Ti sei mai sentito preoccupato quando un dipendente chiave ha annunciato il proprio pensionamento? Se sì, è probabile che non avessi un piano di successione in atto. È importante ricordare che nessuno è insostituibile e che una transizione fluida con un piano di successione mantiene l'azienda forte.
La pianificazione della successione è il processo proattivo di identificazione, sviluppo e preparazione dei dipendenti di talento per ricoprire posizioni chiave all'interno di un'organizzazione in futuro.
Non si tratta semplicemente di trovare dei sostituti, ma di coltivare una riserva di futuri leader con le competenze, l'esperienza e le conoscenze necessarie per mantenere la continuità aziendale e portare avanti l'organizzazione.
Un solido piano di successione offre numerosi vantaggi alle organizzazioni: riduce al minimo le interruzioni causate dall'uscita dei dipendenti, favorisce il loro coinvolgimento e la loro crescita e garantisce la conservazione del know-how aziendale.
Pianificando il futuro, proteggi anche la stabilità della tua azienda e apri la strada a un esito positivo duraturo.
Questo post del blog approfondisce 10 strategie pratiche per sviluppare un piano di successione vincente, completo di modelli scaricabili gratis per aiutarti a iniziare!
Che cos'è la pianificazione della successione?
La pianificazione della successione è un processo strategico all'interno di un'organizzazione che garantisce una transizione fluida quando i dipendenti chiave lasciano la propria posizione di lavoro. Si concentra sull'identificazione e lo sviluppo di individui ad alto potenziale per ricoprire questi ruoli critici in futuro.
Non si tratta solo di riempire posti vacanti, ma di creare una squadra di leader forti che consentano alla tua azienda di continuare a crescere.
Applicazioni pratiche della pianificazione della successione
Un piano di gestione della successione ben congegnato può
- Preservare il know-how aziendale: quando i dipendenti senior lasciano l'azienda, le loro preziose competenze rimangono all'interno dell'organizzazione, garantendo un trasferimento di conoscenze senza intoppi. Un buon esempio è il piano che IBM ha implementato negli anni '80, quando la rivoluzione dei personal computer (PC) ha iniziato a sconvolgere il suo business dei mainframe.
- Migliora il morale: i dipendenti traggono vantaggio da un percorso chiaro di avanzamento di carriera. Proprio come i giganti della tecnologia con strutture di promozione ben definite mantengono motivati i propri talenti, un solido piano di successione offre chiarezza e incoraggia la crescita.
- Evita il caos: non ti far prendere dal panico quando qualcuno se ne va all'improvviso. Con un piano di successione, ci saranno persone qualificate pronte a ricoprire ruoli chiave, proprio come quando un'azienda promuove un candidato interno forte per coprire un posto vacante di amministratore delegato.
5 livelli di pianificazione della successione
La pianificazione della successione può essere applicata a vari livelli organizzativi, dai ruoli manageriali di prima linea ai dirigenti di alto livello.
Immagina la tua azienda come una piramide. Al vertice ci sono l'amministratore delegato e i dirigenti, ovvero le menti strategiche. Tuttavia, un'organizzazione forte ha bisogno anche di basi solide, con leader capaci a ogni livello.
È qui che entrano in gioco questi cinque livelli di pianificazione della successione:
- Livello 1 — Manager di prima linea: si tratta dei team leader, la prima linea di leadership, che hanno un impatto diretto sulle operazioni quotidiane. Una pianificazione della successione efficace in questo caso garantisce un passaggio di consegne senza intoppi quando un manager lascia l'azienda, riducendo al minimo i disagi per il team.
- Livello 2 - Manager di medio livello: supervisionano il project management fungendo da ponte tra i manager di prima linea e la dirigenza senior. Identificare le persone ad alto potenziale a questo livello consente di preparare i futuri capi reparto.
- Livello 3 - Alta dirigenza: questo livello comprende i capi reparto e i direttori che stabiliscono gli obiettivi dei reparti e supervisionano le funzioni di gestione della linea. La pianificazione della successione in questo caso si concentra sullo sviluppo di futuri dirigenti con la visione più ampia necessaria per guidare intere divisioni.
- Livello 4 — C-Suite: si tratta del team esecutivo responsabile della direzione generale dell'azienda, della definizione degli obiettivi e del successo. La pianificazione della successione a questo livello comporta l'identificazione e la formazione di potenziali amministratori delegati e altri leader di alto livello.
