Existe una gran cantidad de sabiduría empresarial en todo el mundo. Los líderes empresariales, los investigadores y las publicaciones crean teorías y diseñan nuevas estrategias constantemente.
Tomemos, por ejemplo, las estrategias de establecimiento de metas. OKR, KPI, cuadros de mando integral, metas SMART, método Get Things Done, marco WOOP, etc., son solo algunos de los muchos que existen en la actualidad. A medida que el mercado y la economía evolucionan, cada día se desarrollan nuevos marcos.
A pesar de la fuerte competencia de múltiples sistemas nuevos, los dos principios de establecimiento de metas que han resistido el paso del tiempo son los Objetivos y Resultados Clave (OKR) y la Gestión por Objetivos (MBO).
En esta entrada del blog, exploraremos ambos en detalle y examinaremos las diferencias entre OKR y MBO.
¿Qué es MBO?
La gestión por objetivos (MBO) es un enfoque de evaluación del rendimiento que ayuda a toda la organización a establecer metas claramente definidas y a realizar un trabajo estratégico para alcanzarlas a lo largo del tiempo.
Diseñado por el consultor de gestión Peter Drucker en su libro de 1954 «The Practice of Management», el MBO se caracteriza por:
- Alineación: las metas individuales se alinean con las metas de la organización, lo que garantiza que todos trabajen para lograr los mismos resultados.
- Planificación: los MBO permiten a los gerentes planificar el enfoque adecuado para alcanzar dichas metas.
- Colaboración: en el MBO, los directivos y los empleados trabajan juntos para establecer sus propios objetivos basándose en el rendimiento histórico y en una visión de futuro.
- Flexibilidad: el MBO no es rígido en sus recomendaciones; las organizaciones son libres de diseñar sus objetivos y planes de logros para adaptarlos a sus necesidades.
¿Cómo funciona el proceso MBO?
En su forma más simple, la gestión por objetivos es una forma de establecer metas y trabajar para alcanzarlas. Sin embargo, con el tiempo y a medida que crece la escala, puede volverse increíblemente compleja. El siguiente proceso de cinco pasos ayuda a ponerla en práctica de manera eficaz, independientemente del tamaño de su organización.
Objetivos: Los gerentes y los empleados definen de forma colaborativa objetivos específicos, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos (SMART). Estos objetivos se alinean con las metas generales de la organización.
Planes de acción: los gerentes crean planes de acción para alcanzar los objetivos de sus equipos. Los empleados lo hacen por su cuenta. Este paso suele incluir la definición de recursos, cronogramas y responsabilidades.
Supervisión: los equipos utilizan marcos de gestión del rendimiento y procesos de revisión, como controles, evaluaciones y reuniones individuales, para garantizar que los objetivos se están cumpliendo.
Evaluación: al final del periodo especificado, los equipos evalúan el rendimiento de cada objetivo que se han fijado. Si es necesario, ajustan las metas o los planes de acción sobre la marcha.
Feedback: Basándose en la evaluación, los directivos dan feedback a sus empleados. Este es también el paso en el que se diseñan las recompensas de los empleados, como aumentos salariales, promociones, etc.
El ciclo se repite con nuevos objetivos para el siguiente periodo, continuando el proceso de alineación y mejora.
¿Cuáles son las ventajas y desventajas de MBO?
Como todos los sistemas de establecimiento de metas, los MBO tienen sus pros y sus contras. En función del tamaño, la estructura, las metas, etc. de su organización, puede optar por adaptar los MBO para aprovechar lo que funciona y minimizar lo que no.
Ventajas de MBO
Alineación: los MBO alinean los objetivos individuales, de equipo y de la organización. Esto minimiza drásticamente las posibilidades de que las personas actúen por su cuenta sin una dirección unificada.
Claridad: establecer objetivos claros y específicos permite a los empleados saber qué se espera de ellos. Esto reduce la ambigüedad y la carga emocional que deben soportar como parte de su trabajo.
Compromiso: el establecimiento de metas en MBO se realiza en colaboración con el equipo, lo que aumenta su compromiso, propiedad y motivación general para alcanzar sus objetivos.
Inconvenientes de MBO
Tedioso: el proceso de ajuste, revisión y evaluación de objetivos puede llevar mucho tiempo, especialmente en organizaciones grandes.
