Functietitels zijn geweldig, totdat u zich realiseert dat 'manager' vijf verschillende dingen betekent binnen uw team of zelfs binnen de hele organisatie.
Als u ooit moeite heeft gehad om rollen te definiëren, verwachtingen op elkaar af te stemmen of uit te leggen hoe carrièregroei er echt uitziet, is het tijd om een matrix voor functieniveaus op te stellen.
Of u nu in HR werkt, een start-up runt, een team leidt of organigrammen ontrafelt in Operations, een functieclassificatiestructuur helpt orde te scheppen in de chaos. Het is uw geheime wapen voor duidelijkheid over carrières, interne gelijkheid en soepelere schaalbaarheid.
In deze handleiding bespreken we hoe u een matrix voor functieniveaus kunt maken en bekijken we voorbeelden van verschillende bedrijven. Het beste deel? U hoeft niet helemaal vanaf nul te beginnen. ClickUp heeft sjablonen en tools om functieniveaus minder hoofdpijn en meer een high-five te maken.
Wat is een matrix voor functieniveaus?
Een functieniveaumatrix, ook wel functieniveaustructuur genoemd, is als een routekaart voor rollen in uw bedrijf. Het geeft een overzicht van de verschillende functieniveaus, de salarisbandbreedtes voor elk niveau, wat er in elke fase wordt verwacht en hoe iemand van het ene niveau naar het volgende kan groeien. Zie het als de interne logica achter titels, rollen en verantwoordelijkheden, en loopbaanontwikkeling.
In essentie worden rollen onderverdeeld in niveaus (zoals junior, middenkader, senior, leidinggevende) en competenties (zoals communicatie, probleemoplossend vermogen, leiderschap, enz. ).
Elk niveau beschrijft wat succes voor die competentie inhoudt. Dit maakt promoties minder mysterieus en meer op verdiensten gebaseerd, en het geeft werknemers een duidelijk beeld van hoe ze kunnen groeien, zonder dat ze hoeven te raden wat 'goed werk leveren' betekent.
Hieronder ziet u een steekproef van een matrix voor functieniveaus voor software-engineers:
| Niveau | Titel | Technische vaardigheden | Samenwerking | Salarisbereik* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Junior Software Engineer | Leren programmeren, eenvoudige problemen oplossen, ontwikkeltools en -processen begrijpen | Werkt binnen een team, leert actief van collega's, staat open voor feedback | $ 80.000– $ 110.000 |
| L2 | Software Engineer | Levert functies onafhankelijk, schrijft schone/geteste code, begrijpt de basisprincipes van systeemontwerp | Werkt nauw samen met teamgenoten, neemt deel aan code reviews, communiceert effectief over blokkades | $ 105.000 – $ 135.000 |
| L3 | Senior Software Engineer | Werkt nauw samen met teamgenoten, neemt deel aan code reviews en communiceert effectief over knelpunten | Mentoren voor junioren, samenwerking tussen teams, duidelijke schriftelijke/mondelinge communicatie | $ 130.000 – $ 175.000 |
| L4 | Staff Software Engineer | Ontwerpt schaalbare systemen, leidt de ontwikkeling van functies, heeft een diepgaand begrip van de stack en architectuur | Ontwerpt systemen, stelt technische normen vast, lost uitdagingen op organisatieniveau op | $ 160.000– $ 220.000 |
| L5 | Hoofdingenieur | Strategische samenwerking tussen business units, coacht senior engineers en vertegenwoordigt engineering in discussies met het management | Beïnvloedt cross-functionele teams, leidt projecten en werkt samen met product/design/stakeholders | $ 190.000 – $ 280.000 |
Wanneer iedereen, van HR tot managers tot het engineeringteam, dit gebruikt, is het team op één lijn.
⭐️ Uitgelichte sjabloon
De sjabloon ClickUp Job Family Matrix helpt organisaties om functierollen, verantwoordelijkheden en loopbaantrajecten binnen verschillende afdelingen duidelijk te definiëren. Het stroomlijnt de personeelsplanning door een gestructureerd overzicht te bieden van vaardigheden, competenties en verwachtingen voor elk functieniveau.
📖 Lees ook: Beste HR-software voor People Teams
Wat moet een matrix voor functieniveaus bevatten?
Een solide functieniveaumatrix heeft een aantal sleutelcomponenten die deze nuttig, eerlijk en daadwerkelijk behulpzaam maken voor gesprekken over groei. Laten we de must-haves eens doornemen, met voorbeelden om ze tot leven te brengen.
🧱 Functieniveaus
Dit zijn de 'sporten' op de ladder. Functieniveaus geven de voortgang weer van invoer tot leidinggevende functies. U kunt ze 'Junior', 'Middenkader' of 'Senior' noemen, of iets fantasierijkers bedenken met nummers als 'Niveau 1-5'. Zorg er wel voor dat ze consistent en begrijpelijk zijn voor alle rollen.
