Feedback krijgen is een van de beste manieren om de prestaties van medewerkers en teams te verbeteren. ⭐️
Er zijn talloze manieren om inzichten te genereren, maar sommige strategieën zijn uitgebreider dan andere. Als je een beoordelingssysteem wilt dat de groei en ontwikkeling van werknemers stimuleert, overweeg dan de 360-graden feedbackaanpak. 🔄
Deze beoordelingsmethode is ontworpen om sterke punten naar voren te halen en te bepalen waar werknemers zich kunnen verbeteren. Het is een continu proces, waardoor werknemers voortdurend groeien en hun vaardigheden uitbreiden.
In deze post leggen we uit wat 360-graden feedback is en hoe je het systeem in zes eenvoudige stappen kunt implementeren. We delen feedbackvoorbeelden en belichten de voor- en nadelen van deze feedbackmethode om je te helpen de beste feedbackstrategie voor jouw bedrijf te implementeren. ✨
Wat is 360 graden feedback?
Standaard feedback wordt meestal gegeven door managers aan directieleden. Maar 360-graden feedback, ook wel bekend als multi-rater feedback, is een beetje anders. Zie het als een manier om uw werknemers te helpen zich te ontwikkelen, in plaats van alleen hun prestatiecijfers te evalueren. 💪
Maak SMART-doelstellingen in ClickUp met meerdere manieren om uw voortgang bij te houden en uw doelen te bereiken
Met deze prestatiemanagement strategie krijgen werknemers nog steeds beoordelingen van managers en supervisors, naast een handvol andere teamleden die niet direct toezicht houden op hun werk.
Deze extra beoordelaars zijn vaak collega's van dezelfde afdeling of cross-functionele collega's die nauw samenwerken met je team. Het proces maakt gebruik van anonieme feedback om competenties en verbeterpunten te identificeren. De meeste programma's bevatten ook een zelfevaluatiecomponent.
Het belangrijkste doel van deze methode is het genereren van ideeën en constructieve feedback van een diverse groep individuen om de prestaties van medewerkers te verbeteren. Via het proces kunt u uiteindelijk potentiële problemen met uw huidige processen identificeren en tegelijkertijd de kameraadschap van uw team verdiepen.
Hoe 360 graden feedback verzamelen?
Bij standaard functioneringsgesprekken krijgen werknemers feedback over hoe goed ze het hebben gedaan wat betreft het voldoen aan bepaalde criteria. Met 360-graden feedback is het doel om inzichten te geven met een focus op de ontwikkeling van de medewerker.
Er zijn veel manieren om 360-graden feedback te verzamelen, wat betekent dat er niet één specifiek plan is om te volgen. In het algemeen moet je proces van begin tot eind duidelijk, transparant en ondersteunend zijn. Hier is een stapsgewijs 360-graden feedbackkader dat je kunt aanpassen aan de behoeften van je bedrijf. 🌻
1. Stel doelen
Begin het proces door de 360-graden feedbackaanpak uit te leggen aan je teamleden. Vergeet niet dat het een ontwikkelingsbeoordeling moet zijn, geen prestatiebeoordeling. Laat iedereen weten dat ze geëvalueerd zullen worden op basis van hun professionele ontwikkeling.
Dit voorkomt concurrentie tussen medewerkers, wat vaak voorkomt bij functioneringsgesprekken omdat veel teamleden strijden om dezelfde beloningen. Het zorgt er ook voor dat de feedback organisch is en niet gemanipuleerd.
Gebruik de functie Doelen volgen van ClickUp om op koers te blijven om uw doelen te bereiken met duidelijke tijdlijnen, meetbare doelen en automatische voortgangscontrole
Gebruik ClickUp's doelen functie om de doelstellingen van uw 360-graden feedbackevaluatie vast te leggen. Splits het algemene doel op in meetbare doelen, zoals het invullen van de feedbackenquête, het geven van antwoorden, en het plannen van 1-op-1 gesprekken .