Complejo: la transmisión de las metas desde el nivel organizativo a cada individuo exige un proceso complejo. Cualquier pérdida en la traducción puede hacer que todo el proceso resulte inútil.
Enfoque limitado: MBO da prioridad a la cuantificabilidad. Como resultado, centrarse demasiado en objetivos específicos y medibles puede llevar a descuidar otras áreas cualitativas, como la innovación o la colaboración en equipo.
Mentalidad a corto plazo: en ocasiones, el MBO puede fomentar una mentalidad a corto plazo, en la que los empleados dan prioridad a las metas inmediatas por encima del crecimiento a largo plazo o la sostenibilidad.
Todo eso está muy bien, pero ¿cómo se aplica el MBO en la práctica? Aquí te lo explicamos.
Ejemplos reales de MBO
Si aplicaras la gestión por objetivos a diversos aspectos de tu organización, esto es lo que podría suceder.
1. MBO en el equipo de ventas
Objetivo: Aumentar los ingresos por ventas trimestrales en un 10 %.
Plan de acción:
- Identifica X número de clientes potenciales adicionales de alto potencial.
- Aumenta los esfuerzos de captación de clientes en un 25 %.
- Mejora la tasa de conversión del 20 % al 23 %.
Supervisión: Implemente un nuevo sistema CRM para mejorar el seguimiento y el control de los clientes potenciales.
Evaluación: al final de cada trimestre, medirías el porcentaje de aumento de los ingresos por ventas y lo compararías con el objetivo del 10 %.
2. MBO en marketing
Objetivo: Aumentar el tráfico del sitio web en un 35 % en seis meses.
Plan de acción:
- Crea tres contenidos nuevos cada semana, incluyendo entradas de blog, infografías y vídeos.
- Optimice su sitio web para mejorar su posicionamiento en los motores de búsqueda.
- Publica anuncios online específicos con el objetivo de generar tráfico.
Supervisión: realiza el ajuste de análisis de sitios web en tiempo real con la elaboración de informes precisos.
Evaluación: Mida el aumento del tráfico y evalúe si ha alcanzado el objetivo del 35 %.
3. MBO en el servicio de atención al cliente
Objetivo: Mejorar la puntuación de satisfacción del cliente (CSAT) en un 20 % durante el próximo trimestre.
Plan de acción:
- Reduzca el tiempo medio de respuesta a las consultas de los clientes a menos de 2 minutos.
- Reduce el tiempo de espera a menos de 10 segundos.
- Introduce un chatbot de autoservicio para las consultas más frecuentes.
Supervisión: Implemente un sistema de comentarios de los clientes para realizar el seguimiento de las puntuaciones CSAT.
Evaluación: mida el CSAT y compárelo con la meta de mejora del 20 %.
Con esto, tenemos una visión completa de cómo es el MBO. Veamos cómo se compara con el OKR.
¿Qué es OKR?
Los objetivos y resultados clave (OKR) son un marco de establecimiento de metas organizativas introducido en la década de 1970. El marco consta de dos componentes clave: objetivos cualitativos de alto nivel y resultados clave medibles y anidados.
¿Cómo funciona el proceso OKR?
Los equipos de una organización se reúnen para definir dos cosas específicas: los objetivos y los resultados clave.
Objetivos: metas cualitativas de alto nivel que definen lo que quieres lograr. Son ambiciosos, inspiradores y están diseñados para impulsar a la organización o al equipo hacia adelante.
Resultados clave: resultados específicos y medibles que indican el progreso hacia la consecución de los objetivos. Cada objetivo suele tener entre 3 y 5 resultados clave cuantificables, lo que permite a los equipos medir el progreso y determinar si han cumplido los objetivos.
En relación con los OKR, es posible que haya oído hablar del cuadro de mando integral. A continuación, le ofrecemos una introducción a las diferencias entre los OKR y los cuadros de mando integral.
Ventajas e inconvenientes de los OKR
Popularizado por Andrew Grove, antiguo director ejecutivo de Intel, en su libro «High-output Management», el marco OKR es muy común en el sector tecnológico y lo utilizan Google, Microsoft, Twitter, Uber y otras empresas. A continuación explicamos por qué.
Ventajas de los OKR
Alineación: al igual que el MBO, los OKR ayudan a alinear las metas individuales, de equipo y de la organización, lo que garantiza que todos trabajen con las mismas prioridades estratégicas.