🎯 Kerncompetenties
Dit zijn de vaardigheidscategorieën of gedragingen die u in een rol verwacht, zoals communicatie, leiderschap, technische vaardigheden, wervingsvaardigheden, probleemoplossing of eigendom van projecten. Competenties geven vorm aan de functie en gaan verder dan alleen takenlijsten.
📈 Beschrijvingen voor elke competentie
Geef voor elke competentie aan hoe deze er op elk niveau uitziet. Hoe laat een junior medewerker 'communicatie' zien in vergelijking met iemand in een senior rol? Deze beschrijvingen helpen mensen precies te weten wat er van hen verwacht wordt (en wat de volgende stap is).
🛠️ Rolspecifieke verantwoordelijkheden
Hier wordt het concreter. Wat doet iemand op dit niveau precies? Wat zijn zijn of haar verantwoordelijkheden? Dit deel helpt je om je matrix te koppelen aan functieomschrijvingen en dagelijkse verwachtingen.
🧭 Groeisignalen
Voeg indicatoren toe die aangeven wanneer iemand klaar is voor een promotie, zoals consistente prestaties, het aannemen van uitdagende projecten of het begeleiden van anderen. Dit maakt promoties een stuk minder mysterieus.
📌 Titels (optioneel, maar nuttig)
Hoewel titels kunnen variëren, kan het opnemen ervan het gemakkelijker maken om uw matrix af te stemmen op functieomschrijvingen en organigrammen. Houd het flexibel: het zijn richtlijnen, geen regels.
Voordelen van het gebruik van een matrix voor functieniveaus
Het opstellen van een matrix voor functieniveaus is niet alleen een HR-taak, maar ook een gamechanger voor de afstemming, groei en eerlijkheid binnen uw team. Dit zijn de voordelen:
- De juiste mensen aannemen – Helpt recruiters en hiring managers te definiëren wat een 'niveau 2' of 'senior' eigenlijk betekent, zodat u mensen aanneemt voor wat u nodig hebt, en niet alleen voor wat indrukwekkend klinkt
- Duidelijkheid: Medewerkers weten precies wat er op elk niveau van hen verwacht wordt en hoe ze kunnen groeien. Geen verwarring meer over 'Doe ik genoeg om promotie te maken?
- Ondersteunt schaalbaarheid van organisaties: naarmate teams groeien, helpt een functieclassificatiesysteem de organisatiestructuur te behouden, chaos te voorkomen en de cultuur op een bewuste manier te schalen
- Eerlijke promoties: helpt managers om promotiebeslissingen te nemen op basis van vastgelegde criteria, niet op basis van intuïtie of favoritisme
- Gelijke beloning: zorgt ervoor dat beloning en titels in overeenstemming zijn met verantwoordelijkheden, waardoor loonverschillen en overlapping van rollen worden verminderd
📮 ClickUp Insight: Meer dan de helft van de werknemers heeft moeite om de informatie te vinden die ze nodig hebben op het werk. Slechts 27% zegt dat dit gemakkelijk is, terwijl de rest enige moeilijkheden ondervindt en 23% het zelfs erg moeilijk vindt. Wanneer kennis verspreid is over e-mails, chats en tools, loopt de verspilde tijd snel op.
Met ClickUp kunt u e-mails omzetten in traceerbare taken, chats koppelen aan taken, antwoorden krijgen van AI en nog veel meer binnen één werkruimte. 💫 Echte resultaten: Teams kunnen met ClickUp elke week meer dan 5 uur terugwinnen – dat is meer dan 250 uur per jaar per persoon – door verouderde kennisbeheerprocessen te elimineren. Stel u eens voor wat uw team zou kunnen creëren met een extra week productiviteit per kwartaal!
📖 Lees ook: Een dag uit het leven van een HR-manager
Hoe u een matrix voor functieniveaus opstelt (stap voor stap)
Het opzetten van een functieniveausysteem is niet alleen een kwestie van titels organiseren, maar ook van het creëren van een duidelijk, eerlijk kader voor groei, prestaties en verwachtingen binnen uw hele organisatie.
Of u nu helemaal vanaf nul begint of een bestaande structuur verfijnt, dit stapsgewijze proces helpt u bij het ontwerpen van een matrix die aansluit bij de doelen van uw bedrijf en elke medewerker een duidelijk pad naar de toekomst biedt.
Stap 1: Bepaal de reikwijdte en het kader
Laten we beginnen met het helder maken van uw North Star. Waarom duikt u in dit hele functieniveaus-proces? Dit is uw leidraad en zal vorm geven aan hoe u alles aanpakt.
