10 strategie di pianificazione della successione (con modelli)

Vi siete mai preoccupati quando un dipendente chiave ha annunciato il suo pensionamento? Se sì, è probabile che non abbiate predisposto un piano di successione. È bene ricordare che nessuno è insostituibile e che una transizione fluida con un piano di successione mantiene l'azienda forte.

Il piano di successione è il processo proattivo di identificazione, sviluppo e preparazione di dipendenti di talento per ricoprire in futuro posizioni chiave all'interno di un'organizzazione.

Non si tratta semplicemente di trovare dei sostituti, ma di coltivare una pipeline di futuri leader con le competenze, l'esperienza e le conoscenze necessarie per mantenere la continuità aziendale e far progredire l'organizzazione.

Un solido piano di successione offre numerosi vantaggi alle organizzazioni: Riduce al minimo le interruzioni causate dalle partenze dei dipendenti, favorisce il coinvolgimento e la crescita dei dipendenti e garantisce il mantenimento delle conoscenze istituzionali.

Pianificando il futuro, inoltre, si protegge la stabilità dell'azienda e si prepara la strada per un esito positivo.

Questo post del blog approfondisce 10 strategie pratiche per sviluppare un piano di successione vincente, completato da modelli da scaricare gratis per iniziare!

Cos'è l'esito positivo del piano?

Il piano di successione è un processo strategico all'interno di un'organizzazione che assicura una transizione senza problemi quando i dipendenti chiave lasciano le loro posizioni. Si concentra sull'identificazione e sullo sviluppo di persone ad alto potenziale per ricoprire questi ruoli critici in futuro.

Non si tratta solo di riempire le sedie vuote, ma di costruire un gruppo di leader forti per far crescere l'azienda.

Applicazioni pratiche del piano di successione

Una pianificazione ben oliata gestione dell'esito positivo piano può

• Preservare la conoscenza dell'organizzazione: quando i senior escono di scena, la loro preziosa esperienza rimane all'interno dell'organizzazione, assicurando un trasferimento di conoscenze senza problemi. Un esempio è il piano di gestione della successione /%href/che IBM ha implementato negli anni '80 quando la rivoluzione dei personal computer (PC) iniziò a sconvolgere il suo business aziendale dei mainframe
• **I dipendenti beneficiano di un chiaro percorso di avanzamento di carriera. Proprio come i giganti tecnologici con strutture di promozione ben definite mantengono i loro talenti motivati, un solido piano di successione fornisce chiarezza e incoraggia la crescita
• **Evitare le difficoltà: non è più necessario farsi prendere dal panico quando qualcuno se ne va inaspettatamente. Con un piano di successione in atto, le persone qualificate sono pronte a passare a ruoli chiave, proprio come quando un'azienda promuove un forte candidato interno per occupare un posto vacante di amministratore delegato

5 livelli di piano di successione

L'esito positivo del piano può essere applicato a diversi livelli organizzativi, da quello di prima linea a quello di responsabilità ruoli manageriali alla C-Suite.

Immaginate la vostra azienda come una piramide. Al vertice ci sono il CEO e la C-Suite, le menti strategiche. Tuttavia, un'organizzazione forte ha bisogno anche di solide fondamenta, con leader capaci a ogni livello.

È qui che si collocano i cinque livelli di piano di esito positivo vengono:

• Livello 1-Gestori in prima linea: Sono i team leader, la prima linea di leadership, che hanno un impatto diretto sulle operazioni quotidiane. Un piano di successione positivo in questo caso assicura un passaggio di consegne senza problemi quando un manager passa ad altro incarico, riducendo al minimo le interruzioni per il team
• Livello 2 - Manager di medio livello: Questi supervisionano il project management come ponte tra i manager di prima linea e la leadership senior. L'identificazione di persone ad alto potenziale a questo livello consente di formare i futuri capi reparto
• Livello 3-Gestione senior: Questo livello comprende i capi reparto e i direttori che fissano gli obiettivi del reparto e supervisionano la linea di produzionefunzioni di gestione. Il piano di esito positivo si concentra sullo sviluppo di futuri dirigenti con la visione più ampia necessaria per guidare intere divisioni
• Level 4-C-Suite: Questo è il team esecutivo responsabile della direzione generale dell'azienda,impostazione degli obiettivie dell'esito positivo. Il piano di esito positivo a questo livello prevede l'identificazione e la cura di potenziali CEO e altri leader di alto livello
• Livello 5 - Consiglio di amministrazione: Il consiglio di amministrazione fornisce una guida e una supervisione alla C-Suite e non è direttamente coinvolto nelle operazioni quotidiane. Il piano di successione per il consiglio di amministrazione assicura la presenza di amministratori qualificati con prospettive diverse per guidare la leadership