Transparencia: los OKR suelen tener un uso compartido en toda la organización, lo que fomenta la transparencia. Esta visibilidad fomenta la responsabilidad, ya que todos pueden ver en qué están trabajando los demás y cómo les va.
Adaptabilidad: Por lo general, los OKR se establecen para periodos más cortos (por ejemplo, trimestrales), lo que permite a las organizaciones adaptarse rápidamente a los cambios. Los equipos pueden revisar o establecer nuevos OKR a medida que cambian las prioridades.
A pesar de ello, los OKR no son perfectos.
Inconvenientes de los OKR
Centrado en las cifras: dar prioridad a los resultados clave medibles puede conducir a una cultura «basada en las cifras», en la que se infravaloran los aspectos cualitativos del trabajo, como la creatividad y la innovación.
Perspectiva a corto plazo: dado que los OKR se establecen para periodos más cortos, en ocasiones se pueden pasar por alto los objetivos estratégicos a largo plazo, lo que puede dar lugar a posibles desajustes.
Complejidad: si no se gestiona adecuadamente, el proceso OKR puede volverse complejo y abrumador, especialmente si hay demasiados objetivos o resultados clave. Esto puede generar confusión y resultar contraproducente.
Ejemplos reales de OKR
¿Cómo es en la realidad este marco de establecimiento de metas tan popular? A continuación, se muestran algunos ejemplos de OKR para ilustrarlo.
1. OKR en el equipo de ventas
Objetivo: Aumentar los ingresos trimestrales procedentes de nuevos clientes.
Resultados clave
- Cierre acuerdos con al menos cinco nuevos clientes.
- Consigue 500 000 dólares en ingresos procedentes de nuevas cuentas.
- Aumenta el tamaño medio de las operaciones en un 10 % en comparación con el trimestre anterior.
2. OKR en la gestión de productos
Objetivo: Lanzar una nueva función para mejorar la retención de usuarios.
Resultados clave
- Aumente la retención de usuarios en un 30 % en los tres meses siguientes al lanzamiento de la función.
- Consigue que el 90 % de los clientes haya utilizado la nueva función al menos una vez.
- Consigue una puntuación CSAT de siete o más en la nueva función de las encuestas posteriores al lanzamiento.
3. OKR en ingeniería
Objetivo: Mejorar la fiabilidad del sistema y reducir el tiempo de inactividad.
Resultados clave
- Reducir el tiempo de inactividad del sistema en un 60 % en comparación con el trimestre anterior.
- Consigue un tiempo de actividad del 99,9 % para aplicaciones críticas.
- Resuelve el 95 % de las incidencias críticas en las 24 horas siguientes a su detección.
Bonificación: aquí tienes algunas metas de gestión de proyectos que puedes tener en cuenta.
Si prestas atención, habrás notado una ligera diferencia entre los procesos de OKR y MBO. A continuación te ofrecemos más detalles.
Diferencia entre MBO y OKR
Tanto los MBO como los OKR se centran en dividir las metas de la organización en objetivos medibles a nivel individual y de equipo para una implementación más eficaz. Las similitudes terminan ahí. A continuación, se muestran las diferencias clave entre ambos en varios parámetros.
| Aspecto | MBO | OKR |
| Estructura | Las metas MBO se establecen para cada individuo/departamento, en consonancia con los objetivos generales de la organización. A continuación, se crean planes de acción, procesos de supervisión, evaluación y recompensa. | Los OKR consisten en objetivos de alto nivel respaldados por entre tres y cinco objetivos clave (u objetivos). La forma en que los equipos alcancen estas metas queda a su criterio. |
| Cronograma e implementación | Los objetivos en MBO se establecen para un año, centrándose en la planificación y la definición de los pasos necesarios para alcanzarlos. El proceso puede volverse rígido o incluso obsoleto a lo largo del año, con actualizaciones menos frecuentes. | Los OKR se establecen para el trimestre. Este marco fomenta el ajuste de metas ambiciosas y hace hincapié en las revisiones y actualizaciones periódicas. Se centra en la flexibilidad, la agilidad y la evolución según las demandas del mercado. |
| Proceso de evaluación del rendimiento | El MBO establece la evaluación y las recompensas al final del proceso. Las revisiones se realizan al final del año, vinculando estrechamente el rendimiento con la remuneración y las promociones. | En los OKR, la gestión del rendimiento es dinámica y continua. Revisará periódicamente el logro de los resultados clave, utilizando esto como una herramienta para la mejora continua y la alineación. |
| Transparencia | El MBO mantiene las metas privadas. Se hace poco hincapié en la transparencia en toda la organización. | Los OKR suelen ser transparentes y tener visibilidad en toda la organización. Esta transparencia fomenta la alineación y la responsabilidad. |
Aplicación
Los MBO y los OKR también se aplican de forma diferente según el contexto. Por ejemplo, supongamos que el objetivo del departamento de RR. HH. es reducir la rotación de personal.