Hier zijn enkele redenen waarom u dit zou kunnen doen:
- Verminder het personeelsverloop: door structuur aan te brengen in uw organisatie, geven u uw werknemers een duidelijker beeld van waar ze staan, waardoor ze zich veiliger voelen en minder geneigd zijn om het schip te verlaten
- Vergoedingen verhogen: maak duidelijk welke rollen bij welke salarisbandbreedtes horen, zodat u eerlijkheid en transparantie waarborgt
- Stel duidelijke rolgrenzen vast: help werknemers en hun teamleden hun verantwoordelijkheden te begrijpen, zodat er geen onduidelijkheid meer bestaat over wie wat doet
- Overbodige taken schrappen: Als meerdere mensen dezelfde taken uitvoeren zonder duidelijke grenzen, kan de matrix helpen om dat op te lossen
Zodra u uw 'waarom' hebt vastgesteld, kunt u beginnen met het nemen van beslissingen over de details:
- Hoeveel niveaus hebt u nodig?
- Hoeveel functiefamilies (categorieën van rollen) moet u hebben?
- Welke criteria gaat u gebruiken om de niveaus te bepalen?
De grootte van uw bedrijf zal hier zeker van invloed zijn. Als u een kleiner team hebt, hebt u misschien slechts drie niveaus nodig: junior, intermediate en senior. Maar als u een grotere organisatie runt, zijn vijf niveaus (met enkele subniveaus) wellicht de juiste keuze.
🌻 Vriendelijke herinnering: Vergeet niet om te bepalen wie hiervoor verantwoordelijk is. Gaat u dit allemaal aan één persoon toewijzen? Of gaat u verschillende mensen uit de hele organisatie betrekken bij het ontwerpen van de matrix voor functieniveaus en het verzamelen van feedback?
💜 Hoe ClickUp kan helpen:
ClickUp is de alles-in-één app voor HR-teams. Met het alles-in-één HR-beheerplatform van ClickUp kunt u het perfecte systeem creëren om werving, onboarding en de ontwikkeling van medewerkers te vereenvoudigen .
Met ClickUp Docs kunt u in realtime samenwerken met uw team om functies te definiëren, vaardigheidstekorten te identificeren, verantwoordelijkheden te verduidelijken en alle kennis op één plek te verwerken , zonder tussen verschillende tools te hoeven schakelen.
Met ClickUp Docs kunnen teams georganiseerde, doorzoekbare kennis creëren die direct wordt bijgewerkt. Afdelingen kunnen samenwerken aan job leveling frameworks, documenten koppelen aan specifieke taken en alle rolgerelateerde informatie op één plek bewaren, waardoor het niet meer nodig is om met meerdere tools te werken.
📖 Lees ook: De beste tools voor talentbeoordeling voor recruiters
Stap 2: Bekijk de huidige installatie van uw team nauwkeurig
Voordat u begint met het maken van uw matrix voor functieniveaus, is het essentieel om een goed beeld te krijgen van de huidige structuur van uw team. Dit is wat u moet doen:
- Breng de rollen in kaart: verzamel alle informatie die u van HR kunt krijgen over de rollen binnen uw organisatie. Dit helpt u een actuele lijst op te stellen van posities, verantwoordelijkheden en de plaats van elke medewerker in het team.
- Leg verbanden: Zorg dat u begrijpt hoe elke rol is gekoppeld aan de volgende. Zoek bijvoorbeeld uit welke medewerkers rechtstreeks aan anderen rapporteren en hoe verantwoordelijkheden van de ene positie naar de andere worden overgedragen.
- Beoordeel vaardigheden: bekijk wat elke werknemer nodig heeft om succesvol te zijn in zijn of haar huidige rol. Hoewel er gemeenschappelijke vaardigheden zijn, zoals teamwork of effectieve communicatie, kan elke rol ook specifieke expertise vereisen, zoals projectmanagement of boekhoudkundige vaardigheden.
Dit is het perfecte moment om een competentiemodel op te stellen of te verfijnen: een raamwerk dat de vaardigheden beschrijft die nodig zijn voor verschillende posities binnen uw organisatie.
💜 Hoe ClickUp kan helpen:
ClickUp Chat tilt realtime, contextuele communicatie naar een hoger niveau. U kunt rechtstreeks vanuit een project of lijst chatkanalen aanmaken, opmerkingen toewijzen in de chat, taken aanmaken met ClickUp AI binnen de chat en nog veel meer.
📖 Lees ook: Gratis sjablonen voor sollicitantvolgsystemen (ATS) in Excel en ClickUp
Stap 3: Definieer functierollen en -families
Vervolgens is het tijd om te bepalen hoe u uw rollen groepeert. Hoewel de functies binnen elke familie niet identiek hoeven te zijn, moeten ze wel iets gemeen hebben.
