Hay mucha sabiduría sobre gestión en todo el mundo. Los líderes empresariales, los investigadores y las publicaciones crean teorías y diseñan nuevas estrategias todo el tiempo.
Tomemos por ejemplo estrategias de ajuste de metas . Los OKR, los KPI, los cuadros de mando integral, las metas SMART, el método Get Things Terminada, el marco WOOP, etc., son sólo algunos de los muchos disponibles hoy en día. A medida que el mercado y la economía evolucionan, se desarrollan nuevos marcos cada día.
A pesar de la fuerte competencia de múltiples sistemas nuevos, los dos principios de ajuste de metas que han resistido el paso del tiempo son los Objetivos y Resultados Clave (OKR) y la Dirección por Objetivos (DPO).
En esta entrada del blog, exploraremos ambos en detalle y examinaremos las diferencias entre OKR y MBO.
¿Qué es la DPO?
La Dirección por Objetivos (DPO) es un enfoque de evaluación del rendimiento que ayuda a toda la organización a establecer metas claramente definidas y a trabajar estratégicamente para alcanzarlas a lo largo del tiempo.
Diseñada por el consultor de gestión Peter Drucker en su libro de 1954 "The Practice of Management", la MBO se caracteriza por:
- Alineación: Las metas individuales se alinean con los objetivos de la organización, garantizando que todos trabajan para lograr los mismos resultados
- Planificación: Las DPM permiten a los directivos planificar el enfoque adecuado para alcanzar dichas metas
- Colaboración: En las OBM, los directivos y los empleados trabajan juntos para ajustar sus propios objetivos basándose en los resultados históricos y en una visión de futuro
- Flexibilidad: La OBM no es rígida en sus recomendaciones; las organizaciones son libres de diseñar sus objetivos y planes de logros en función de sus necesidades
la práctica de la gestión (Fuente:) Google Libros )_
¿Cómo funciona el proceso MBO?
En su formulario más sencillo, la gestión por objetivos es una forma de fijar metas y trabajar para alcanzarlas. Sin embargo, con el tiempo y la escala, puede volverse increíblemente compleja. El siguiente proceso de cinco pasos ayuda a ponerlo en práctica con eficacia, independientemente del tamaño de su organización.
Objetivos: Los directivos y los empleados definen en colaboración objetivos específicos, medibles, alcanzables, pertinentes y sujetos a plazos (SMART). Estos objetivos se alinean con las metas generales de la organización.
Planes de acción: Los directivos crean planes de acción para alcanzar los objetivos de sus equipos. Los empleados lo hacen para sí mismos. Este paso suele incluir la definición de recursos, cronogramas y responsabilidades.
**Seguimiento: Los equipos utilizan marcos de gestión del rendimiento y procesos de revisión como controles, evaluaciones, reuniones individuales para garantizar que los objetivos van por buen camino.
Evaluación: Al final del periodo especificado, los equipos evalúan el rendimiento de cada objetivo que se han fijado. Si es necesario, ajustan las metas o los planes de acción sobre la marcha.
Retroalimentación: Basándose en la evaluación, los directivos dan feedback a sus empleados. Este es también el paso en el que se diseñan las recompensas del empleado, como aumentos, promociones, etc.
El ciclo se repite con nuevos objetivos para el periodo siguiente, continuando el proceso de alineación y mejora.
¿Cuáles son los pros y los contras de la MBO?
Como todo sistema de ajuste de metas, las OBM tienen sus pros y sus contras. En función del tamaño, la estructura, las metas, etc. de su organización, puede optar por adaptar las OBM para capitalizar lo que funciona y minimizar lo que no.
Pros de la OBM
Alineación: Las OBM alinean los objetivos individuales, los del equipo y los de la organización. Esto minimiza drásticamente las posibilidades de que la gente haga sus propias cosas sin una dirección unificada.
**Claridad: El ajuste de objetivos claros y específicos indica a los empleados lo que se espera de ellos. Esto reduce la ambigüedad y la carga emocional que deben soportar como parte de su trabajo.
Compromiso: El ajuste de metas en la OBM se termina en colaboración con el equipo, lo que aumenta su compromiso, propiedad y motivación general para alcanzar sus objetivos.