En MBO,
- El plan de acción consistiría en normalizar las remuneraciones, implementar una plataforma de compromiso de los empleados, optimizar las entrevistas de salida, etc.
- Los equipos supervisarán las salidas de la organización y los motivos correspondientes.
- Evaluarán la rotación de personal en función de las metas.
En OKR,
Los resultados clave serían
- Puntuaciones de satisfacción de los empleados
- Índices de retención
- Finalización de los procesos de incorporación, etc.
Como puede ver, estos dos marcos adoptan enfoques ligeramente diferentes para alcanzar las metas. ¿Es uno mejor que el otro? Quizás dependa del ámbito en el que lo aplique.
Ventajas de los OKR frente a los MBO
Los OKR son muy populares. De hecho, Larry Page, cofundador de Google, llega a afirmar que «los OKR nos han ayudado a multiplicar por diez nuestro crecimiento en numerosas ocasiones». Por lo tanto, es evidente que tienen algo a su favor. Veamos qué es.
Agilidad
El marco OKR recomienda revisiones trimestrales, a veces incluso menos frecuentes. Esto es ideal para sectores en rápida evolución, como el tecnológico, ya que permite realizar ajustes y reajustes frecuentes. En esencia, hace que los equipos sean ágiles.
Mejora continua
Los ciclos de revisión más cortos de los OKR permiten debatir el rendimiento con regularidad. Los equipos realizan retrospectivas, identifican las causas fundamentales de los problemas y los abordan casi al instante. Esto permite una mejora continua, que es la base de los equipos de software ágiles.
Ambición
Los OKR suelen ser objetivos ambiciosos, es decir, metas exigentes que amplían los límites de lo que los equipos pueden lograr. Esto fomenta una mentalidad de crecimiento, ya que los equipos se sienten motivados a pensar en grande y a desafiar el statu quo.
Por su parte, los MBO tienden a ser más reacios al riesgo y se centran en metas alcanzables, a menudo conservadoras.
No medibles
A pesar de centrarse en gran medida en las métricas, los OKR también ofrecen espacio para objetivos cualitativos. De hecho, se recomienda que los objetivos del marco OKR sean cualitativos y ambiciosos. Esto ayuda a los equipos a pensar más allá de las limitaciones de lo que ya existe.
Incorporar los OKR y los MBO al equipo
Que los OKR tengan una ligera ventaja no significa que los MBO sean ineficaces. Dependiendo de las metas, el sector, el tamaño, el producto, etc. de su organización, uno de ellos podría tener ventaja en el juego entre OKR y MBO.
Por eso, hemos creado un marco integral para implementar ambos en tu organización utilizando un software de establecimiento de metas como ClickUp.
Defina los objetivos.
El primer paso para implementar MBO u OKR es definir el objetivo. Asegúrate de que sean:
- Alineado con la misión, la visión y las metas a largo plazo de la empresa.
- Relevante para la estrategia general de la organización.
- Lo suficientemente claro como para que todos los miembros del equipo lo comprendan y lo acepten.
Objetivos en MBO
Si utiliza el marco MBO, es posible que desee establecer metas SMART. Esto significa que establecería metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos determinados para cada individuo y equipo.
ClickUp Metas ofrece un excelente espacio virtual para establecer, realizar un seguimiento, gestionar y alcanzar todas tus metas en un solo lugar. De hecho, te proporciona un marco de gestión de metas para desglosar las metas en planes de acción y establecerlas como tareas para facilitar su seguimiento. Si eres nuevo en esto, prueba cualquiera de estas plantillas de establecimiento de metas.
