Se prevé que una cuarta parte de los puestos de trabajo cambien en los próximos cinco años, según el Foro Económico Mundial . Esto significa que el 25% de los que hoy estamos extremadamente cualificados en nuestro trabajo puede que ya no lo estemos a finales de esta década.
Si aún no lo están haciendo, todas las organizaciones se enfrentarán pronto a problemas de cualificación. es simplemente cuestión de tiempo. Por lo tanto, la capacidad de identificar y abordar de forma proactiva los problemas de cualificación en el lugar de trabajo puede convertirse en su mayor diferenciador competitivo.
Veamos cómo puedes hacerlo. 📚
Entender el "problema de las competencias"
El término "problema de habilidad" se originó en el mundo de los juegos, a menudo como un peyorativo para aquellos que no podían escalar niveles difíciles en el juego. "Suena como un problema de habilidad", se suele decir en las comunidades de jugadores.
Desde entonces, ha evolucionado hasta convertirse en omnipresente en el mundo de los negocios, como descripción de un reto empresarial.
¿Qué es un problema de habilidad?
En el lugar de trabajo, un problema de competencias es la diferencia entre las capacidades actuales de un empleado y lo que se necesita para desempeñar su rol. La diferencia puede estar en las habilidades técnicas de una persona, en sus conocimientos, en su competencia con las herramientas, en sus habilidades de comportamiento, etc.
¿Cuáles son las causas de los problemas de competencias?
Hay varias fuerzas internas, externas y del mercado que causan problemas de competencias en las organizaciones. He aquí algunas de ellas.
#### **Avance tecnológico
La tecnología evoluciona tan rápidamente que mantenerse al día puede ser difícil. Por ejemplo, durante la era de la transformación digital, había una enorme brecha de habilidades en torno a la tecnología de nube, incluso cuando la competencia altamente prevalente en mainframes se estaba volviendo redundante.
Evolución de la empresa
Los modelos de empresa y las estructuras operativas están cambiando. Los equipos remotos y los equipos híbridos están ahora en todas partes.
Supongamos que alguien se siente incómodo utilizando herramientas de colaboración basadas en texto, como Slack, o software de videoconferencia, como Zoom, o trabajando de forma asíncrona con un equipo remoto. En ese caso, podrían tener un problema de habilidades de comportamiento.
La aparición de nuevos sistemas
Un caso paradigmático es la GenAI. Por ejemplo, con Herramientas artísticas de IA crear diseños a una velocidad y calidad insuperables, la habilidad de un diseñador evolucionará hacia ser capaz de hacer buenas indicaciones. Aquellos que no puedan trabajar con texto o aprender ingeniería de indicaciones pueden tener problemas de habilidad.
La necesidad de nuevas habilidades
El trabajo del conocimiento es el tipo de trabajo que crece más rápidamente en todo el mundo hoy en día. Según The Wall Street Journal que "las ocupaciones relacionadas con el trabajo del conocimiento han añadido más puestos de trabajo que ningún otro año desde la década de 1980: alrededor de 1,9 millones al año"
Este cambio está creando una creciente necesidad de habilidades cognitivas, como el pensamiento crítico, el razonamiento lógico, la persuasión, etc., que no sólo son difíciles de encontrar, sino también de evaluar. El impacto de estos problemas de habilidades en la productividad de los empleados puede ser inmenso.
¿Cómo afecta a la empresa un problema de competencias?
Fundamentalmente, si uno no tiene las habilidades necesarias para hacer un trabajo, fracasará. Sin embargo, el dilema empresarial de un problema de competencias no es tan blanco o negro.
Veamos algunas de sus manifestaciones.
Mal rendimiento: La deficiencia de una habilidad en cualquier campo producirá malos resultados. Un ejecutivo de atención al cliente sin habilidades para resolver problemas probablemente creará insatisfacción entre los usuarios. Un vendedor con problemas de habilidad cerrará menos tratos. Un redactor con problemas de habilidad creará contenidos poco persuasivos o atractivos.