2. Organiseer een trainingssessie voor raters
Aangezien 360-graden feedback nieuw zal zijn voor veel van uw werknemers, moet u een trainingssessie plannen voor alle belanghebbenden die betrokken zijn bij het beoordelen van uw teamleden. Als u een klein bedrijf hebt, kunt u de training zelfs online doen.
Zorg ervoor dat je tijdens de training het beoordelingsproces bespreekt, inclusief de evaluatiecriteria. Stel tijdschema's op voor het feedbackproces en wijs een contactpersoon aan voor vragen over de procedure.
3. Maak een vragenlijst
Zodra u de basis hebt gelegd, is het tijd om daadwerkelijk te beginnen met het verzamelen van feedback. Een gemakkelijke manier om dit te doen is met behulp van de Feedback Formulier Sjabloon van ClickUp . Begin met het maken van een formulier en het toevoegen van velden voor verschillende vragen. 📝
Pas de ClickUp Feedback Formulier Sjabloon aan met de vragen waarop u wilt dat elke beoordelaar reageert
Beslis voor elke 360-graden feedbackvraag of u wilt dat de antwoorden open zijn of op een beoordelingsschaal. Schalen maken het beoordelingsproces sneller en kunnen numerieke inzichten geven in het gemiddelde niveau van het werk dat over een langere periode is uitgevoerd, in plaats van in één specifieke situatie.
In het algemeen moeten de vragen in uw 360-graden feedbackenquête gericht zijn op acht tot tien competenties. Beperk de enquête tot 40 vragen of minder, vooral als u open vragen gebruikt. Te lange of tijdrovende formulieren kunnen het werk van anderen belasten en sommige respondenten kunnen door vermoeidheid minder gedetailleerde feedback geven.
Met ClickUp's formuliersjabloon kunt u automatisch nieuwe taken genereren zodra de enquête is voltooid. Deze taken kunnen bestaan uit het direct plannen van een vergadering om de resultaten te bespreken en actiepunten gebaseerd op antwoorden op bepaalde vragen in het formulier.
4. Feedback analyseren
Zodra alle teamleden een zelfevaluatie hebben ingevuld en alle beoordelaars hun teamleden hebben beoordeeld, is het tijd om de resultaten te analyseren en te delen. Een manier om dit te doen is met een Start Stop Doorgaan sjabloon . Ontworpen om vooroordelen en sociale dynamiek in het feedbackproces te elimineren, ontwikkelt het duidelijke inzichten uit uw 360-graden feedbackproces.
Verbeter de resultaten met een Start-Stop-Continue-diagram en denk na over welke activiteiten moeten worden gestart, beëindigd of voortgezet voor de beste resultaten
Met een Start Stop Doorgaan-sjabloon kunt u een discussie met drie verschillende secties maken:
- Start: Markeer gedrag en acties die de werknemer onmiddellijk moet beginnen uitvoeren
- **Stoppen: Identificeer dingen waarmee de medewerker moet stoppen. Dit kunnen acties zijn die middelen verspillen of blokkades opwerpen voor andere werknemers. Het kan ook gaan omwerkgewoonten die de werknemer verhinderen zijn vaardigheden verder te ontwikkelen
- Doorgaan: Erken de successen van de werknemer en wat ze al goed doen. De focus ligt op gebieden waar ze op dit moment succesvol zijn en hoe belangrijk het is dat deze acties worden voortgezet
5. Maak een communicatieplan
Zodra je feedback hebt van collega's over het werk van de werknemer, deel de resultaten dan niet alleen met de werknemer maar ook met het hele team. Dit betekent niet dat je individuen uitscheldt waar hun collega's bij zijn. In plaats daarvan is het de bedoeling om een communicatieplan op te stellen en gemeenschappelijke verbeterpunten te identificeren. 👨🏽💻
Ga naar Sjablonen voor communicatieplannen om een methode te vinden die werkt voor uw bedrijf. Van actiepunten tot strategieplannen, er is een sjabloon om ervoor te zorgen dat uw proces transparant en informatief is.