Objetivos en OKR
Por otro lado, si utilizas OKR, establece metas más ambiciosas y cualitativas. Utiliza ClickUp Docs o ClickUp Pizarras para colaborar con el equipo en qué medir y cómo hacerlo.
Cuando esté listo para ajustarlo, no lo cree desde cero. Utilice la plantilla OKR de ClickUp para establecer la cadencia de planificación, crear una lista de metas, supervisar el progreso y mucho más. Esta plantilla fácilmente adaptable ofrece una variedad de vistas que le ayudarán a gestionar todo el plan OKR con facilidad. Puede elegir la vista que mejor se adapte a sus necesidades.
Si tienes dudas, pide ayuda. Utiliza ClickUp Brain para idear y generar ideas sobre metas estratégicas. Pide a la IA que genere OKR basados en las tareas existentes de cualquier proyecto. Úsalo para crear múltiples OKR y MBO en muy poco tiempo.
Configuración del seguimiento
Tanto si utiliza MBO como OKR, es necesario supervisar el progreso. En MBO, se realiza el seguimiento del progreso de los planes de acción. Con OKR, se evalúa el éxito en función de los resultados clave.
El panel de control de ClickUp es el lugar perfecto para supervisar y mejorar el rendimiento de la organización en diversas metas y métricas. Este panel de control altamente personalizable te permite añadir widgets de las metas que te interesan.
Si utiliza OKR, ClickUp cuenta con un panel de control OKR predefinido para visualizar su rendimiento, identificar cuellos de botella y detectar riesgos de forma temprana.
Realiza revisiones eficaces.
Evaluaciones de rendimiento en MBO
El MBO anima a los equipos a realizar evaluaciones formales del rendimiento al final de cada año. Puede añadir reuniones trimestrales para discutir el progreso en períodos más cortos. En cualquier caso, considere la posibilidad de elegir herramientas de evaluación para automatizar partes de este proceso.
Tómese el tiempo necesario para debatir los comentarios, ajustar los planes y mantener los objetivos por el buen camino. Utilice la plantilla de evaluación del rendimiento de ClickUp para agilizar los debates, realizar un seguimiento del rendimiento individual de los empleados e impulsar una mejora gradual a lo largo del tiempo.
Establezca una relación clara entre el logro de las metas y las recompensas, como la remuneración, las bonificaciones o las promociones.
Enfoque de mejora continua en OKR
Los sistemas de establecimiento de objetivos OKR fomentan ciclos de revisión más cortos, normalmente de un trimestre. Sin embargo, los equipos ágiles realizan retrospectivas para cada sprint (dos semanas) o cada mes. Esto ayuda a gestionar el rendimiento de forma continua, a mantenerse al día con los distintos elementos variables y a obtener un mayor control.
Para realizar revisiones eficaces,
- Recopile datos sobre métricas clave.
- Analice las razones por las que no se han alcanzado las metas (si las ha superado, considere si sus metas eran demasiado fáciles).
- Explora estrategias para mejorar el rendimiento.
- Vuelve a comprometerte con tus objetivos y resultados clave.
La plantilla del marco OKR de ClickUp te ayuda a gestionar todo el proceso sin esfuerzo. Utiliza esta plantilla altamente personalizable para aclarar los objetivos de tu equipo, identificar las áreas clave de resultados, establecer objetivos y alcanzarlos.
Si esta plantilla no se ajusta a tus necesidades, echa un vistazo a otras plantillas OKR de ClickUp.
Pasa tus metas de «pendientes» a «terminadas» con ClickUp.
El cambio del sector de los MBO a los OKR refleja una necesidad creciente de agilidad, transparencia y ambición en las empresas actuales. Los OKR se adaptan mejor a los equipos de ingeniería que trabajan a un ritmo rápido, mientras que los MBO pueden ser el enfoque adecuado para los equipos de ventas que necesitan claridad y un compromiso inquebrantable.
En esencia, si te centras en la planificación a largo plazo con una ruta de ejecución clara, MBO es la opción adecuada. Por el contrario, si necesitas adaptarte rápidamente a los cambios y fomentar una colaboración ambiciosa e interfuncional, los OKR son más eficaces.
Independientemente de la metodología que elijas, necesitas una herramienta de gestión de proyectos integral que actúe como software OKR para planificar, gestionar y alcanzar tus metas. ClickUp hace precisamente eso. ¡Prueba ClickUp hoy mismo gratis!