Desventajas de la MBO
Tedioso: El proceso de ajuste, revisión y evaluación de objetivos puede llevar mucho tiempo, especialmente en organizaciones grandes.
Complejo: El goteo de metas desde el nivel organizativo hasta cada individuo exige un proceso complejo. Cualquier pérdida en la traducción puede hacer que todo el proceso resulte inútil.
Enfoque limitado: La OBM da prioridad a la cuantificabilidad. Como resultado, centrarse demasiado en objetivos específicos y cuantificables puede llevar a descuidar otras áreas cualitativas, como la innovación o la colaboración en equipo.
Mentalidad a corto plazo: La OBM puede fomentar a veces una mentalidad a corto plazo, en la que los empleados dan prioridad a las metas inmediatas frente al crecimiento o la sostenibilidad a largo plazo.
Todo eso está bien, pero ¿qué aspecto tiene la DPO en la práctica? He aquí cómo.
Ejemplos de MBO en el mundo real
Si tuviera que aplicar la gestión por objetivos a varios aspectos de su organización, esto es lo que podría parecer.
1. Dirección por objetivos en equipo de ventas
Objetivo: Aumentar un 10% los ingresos trimestrales por ventas.
Plan de acción:
- Identificar un número X de clientes potenciales adicionales
- Aumentar los esfuerzos de captación de clientes en un 25%
- Mejorar la tasa de conversión del 20% al 23
Seguimiento: Implantar un nuevo sistema CRM para mejorar el seguimiento de clientes potenciales.
Evaluación: Al final de cada trimestre, se medirá el porcentaje de aumento de los ingresos por ventas y se comparará con el objetivo del 10%.
2. MBO en marketing
Objetivo: Aumentar el tráfico del sitio web en un 35% en seis meses.
**Plan de acción:
- Crear tres nuevos contenidos netos a la semana, como entradas de blog, infografías y vídeos
- Optimizar el sitio web para mejorar la clasificación en los motores de búsqueda
- Ejecutar anuncios en línea dirigidos para atraer tráfico
Supervisión: Ajuste de la analítica del sitio web en tiempo real con (elaboración de) informes precisos.
**Evaluación: Mida el aumento del tráfico y evalúe si cumple el objetivo del 35%.
3. MBO en atención al cliente
Objetivo: Mejorar la puntuación de satisfacción del cliente (CSAT) en un 20% durante el próximo trimestre.
Plan de acción:
- Reducir el tiempo medio de respuesta a las consultas de los clientes a menos de 2 minutos
- Reducir el tiempo de espera a menos de 10 segundos
- Introducir un chatbot de autoservicio para las consultas más frecuentes
Supervisión: Implantar un sistema de comentarios de los clientes para realizar un seguimiento de las puntuaciones de CSAT.
Evaluación: Medir la CSAT y compararla con la meta de mejora del 20%.
Con esto, tenemos una imagen completa de cómo es la MBO. Veamos cómo se compara el OKR.
¿Qué es el OKR?
Objetivos y Resultados Clave (OKR) es un marco organizativo de ajuste de metas introducido en la década de 1970. El marco consta de dos componentes clave: objetivos cualitativos de alto nivel y resultados clave anidados y medibles.
¿Cómo funciona el proceso OKR?
Los equipos de una organización se reúnen para definir dos cosas concretas: los objetivos y los resultados clave.
Objetivos: Metas cualitativas de alto nivel que definen lo que se quiere conseguir. Son ambiciosos, inspiradores y están diseñados para hacer avanzar a la organización o al equipo.
Resultados clave: Resultados específicos y mensurables que indican el progreso hacia la consecución de los objetivos. Cada objetivo suele tener de 3 a 5 resultados clave cuantificables, que permiten a los equipos medir el progreso y determinar si han cumplido los objetivos.
En conexión con los OKR, es posible que hayas oído hablar del cuadro de mando integral. A continuación le explicamos en qué consiste OKR y cuadro de mando integral tendrá este aspecto.
Pros y contras de los OKRs
Popularizado por Andrew Grove, el antiguo CEO de Intel en su libro 'High-output Management', el marco OKR es muy común en la industria tecnológica, utilizado por Google, Microsoft, Twitter, Uber y otros. He aquí por qué.