Meestal zijn ze op een van de volgende manieren met elkaar verbonden:
- Functie: zoals IT of HR
- Beroep: zoals verkoop of engineering
- Business unit: bijvoorbeeld klantenservice of R&D
- Vaardigheden of competenties: Denk aan leiderschap of probleemoplossend vermogen
Begin met het verzamelen van uw functieomschrijvingen en het identificeren van patronen. Zoek naar functies met vergelijkbare taken, doelen of expertise. U kunt bijvoorbeeld zowel sales als marketing in dezelfde familie plaatsen, omdat ze werken aan overlappende bedrijfsdoelen.
💜 Sjabloon voor functiefamiliematrix van ClickUp
Het organiseren en beheren van een team van medewerkers kan lastig zijn. Een sleutel tot succes ligt in het toewijzen van elke taak aan de juiste medewerkers en het definiëren van functierollen en hiërarchieën. Daarom is de sjabloon voor functiefamilies van ClickUp een onmisbare tool voor elk HR-team!
Dit gratis sjabloon voor functieniveaus helpt u:
- Definieer functiecategorieën en rollen op basis van vaardigheden, ervaring en verantwoordelijkheden
- Bepaal de relevantie van een functie voor andere functies in de organisatie
- Visualiseer de hiërarchie van teams binnen een organisatie voor een beter begrip
💡Pro-tip: Het is belangrijk om elke rol duidelijk te onderscheiden. Zorg ervoor dat u duidelijk definieert wat elke functie inhoudt en wat de verwachte resultaten zijn. Op die manier weet iedereen wat zijn of haar specifieke verantwoordelijkheden zijn en ontstaat er geen verwarring.
Stap 4: Stel duidelijke criteria vast voor elk niveau
Nu u uw rollen en functiegroepen hebt vastgesteld, is het tijd om te definiëren wat elk niveau uniek maakt. Hier volgt een overzicht:
🌟 Verantwoordelijkheidsgebied
Elk niveau moet gepaard gaan met een grotere verantwoordelijkheid. Zo kunnen functies op instapniveau bijvoorbeeld bestaan uit het uitvoeren van kleinere projecten of het assisteren bij dagelijkse taken, terwijl van senior functies wordt verwacht dat ze leiding geven, strategische beslissingen nemen en projecten met een grote impact beheren.
🌟 Vaardigheden en competenties
De vaardigheden die voor elk niveau vereist zijn, moeten toenemen naarmate werknemers hogerop komen. Zo kunnen instapfuncties bijvoorbeeld gericht zijn op het leren en uitvoeren van taken, terwijl voor functies op hoger niveau vaardigheden op het gebied van strategisch denken, teammanagement en gegevensanalyse vereist zijn.
🌟 Impact op de organisatie
De impact van werknemers op het bedrijf moet evenredig zijn met hun niveau. Werknemers op instapniveau richten zich doorgaans op uitvoering en ondersteuning van het team, terwijl senior rollen helpen bij het vorm geven van de strategie en bijdragen aan de bredere doelen van het bedrijf.
🌟 Promotiecriteria
Het is belangrijk om te definiëren wat werknemers moeten doen om een hoger niveau te bereiken. Welke doelen of mijlpalen moeten ze bereiken om van het ene niveau naar het andere te gaan? Dit kan het behalen van prestatiedoelen zijn, het tonen van leiderschapspotentieel of het beheersen van bepaalde vaardigheden.
💜 Sjabloon voor het in kaart brengen van vaardigheden in ClickUp
De sjabloon voor het in kaart brengen van vaardigheden van ClickUp is ontworpen om de vaardigheden van uw team zichtbaar te maken, zodat u weloverwogen beslissingen kunt nemen over training, ontwikkeling, rollen, projecten en meer.
Dit sjabloon helpt teams en organisaties:
- Identificeer, houd bij en breng de huidige vaardigheden van medewerkers in kaart
- Analyseer de sterke en zwakke punten van medewerkers in verschillende rollen
- Identificeer vaardigheidstekorten en stel gerichte leerabonnementen op voor individuen of teams
📖 Lees ook: Sjablonen voor sollicitatiegesprekken: vragen en richtlijnen voor managers die personeel aannemen
Stap 5: Creëer de matrixstructuur
Nu is het tijd om uw functieniveaumatrix tot leven te brengen. Hier ontwerpt u de matrix op een manier die de rollen en functieniveaus binnen uw organisatie visueel weergeeft.
Het doel is om zowel werknemers als managers inzicht te geven in de loopbaanontwikkeling en de mogelijke doorgroeimogelijkheden.
In de kern bestaat uw vaardighedenmatrix uit twee assen: een horizontale as voor functieniveaus en een verticale as voor functieniveaus. Op de snijpunten van deze assen kunt u belangrijke informatie invullen, zoals vereiste vaardigheden, verantwoordelijkheden en impact.