- Livello 5 — Consiglio di amministrazione: il consiglio fornisce indicazioni e supervisione al C-Suite e non è direttamente coinvolto nelle operazioni quotidiane. La pianificazione della successione per il consiglio garantisce la presenza di amministratori qualificati con prospettive diverse per guidare la leadership.
Considera questi livelli come blocchi. Un piano solido a ogni livello garantisce una transizione di leadership fluida in tutta l'organizzazione, mantenendo la tua azienda stabile e fiorente per anni.
I vantaggi di un'efficace pianificazione della successione
Immagina di essere un'azienda tecnologica che ha appena lanciato un nuovo prodotto rivoluzionario. Improvvisamente, il tuo responsabile di prodotto annuncia che accetterà un lavoro da sogno altrove.
Senza un piano di successione, tutta la conoscenza dei prodotti e lo slancio iniziale potrebbero andare persi.
Una pianificazione efficace della successione ti aiuta a evitare situazioni del genere. Ecco come può essere vantaggiosa per la tua azienda:
1. Garantisce la continuità
Un buon piano di successione consente un passaggio di consegne senza intoppi quando i dipendenti chiave lasciano l'azienda. Identificate un gruppo di persone di talento e preparatele a subentrare, riducendo al minimo le interruzioni e mantenendo un senso di normalità per il team.
Questo è simile a quanto accaduto al gigante delle bevande PepsiCo quando l'amministratore delegato Indra Nooyi ha annunciato il suo ritiro. Un piano di successione chiaro con un potenziale successore identificato ha garantito una transizione fluida e mantenuto la fiducia degli investitori.
2. Previene la perdita di conoscenze
Il know-how aziendale è una miniera d'oro per qualsiasi organizzazione. Un processo di pianificazione della successione efficace comporta il trasferimento delle conoscenze dai dipendenti senior ai loro successori designati.
In questo modo, anche in caso di turnover del personale, l'azienda continuerà a beneficiare di esperienze e competenze preziose. Jack Welch, ex CEO di GE, era noto per il suo rigoroso processo di pianificazione della successione, che ha contribuito in modo significativo al successo a lungo termine di GE.
Potenziali svantaggi e soluzioni
Sebbene sia uno strumento potente, la pianificazione della successione presenta alcune sfide.
- Pregiudizi interni: a volte le aziende trascurano candidati esterni di talento a favore di assunzioni interne. Per evitare questo, implementa un processo di selezione trasparente che si concentri sulle competenze e sull'esperienza, non solo sulla familiarità.
- Costo di sviluppo: la formazione e lo sviluppo dei potenziali successori possono essere costosi. Tuttavia, considera i costi a lungo termine della perdita di produttività, dei progetti falliti e delle elevate spese di reclutamento quando una posizione chiave rimane vacante senza avviso.
Riconoscendo questi svantaggi e implementando soluzioni, puoi garantire che il tuo piano di successione sia una risorsa preziosa per il futuro della tua azienda.
Sfide comuni nella pianificazione della successione
Hai deciso di implementare un piano di successione: fantastico! Ma come per ogni buon piano, è importante anticipare i potenziali ostacoli. Ecco alcune sfide comuni a cui prestare attenzione:
1. Identificare le persone giuste
Trovare i talenti giusti per ricoprire i ruoli futuri può essere complicato. Forse il tuo concorrente, un gigante della vendita al dettaglio, ha appena effettuato una promozione per molti giovani leader; potresti essere tentato di seguire il suo esempio.
Ma ricorda, ogni azienda ha esigenze specifiche. La chiave è identificare le persone con le competenze, l'esperienza e la cultura adatte ai tuoi ruoli e obiettivi specifici.
2. Stare al passo con i cambiamenti
Il mondo delle operazioni aziendali è in rapida evoluzione. Ciò che cinque anni fa era perfetto per un futuro leader potrebbe non essere l'ideale oggi.
Pensa a come la catena di noleggio video Blockbuster avesse probabilmente un ottimo piano di successione per i gestori dei negozi fino a quando l'intero mercato non è passato ai servizi di streaming.
Rivedi regolarmente il tuo piano e modificalo in base ai cambiamenti del settore e alle esigenze in evoluzione della tua azienda.
3. Ottenere il consenso a tutti i livelli
Immagina uno scenario in cui i vertici aziendali promuovono un piano di successione senza coinvolgere i dipendenti. Il morale potrebbe crollare e i talenti potrebbero lasciare l'azienda per cercare opportunità di avanzamento più chiare altrove.