Pros de los OKR
Alineación: Al igual que el MBO, los OKR ayudan a alinear las metas individuales, de equipo y organizacionales, asegurando que todos trabajen hacia las mismas prioridades estratégicas.
Transparencia: Los OKR suelen ser compartidos por toda la organización, lo que promueve la transparencia. Esta visibilidad fomenta la responsabilidad, ya que todo el mundo puede ver en qué están trabajando los demás y cómo van las cosas.
Adaptabilidad: Normalmente, los OKR se ajustan a periodos más cortos (por ejemplo, trimestralmente), lo que permite a las organizaciones adaptarse rápidamente a los cambios. Los equipos pueden revisar o establecer nuevos OKR a medida que cambian las prioridades.
A pesar de ello, los OKR no son perfectos.
Contras de los OKR
Centrados en los números: Dar prioridad a los resultados clave cuantificables puede conducir a una cultura "orientada a los números", en la que se infravaloran los aspectos cualitativos del trabajo, como la creatividad y la innovación.
Outlook a corto plazo: Al ajustar los OKR para periodos más cortos, a veces se pueden pasar por alto los objetivos estratégicos a largo plazo, lo que puede dar lugar a una desalineación.
Complejidad: Si no se gestiona adecuadamente, el proceso de OKR puede volverse complejo y abrumador, especialmente si hay demasiados objetivos o resultados clave. Esto puede llevar a confusión y resultar contraproducente.
Ejemplos reales de OKR
¿Qué aspecto tiene en la realidad este marco de ajuste de metas tan popular? He aquí algunos ejemplos Ejemplos de OKR para demostrarlo.
1. OKR en equipo de ventas
Objetivo: Incrementar los ingresos trimestrales procedentes de nuevos clientes.
Resultados clave
- Cerrada acuerdos con al menos cinco nuevos clientes
- Alcanzar 500.000 dólares de ingresos procedentes de nuevas cuentas
- Aumentar el tamaño medio de los acuerdos en un 10% con respecto al trimestre anterior
2. OKR en gestión de productos
Objetivo: Lanzar una nueva función para mejorar la retención de usuarios.
**Resultados clave
- Aumentar la retención de usuarios en un 30% en los tres meses siguientes al lanzamiento de la función
- Conseguir que el 90% de los clientes haya utilizado la nueva función al menos una vez
- Obtener una puntuación CSAT de siete o más en las encuestas posteriores al lanzamiento de la nueva función
3. OKR en ingeniería
Objetivo: Mejorar la fiabilidad del sistema y reducir el tiempo de inactividad.
Resultados clave
- Reducir el tiempo de inactividad del sistema en un 60% en comparación con el trimestre anterior
- Lograr un tiempo de actividad del 99,9% para las aplicaciones de misión crítica
- Resolver el 95% de las incidencias críticas en las 24 horas siguientes a su detección
Bonificaciones: Éstas son algunas metas de gestión de proyectos para que los tenga en cuenta.
Si estás atento, habrás notado la ligera diferencia en los procesos de OKRs y MBO. He aquí los detalles.
Diferencia entre MBO y OKR
Tanto MBO como OKR se centran en dividir sus propios objetivos organizativos en metas medibles a nivel de equipo/individual para una implementación más efectiva. Los puntos en común terminan ahí. A través de varios parámetros, aquí están las diferencias clave entre los dos.
| Aspect | MBO | OKR |
|---|---|---|
| Estructura | Las metas de MBO se establecen para cada individuo/departamento, en alineación con los objetivos generales de la organización. A continuación, se crean planes de acción, seguimiento, evaluación y procesos de recompensa. | Los OKR consisten en objetivos de alto nivel compatibilizados con 3-5 resultados clave (u objetivos). El modo en que los equipos alcanzan estas metas depende de ellos. |
| Cronograma e implementación | Los objetivos en la OBM se fijan para un año, centrándose en planificar y definir los pasos necesarios para alcanzarlos. El proceso puede volverse rígido o incluso obsoleto a lo largo del año, con actualizaciones menos frecuentes. | Los OKR se ajustan para cada trimestre. Este marco fomenta el ajuste de las metas y hace hincapié en las revisiones y actualizaciones periódicas. La atención se centra en la flexibilidad, la agilidad y la evolución con las demandas del mercado. |
| Proceso de evaluación del rendimiento | MBO establece la evaluación y las recompensas al final del proceso. Las revisiones tienen lugar al final del año, vinculando estrechamente el rendimiento a la compensación y las promociones. | En los OKR, la gestión del rendimiento es dinámica y continua. Se revisa periódicamente la consecución de resultados clave, utilizándola como herramienta para la mejora continua y la alineación. |
| Transparencia | La MBO mantiene las metas en privado. Hay poco énfasis en la transparencia en toda la organización. | Los OKR suelen ser transparentes y visibles en toda la organización. Esta transparencia fomenta la alineación y la responsabilidad. |
Aplicación
Los OBM y los OKR también se aplican de forma diferente según los escenarios. Por ejemplo, digamos que el objetivo del departamento de RRHH podría ser reducir la rotación de empleados.