Considerate questi livelli come blocchi di costruzione. Un piano solido a ciascun livello assicura una transizione di leadership senza intoppi all'interno dell'organizzazione, mantenendo l'azienda stabile e fiorente per anni.

I vantaggi di un efficace piano di successione

Immaginate di essere un'azienda tecnologica che ha appena lanciato un nuovo prodotto rivoluzionario. Improvvisamente, il vostro product manager principale annuncia di voler accettare un lavoro da sogno altrove.

Senza un piano di successione, tutta la conoscenza del prodotto e lo slancio del lancio potrebbero andare via con loro.

Un piano di successione efficace vi aiuta a evitare queste situazioni. Ecco come ne beneficia la vostra azienda:

1. Assicura la continuità

Un buon piano di successione consente un passaggio di consegne senza problemi quando i dipendenti chiave passano ad altri. Si identifica una pipeline di talenti e li si prepara al passaggio, riducendo al minimo le interruzioni e mantenendo un senso di normalità per il team.

Questo è simile a quello che è successo al gigante delle bevande PepsiCo quando Indra Nooyi ha annunciato il suo ritiro. Un piano di successione chiaro, con un potenziale successore identificato, ha garantito una transizione senza intoppi e ha mantenuto la fiducia degli investitori.

2. Previene la perdita di conoscenze

Le conoscenze istituzionali sono una miniera d'oro per qualsiasi organizzazione. Un efficace processo di piano di successione prevede il trasferimento delle conoscenze dai dipendenti senior ai loro successori identificati.

In questo modo si garantisce che l'esperienza e le competenze preziose rimangano all'interno dell'azienda, anche in caso di turnover del personale. Jack Welch, ex CEO di GE era noto per il suo rigoroso piano di successione, che ha contribuito notevolmente all'esito positivo a lungo termine di GE.

Potenziali svantaggi e soluzioni

Pur essendo uno strumento potente, la pianificazione della successione presenta delle sfide.

• **A volte le aziende trascurano candidati esterni di talento a favore di assunzioni interne. Per evitarlo, è necessario implementare un processo di selezione trasparente che si concentri sulle competenze e sull'esperienza, non solo sulla familiarità
• **Costi di sviluppo: la formazione e lo sviluppo dei potenziali successori possono essere costosi. Tuttavia, considerate i costi a lungo termine della perdita di produttività, dei progetti falliti e delle elevate spese di reclutamento quando una posizione chiave si rende vacante senza alcun avviso

Riconoscendo questi inconvenienti e implementando delle soluzioni, potete assicurarvi che il vostro piano di successione sia una risorsa preziosa per il futuro della vostra azienda.

Sfide comuni nel piano di successione

Avete deciso di attuare un piano di successione: fantastico! Ma come ogni buon piano, è importante prevedere i potenziali ostacoli. Ecco alcune sfide comuni a cui prestare attenzione:

1. Identificare le persone giuste

Trovare i talenti giusti per ricoprire i ruoli futuri può essere difficile. Forse il vostro concorrente, un gigante della vendita al dettaglio, ha appena promosso molti giovani leader; può essere una tentazione seguirne l'esempio.

Ma ricordate che ogni azienda ha esigenze uniche. La chiave sta nell'identificare le persone con le competenze, l'esperienza e la cultura adatte ai vostri ruoli e obiettivi specifici.

2. Stare al passo con il cambiamento

Il mondo delle operazioni aziendali si muove velocemente. Ciò che cinque anni fa era perfetto per un futuro leader, oggi potrebbe non esserlo più.