La soluzione? Comunicazione aperta! Coinvolgi i dipendenti nel processo, spiega i vantaggi del programma e incoraggiali a esprimere le loro aspirazioni professionali. Quando tutti sono sulla stessa lunghezza d'onda, il tuo piano di successione ha maggiori possibilità di esito positivo.
Il ruolo delle risorse umane nella pianificazione della successione
Hai deciso di creare una pipeline di leadership futura per la tua azienda. A questo punto, le Risorse Umane (HR) ti guideranno attraverso il processo e collaboreranno con te nella creazione di un piano di successione con esito positivo.
Un reparto risorse umane forte apporta un patrimonio di competenze. Comprende la cultura dell'organizzazione, le esigenze di sviluppo dei talenti e gli obiettivi futuri.
Collaborando con le risorse umane, puoi garantire che il tuo piano di successione non sia solo un esercizio teorico, ma una tabella di marcia pratica per costruire un team dirigenziale a prova di futuro per la tua azienda. I modelli delle risorse umane sono anche un ottimo modo per ottimizzare la produttività delle risorse umane nella pianificazione della successione e semplificare il processo dall'inizio alla fine.
1. Trovare il talento giusto
Grazie a un solido programma di risorse umane, le aziende possono identificare tempestivamente i dipendenti più promettenti per ricoprire posizioni chiave.
In quanto tale, il software HR svolge un ruolo centrale nell'aiutare i responsabili delle risorse umane a identificare, formare e sviluppare i leader del futuro. È in grado di analizzare i dati sulle prestazioni per individuare i dipendenti ad alto potenziale e utilizzare strumenti di gestione dei talenti per effettuare il monitoraggio dello sviluppo.
Attraverso l'implementazione di strategie ben ponderate per il raggiungimento degli obiettivi HR, il reparto risorse umane può garantire un pool di persone di talento pronte a subentrare quando necessario.
2. Investire nelle persone
Ma trovare talenti è solo il primo passaggio. Anche le risorse umane svolgono un ruolo cruciale nella fidelizzazione dei dipendenti.
Possono sviluppare programmi di formazione alla leadership per dotare i futuri leader delle competenze e dell'etica lavorativa necessarie e creare percorsi di carriera chiari che motivino i dipendenti a rimanere e crescere all'interno dell'azienda.
Pensa a come il gigante farmaceutico Merck ha collaborato con Wharton per rafforzare il proprio percorso di successione. Ciò ha garantito un flusso costante di leader qualificati e ha aumentato il morale e l'impegno dei dipendenti.
3. Dare forma alla cultura aziendale
Le risorse umane promuovono una cultura di crescita, coinvolgimento e sviluppo professionale. Le risorse umane attraggono e trattengono i migliori talenti promuovendo la crescita professionale e migliorando le prospettive di lavoro.
4. Garantire la continuità
La pianificazione della successione garantisce la continuità aziendale affrontando in modo proattivo le carenze di talenti. Le risorse umane riducono al minimo le interruzioni causate dai cambiamenti di leadership attraverso una pianificazione efficace.
5. Eliminare i rischi
Le risorse umane aiutano a creare un solido gruppo di leader, riducendo i rischi associati ai cambiamenti nella leadership. Le promozioni interne basate sulla valutazione delle risorse umane portano a decisioni di assunzione più informate.
6. Coltivare una pipeline di leadership
Le risorse umane garantiscono una riserva di futuri leader pronti ad assumere ruoli critici. Una pianificazione efficace della successione migliora l'agilità e l'adattabilità dell'organizzazione.
7. Fidelizzare i dipendenti
Le risorse umane trattengono i migliori talenti valorizzando la crescita dei dipendenti e la loro progressione di carriera. Un solido quadro di pianificazione della successione motiva i dipendenti con percorsi chiari per l'avanzamento.
10 strategie per la pianificazione della successione
La pianificazione della successione è fondamentale per la resilienza organizzativa e per garantire una transizione di leadership senza intoppi. Ma da dove iniziare per creare un piano di successione?
È qui che entra in gioco ClickUp, uno strumento di gestione del lavoro. Usalo per costruire, pianificare e implementare la tua strategia di pianificazione della successione e aiutare i potenziali dipendenti a prepararsi ad assumere ruoli più importanti.
Puoi utilizzare i suoi modelli personalizzabili, come il modello di pianificazione della successione di ClickUp, per eseguire una pianificazione della successione efficace.