En MBO,
- El plan de acción sería llevar a cabo la normalización de la compensación, implementar una plataforma de compromiso de los empleados, agilizar las entrevistas de salida, etc
- Los equipos supervisarán las salidas de la organización y los motivos correspondientes
- Evaluarán la rotación de empleados en función de las metas
En OKR,
Los resultados clave serían
- Puntuaciones de satisfacción de los empleados
- Índices de retención
- Procesos de incorporación completados, etc.
Como puede ver, estos dos marcos adoptan enfoques ligeramente diferentes para alcanzar las metas. ¿Es uno mejor que el otro? Quizá dependa de a qué lo apliques.
Ventajas de los OKR sobre los MBO
Los OKR son extremadamente populares. De hecho, Larry Page, el cofundador de Google, llega a decir que " Los OKR nos han ayudado a crecer 10 veces más, muchas veces más" ." Así que, naturalmente, algo tiene a su favor. Veamos qué.
Agilidad
El marco OKR recomienda revisiones trimestrales, a veces incluso menos. Esto es ideal para industrias que evolucionan rápidamente, como la tecnología, porque permite ajustes y realineamientos frecuentes. En esencia, hace que los equipos sean ágiles.
Mejora continua
Los ciclos de revisión más cortos de los OKR hacen que el rendimiento se discuta con regularidad. Los equipos realizan retrospectivas, identifican las causas de los problemas y los abordan casi al instante. Esto permite la mejora continua, que es la base de los equipos de software ágiles.
Ambiciosidad
Los OKR suelen ser objetivos ambiciosos, es decir, metas que superan los límites de lo que los equipos pueden lograr. Esto fomenta una mentalidad de crecimiento, ya que los equipos están motivados para pensar en grande y desafiar el status quo.
En cambio, las OBM tienden a ser más reacias al riesgo y se centran en metas alcanzables, a menudo conservadoras.
No medibles
A pesar de centrarse en gran medida en las métricas, los OKR también ofrecen espacio para los objetivos cualitativos. De hecho, en el marco de los OKR se recomienda que los objetivos sean cualitativos y aspiracionales. Esto ayuda a los equipos a pensar más allá de los límites de lo que ya existe.
Llevar los OKR y los MBO al equipo
Que los OKR tengan una ligera ventaja no significa que los MBO sean ineficaces. Dependiendo de las metas de su organización, industria, tamaño, producto, etc., uno podría tener la ventaja en el juego de OKR vs. MBO.
Por ello, hemos elaborado un marco exhaustivo para aplicar ambos métodos en su organización utilizando software de ajuste de metas como ClickUp.
Definir objetivos
El primer paso para implantar MBO u OKR es definir el objetivo. Asegúrese de que lo son:
- Alineados con la misión, visión y metas a largo plazo de la empresa
- Relevantes para la estrategia global de la organización
- Suficientemente claros para que todos los miembros del equipo los entiendan y los asuman
Objetivos en la OBM
Si está utilizando el marco de la MBO, es posible que desee establecer metas SMART. Esto significa que fijará objetivos específicos, mensurables, alcanzables, pertinentes y sujetos a plazos para cada individuo y equipo.
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Objetivos en OKR
Por otro lado, si utilizas OKR, ajusta metas más aspiracionales y cualitativas. Utilice Documentos ClickUp o Pizarras ClickUp para colaborar con el equipo sobre qué medir y cómo.