Beslis of je communicatie beperkt blijft tot een één-op-één gesprek of maak uitgebreidere communicatieschema's om regelmatig bij je werknemers langs te gaan. Aangezien dit 360-graden feedback is, zijn check-ins niet beperkt tot managers en directieleden. Stel communicatieplannen op voor teamleden en beoordelaars om het gesprek over ontwikkeling gaande te houden.
6. Pas het model aan
U begrijpt uw bedrijf beter dan wie ook, dus neem de tijd om na te denken over de behoeften van uw bedrijf en hoe u feedback kunt gebruiken om de ontwikkeling van uw medewerkers te stimuleren.
Bekijk de 15+ weergaven in ClickUp om uw workflow aan te passen aan uw behoeften
ClickUp zit vol met honderden aanpasbare functies om precies deze taak aan te pakken. Maak aangepaste velden, verzamel werknemersenquêtes en krijg toegang tot meer dan 15 flexibele weergaven om uw resultaten te analyseren. Als uw feedbackprogramma voor werknemers complex is, werk dan samen met consultants om een actieplan en een proces op maat op te stellen.
360-feedback voorbeelden
Als het gaat om uw 360-graden feedbacksysteem, zullen de antwoorden variëren afhankelijk van het perspectief van de beoordelaar en de relatie met de medewerker. Dat betekent dat sommige 360-graden beoordelingen een prestatiecomponent kunnen hebben, terwijl andere meer proces- of vaardigheidsgericht zijn. 🙌
Stel dat je bijvoorbeeld een marketingsupervisor bent die feedback geeft aan een SEO-manager. Je 360-graden feedback kan gericht zijn op hoe goed ze voldoen aan de rankingcriteria en hoe ze zich hebben aangepast aan de Google Core-updates. Daarnaast kun je feedback geven over hun managementstijl en hun communicatievaardigheden benadrukken.
Een ander voorbeeld is een 360-graden feedbacksysteem waarbij een lid van het webontwikkelingsteam een projectmanager beoordeelt. Omdat deze twee personen niet in hetzelfde team zitten, worden de prestaties van de doelen niet besproken. In plaats daarvan kan de feedback gaan over de werkrelatie of over gebieden waarop de projectmanager extra ontwikkelingsgerelateerde vaardigheden zou kunnen leren.
Voordelen en nadelen van 360 graden feedback
Zoals bij alle beoordelingsprocessen zijn er voor- en nadelen aan de 360 graden feedback aanpak. Gebruik de onderstaande tabel voor een snel overzicht van de voor- en nadelen van dit prestatiemeetsysteem. Voor een meer diepgaande kijk, lees verder voor een uitsplitsing van de 360-graden feedbackmethode - goed en slecht. 👀
Voordelen van 360 graden feedback
Er zijn veel voordelen verbonden aan de 360-graden feedbackmethode. Van het openen van communicatielijnen tot het benadrukken van verbeterpunten, hier lees je waarom je dit beoordelingssysteem in je processen zou moeten opnemen.
Verhoogt het zelfbewustzijn
Met gedetailleerde feedback en een zelfevaluatiecomponent worden werknemers zich meer bewust van zichzelf. De inzichten werken als een persoonlijk ontwikkelingshulpmiddel om de aandacht te vestigen op gebieden waarop een werknemer zich kan verbeteren en op wat hij of zij al goed doet.
In tegenstelling tot functioneringsgesprekken kan een werknemer deze eerlijke feedback gebruiken om zaken te verbeteren zoals zelfdiscipline dagelijkse werkgewoonten en afdelingsoverschrijdende communicatievaardigheden.
Creëert open communicatielijnen
Het gebruik van feedback vanuit verschillende perspectieven ondersteunt de algemene teammanagement en bevordert betere communicatie. Collega's kunnen rechtstreeks met elkaar communiceren om feedback te geven, in plaats van de communicatie te houden tussen managers en directieleden. 🗣️
Met ClickUp kan uw team effectief en efficiënt communiceren gedurende de werkdag
De focus verschuift van prestatiebeoordelingen naar het creëren van een werkcultuur waarin collega's manieren om te verbeteren met elkaar kunnen delen. Ze kunnen ook ondersteuning bieden als ze expertise hebben op een gebied waar een collega verbetering nodig heeft.