Questo modello può aiutarti a:
- Identifica il tuo team dirigenziale attuale e futuro
- Definire come cambieranno i ruoli e le responsabilità durante l'inserimento di nuovo personale
- Determinare le competenze e le abilità necessarie per ciascuna posizione
Ma affidarsi a un solo modello non è sufficiente. Sono necessarie anche strategie efficaci di pianificazione della successione per garantire una transizione di leadership senza intoppi e un esito positivo per la tua azienda. Ecco 10 strategie collaudate da implementare:
1. Inizia presto e verifica continuamente il tuo grado di preparazione
Non aspettare che un leader chiave annunci il proprio pensionamento per affrettarti a cercare un sostituto. Pensa a lungo termine e aiuta i dipendenti a sviluppare uno stile di leadership che supporti i loro obiettivi.
Il programma Leadership Edge di JPMorgan Chase, ad esempio, identifica i punti cruciali nella carriera di un manager e offre corsi di leadership per fornire supporto ai loro obiettivi professionali.
ClickUp Obiettivi può aiutarti a chiarire gli obiettivi e i risultati attesi dal processo di pianificazione della successione all'interno della tua organizzazione.
Questa funzionalità/funzione può aiutarti nei seguenti modi:
- Allinea le strategie di gestione della successione alla tua strategia organizzativa complessiva.
- Definisci gli obiettivi relativi allo sviluppo della leadership, alla pipeline di talenti e alla continuità.
- Identifica le posizioni critiche che richiedono una pianificazione della successione
- Specifica le competenze e le abilità necessarie per ogni ruolo
- Assegna degli obiettivi ai potenziali successori
- Monitora lo stato dei loro progressi nell'acquisizione delle competenze necessarie
- Condividi gli obiettivi con gli stakeholder interessati
- Promuovi la collaborazione tra risorse umane, manager e dipendenti
- Monitora lo stato dei progressi verso gli obiettivi relativi alla successione
- Modifica i piani in base alle esigenze e ai risultati ottenuti.
Utilizza le attività ricorrenti di ClickUp per ricevere un promemoria regolare per rivedere il tuo piano e modificarlo in base ai cambiamenti all'interno della tua azienda o del tuo settore.
2. Identifica i ruoli e le competenze chiave
Non tutte le posizioni sono uguali. Concentrati sull'identificazione dei ruoli di leadership fondamentali che determinano l'esito positivo della tua azienda.
Prendi spunto dal gigante della vendita al dettaglio Walmart, che pone l'accento su una leadership forte a livello di store manager, riconoscendo il loro impatto sull'esperienza dei clienti e sulle prestazioni commerciali.
Quindi, definisci le competenze specifiche e le abilità chiave necessarie per avere successo in quei ruoli. Utilizza i modelli di piano di crescita per trasformare le tue grandi idee in una tabella di marcia concreta per i programmi di sviluppo del team.
La piattaforma di project management ClickUp può aiutarti a identificare questi ruoli e competenze chiave.
Inoltre, questa piattaforma ti aiuta a:
- Crea una sequenza e un piano d'azione per l'implementazione della strategia di successione.
- Personalizza il tuo progetto per effettuare il monitoraggio delle fasi della pianificazione della successione
- Assicurati un flusso costante di persone qualificate pronte ad assumere ruoli critici.
Utilizza i campi personalizzati di ClickUp per definire gli attributi di ciascun ruolo dirigenziale: competenze richieste, numero di posizioni che si prevede di aprire, livello di priorità per ricoprire il ruolo in questione e altro ancora.
3. Sfrutta gli strumenti di gestione delle prestazioni
Le valutazioni delle prestazioni non servono solo a fornire un feedback, ma sono anche strumenti preziosi per identificare il potenziale di leadership. Guarda oltre le prestazioni attuali e valuta il percorso di crescita dei dipendenti, la loro iniziativa e la loro capacità di apprendere nuove competenze.
La piattaforma per le risorse umane di ClickUp può aiutarti a gestire le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti e garantire che questi ultimi seguano un percorso di crescita costante.
Utilizza questa piattaforma per
- Effettua facilmente il monitoraggio delle prestazioni, del coinvolgimento e dello sviluppo dei dipendenti utilizzando visualizzazioni personalizzabili.
- Crea un hub centrale per le informazioni sui dipendenti, consentendo una comunicazione riservata tra manager e subordinati diretti.