Pensate a come la catena di noleggio di video Blockbuster ha probabilmente avuto un ottimo piano di esito positivo per i gestori dei negozi, fino a quando l'intero mercato non è passato ai servizi di streaming.

Rivedete regolarmente il vostro piano e adattatelo in base ai cambiamenti del settore e alle esigenze in evoluzione della vostra azienda.

3. Ottenere il consenso di tutti i livelli

Immaginate uno scenario in cui i vertici aziendali spingono un piano di successione senza il contributo dei dipendenti. Il morale potrebbe crollare e le persone di talento potrebbero andarsene in aziende con percorsi di avanzamento più chiari.

La soluzione? Una comunicazione aperta! Coinvolgete i dipendenti nel processo, spiegate i vantaggi del programma e incoraggiateli a esprimere le loro aspirazioni di carriera. Quando tutti sono sulla stessa pagina, il piano di successione ha maggiori possibilità di esito positivo.

Il ruolo delle risorse umane nel piano di successione

Avete deciso di costruire una futura pipeline di leadership per la vostra azienda. A questo punto, le Risorse Umane (HR) vi guideranno attraverso il processo e collaboreranno con voi nella creazione di un piano di successione dall'esito positivo.

Un reparto Risorse Umane forte porta in tabella una grande quantità di competenze. Comprende la cultura dell'organizzazione, le esigenze di sviluppo dei talenti e gli obiettivi futuri.

Collaborando con le Risorse Umane, potete assicurarvi che il vostro piano di successione non sia solo un esercizio teorico, ma una tabella di marcia pratica per costruire un team di leadership a prova di futuro per la vostra azienda. Modelli per le risorse umane sono anche un ottimo modo per ottimizzare la produttività delle risorse umane durante la pianificazione della successione e snellire il processo dall'inizio alla fine.

1. Trovare il talento giusto

Con un solido programma di gestione delle risorse umane, le aziende possono identificare tempestivamente i dipendenti più promettenti per occupare le posizioni chiave.

Per questo motivo, Software HR ha un ruolo centrale nell'aiutare i responsabili delle risorse umane a identificare, coltivare e sviluppare i futuri leader. Può analizzare i dati sulle prestazioni per individuare i dipendenti ad alto potenziale e utilizzare gli strumenti di gestione dei talenti per monitorare il loro sviluppo.

Implementando strategie ben ponderate per raggiungere Obiettivi HR le risorse umane possono garantire un pool di persone di talento pronte a passare quando necessario.

2. Investire nelle persone

Ma trovare talenti è solo il primo passaggio. Le risorse umane hanno un ruolo cruciale anche nella fidelizzazione dei dipendenti.

Possono sviluppare programmi di sviluppo della leadership per dotare i futuri leader delle competenze e delle capacità necessarie etica del lavoro e creare percorsi di carriera chiari che motivino i dipendenti a rimanere e crescere all'interno dell'azienda.

Pensate a come il gigante farmaceutico Merck ha collaborato con Wharton per rafforzare l'imbuto dell'esito positivo. Questo ha garantito un flusso costante di leader qualificati e ha aumentato il morale e l'impegno dei dipendenti.

3. Formare la cultura aziendale

Le Risorse Umane promuovono una cultura di crescita, impegno e sviluppo professionale. Le Risorse Umane attraggono e trattengono i migliori talenti promuovendo la crescita professionale e migliorando le prospettive di lavoro.

4. Garantire la continuità

Il piano di successione assicura la continuità aziendale affrontando in modo proattivo le lacune di talento. Le risorse umane riducono al minimo le interruzioni causate dalle transizioni di leadership grazie a un piano efficace.

5. Eliminare i rischi

Le Risorse Umane contribuiscono a creare una solida base di leader, riducendo i rischi associati ai cambiamenti di leadership. Le promozioni interne basate sulla valutazione delle Risorse Umane portano a decisioni di assunzione più informate.

6. Coltivare una pipeline di leadership

Le Risorse Umane assicurano una pipeline di futuri leader pronti a passare a ruoli critici. Un piano di successione efficace migliora l'agilità e l'adattabilità dell'organizzazione.

7. Mantenere i dipendenti

Le risorse umane trattengono i migliori talenti dando valore alla crescita e allo stato di carriera dei dipendenti. Un solido piano di successione motiva i dipendenti con percorsi chiari di avanzamento.

