności ClickUp możesz uzyskać zbiorczy widok aktywności pracowników w dowolnej lokalizacji.
Zintegruj ClickUp z aplikacjami innych firm do zarządzania czasem, aby dokładnie rejestrować, jak pracownicy spędzają czas na różnych zadaniach lub projektach. Oprogramowanie jest dostosowane do tempa pracy Twojej organizacji i optymalizuje cykle pracy.
4. Podejmij działania i monitoruj wyniki
Ostatnim krokiem we wdrażaniu analizy siły roboczej jest podjęcie działań w oparciu o uzyskane informacje i monitorowanie wyników.
Na przykład podczas analizowania punktów danych, takich jak odpowiedzi pracowników na ankiety, wskaźniki zakończenia projektów i wzorce komunikacji, pracownicy zdalni w określonych działach wykazują niższy poziom zaangażowania i wydajności niż ich koledzy pracujący w biurze.
Aby rozwiązać ten problem, można wdrożyć program wirtualnego mentoringu, w ramach którego pracownicy zdalni zostaną przypisani do bardziej doświadczonych mentorów pracujących w biurze, co pozwoli wzmocnić poczucie przynależności i ułatwi regularne kontakty dzięki narzędziom komunikacji wirtualnej.
Dodatkowo możesz wprowadzić elastyczne godziny pracy dostosowane specjalnie do potrzeb pracowników zdalnych, uznając, że tradycyjny czas pracy od 9 do 17 może nie być optymalny dla wszystkich. Taka elastyczność pozwala pracownikom pracować w godzinach, w których są najbardziej wydajni.
Po wprowadzeniu tych inicjatyw należy stale monitorować ich wpływ, korzystając z wyników zaangażowania pracowników, wskaźników wydajności oraz informacji zwrotnych uzyskanych w ramach regularnych ankiet Puls.
Zoptymalizuj wydajność zespołu i uzyskaj lepsze wyniki dzięki analizie wydajności pracowników
Podjęcie działań zmierzających do zarządzania pracownikami w oparciu o dane może być zarówno złożonym, jak i satysfakcjonującym przedsięwzięciem.
Zaawansowane narzędzia do analizy siły roboczej mogą pomóc w wyjściu poza gromadzenie, monitorowanie i mierzenie danych pracowników oraz poprowadzić Cię do podjęcia odpowiednich działań z udziałem wszystkich zespołów w organizacji.
Zachęcamy do wypróbowania platformy, aby z bliska poznać zalety ClickUp.
Zarejestruj się w ClickUp za darmo.
Często zadawane pytania (FAQ)
1. Jaka jest rola analizy siły roboczej w podejmowaniu decyzji?
Analiza danych dotyczących pracowników sprawia, że dane są mniej przytłaczające i pomaga odkryć przydatne informacje, które w przeciwnym razie pozostałyby ukryte w gąszczu surowych danych. Ocenia dynamikę i trendy w miejscu pracy, które pomagają opracować lepsze zasady firmy, wzmocnić komunikację wewnętrzną i utrzymać konkurencyjne wynagrodzenia. Te ulepszenia skutkują wyższą wydajnością i wskaźnikami retencji, co ostatecznie prowadzi do powodzenia organizacji.
2. Dlaczego planowanie i analiza siły roboczej są ważne?
Planowanie i analiza siły roboczej pomagają w planowaniu na poziomie makro w celu usprawnienia działalności biznesowej i poprawy wyników. Za pomocą oprogramowania do analizy siły roboczej można analizować trendy, prognozować przyszłe potrzeby oraz identyfikować braki umiejętności, aby odpowiednio zatrudniać, szkolić i przydzielać zasoby, zapewniając, że właściwi ludzie znajdują się we właściwym czasie na właściwych stanowiskach.