- Organizza candidati, candidature e attività di sensibilizzazione per coinvolgere i migliori talenti.
- Risparmia tempo con modelli, stati personalizzati e movimento automatizzato dei candidati attraverso la tua pipeline.
- Facilita la formazione con attività tracciabili, documenti e feedback collaborativi.
Puoi anche utilizzare il modello di modulo di valutazione di ClickUp per creare facilmente valutazioni complete ed efficaci per te stesso e per gli altri.
Il modello ti consente di:
- Raccogli in modo rapido e accurato i feedback dei membri del tuo team
- Monitora lo stato individuale nel tempo
- Individua le aree da migliorare
4. Investi in programmi di sviluppo
Il fatto che qualcuno abbia un alto potenziale non significa che sia pronto ad assumere un ruolo di leadership domani.
Aziende come General Electric sono note per il loro "Programma di sviluppo esecutivo" biennale, che prepara i propri manager a ricoprire ruoli di leadership in futuro. Ciò consente di creare un bacino di talenti interni pronti a subentrare quando necessario.
Come avviare il tuo programma? Utilizza il modello di piano di sviluppo dei dipendenti di ClickUp per:
- Crea piani di sviluppo completi su misura per ogni dipendente
- Misura lo stato rispetto agli obiettivi e monitora le prestazioni
- Condividi i tuoi commenti con i colleghi e la direzione
5. Facilita il tutoraggio e la sponsorizzazione
Affianca i dipendenti ad alto potenziale a leader esperti in grado di fornire loro guida e assistenza. I programmi di mentoring garantiscono il trasferimento delle conoscenze e accelerano lo sviluppo della leadership.
Anche i programmi di sponsorizzazione, in cui i dirigenti senior sostengono i dipendenti ad alto potenziale, possono essere fondamentali per l'avanzamento di carriera di questi ultimi.
6. Incoraggia la mobilità interna
Spostare i dipendenti di talento da un reparto all'altro amplia le loro prospettive e li dota di competenze complete.
Aziende come il colosso dei beni di consumo P&G incoraggiano la mobilità interna, consentendo ai dipendenti ad alto potenziale di acquisire esperienza in diversi settori aziendali o in diverse aree geografiche, preparandoli a futuri ruoli di leadership.
Spostare i dipendenti di talento da un reparto all'altro o da una sede all'altra amplia le loro prospettive.
La vista Carico di lavoro di ClickUp ti consente di visualizzare la capacità del team e pianificare opportunità di mobilità interna. Ciò contribuisce a garantire una transizione fluida quando i dipendenti ad alto potenziale assumono nuovi ruoli in reparti diversi.
7. Comunica in modo chiaro e coerente
La trasparenza è fondamentale. Informa i dipendenti del tuo piano di successione, delle opportunità che offre e dei criteri di avanzamento.
Uno studio di Brandon Hall ha rilevato che le aziende che offrono percorsi di carriera chiari e flessibili hanno quattro volte più probabilità di trattenere i propri talenti migliori e registrano un coinvolgimento dei dipendenti doppio rispetto ai loro concorrenti più rigidi.
Utilizza ClickUp Teams per la condivisione di informazioni e aggiornamenti con i dipendenti interessati, mantenendo tutti informati e coinvolti, e attiva ClickUp Comments per discussioni aperte e feedback, favorendo la fiducia e il coinvolgimento della tua forza lavoro.
8. Raccogli feedback e affronta le preoccupazioni
Un buon piano di successione non dovrebbe essere un decreto imposto dall'alto. Richiedi attivamente il feedback dei dipendenti a tutti i livelli per garantire che il piano sia equo e inclusivo. Affronta eventuali preoccupazioni o ansie per creare fiducia.
Utilizza i sondaggi e i sondaggi di ClickUp per raccogliere feedback anonimi sul tuo piano e ClickUp Chat per affrontare eventuali preoccupazioni o ansie in un forum trasparente.
Incoraggia i dipendenti a fornire feedback sul piano di successione e affronta eventuali preoccupazioni.
Inoltre, il modello di sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti di ClickUp può aiutarti a raccogliere in modo anonimo le opinioni dei dipendenti e a identificare le aree di miglioramento.
9. Festeggia le storie di esito positivo
Il riconoscimento è molto importante. Metti in evidenza le storie di successo dei dipendenti che hanno fatto carriera grazie al piano di successione. Questo non solo motiva gli altri, ma rafforza anche il valore del programma e il suo contributo al successo dell'azienda.