Retrasos: Los problemas de habilidad pueden causar retrasos en la entrega, ya que la persona en cuestión necesita aprender a completar la tarea. Por instancia, un desarrollador puede saber codificar con Python pero no entender su aplicación en casos de uso de ciencia de datos. Aprender y ponerse al día lleva tiempo.
Problemas de calidad: Sin las habilidades adecuadas, la calidad de la entrega será inferior a la ideal. Si el diseñador de una app no está lo suficientemente capacitado para traducir su intención con claridad y transmitirla al desarrollador, el producto final no será de calidad.
Pérdida de oportunidades: Pueden perderse oportunidades apasionantes si no se cuenta con las habilidades necesarias para aprovecharlas. Si un equipo con problemas de cualificación tarda el doble en entregar un proyecto, puede que sólo obtenga la mitad de los ingresos potenciales.
Los directivos de las empresas son conscientes de ello y han empezado a crear sistemas para solucionarlo. Un cambio clave es el de las métricas de rendimiento.
Además de las medidas tradicionales de productividad, la dirección de la organización está impulsando el uso de encuestas a los empleados, comentarios de 360 grados, perfiles de roles, etc., para colmar la brecha de competencias. Pero esto es sólo el principio.
Para superar eficazmente los problemas de competencias, las organizaciones deben crear capacidades sostenibles para identificarlos y abordarlos. El primer paso para ello es saber qué tipo de problemas de competencias pueden surgir.
Tipos de problemas de competencias en el lugar de trabajo
No todos los problemas de competencias son iguales. Dependiendo de la naturaleza del trabajo, los problemas de destreza se presentan en innumerables variedades. Hemos cubierto los tipos más comunes.
Problemas de competencias técnicas
La destreza técnica es el conocimiento especializado, la experiencia o la competencia básica relacionada con una tarea o un trabajo concretos. Para un escritor, el conocimiento de las reglas gramaticales y sintácticas es una habilidad técnica. Para un desarrollador, el dominio de un lenguaje de programación sería una
ejemplo de competencia básica
.
Se trata de la habilidad fundamental para cualquier trabajo, sin la cual no se puede ser productivo.
Problemas de falta de conocimientos
Se habla de brecha de conocimientos cuando una persona no dispone de toda la información que necesita para completar su trabajo. Para ser claros, no se trata de que la empresa no comparta información interna, sino de que el empleado no posee los conocimientos básicos que se esperan de alguien en su rol.
Por ejemplo, un director de marketing que no esté familiarizado con Instagram o un abogado que no esté familiarizado con la normativa más reciente tendrán problemas de destreza.
Los conocimientos necesarios para cada rol son el contexto intangible en el que trabajan todos los miembros del equipo. Los problemas de conocimientos pueden crear confusión, malentendidos y caos, afectando drásticamente al rendimiento.
Problemas de habilidades blandas
Las destrezas interpersonales, también conocidas como destrezas de comportamiento, son habilidades interpersonales que crean interacciones, colaboraciones y comunicaciones fluidas y fructíferas. Para un gestor de proyectos, una deficiente habilidades organizativas son un problema. En el caso de un jefe de equipo, la incapacidad para dar opiniones constructivas puede ser un problema.
Forman el pegamento que mantiene unida a una organización. La falta de competencias interpersonales no siempre es un obstáculo total, pero puede afectar significativamente a la productividad, la calidad, el rendimiento y la moral del equipo.
Problemas de habilidades de adaptación
En el panorama empresarial actual, propenso a las perturbaciones, la adaptabilidad es la clave del éxito. Si no puede adaptarse, le resultará difícil crecer. Esto significa que necesita desarrollar habilidades en varios aspectos de la adaptabilidad, como el pensamiento crítico, el razonamiento lógico, la toma de decisiones, el aprendizaje continuo, etc.
Por ejemplo, un trabajador del conocimiento sin capacidad de gestión de tareas o un jefe de producto que tiende a ser indeciso y tarda en tomar decisiones, ambos tienen problemas de adaptación.
Las capacidades de adaptación son necesarias para desenvolverse en el trabajo diario. Sin ellas, es probable que un empleado se sienta abrumado, estresado o agotado, y a menudo nunca busque ayuda.