Hier is een voorbeeld van hoe dit er voor een marketingteam uit zou kunnen zien:
| Titel | Technische vaardigheden | Samenwerking | Gemiddeld salarisbereik* |
|---|---|---|---|
| Marketingcoördinator /medewerker | Voert campagnes uit, beheert content kalenders, basis SEO/e-mail/sociale vaardigheden | Werkt samen met collega's, communiceert duidelijk met teamleiders | $ 55.000 – $ 75.000 |
| Marketing Specialist/ Manager | Eigenaar van specifieke kanalen (bijv. betaalde zoekresultaten, e-mail), ontwikkelt strategie binnen het bereik, gebruikt tools zoals GA, HubSpot, enz. | Werkt cross-functioneel met sales/product; presenteert bevindingen; beheert contractanten | $70.000 – $100.000 |
| Senior Marketing Manager | Leidt vergaderingen, begeleidt teamleden en stemt belanghebbenden op elkaar af | Leidt vergaderingen, begeleidt teamleden, stemt belanghebbenden op elkaar af | $ 95.000 – $ 135.000 |
| Marketingdirecteur | Stel een strategie op voor afdelingen (bijv. merk, groei), optimaliseer budgetten en maak gebruik van geavanceerde attributiemodellen | Werkt samen met senior management, stelt cross-functionele roadmaps op | $ 130.000 – $ 180.000 |
| VP Marketing / CMO | Definieert de marketingvisie voor het hele bedrijf, stimuleert merk/ROI/marktpositie, is verantwoordelijk voor de volledige funnel | Geeft leiding aan de hele afdeling, werkt samen met het senior management en externe partners | $170.000 – $300.000 |
Laat me weten of u dit in spreadsheet format wilt of aangepast aan een specifiek type marketing (bijv. content, performance, productmarketing).
💜 Hoe ClickUp kan helpen:
ClickUp AI Knowledge Management fungeert als het centrale brein van uw organisatie. Uw team profiteert van Connected Docs, Wiki's en 's werelds meest complete Work AI, die direct antwoorden geeft en ervoor zorgt dat de kennis van het bedrijf altijd beschikbaar is.
Om het aanmaken van uw matrix te versnellen, kunt u ClickUp Brain gebruiken. Deze AI-tool genereert content op maat voor uw behoeften.
📖 Lees ook: HR-uitdagingen en oplossingen voor HR-teams
Stap 6: Koppel beloning aan functieniveaus
Begin met het verzamelen van marktgegevens om te zien hoe uw salarissen zich verhouden tot vergelijkbare functies in uw branche. U kunt samenwerken met beloningsexperts of tools zoals Glassdoor of levels. fyi gebruiken om actuele benchmarks te krijgen.
Houd er rekening mee dat salarissen kunnen variëren afhankelijk van factoren zoals locatie, grootte van het team, omzet van het bedrijf en of rollen op afstand of op kantoor worden uitgevoerd.
Nu is het tijd om uw beloningsmodel op te stellen:
- Overzicht van bonussen of extra's: Maak duidelijk welke soorten prestatiebeloningen, aandelen of bonussen aan elk niveau zijn gekoppeld
- Stel salarisbereiken per niveau in: een beginnende marketingcoördinator kan bijvoorbeeld $ 50.000 tot $ 60.000 verdienen, terwijl een senior marketingmanager $ 100.000 tot $ 120.000 kan verdienen
- Leg loonontwikkeling binnen een niveau uit: leg uit hoe factoren zoals jarenlange ervaring, certificeringen of uitstekende beoordelingen van invloed zijn op het verdienpotentieel
💜 Hoe ClickUp kan helpen:
ClickUp Mind Maps maken het eenvoudiger om structuur aan te brengen in functieniveaus. Door de relaties tussen rollen, teams en werkstromen te visualiseren, kunt u de reikwijdte en verantwoordelijkheden duidelijk definiëren, zonder onbedoeld knelpunten of overlappingen te creëren. Het is een eenvoudige manier om ervoor te zorgen dat elk niveau een doel en duidelijkheid heeft binnen het grotere geheel.
Stap 7: Valideer en communiceer de functiematrix
Het is tijd om ervoor te zorgen dat uw raamwerk robuust is onder reële voorwaarden en er niet alleen goed uitziet op papier.
Begin met het valideren ervan. Deel het concept met de belangrijkste stakeholders: afdelingshoofden, HR-professionals en zelfs een paar vertrouwde medewerkers met verschillende rollen. Vraag hen: Geeft dit een goed beeld van ons werkelijke werk? Zijn de niveaus realistisch? Zijn de verantwoordelijkheden duidelijk? Hun feedback helpt u om eventuele blinde vlekken of verwarrende hiaten op te sporen.