10 Strategie per la pianificazione della successione

Il piano di successione è cruciale per la resilienza dell'organizzazione e per una transizione graduale della leadership. Ma Da fare per creare un piano di successione?

Qui entra in gioco ClickUp, uno strumento di gestione del lavoro. Utilizzatelo per costruire, pianificare e implementare la vostra strategia di pianificazione della successione e aiutate a preparare i potenziali dipendenti al passaggio a ruoli più importanti.

È possibile utilizzare i suoi modelli personalizzabili, come ad esempio Modello per il piano di successione di ClickUp per eseguire un efficace piano di successione.

/$$$cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-266.png Gestite le transizioni dei talenti nei ruoli di leadership o identificate le posizioni chiave in un nuovo piano di successione attraverso il modello di pianificazione delle successioni di ClickUp https://app.clickup.com/signup?template=t-126198863 Scarica questo modello /$$$cta/

Questo modello può aiutarvi a:

• Identificare il team di leadership attuale e futuro
• Definire come i ruoli e le responsabilità cambieranno durante l'inserimento del nuovo personale
• Determinare le competenze e le capacità necessarie per ogni posizione

Ma affidarsi a un modello non è sufficiente. È necessario anche disporre di strategie efficaci di piano di successione per garantire una transizione morbida della leadership e l'esito positivo della vostra azienda. Ecco 10 strategie collaudate da implementare:

1. Iniziate per tempo e verificate continuamente la vostra preparazione

Non aspettate che un leader chiave annunci il pensionamento per cercare un sostituto. Pensate a lungo termine e aiutate i dipendenti a formare uno stile di leadership che supporti i loro obiettivi. Il vantaggio della leadership di JPMorgan Chase di JPMorgan Chase, ad esempio, identifica i punti cardine della carriera di un manager e offre corsi di leadership per supportare il suo percorso di crescita obiettivi professionali . Obiettivi di ClickUp può aiutare a chiarire gli oggetti e gli esiti positivi del processo di pianificazione della successione all'interno dell'organizzazione.

/$$$img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-267.png Obiettivi di ClickUp /$$$img/

Assistete i vostri dipendenti nella creazione di un piano di successione attraverso ClickUp Obiettivi

Questa funzionalità/funzione può aiutarvi nei seguenti modi:

• Allineare le strategie di gestione della successione con la strategia organizzativa complessiva
• Definire obiettivi relativi allo sviluppo della leadership, alla pipeline di talenti e alla continuità
• Identificare le posizioni critiche che richiedono un piano di successione
• Specificare le capacità e le competenze necessarie per ogni ruolo
• Assegnare obiettivi ai potenziali successori
• Monitorare lo stato di acquisizione delle competenze necessarie
• Condividere gli obiettivi con gli stakeholder interessati
• Promuovere la collaborazione tra risorse umane, manager e dipendenti
• Monitorare lo stato degli obiettivi legati alla successione
• Adattare i piani, se necessario, in base alle prestazioni

Utilizzare Le attività ricorrenti di ClickUp per promemoria per rivedere regolarmente il piano e adattarlo in base ai cambiamenti dell'azienda o del settore.

/$$$img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-268.png Le attività ricorrenti di ClickUp /$$$img/

Creare ricorrenze selezionando date su un calendario o digitando semplicemente un giorno, una data o un'ora attraverso le attività ricorrenti di ClickUp

2. Identificare ruoli e competenze chiave

Non tutte le posizioni sono uguali. Concentratevi sull'identificazione dei ruoli di leadership critici che guidano l'esito positivo della vostra azienda. Prendete spunto dal gigante della vendita al dettaglio Walmart che enfatizza una forte leadership a livello di store manager, riconoscendo il loro impatto sull'esperienza del cliente e sulle performance commerciali.

Quindi, definite le abilità specifiche e le competenze chiave necessarie per svolgere al meglio questi ruoli. Utilizzare modelli di piani di crescita per trasformare le vostre grandi idee in una tabella di marcia concreta per i programmi di sviluppo del team. La piattaforma di project management di ClickUp può aiutarvi a identificare questi ruoli e competenze chiave.