Pero, ¿cómo saber si alguien carece de la capacidad técnica para tomar una decisión o de la capacidad de adaptación para imaginar sus consecuencias? Averigüémoslo.
Cómo identificar problemas de habilidades
Como hemos visto, los problemas de habilidad son extraordinariamente complejos y difíciles de identificar. También son subjetivos y emocionales porque estamos haciendo juicios sobre las personas. Para eliminar cualquier tipo de sesgo, es necesario contar con un proceso claro y objetivo para identificar los problemas de competencias.
He aquí un marco que puede utilizar.
Realice un análisis de roles: Examine cada rol laboral de la organización. Identifique sus metas a corto y largo plazo. Haz una lista de las habilidades correspondientes que cada rol necesita actualmente y requerirá en el futuro.
Por ejemplo, puede encontrar una lista de competencias de gestión de productos aquí. Utilizándolo como inspiración, puede condensar el análisis de competencias para los roles de su empresa.
Para capacidades específicas de un puesto, pruebe el
/ref/ https://clickup.com/templates/technical-skills-matrix-t-205427994 Plantilla de matriz de competencias técnicas de ClickUp /%href/
. Esta plantilla, fácil de usar para principiantes y altamente personalizable, le permite realizar un seguimiento de las competencias de cada empleado e identificar las carencias de forma periódica.
Plantilla de matriz de competencias técnicas de ClickUp
Recoge las aportaciones de las partes interesadas: Pida a los directores y jefes de equipo una lista de todas las competencias que tienen sus equipos. Recopile información cualitativa sobre dónde ven problemas de competencias. Si puede, consulte sus conclusiones con clientes y partes interesadas externas para obtener una visión más amplia.
Encuesta a tus empleados: Una encuesta exhaustiva a los empleados le ayudará a comprender cómo se ven a sí mismos.
Realice evaluaciones: En caso de duda, administre evaluaciones de habilidades como cuestionarios, exámenes prácticos y simulaciones gamificadas. También puede utilizar software de supervisión de empleados para el seguimiento del tiempo o de los procesos seguidos.
Plantilla de análisis de carencias de competencias ClickUp
Organice sus hallazgos y obtenga información utilizando
Plantilla de análisis de carencias de competencias de ClickUp
. Esta plantilla de nivel intermedio le permite clasificar las competencias, asignarles importancia, establecer puntuaciones objetivo y definir posibles elementos de acción.
Correlaciona estas competencias: Ahora, compara las competencias necesarias y las disponibles. Haz una lista de las habilidades de las que careces ahora y de las que podrías tener problemas en el futuro.
Plantilla de mapas de competencias ClickUp
Eso debería darte una vista clara de tus problemas de habilidad. Ahora es el momento de resolverlos. Si desea contratar personal para solucionar sus problemas de cualificación, pruebe con Plantilla para correlacionar competencias de ClickUp para mejorar la calidad de los candidatos.
Sin embargo, la contratación no es la única solución. También debe mejorar la cualificación de su plantilla actual y ajustarla para que alcance el intento correcto en el futuro. Veamos cómo.
Problemas de cualificación
Si está pensando: "Sé que tenemos algunos problemas de cualificación, pero es normal y lo estamos haciendo bien", piénselo de nuevo. En Foro Económico Mundial calcula que abordar el problema de las cualificaciones podría dar como resultado un aumento del PIB de 6,5 millones de dólares en 2030.
Así pues, pongámonos en marcha. Una vez identificados los problemas de competencias, la única respuesta es desarrollarlas. He aquí algunas ideas y formas de llevarlas a cabo con las herramientas correspondientes, como ClickUp para la gestión del conocimiento.
1. Diseñe programas de formación dirigidos
La mayoría de los problemas de competencias que ha identificado pueden resolverse con formación y educación específicas en el formato que más le convenga. A continuación encontrará algunos ejemplos.
Talleres interactivos: Retos de comunicación en el lugar de trabajo pueden resolverse con talleres. Puedes reunir al equipo en una sesión de colaboración en la que los moderadores pueden mostrar respuestas para diversos escenarios.