Communiceer deze vervolgens luid en duidelijk. Een mooie nieuwe matrix heeft weinig nut als deze in een map staat. Implementeer deze in het hele bedrijf. Organiseer een sessie om de matrix door te nemen, maak een speciale pagina in uw interne wiki (hallo, ClickUp Documenten!) en koppel deze aan bronnen voor prestatiebeoordelingen.
⚡️Bonus: Probeer de ClickUp-sjabloon voor een trainingsmatrix om eenvoudig een effectief trainingsprogramma te maken en te beheren, zodat uw team over de vereiste vaardigheden beschikt wanneer dat nodig is.
💜 Hoe ClickUp kan helpen:
Daar komen tools als ClickUp Clips om de hoek kijken. Leidinggevenden en HR-teams kunnen korte walkthroughs op het scherm opnemen om de verwachtingen voor rollen, vaardigheidseisen of groeitrajecten op elk niveau te verduidelijken. Geen lange documentatie of vergaderingen meer, maar direct duidelijke, visuele begeleiding.
Zorg ervoor dat elke medewerker begrijpt hoe hij of zij in de matrix past, hoe groei eruitziet en hoe hij of zij een hoger niveau kan bereiken.
Voorbeelden van functieniveaus
Laten we eens kijken hoe functieniveaus in de praktijk werken bij echte bedrijven van verschillende grootte: een start-up, een middelgroot bedrijf, een grote onderneming en ClickUp.
We gebruiken echte voorbeelden en verschillende rollen, van engineering en product tot ontwerp en klantensucces, om het contrast te illustreren.
1. PostHog
Aantal werknemers: 50
PostHog heeft een zeer platte structuur. Van werknemers wordt verwacht dat ze zelfstandig werken en functietitels geven meer een indicatie van verantwoordelijkheid dan van anciënniteit. Het bedrijf publiceert geen formele ranglijst, maar interne documenten en GitHub-discussies bieden inzicht in hoe ze impact evalueren
Voorbeeld: Engineering team
- Engineer: geen niveau-label — generalistische engineers met volledige eigendom van functies
- Senior Engineer: Identificeerbaar aan de hand van impact en eigendom (bijv. leiding geven aan de plug-inarchitectuur of de infrastructuur voor het opnieuw afspelen van sessies)
- Engineering Lead: geeft leiding aan een verticale afdeling zoals infrastructuur of frontend en neemt architecturale beslissingen
- Nog geen expliciete bijhouden van personeel/hoofdsom
Aantekening: PostHog hanteert beloningsbandbreedtes op basis van verantwoordelijkheid, niet op basis van titel.
📖 Lees ook: Feedback geven na een sollicitatiegesprek (met voorbeelden en zinnen)
2. Webflow
Werknemers: 600+ Webflow heeft naarmate het bedrijf groeide meer formele niveaus ingevoerd, met name in Product, Design en Engineering. Hoewel deze niet openbaar zijn gemaakt, kunnen de rollen worden afgeleid uit vacatures, interviews met managers en interne kaders die door voormalige werknemers zijn gedeeld.
Productbeheer
| Niveau | Titel | Verantwoordelijkheden |
|---|---|---|
| L1 | Associate PM | Ondersteunt roadmap en statistieken |
| L2 | Productmanager | Verantwoordelijk voor complete productgebieden |
| L3 | Senior productmanager | Teamoverschrijdend leiderschap |
| L4 | Hoofdsom PM / Groep PM | Visie instelling en begeleiding |
| L5 | Directeur Product | Leidt een team van PM's |
Ik kan er niet genoeg goede dingen over zeggen. Met de automatisering, sjablonen en alle verschillende soorten bijhouden en weergaven kan het gewoon niet misgaan met ClickUp.
Ik kan er niet genoeg goede dingen over zeggen. Met de automatisering, sjablonen en alle verschillende soorten bijhouden en weergaven kan het gewoon niet misgaan met ClickUp.
3. ClickUp
Aantal werknemers: 1000+
ClickUp gebruikt functieniveaus die vergelijkbaar zijn met die van andere moderne SaaS-bedrijven (bijv. Stripe, Notion, Airtable), met de nadruk op reikwijdte en eigendom in plaats van anciënniteit. ClickUp richt zich op resultaatgerichte voortgang: niveauverhogingen zijn gekoppeld aan de impact op het bedrijf en cross-functioneel leiderschap.