/$$$img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-47.gif Project Management di ClickUp /$$$img/

Assegnate ruoli e attività in modo efficiente grazie al Project Management di ClickUp

Inoltre, questa piattaforma vi aiuta a:

• Creare una Sequenza e un piano d'azione per l'implementazione della strategia di successione
• Personalizzare il progetto per tenere traccia delle fasi della pianificazione della successione
• Assicurare un flusso costante di persone qualificate pronte a passare a ruoli critici

Utilizzare Campi personalizzati di ClickUp per definire gli attributi di ciascun ruolo di leadership, le competenze richieste, il numero di posizioni che si prevede di aprire, il livello di priorità per la copertura di tale ruolo e altro ancora.

/$$$img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/ClickUps-Custom-Fields-Dashboard-Image.png Campi personalizzati di ClickUp /$$$img/

Impostate campi diversi per identificare gli attributi di ciascuna posizione chiave nel vostro piano di successione utilizzando i campi personalizzati di ClickUp

3. Sfruttate gli strumenti di gestione delle prestazioni

Le valutazioni delle prestazioni non sono solo un feedback, ma sono strumenti preziosi per identificare il potenziale di leadership. Guardate oltre le prestazioni attuali e valutate la traiettoria di crescita, l'iniziativa e la capacità di apprendere nuove competenze dei dipendenti. La piattaforma per le risorse umane di ClickUp può aiutarvi a gestire le valutazioni delle prestazioni dei dipendenti e a garantire che questi ultimi seguano una crescita costante.

/$$$img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-269.png La piattaforma per le risorse umane di ClickUp /$$$img/

Garantire la crescita e lo sviluppo dei dipendenti attraverso la piattaforma Risorse Umane di ClickUp

Utilizzate questa piattaforma per

• Monitorare facilmente le prestazioni, l'impegno e lo sviluppo dei dipendenti utilizzando visualizzazioni personalizzabili
• Creare un hub centrale per le informazioni sui dipendenti, consentendo la comunicazione confidenziale tra i manager e i loro diretti collaboratori
• Organizzare i candidati, le candidature e le attività di outreach per coinvolgere i migliori talenti
• Risparmiare tempo grazie a modelli, stati personalizzati e movimenti automatizzati dei candidati attraverso la pipeline
• Facilitare la formazione con attività, documenti e feedback collaborativi tracciabili

Potete anche utilizzare Modello di modulo di valutazione di ClickUp per creare facilmente valutazioni complete ed efficaci per voi stessi e per gli altri.

/$$$cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-270.png Esaminate come ogni membro del team contribuisce all'obiettivo dell'azienda grazie al modello di modulo di valutazione di ClickUp https://app.clickup.com/signup?template=t-194515600 Scarica questo modello /$$$cta/

Il modello consente di:

• Raccogliere in modo rapido e accurato il feedback dei membri del team
• Monitorare lo stato individuale nel tempo
• Individuare le aree da migliorare

4. Investire in programmi di sviluppo

Il fatto che una persona abbia un alto potenziale non significa che domani sia pronta a passare a un ruolo di leadership.

Aziende come General Electric sono note per il loro "Programma di sviluppo esecutivo", della durata di due anni, che prepara i manager a ruoli di leadership in futuro. In questo modo si crea un imbuto di talenti interni che possono passare al comando quando necessario.

/$$$cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-271.png Aiutate i dipendenti a ottenere informazioni e competenze per le nuove posizioni attraverso il modello di piano di sviluppo dei dipendenti di ClickUp https://app.clickup.com/signup?modello=t-205427166&\_gl=1\*8yq438\*\_gcl\_aw\*R0NMLjE3MTExNTI1MjEuQ2owS0NRancyUFN2QmhEakFSSXNBS2My2dNdG5QeDVNcXhrVnFFYlB5dTdNOGxtdDREVlZbEJrNXl3Y0NMVRqbElbVItaG9DeE5nGFBaDlwRUFMd193Y0I.\*\_gcl\_au\*NjA3OTIwOTY3LjE3MDk0OTgzMTc.
Scarica questo modello /%cta/

Come avviare il proprio programma? Utilizzare Modello di piano di sviluppo dei dipendenti di ClickUp per:

• Creare piani di sviluppo completi e personalizzati per ciascun dipendente
• Misurare lo stato di avanzamento rispetto agli obiettivi e monitorare le prestazioni
• Condividere il feedback con i compagni di squadra e con la dirigenza

5. Facilitare la mentorship e la sponsorizzazione

Accoppiate i dipendenti ad alto potenziale con leader esperti in grado di fornire assistenza e supporto. I programmi di mentorship garantiscono il trasferimento delle conoscenze e accelerano lo sviluppo della leadership.