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Cuando esté listo para ajustarlo, no lo construya desde cero. Utilice Plantilla de OKRs de ClickUp para establecer la cadencia de planificación, listar las metas, supervisar el progreso y mucho más. Esta plantilla fácilmente adaptable ofrece una variedad de vistas, que le ayudarán a gestionar todo el plan OKR con facilidad. Puede elegir la vista que mejor se adapte a sus necesidades.
En caso de duda, pida ayuda. Utilice Cerebro ClickUp para idear y generar metas estratégicas. Pídele a la IA que genere OKRs basados en las tareas existentes de cualquier proyecto. Úsalo para crear múltiples OKRs y MBOs en un abrir y cerrar de ojos.
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Configuración de la monitorización
Tanto si utiliza MBO como OKRs, necesita supervisar el progreso. En MBO, hará un seguimiento del progreso de los planes de acción. Con los OKR, evaluará el intento correcto en función de los resultados clave.
En Panel de ClickUp es el lugar perfecto para supervisar y mejorar el rendimiento de la organización a través de diversas metas y métricas. Este panel altamente personalizable le permite añadir widgets de las metas que más le interesan.
Si está utilizando OKRs, ClickUp tiene predefinidos Panel OKR para visualizar tu rendimiento, identificar los cuellos de botella y detectar los riesgos a tiempo.
obtenga información instantánea del cuadro de mando OKR
Realice revisiones eficaces
Revisiones de rendimiento en MBO
MBO anima a los equipos a realizar evaluaciones formales del rendimiento al final de cada año. Puede añadir reuniones trimestrales para debatir los progresos en periodos más cortos. En cualquier caso, considere la posibilidad de elegir herramientas de evaluación para automatizar partes de este proceso.
Plantilla de evaluación del rendimiento de ClickUp
Dedique tiempo a debatir los comentarios, ajustar los planes y mantener el rumbo de los objetivos. Utilice Plantilla de evaluación del rendimiento de ClickUp para agilizar los debates, realizar un seguimiento del rendimiento individual de cada empleado e impulsar mejoras incrementales a lo largo del tiempo.
Trace una línea de visión clara entre el logro de la meta y las recompensas, como compensaciones, bonos o promociones.
Enfoque de mejora continua en OKR
Los sistemas de ajuste de metas OKR fomentan ciclos de revisión más cortos, normalmente un trimestre. Sin embargo, los equipos ágiles realizan retrospectivas cada sprint (dos semanas) o cada mes. Esto ayuda a gestión continua del rendimiento la gestión continua del rendimiento es la clave para mantener el seguimiento de los distintos elementos en movimiento y lograr un mayor control.
Realizar revisiones eficaces,
- Recopile datos sobre las métricas clave
- Discutir las razones de los incumplimientos (si se han sobrepasado los objetivos, considerar si las metas eran demasiado fáciles)
- Explore estrategias para mejorar el rendimiento
- Vuelva a comprometerse con sus objetivos y resultados clave
Plantilla del marco OKR de ClickUp
Plantilla del marco OKR de ClickUp le ayuda a gestionar todo el proceso sin esfuerzo. Utilice esta plantilla altamente personalizable para aclarar los objetivos de su equipo, señalar las áreas clave de resultados, ajustar los objetivos y alcanzarlos.
Si esta plantilla no satisface sus necesidades, eche un vistazo a las otras plantillas de ClickUp Plantillas OKR .
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El paso de los MBO a los OKR refleja la creciente necesidad de agilidad, transparencia y ambición en las empresas de hoy en día. Los OKR son más adecuados para los equipos de ingenieros que trabajan a un ritmo acelerado, mientras que los MBO pueden ser el enfoque adecuado para los equipos de ventas que necesitan claridad y una confirmación inquebrantable.
En resumen, si su empresa se centra en la planificación a largo plazo con una ruta de ejecución clara, el MBO es la solución adecuada. Por el contrario, si necesita adaptarse rápidamente a los cambios y fomentar una colaboración ambiciosa e interfuncional, los OKR son más eficaces.
Independientemente de la metodología que elija, necesita una herramienta integral de gestión de proyectos que actúe como Software OKR para planificar, gestionar y alcanzar sus metas. ClickUp hace precisamente eso. Pruebe ClickUp hoy mismo gratis, gratuito/a ¡!