Voorbeeld: Engineering team
| Niveau | Titel | Verantwoordelijkheden |
|---|---|---|
| L1 | Software-engineer | Werkt binnen een team, junior bijdrager |
| L2 | Middenkader ingenieur | Eigen functies, helpt bij architectuur |
| L3 | Senior software-engineer | Functies van leiders, mentoren van anderen |
| L4 | Staff Engineer | Leidt de architectuur voor pods of producten |
| L5 | Hoofdsom | Technisch leiderschap tussen teams |
| L6 | Technisch directeur / VP | Leidt afdelingen, stelt visie in |
4. HubSpot
Werknemers: 7000+ HubSpot is een toonaangevend CRM- en marketingautomatiseringsplatform met meer dan 7000 werknemers wereldwijd. Het heeft een volwassen Customer Success-organisatie met duidelijk omschreven niveaus en verantwoordelijkheden, afgestemd op zowel MKB- als enterprise-clients.
Voorbeeld: Team voor klantensucces
| Niveau | Titel | Verantwoordelijkheden |
|---|---|---|
| L1 | Customer Success Manager (CSM) | Beheer een klantenbestand van kleine en middelgrote bedrijven, ondersteun onboarding en acceptatie |
| L2 | Senior CSM | Verzorgt accounts voor middelgrote of snelgroeiende bedrijven, leidt retentiestrategie |
| L3 | Strategische CSM / Enterprise CSM | Verantwoordelijk voor grote/enterprise accounts; fungeert als strategisch adviseur |
| L4 | Teamleider klantensucces | Rol van speler-coach, ondersteunt teamleden bij het beheren van klanten |
| L5 | CS Manager | Geeft leiding aan een regionaal of segmentgebaseerd team van CSM's |
| L6 | Directeur / Senior directeur CS | Verantwoordelijk voor CS-statistieken en -strategie in verschillende regio's of klantniveaus |
Aantekeningen:
- IC's en managers hebben parallelle groeitrajecten.
- Promoties zijn gebaseerd op klantresultaten (bijv. retentie, uitbreiding), impact van het team en leiderschapsgedrag.
- HubSpot publiceert intern een aantal carrièrekaders en stimuleert interne mobiliteit.
5. Microsoft
Aantal werknemers: 220.000+
Microsoft heeft een van de meest gedocumenteerde en gestructureerde niveausystemen. Rollen gebruiken 'L'-niveaucodes en er zijn verschillende IC- en managementtrajecten voor elke functie.
Voorbeeld: ontwerpteam
| Niveau | Titel | Aantekeningen |
|---|---|---|
| L59–60 | Productontwerper | Gericht op uitvoering |
| L61–62 | Senior ontwerper | Verantwoordelijk voor UX voor productgebieden |
| L63–64 | Hoofdsom | Ontwerp leiderschap en systeemdenken |
| L65+ | Partner Design Manager | Organisatiebrede strategie en leiderschap |
Aantekening: Het verschil tussen Microsoft IC en management begint bij L63.
📖 Lees ook: Soorten interviewformats en -stijlen voor carrièregroei
Veelgemaakte fouten die u moet vermijden
Zelfs met de beste bedoelingen kunnen functieniveauladderingskaders ontsporen. Hier zijn de meest voorkomende fouten die bedrijven maken – en hoe u ze kunt vermijden:
1. Het raamwerk te ingewikkeld maken
Proberen om elke nuance of elk scenario op te nemen kan leiden tot opgeblazen, onbruikbare matrices. Houd vast aan duidelijke, schaalbare criteria die de werkelijke verantwoordelijkheden weerspiegelen.
✅ Oplossing: Houd het eenvoudig genoeg zodat managers en medewerkers het daadwerkelijk kunnen gebruiken in prestatie- en promotiegesprekken.
Gebruik ClickUp Documenten + Tabellen om een overzichtelijke, leesbare matrix te maken met inklapbare secties voor elke functie of elk niveau. Houd complexiteit verborgen, tenzij dit nodig is.
2. Niveaus alleen baseren op anciënniteit in plaats van impact
Jarenlange ervaring ≠ niveau. Promoties moeten een weerspiegeling zijn van toenemende reikwijdte, complexiteit en invloed — niet alleen van het aantal dienstjaren.
✅ Oplossing: Focus op resultaten, autonomie en bijdrage aan het bedrijf.
Houd resultaten bij met behulp van ClickUp-doelen en aangepaste velden die zijn gekoppeld aan meetbare impact (zoals invloed op de omzet, eigendom van initiatieven of cross-functionele samenwerking).
3. Gebruik van vage taal
Woorden als 'soms geeft leiding' of 'werkt vaak samen' zijn subjectief en moeilijk consistent te beoordelen.
✅ Oplossing: Gebruik specifieke, waarneembare gedragingen (bijv. "leidt cross-functionele initiatieven met minimale supervisie").
Standaardiseer verwachtingen met behulp van ClickUp sjablonen en checklists voor elk niveau of elke rol. Gebruik aangepaste velden zoals 'Leiderschapsbereik' of 'Beslissingsautonomie' om gedrag te kwantificeren.
