¿Alguna vez ha contratado a alguien que encajaba perfectamente en la descripción del rol, pero luego se ha sorprendido al ver que no era capaz de desempeñar bien su rol?
Como parte del proceso de contratación, todas las organizaciones redactan una descripción del rol, que suele incluir un conjunto de habilidades y experiencias que el candidato debe poseer. Sin embargo, para desempeñar bien un rol concreto, los empleados necesitan algo más que eso. Necesitan un conjunto más holístico de «competencias».
Crear y utilizar un marco de competencias ayuda a las organizaciones a evaluar, involucrar y apoyar a los empleados para que prosperen. En esta entrada del blog, exploramos qué es, por qué debería utilizarlo y cómo puede crear uno para su organización.
¿Qué es un marco de competencias?
El marco de competencias es un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, atributos y comportamientos que un empleado debe tener para prosperar en su rol.
¿Cómo funciona un marco de competencias?
Supongamos que está contratando a un desarrollador de Python. Normalmente, buscaría a alguien con una certificación o experiencia en programación con Python. Al utilizar un marco de competencias, buscaría a alguien con las siguientes características:
- Conocimientos de Python en el contexto de los lenguajes de programación, su filosofía de diseño, funciones y semántica.
- Habilidades en el uso de Python para aplicaciones de programación, algoritmos de aprendizaje automático, etc.
- Actitud hacia la programación en Python y otras pilas tecnológicas utilizadas por la empresa.
- Atributos relacionados con la participación en la comunidad, las contribuciones de código abierto, etc.
- Habilidades conductuales en la resolución de problemas, la colaboración, el teletrabajo, la transparencia, etc.
¿Cuándo se debe utilizar un marco de competencias?
La primera situación en la que una organización utiliza un marco de competencias es durante el proceso de contratación. Antes de elegir a un candidato concreto para un rol, el marco de competencias garantiza que sea el más adecuado.
Sin embargo, es una herramienta muy útil a lo largo de toda la carrera profesional del empleado. Se puede utilizar en las evaluaciones de rendimiento, durante las promociones, en el diseño de la formación y el desarrollo, y para la gestión del cambio. También es útil para la planificación de la sucesión.
¿Qué implican los marcos de competencias?
No existe un conjunto único de componentes que formen el marco de competencias. Dependiendo de la organización, el equipo, el rol del puesto de trabajo, la designación, las responsabilidades, etc., las competencias que se necesitan pueden variar.
Sin embargo, un marco de competencias típico contiene los siguientes componentes.
🏆 Valores fundamentales: hoy en día, las organizaciones esperan que los principios y creencias de los empleados coincidan con los de la empresa en aspectos específicos.
Por ejemplo, si sus valores fundamentales son la diversidad y la integridad, esperaría que los posibles empleados tuvieran altos estándares éticos como parte de sus competencias.
🏆 Competencias básicas: todos los roles laborales requieren estas competencias, que suelen incluir habilidades organizativas, habilidades interpersonales, resolución de problemas, orientación al cliente, etc.
Por ejemplo, si usted tiene una organización de servicios, como un gimnasio o un spa, esperaría que todos tuvieran habilidades de atención al cliente. Si se trata principalmente de una organización del equipo de ventas, como una filial o un concesionario de automóviles, las habilidades de negociación serían una competencia básica. A continuación, se incluyen otros ejemplos de competencias básicas que pueden ser aplicables a su caso.
🏆 Competencias funcionales: son nichos necesarios para un rol específico. Pueden ser habilidades técnicas, dominio de software, experiencia en investigación, etc. No todo el mundo necesita esta competencia.
Por ejemplo, si está contratando a un desarrollador, este debe tener competencias funcionales en programación utilizando un lenguaje específico.
🏆 Competencias de liderazgo: son las competencias que deben tener los gerentes y líderes, como la gestión de proyectos, la supervisión, la resolución de conflictos, la gestión de crisis, etc. En cierto modo, las competencias de liderazgo son competencias funcionales para los gerentes.
Una organización espera que todos los empleados compartan sus valores y competencias fundamentales. Dependiendo del rol, algunos pueden necesitar solo competencias funcionales, mientras que otros pueden necesitar tanto competencias funcionales como de liderazgo.
La forma más directa de garantizar que evalúa a su personal en todas estas competencias es disponer de un marco integral. A continuación le explicamos cómo puede desarrollar uno.
Pasos para desarrollar un marco de competencias
Antes de empezar, recuerde que un marco de competencias es un documento exhaustivo. Abarca el trabajo, las personas y la cultura de la organización. Por lo tanto, la creación de un marco de competencias requiere un enfoque minucioso y una plataforma colaborativa como ClickUp for Human Resources. A continuación le indicamos cómo puede empezar.