Cuadernos de organización: Puedes ajustar marcos y buenas prácticas para cómo mejorar las habilidades de comunicación escrita en el trabajo . Esto puede ser tan sencillo como ajustar una guía de estilo o dar a su equipo una lista de control que seguir en la comunicación escrita, como correos electrónicos de ventas, campañas de marketing, publicaciones en redes sociales, etc. Documentos ClickUp es un lugar estupendo para consolidar sus libros de jugadas y ponerlos a disposición de los miembros pertinentes del equipo. También puede reunir a expertos en la materia para que colaboren en el material.
clickUp Docs para la creación de materiales de formación organizativa
Certificaciones externas: Para enseñar a alguien
cómo convertirse en un mejor programador
puedes inscribirlos en cursos de formación externos. También puedes inscribirlos en certificaciones sobre herramientas como AWS o Microsoft Azure para salvar la brecha de conocimientos.
2. Fomente las tutorías
La tutoría proporciona una forma estructurada para que los empleados reciban orientación y compatibilidad de colegas más experimentados. La relación puede ayudar a los tutelados a identificar sus carencias de competencias y a desarrollar estrategias para superarlas de forma independiente.
Sin embargo, si desea resolver problemas específicos de habilidades con la tutoría, es importante adoptar un enfoque estratégico. He aquí cómo hacerlo.
Diseñe su programa de tutoría
Defina claramente la estructura. Incluya lo siguiente:
- Cómo se emparejarán mentores y alumnos
- Con qué frecuencia se reunirán
- Durante cuánto tiempo se reunirán
- Cómo se reunirán, ya sea individualmente o en grupo
Fije metas y expectativas
La meta principal de esta tutoría es abordar problemas de habilidades. Por lo tanto, anime al mentor y al alumno a establecer objetivos al respecto. Por ejemplo, un objetivo podría ser: "Aprender a tomar decisiones y presentarlas con confianza a la alta dirección para febrero de 2025"
Basándose en esto, el mentor puede formar al mentee en
habilidades de autogestión
prácticas de toma de decisiones, persuasión, comunicación, etc.
establece las metas correctas y progresa de forma constante_
Utilice una herramienta como
Metas de ClickUp
para que estos objetivos sean visibles en todo momento. También puede desglosar estos objetivos en tareas, cuya finalización se acumula hasta la consecución de la meta.
Formar a los mentores
La capacidad de los mentores también puede ser un problema. Evítelo con una formación periódica de los mentores:
- Escuchar activamente
- Fomentar la retroalimentación
- Colaboración en la resolución de problemas
- Uso compartido de experiencias personales
- Adaptar el enfoque de la tutoría a las necesidades de los alumnos
- Medición del progreso y optimización
siga el progreso de las métricas importantes con los cuadros de mando de ClickUp
Paneles de ClickUp
es una gran herramienta para medir el progreso a través de diversas métricas. Personalice los paneles con widgets de su elección y controle las actualizaciones en tiempo real.
3. Fomente una cultura de aprendizaje continuo
Las empresas que ofrecen oportunidades de aprendizaje continuo tienen un 92% más de probabilidades de innovar y un 37% más de productividad,
. Para abordar eficazmente los problemas de competencias, cree una cultura que valore y compatibilice
el aprendizaje continuo
.
Añada el aprendizaje a las metas de su empresa: Incluya el aprendizaje como parte de los KPI de los empleados. Puede reservar entre un 10 y un 15% de sus áreas de resultados clave para la formación continua.
Fomente la curiosidad: Cree un espacio seguro donde usted y sus empleados puedan hacer preguntas, explorar nuevas ideas, experimentar y aprender de los errores, gratis, gratuito/a y sin miedo a ser juzgados. Esto no tiene por qué limitarse a las reuniones.
Estas conversaciones pueden producirse en tiempo real y contextualmente con una herramienta de colaboración como ClickUp. La herramienta
Vista del chat de ClickUp
consolida todas las conversaciones para que mentores y alumnos puedan acceder a ellas fácilmente y centrar su atención en ellas más adelante.