Anche i programmi di sponsorizzazione, in cui i leader senior sostengono i dipendenti ad alto potenziale, possono essere cruciali per l'avanzamento di carriera di questi ultimi.

6. Incoraggiare la mobilità interna

Spostare i dipendenti di talento tra diversi reparti amplia le loro prospettive e li dota di un bagaglio di competenze completo.

Aziende come il gigante dei beni di consumo P&G incoraggiano la mobilità interna consentendo ai dipendenti ad alto potenziale di acquisire esperienza in diverse aree aziendali o geografiche, preparandoli a futuri ruoli di leadership.

Lo spostamento dei dipendenti di talento da un reparto all'altro o da un'area geografica all'altra amplia le loro prospettive. La vista Carico di lavoro di ClickUp consente di visualizzare la capacità del team e di pianificare le opportunità di mobilità interna. Questo aiuta a garantire una transizione senza problemi quando i dipendenti ad alto potenziale assumono nuovi ruoli in reparti diversi.

7. Comunicare in modo chiaro e coerente

La trasparenza è la chiave. Fate conoscere ai dipendenti il vostro piano di successione, le opportunità che presenta e i criteri di avanzamento.

A Studio Brandon Hall ha rilevato che le aziende che offrono percorsi di carriera chiari e flessibili hanno quattro volte più probabilità di trattenere i loro migliori talenti e vedono raddoppiare il coinvolgimento dei dipendenti rispetto ai loro concorrenti più rigidi.

Utilizzo ClickUp Teams per condividere le informazioni e gli aggiornamenti con i dipendenti interessati, mantenendo tutti informati e impegnati, e permettere di Commenti ClickUp per discussioni e feedback aperti, favorendo la fiducia e il coinvolgimento dei dipendenti.

/$$$img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-272-1400x935.png ClickUp Teams /$$$img/

Condivisione di informazioni tra team con ClickUp Teams

8. Raccogliere feedback e risolvere i problemi

Un buon piano di successione non deve essere un decreto dall'alto verso il basso. Sollecitate attivamente i feedback dei dipendenti a tutti i livelli per garantire che il piano sia equo e inclusivo. Rispondete a qualsiasi preoccupazione o timore per creare fiducia.

Utilizzare Sondaggi di ClickUp per raccogliere un feedback anonimo sul vostro piano e ClickUp Chattare per affrontare eventuali preoccupazioni o ansie in un forum trasparente.

Incoraggiate i provider a fornire un feedback sul piano di successione e ad affrontare eventuali preoccupazioni.

/$$$cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/ClickUps-Employee-Engagement-Survey-Template.png Raccogliete i feedback dei dipendenti e valutate la loro soddisfazione attraverso il modello di sondaggio sull'impegno dei dipendenti di ClickUp https://app.clickup.com/signup?template=t-211272976 Scaricate questo modello /$$$cta/

Inoltre, Il modello di sondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti di ClickUp può aiutarvi a raccogliere in modo anonimo il sentimento dei dipendenti e a identificare le aree di miglioramento.

9. Celebrazioni di esiti positivi

I riconoscimenti sono molto importanti. Evidenziate gli esiti positivi dei dipendenti che sono stati promossi attraverso il piano di successione. Questo non solo motiva gli altri, ma rafforza anche il valore del programma e il suo contributo all'esito positivo dell'azienda.

/$$$cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-273.png Monitoraggio dei risultati dei dipendenti attraverso il modello Year In Review di ClickUp per Microsoft Word https://app.clickup.com/signup?template=kkmvq-6071948 Scarica questo modello /$$$cta/

Utilizzare Modello di bilancio dell'anno di ClickUp per evidenziare gli esiti positivi dei dipendenti che sono stati inseriti nel piano di successione. Questo motiva gli altri e rafforza il valore del programma.