1. Defina sus objetivos
Un marco de competencias puede utilizarse para diversos fines. Antes de empezar a crear el marco, averigüe por qué lo necesita. Pregúntese:
- ¿Para qué lo utilizará?
- ¿Qué quiere conseguir con él?
- ¿Cómo mejorará el rendimiento?
- ¿Cómo ayudará esto al empleado y a la organización?
Las respuestas a estas preguntas le ayudarán a delimitar sus objetivos. Sin embargo, es perfectamente normal tener más de una respuesta para cada una de estas preguntas, por lo que deberá priorizar las más importantes.
Optimice esas conversaciones con un entorno de trabajo virtual colaborativo como ClickUp Pizarra. Reúna a todas las partes interesadas relevantes, incluidos los jefes de departamento, los responsables de talento, RR. HH. y finanzas, para que todos estén en sintonía con respecto a sus competencias.
Una vez terminado esto, utilice una herramienta como ClickUp Goals para que todos los interesados puedan ver sus metas y planes. Relacione los objetivos de su marco de competencias con las metas de su organización. A continuación, delegue en cada jefe de departamento la definición de sus propias metas.
2. Recopilar información
Para crear un marco de competencias, necesita información sobre cuatro componentes: valores fundamentales, competencias básicas, funcionales y de liderazgo. Recopile información sobre estas dimensiones de sus empleados actuales.
Pregunte a sus equipos
Utilice ClickUp Forms para realizar encuestas en toda la organización. Pregunte a los miembros del equipo cuáles son las competencias necesarias para realizar el trabajo en cuestión. Pregunte a los gerentes qué competencias esperan de los miembros de su equipo. Pregunte a los altos directivos cuáles son los valores de la organización.
Revise sus datos actuales
Estudie la información de su software de compromiso de los empleados, las plantillas de evaluación del rendimiento, etc. para identificar las deficiencias. Revise los comentarios que los gerentes han dado a sus equipos y observe las tendencias.
Realice también un análisis de procesos para comprender cómo funcionan las cosas.
Estudie el mercado
Compare su organización con las habilidades más demandadas en el mercado. Si está creando algo disruptivo o innovador, asegúrese de correlacionar también las habilidades que podría necesitar en los próximos años.
Cree el marco con una lista completa de todas las competencias que necesita.
3. Crear el marco
Organice las competencias: clasifique la lista en valores fundamentales, competencias básicas, funcionales y de liderazgo. A continuación se muestran algunos ejemplos de cómo puede hacerlo.
| Valores fundamentales | Competencias básicas | Competencias funcionales | Competencias de liderazgo |
|---|---|---|---|
| Diversidad e inclusión, compasión, empatía, integridad y honestidad, responsabilidad personal. | Comunicación, colaboración, teletrabajo, resolución de problemas, capacidad analítica, razonamiento lógico. | Programación, pruebas de software, DevOps, ciberseguridad, edición basada en la guía de estilo APA, cumplimiento normativo. | Visión global, resolución de problemas, resolución de conflictos, inteligencia emocional, habilidades de negociación, conciencia de uno mismo. |
Defina las competencias: puede que piense que habilidades como la comunicación, la colaboración, etc. son obvias. A menudo, no lo son. Es útil definir estas competencias claramente con las acciones clave correspondientes. Por ejemplo, si el teletrabajo es una competencia, podría definirla como:
- Capacidad para realizar el trabajo de forma independiente fuera de la oficina.
- Habilidades de gestión del tiempo
- Capacidad para comunicarse de manera eficaz a través de herramientas de colaboración basadas en texto.
- Familiaridad con herramientas digitales para videoconferencias, uso compartido de pantalla, grabación de pantalla, colaboración virtual, etc.
- Inteligencia emocional para detectar malestar o malentendidos y resolverlos de forma proactiva.
- Disposición a repetir/reiterar conceptos para garantizar su comprensión.
Mientras lo hace, también es útil dar ejemplos. Por ejemplo, podría decir: «Cuando perciba que un compañero tiene dificultades para comprender algo, se ofrecerá de forma proactiva para ayudarle».
Recuerde que las competencias suelen ser habilidades, actitudes y comportamientos difíciles de medir, a diferencia de las métricas clave de rendimiento (KPI) habituales. Sin embargo, eso no es un problema. Considere la posibilidad de utilizar medidas cualitativas para identificarlas y desarrollarlas.
Correlacione competencias: una vez que tenga las categorías, correlacione las competencias con cada rol. Es probable que todos los empleados deban cumplir con los valores y las competencias fundamentales. Tómese el tiempo necesario para correlacionar las competencias funcionales y de liderazgo con los roles específicos a los que son aplicables. Además, defina cómo estas competencias contribuyen al progreso profesional.