Comuníquese, comparta opiniones y manténgase conectado con ClickUp
Habilite oportunidades de autoaprendizaje: Pague suscripciones a plataformas de e-learning o certificaciones para que sus empleados puedan aprender y aumentar sus habilidades. También ayuda disponer de presupuestos para comprar libros, asistir a conferencias, etc. que permitan el aprendizaje informal. Una asignación o estipendio para aprendizaje y desarrollo indica a tus empleados que inviertes en su crecimiento y preparación para el futuro.
Por ejemplo, un jefe de equipo recién ascendido o el responsable de ingeniería de otro sector pueden necesitar compatibilidad en los siguientes aspectos
cómo desarrollar habilidades de liderazgo
. En estos casos, el autoaprendizaje puede ser la forma más eficaz.
4. Crear revisiones basadas en el aprendizaje
La gente trabaja para aquello por lo que sabe que va a ser evaluada. Convierta el aprendizaje y la mejora de las competencias en una métrica clave del rendimiento de su equipo.
Por ejemplo, si la revisión del rendimiento de final de año no incluye objetivos de aprendizaje, no hay incentivo para que alguien mejore sus conocimientos. Aproveche un
software de gestión de competencias
para hacer sistemáticamente lo siguiente.
- Incluir metas de aprendizaje para cada empleado
- Revise periódicamente el progreso hacia las metas de aprendizaje
- Haga que apliquen lo aprendido a la práctica y evalúe la mejora del rendimiento
Lo anterior puede parecer el trabajo a tiempo completo de un equipo de aprendizaje y desarrollo. En muchos sentidos, lo es. Sin embargo, invertir en abordar los problemas relacionados con las habilidades ofrece beneficios extraordinarios.
Beneficios y retos de abordar los problemas de competencias
Abordar los problemas de competencias capacita a una organización para:
- Aumento de la productividad al poder hacer el trabajo mejor y más rápido
- Mejora de la eficacia del equipo como resultado de una colaboración más significativa
- Mejor capacidad de resolución de problemas en toda la jerarquía de la organización
- Empleados más felices y motivados por las oportunidades de crecimiento
- Mayor satisfacción en el trabajo, moral y reducción de la rotación
Pero no todo son rosas. Abordar los problemas de competencias también plantea un número de retos.
Para empezar, no siempre es agradable hablar de un "problema de aptitudes". Decirle a un empleado que tiene un problema de habilidades suena a reprimenda. Para superarlo se necesita empatía y persistencia.
A menudo, las organizaciones carecen de recursos para formar y orientar a sus empleados. Los directivos y los altos cargos también están saturados de trabajo, lo que no les deja espacio para ayudar a los demás.
Y luego está el problema fundamental de identificar el déficit de competencias. A esto hay que añadir el efecto Dunning-Kruger, por el que las personas con escasa capacidad o conocimientos sobrestiman su competencia. Este sesgo perpetúa las deficiencias en las capacidades y limita las oportunidades de desarrollo.
Haga que las competencias no sean un problema con ClickUp
Dicen que el cambio es inevitable. La tecnología va a cambiar. Seguirán apareciendo herramientas transformadoras como GenAI. Gran parte del trabajo no creativo se va a automatizar. Las habilidades populares hoy en día van a quedar obsoletas muy pronto.
Por lo tanto, para cualquier organización que quiera tener éxito, abordar los problemas de habilidades no es negociable.
Y lo que es más importante, los problemas de cualificación deben abordarse de forma estratégica, organizada y centrada en las personas. Es necesario trazar sus planes de formación, crear material educativo, crear proyectos de aprendizaje, establecer metas, gestionar el progreso y mucho más. Esa es la única manera de crear un camino sostenible para resolver su problema de habilidades.
Para hacer todo esto y mucho más, necesita una sólida herramienta de gestión de proyectos como ClickUp. Con una sólida gestión de conocimientos, gestión de tareas, gestión del tiempo, numerosos
plantillas de matrices de competencias
y una potente IA, ClickUp tiene todo lo que necesita para prepararse para el futuro.
Planifique, gestione y actualice eficazmente el talento dentro de su organización.
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