Benadrukt gebieden voor training
Als het gaat om de ontwikkeling van medewerkers, is het niet genoeg om alleen verbeterpunten te identificeren. Je wilt een cultuur creëren waarin training een dagelijkse taak is en werknemers zich voortdurend bewust zijn van groeien en leren.
Sommige werknemers moeten misschien werken aan hun leiderschapsvaardigheden of communicatievaardigheden, terwijl anderen misschien hulp nodig hebben bij het oplossen van problemen. Van leiderschapsontwikkeling en interpersoonlijke vaardigheden tot technische vaardigheden, 360 graden feedback legt de basis voor training en effectievere werknemers.
moedigt verantwoording aan
Door een regelmatig en doorlopend feedbacksysteem op te zetten, kunnen managers en werknemers ontwikkelingsplannen opstellen om de verantwoordingsplicht te verbeteren. U zult meer betrokkenheid van werknemers omdat iedereen nauwer moet samenwerken met collega's.
Minimaliseert vooroordelen
Omdat 360-graden feedback vanuit verschillende perspectieven en bronnen komt, is de kans op discriminatie en vooringenomenheid aanzienlijk kleiner. Dit is vooral duidelijk bij cognitieve vooroordelen zoals de halo- en hoorneffect waarbij feedback scheefgetrokken kan zijn op basis van recente interacties en prestaties uit het verleden.
Stippelt een routekaart voor ontwikkeling uit
Door met 360-graden feedback verschillende verbeterpunten aan te geven, leg je de basis voor een stappenplan om werknemers beter te ontwikkelen. In plaats van te beoordelen of een medewerker aan een bepaald criterium heeft voldaan, ga je dieper in op de vaardigheden die hij of zij heeft gebruikt om dat doel te bereiken. Als je verbeterpunten vindt, kun je trainingsprogramma's en initiatieven opzetten om deze behoeften in het hele bedrijf aan te pakken. 🗺️
Nadelen van 360-graden feedback
Slechts weinig dingen in de wereld zijn perfect, en het 360-graden feedbackproces is niet anders. Hoewel het over het algemeen een geweldig hulpmiddel is voor veel bedrijven, zijn er ook enkele nadelen.
Veel van deze nadelen kunnen worden vermeden door de feedback zorgvuldig te implementeren. Hier zijn enkele nadelen waar je op moet letten bij het gebruik van 360-graden feedback.
Het kan ongeorganiseerd aanvoelen
Wanneer deze feedback aanpak te snel of zonder duidelijke doelen wordt geïmplementeerd, kan het ongeorganiseerd overkomen. Omdat er ook verschillende bewegende delen en veel medewerkers bij betrokken zijn, kunnen er dingen door de mazen van het net vallen. Misschien vergeet je feedback te geven aan een collega of wordt de evaluatiestap overgeslagen.
Wijs taken toe aan één persoon of meerdere personen om ervoor te zorgen dat ze op de radar van de juiste teamleden blijven
Gebruik een hulpmiddel voor projectbeheer zoals ClickUp om georganiseerd te blijven. Wijs taken toe aan relevante teamleden en voer procesbeoordelingen uit om er zeker van te zijn dat je niets over het hoofd ziet.
Het is geen alles-in-één oplossing
360-graden feedback is ontworpen om deel uit te maken van een groter evaluatiesysteem voor werknemers. Het is ideaal voor het genereren van opbouwende kritiek op vaardigheden en bekwaamheden, maar het is niet goed voor het evalueren van prestaties. Gebruik dit als slechts één component in uw beoordelingssysteem voor de beste resultaten.