La plantilla de mapeo de habilidades de ClickUp es una forma sencilla pero completa de hacerlo. Esta plantilla totalmente personalizable y fácil de usar para principiantes es ideal para registrar, organizar y mapear las competencias de su equipo.
⚡️Archivo de plantillas: Aquí tiene otras plantillas de matrices de habilidades entre las que puede elegir.
4. Implemente el marco y comuníquese entre los equipos.
Introducción: comunique el marco a todos los miembros del personal. Incorpore a los jefes de equipo, gerentes y altos directivos al nuevo marco e invíteles a probarlo en sus procesos de contratación, formación y desarrollo profesional.
Registro: publique el marco de competencias y compártalo con todas las partes interesadas relevantes de la organización. ClickUp Docs le ayuda a crear un documento visualmente atractivo de su marco de competencias y a realizar su uso compartido con el nivel de acceso adecuado.
Implementación: intégrelo en todos los procesos que haya identificado como relevantes al definir los objetivos.
- Si desea utilizar el marco de competencias en la contratación, intégrelo en su software de gestión del talento y diseñe programas de selección relevantes.
- Si lo utiliza en sus evaluaciones anuales, intégrelo en el software de evaluación del rendimiento.
- Si tiene intención de utilizarlo en el desarrollo profesional continuo, integre los datos relacionados con las competencias en sus herramientas de gestión del rendimiento.
Utilice la plantilla de informe de rendimiento de ClickUp para visualizar el rendimiento de cada empleado/equipo en las distintas competencias que ha descrito.
⚡️Archivo de plantillas: Alcance el progreso en sus competencias con estas plantillas de planes de mejora del rendimiento.
Revisar y ajustar: aunque no es útil cambiar constantemente el marco de competencias, es importante revisarlo periódicamente. Por ejemplo, si una de las competencias funcionales de su equipo de marketing es el SEO, es necesario actualizarlo considerablemente en el contexto del uso creciente de la IA.
En momentos decisivos como este, es necesario realizar una revisión exhaustiva de su marco de competencias.
⚡️Archivo de plantillas: Diseñe la revisión de su marco de manera eficaz con estas plantillas de mejora de procesos.
Si mientras lee esto piensa: «Ya tenemos descripciones de puestos, evaluaciones, etc., ¿por qué necesitamos otro marco más?», aquí tiene la respuesta.
Ventajas de un marco de competencias
Un buen marco de competencias refuerza considerablemente la capacidad de una organización para contratar, formar, desarrollar y motivar a los empleados, ya que:
Mejora la contratación: el marco de competencias garantiza que solo se realicen selecciones adecuadas para las posiciones vacantes. Reduce la probabilidad de cometer errores en la contratación y evita problemas relacionados con las habilidades. También minimiza los costes de formación e incorporación una vez que se contrata al candidato.
Establece expectativas claras: establece claramente las expectativas de rendimiento para los candidatos, los empleados y los directivos. Les prepara para el éxito, animándoles a centrar sus esfuerzos en desarrollar las competencias que realmente importan.
Crea transparencia: los marcos de competencias garantizan que todas las partes interesadas estén en sintonía. Los candidatos saben qué se les evalúa. Los empleados saben en qué destacan y qué habilidades les faltan. Esto elimina la ansiedad innecesaria en torno al rendimiento.
Mejora el rendimiento: al tener más claro lo que se necesita para realizar el trabajo, es probable que mejore el rendimiento individual. Cuando toda la organización comparte valores y competencias comunes, el efecto combinado es enorme.
Permite empresas sostenibles: un buen marco de competencias garantiza que la organización sea sólida en el presente y ágil para el futuro. Permite a los líderes empresariales desarrollar habilidades y capacidades que impulsan la ventaja competitiva en el futuro. Facilita la gestión del talento a largo plazo.
Refuerce su marco de competencias con ClickUp
Contratar personal puede ser agotador. Una contratación errónea puede tener como resultado pérdidas considerables en concepto de despido, recontratación, incorporación, formación, etc. Lo peor es que es posible que ni siquiera se dé cuenta de que ha tomado una decisión de contratación ineficaz hasta que sea demasiado tarde.
Por ejemplo, es posible que haya contratado a alguien que es fantástico en programación Python, pero que no tiene las habilidades de colaboración ni la experiencia en el sector necesarias para crear su producto. Para cuando identifique estas carencias, es posible que ya haya incurrido en costes reales y de oportunidad.
Un marco de competencias bien pensado puede evitar tales eventualidades y permitir tomar decisiones informadas. Haga una lluvia de ideas, planifique, cree, implemente y optimice su marco de competencias con ClickUp.