10. Mantenere flessibilità e adattabilità

Siate pronti a modificare il vostro piano in base ai cambiamenti del settore, alla crescita dell'azienda o a circostanze impreviste.

Il gigante del software IBM ha superato con successo la transizione dai mainframe ai personal computer adattando il suo piano di esito positivo per concentrarsi sulle competenze trasferibili, sulle nuove competenze e sulle qualità di leadership. Gli Sprints di ClickUp permette di fare lo stesso, cioè di adattare il piano al variare delle priorità. Utilizzare Attività di ClickUp con priorità di adeguare i programmi di sviluppo o i requisiti di ruolo in base ai cambiamenti del settore o a circostanze impreviste.

Attuando queste strategie, potrete costruire un solido piano di successione che garantisca una transizione morbida della leadership, incoraggi una cultura dell'apprendimento e dello sviluppo e posizioni la vostra azienda per una resilienza a lungo termine e un impatto sostenuto negli anni a venire.

Costruire un futuro sostenibile per la vostra azienda con ClickUp

Un piano di successione ben fatto non è un documento statico, ma una tabella di marcia che si adatta alle vostre esigenze in continua evoluzione. E il piano di successione non serve solo a limitare i danni, ma è una strategia proattiva per garantire la prosperità dell'azienda per anni.

ClickUp, con le sue funzionalità/funzione intuitive e le sue potenti funzioni, può essere il vostro partner nell'affrontare le complessità della pianificazione della successione. Dalla costruzione di una strategia chiara al monitoraggio dello stato e alla celebrazione degli esiti positivi, ClickUp vi consente di creare un team di leadership pronto per il futuro.

Siete pronti a fare il primo passaggio?

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Domande frequenti (FAQ)

1. Quali sono i cinque passaggi del piano di successione?

I cinque passaggi della pianificazione della successione sono:

• Pensare alle posizioni che determinano l'esito positivo dell'azienda
• Cercare persone con le competenze, l'esperienza e l'attitudine culturale necessarie per ricoprire quei ruoli di leadership
• Dotare i dipendenti ad alto potenziale delle competenze e delle conoscenze necessarie è come costruire la struttura di supporto del ponte
• Create percorsi di carriera chiari e lasciate che i dipendenti vedano un futuro all'interno dell'azienda, guidandoli nel loro viaggio attraverso il ponte
• Monitoraggio e adattamento continui. Rivedete regolarmente il vostro piano e modificatelo se necessario

2. Quali sono i sette passaggi della pianificazione della successione verso un esito positivo?

I sette passaggi per un esito positivo della pianificazione della successione comprendono:

• Iniziare presto: Prima si inizia, più agevole sarà il passaggio di consegne
• Definire gli obiettivi: Da fare per raggiungere l'esito positivo del piano di successione
• Identificare i ruoli chiave: Chi sono i leader che non potete permettervi di perdere?
• **Sviluppare i talenti: Investite in programmi di formazione e mentorship
• Comunicare efficacemente: Mantenere i dipendenti informati e impegnati
• Raccogliere feedback: Raffinare continuamente il piano in base ai suggerimenti dei dipendenti
• Celebrare gli esiti positivi: Riconoscere e premiare i dipendenti che fanno progressi nel piano

Se i passaggi vi sembrano eccessivi, pensate al processo come a un ciclo continuo, non a una scala rigida.

3. Quali sono i cinque livelli di esito positivo?

Ecco i cinque livelli di successione che dovete considerare quando costruite la vostra pipeline di leadership:

• Livello 1: Manager di prima linea: I gestori del team che hanno un impatto diretto sulle attività quotidiane
• Livello 2: Manager di medio livello: Supervisionano team e progetti, facendo da ponte tra i manager di prima linea e l'alta dirigenza
• Livello 3: Senior management: Capi reparto e direttori che impostano gli obiettivi e le strategie del dipartimento
• Livello 4: C-Suite: Il team esecutivo è responsabile della direzione generale e dell'esito positivo dell'azienda
• Livello 5: Bacheca: Fornisce una guida e una supervisione alla C-Suite