Feedback is anoniem
Hoewel anonimiteit betekent dat mensen zich vrij voelen om eerlijk te zijn, betekent het ook dat de follow-up moeilijker is. Als een werknemer feedback krijgt die hij/zij niet helemaal begrijpt, is het moeilijk om duidelijkheid te krijgen omdat hij/zij niet zeker weet wie de feedback heeft gegeven. 🥸
Om dit te voorkomen, kun je overwegen om iemand aan te nemen of op te leiden als 360-graden procescoach. Zij kunnen dienen als tussenpersoon om feedback te verduidelijken en werknemers te helpen hun beoordelingen te begrijpen.
De focus ligt op zwakke punten
Als 360-graden feedback overhaast wordt gegeven, kan deze neigen naar negatieve feedback en evaluaties van teamprestaties. Om dit te voorkomen, benadrukt u in de doelfase dat het de bedoeling is om het behoud van werknemers te verbeteren en hun ontwikkeling te stimuleren.
Streef ernaar om elk doel SMART-specifiek, meetbaar, haalbaar, relevant en tijdgebonden te maken
Wees duidelijk dat het type feedback dat je zoekt gebaseerd is op competenties, in plaats van op het halen van doelcijfers. Vraag werknemers om gebieden te benadrukken waar het werk goed wordt gedaan, samen met gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.
Niet alle medewerkers kunnen goede feedback geven
Het is een feit dat niet iedereen een aangeboren vermogen heeft om constructieve feedback te geven. Sommige mensen geven te weinig details en anderen te veel.
Andere keren kunnen competitieve werkrelaties leiden tot onnauwkeurige of overdreven negatieve feedback. Zorg voor checks and balances door de feedback te bekijken en gebieden aan te pakken waarover geen consensus bestaat.
De werkdruk kan toenemen
Feedback geven is tijdrovend. Sommige medewerkers kunnen het gevoel hebben dat dit proces hun werkdruk te veel verhoogt.
Om burn-out en feedbackmoeheid te voorkomen, houdt u uw vragenlijsten kort en bondig. Vraag werknemers om het feedbackproces te evalueren en implementeer suggesties terwijl je bezig bent. 📚
Functioneringsgesprekken versus 360-graden feedback Functioneringsgesprekken zijn instrumenten om de prestaties van een werknemer te evalueren in ruil voor een beloning zoals een bonus. Aan de andere kant is 360-graden feedback bedoeld om de medewerker te helpen betere vaardigheden te ontwikkelen. 🛠️
De ClickUp sjabloon voor functioneringsgesprekken helpt teams om feedback en uitvoerbare verbeteringen beter te delen
Terwijl functioneringsgesprekken meestal een eindpunt hebben, gecentreerd rond een doel, is 360-graden feedback continu. Het proces moet voortdurend evolueren en de werknemer helpen bij het identificeren van gebieden die voor verbetering vatbaar zijn. Onderdeel van de procedure is ook follow-up communicatie, zodat je de medewerker op weg kunt helpen met het verbeteren van zijn vaardigheden.
Een ander belangrijk verschil tussen de twee is dat 360-graden feedback anoniem is, terwijl functioneringsgesprekken persoonlijk worden gevoerd. Door de anonimiteit kunnen directieleden en managers echte, authentieke feedback geven.
Creëer een beter feedbacksysteem met ClickUp
Beoordelingsprocessen moeten niet alleen over beloningen gaan. Het implementeren van een succesvolle 360-graden feedbackprocedure helpt om de focus op ontwikkeling te houden. Op die manier werkt iedereen samen om zichzelf te verbeteren als individu en als bijdrage aan het team als geheel. Meld u vandaag nog aan voor ClickUp en begin met het opzetten van een beter feedbacksysteem voor uw werknemers. Of u nu een beoordelingssysteem wilt opzetten voor één specifieke afdeling of voor het hele bedrijf, met ClickUp kunt u het proces in kaart brengen, taken met deadlines toewijzen en een formulier aanpassen voor het verzamelen van feedback. 🙋🏻♂️