Utilizza il modello "Year In Review" di ClickUp per mettere in evidenza le storie di successo dei dipendenti che hanno progredito grazie al piano di successione. Questo motiva gli altri e rafforza il valore del programma.
10. Mantieni flessibilità e adattabilità
Siate pronti ad adeguare il vostro piano in base alle necessità, in modo da riflettere i cambiamenti del settore, la crescita dell'azienda o circostanze impreviste.
Il gigante del software IBM ha gestito con esito positivo la transizione dai mainframe ai personal computer adattando il proprio piano di successione per concentrarsi sulle competenze trasferibili, sulle nuove competenze e sulle qualità di leadership.
La funzionalità Sprint di ClickUp ti consente di fare lo stesso, ovvero adattare il tuo piano alle priorità in evoluzione. Utilizza le priorità delle attività di ClickUp per adeguare i programmi di sviluppo o i requisiti dei ruoli in modo da riflettere i cambiamenti del settore o circostanze impreviste.
Attuando queste strategie, potrai costruire un solido piano di successione che garantisca una transizione di leadership senza intoppi, incoraggi una cultura dell'apprendimento e dello sviluppo e posizioni la tua azienda per una resilienza a lungo termine e un impatto sostenibile negli anni a venire.
Costruisci un futuro sostenibile per la tua azienda con ClickUp
Un piano di successione ben strutturato non è un documento statico, ma una roadmap dinamica che si adatta alle tue esigenze in continua evoluzione. Inoltre, la pianificazione della successione non riguarda solo il contenimento dei danni, ma è una strategia proattiva per garantire il successo della tua azienda negli anni a venire.
ClickUp, con le sue caratteristiche intuitive e le sue potenti funzionalità, può essere il tuo partner ideale per affrontare le complessità della pianificazione della successione. Dalla creazione di una strategia chiara al monitoraggio dei progressi e alla celebrazione dei successi, ClickUp ti consente di formare un team dirigenziale pronto per il futuro.
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Domande frequenti (FAQ)
1. Quali sono i cinque passaggi nella pianificazione della successione?
I cinque passaggi della pianificazione della successione sono:
- Pensa alle posizioni che determinano il successo della tua azienda
- Cerca persone con le competenze, l'esperienza e l'attitudine culturale giuste per ricoprire con successo tali ruoli di leadership.
- Dotare i tuoi dipendenti ad alto potenziale delle competenze e delle conoscenze necessarie è come costruire la struttura di supporto di un ponte.
- Crea percorsi di carriera chiari e fai vedere ai dipendenti un futuro all'interno dell'azienda, guidandoli nel loro viaggio attraverso il ponte.
- Monitorate e adattate continuamente. Rivedete regolarmente il vostro piano e modificatelo secondo necessità.
2. Quali sono i sette passaggi per un esito positivo della pianificazione della successione?
I sette passaggi per il successo nella pianificazione della successione includono:
- Inizia presto: prima inizi, più agevole sarà il passaggio di consegne.
- Definisci i tuoi obiettivi: cosa vuoi ottenere con il tuo piano di successione?
- Identifica i ruoli chiave: chi sono i leader che non puoi permetterti di perdere?
- Sviluppa il tuo talento: investi in programmi di formazione e tutoraggio
- Comunica in modo efficace: mantieni i dipendenti informati e coinvolti
- Raccogli feedback: perfeziona continuamente il tuo piano sulla base dei suggerimenti dei dipendenti.
- Festeggia gli esiti positivi: riconosci e premia i dipendenti che progrediscono nel piano.
Se i passaggi ti sembrano troppo impegnativi, pensa al processo come a un ciclo continuo, non come a una scala rigida.
3. Quali sono i cinque livelli di successione?
Ecco i cinque livelli di successione che devi considerare quando crei la tua pipeline di leadership:
- Livello 1: Manager di prima linea: i team leader che hanno un impatto diretto sulle operazioni quotidiane
- Livello 2: Manager di livello intermedio: supervisionano team e progetti, fungendo da ponte tra i manager di prima linea e la dirigenza senior.
- Livello 3: Alta dirigenza: capi reparto e direttori che definiscono gli obiettivi e le strategie dei reparti
- Livello 4: C-Suite: il team esecutivo è responsabile della direzione generale e dell'esito positivo dell'azienda.
- Livello 5: Consiglio di amministrazione: fornisce indicazioni e supervisione al C-Suite