4. Cross-functionele afstemming negeren
Als alleen engineering een leveling matrix heeft en marketing en design niet, lijden interne gelijkheid en samenwerking daaronder.
✅ Oplossing: Creëer afgestemde kaders voor alle functies, zelfs als deze op maat zijn gemaakt voor elk domein. Centraliseer functieniveaus in alle afdelingen met behulp van ClickUp Documenten in een gedeelde map en tag belanghebbenden in verschillende afdelingen.
- Wijs goedkeurders toe uit elke afdeling met behulp van de status Review van ClickUp
- Gebruik Team-tags om documenten op functie te ordenen
5. Input van IC's en managers overslaan
Top-down matrixen missen vaak de realiteit van het dagelijkse werk. IC's en eerstelijnsmanagers bieden cruciale inzichten in wat elk niveau werkelijk inhoudt.
✅ Oplossing: Creëer samen met belanghebbenden uit verschillende niveaus en afdelingen niveaus. Gebruik opmerkingen, toegewezen opmerkingen en formulieren om feedback van IC's en managers te verzamelen tijdens het aanmaken.
- @vermelding van personen in opmerkingen om specifieke verwachtingen te valideren of te verfijnen
- Gebruik een feedbackformulier dat is ingesloten in een document om anonieme input te verzamelen
6. De matrix niet opnieuw bekijken na verloop van tijd
Naarmate uw team groeit, zal de reikwijdte van de rollen evolueren. Een statische matrix raakt snel verouderd.
✅ Oplossing: Evalueer uw raamwerk elk kwartaal of elk jaar en pas het aan als rollen veranderen. Stel terugkerende taken en herinneringen in om uw matrix elk kwartaal of elk jaar te evalueren en bij te werken.
- Houd wijzigingen bij in de tijd met Documentversiegeschiedenis en Wijzigingslogtabellen
- Maak een terugkerende taak voor HR of People Ops om het nivelleringskader te controleren
7. Functieniveaus verwarren met prestatiebeoordelingen
Niveaus definiëren verwachtingen; prestatiebeoordelingen evalueren hoe goed iemand aan die verwachtingen voldoet.
✅ Oplossing: Scheid gesprekken over niveaus van beoordelingen van prestaties op korte termijn. Bewaar documentatie over niveaus in één document en prestatiebeoordelingen in een ander document. Koppel ze alleen waar relevant.
- Gebruik Relationships om ze indien nodig te koppelen, zonder de twee te vermengen
- Maak twee documenten: één met de titel 'Verwachtingen per functieniveau' en één met de titel 'Prestatiebeoordelingen'
📖 Lees ook: Belangrijke strategische vragen voor een sollicitatiegesprek
Het opstellen van een matrix voor functieniveaus is niet alleen een HR-taak, maar ook een krachtige manier om duidelijkheid, consistentie en eerlijkheid te brengen in de groei van uw team.
En het beste? U hoeft niet vanaf nul te beginnen of met spreadsheets te jongleren om dit te beheren. Met ClickUp kunt u uw matrix voor functieniveaus opbouwen in een dynamisch document, deze rechtstreeks koppelen aan rolbeschrijvingen, doelen en prestatiebeoordelingen, en met uw hele team op één plek samenwerken.
Sjablonen voor HR, documenten, chatten en clips? Alles is ingebouwd, zodat uw raamwerk ook daadwerkelijk wordt gebruikt en niet alleen maar wordt opgeborgen.
👉 Klaar om structuur aan te brengen in de groei van uw team? Meld u gratis aan voor ClickUp en begin vandaag nog met het opstellen van uw matrix voor functieniveaus.
📖 Lees ook: Belangrijke strategische vragen voor een sollicitatiegesprek
Bouw een niveaumatrix op ClickUp die met u meegroeit
Het opstellen van een matrix voor functieniveaus is niet alleen een HR-taak, maar ook een krachtige manier om duidelijkheid, consistentie en eerlijkheid te brengen in de groei van uw team.
En het beste? U hoeft niet helemaal opnieuw te beginnen of met spreadsheets te jongleren om dit te beheren. Met ClickUp kunt u uw matrix voor functieniveaus opbouwen in een dynamisch document, deze rechtstreeks koppelen aan rolbeschrijvingen, doelen en prestatiebeoordelingen, en met uw hele team op één plek samenwerken.
Sjablonen voor HR, documenten, chatten en clips? Alles is ingebouwd, zodat uw raamwerk ook daadwerkelijk wordt gebruikt en niet alleen maar wordt gearchiveerd.
👉 Klaar om structuur aan te brengen in de groei van uw team? Meld u gratis aan voor ClickUp en begin vandaag nog met het opstellen van uw matrix voor functieniveaus.