Cuando caminas por un barrio desconocido, tener un mapa te da confianza.
La misma regla se aplica a su empresa. Si las metas de la organización le parecen intimidantes, seguir un marco de establecimiento de metas le ayudará a avanzar en la dirección correcta.
Los marcos de seguimiento de metas, como los OKR y los cuadros de mando integrales, han transformado la forma en que las empresas modernas abordan el establecimiento de metas.
En este artículo, analizaremos estos sistemas en detalle, sus diferencias y cómo puede utilizarlos para desarrollar una estrategia empresarial eficaz.
¿Qué es un OKR?
Los OKR (objetivos y resultados clave) son un marco de establecimiento de metas para que las empresas definan lo que quieren lograr (objetivos) y realicen el seguimiento de los resultados medibles (resultados clave) que indican el progreso hacia esos objetivos.
Breve historia de los OKR
En la década de 1950, Peter Drucker (fundador de la gestión moderna) sintió la necesidad de considerar la gestión como una entidad independiente dentro de la configuración de la empresa.
Con el objetivo de ayudar a los directivos a dedicar más tiempo a la estrategia a largo plazo de la empresa, introdujo el concepto de gestión por objetivos (MBO) en su libro The Practice of Management.
La idea clave detrás de la gestión por objetivos (MBO) era definir los objetivos tanto de los empleados como de los directivos para impulsar el rendimiento de la organización.
Pero la idea no era perfecta, como el propio Drucker señaló más tarde. Por ejemplo, si una empresa establece una meta específica, como una meta de producción, empuja a los trabajadores a alcanzar esas metas por las buenas o por las malas y, como resultado, la calidad se ve afectada.
En la década de 1970, Andy Grove (entonces director ejecutivo de Intel) se inspiró en el concepto de MBO.
Tomó prestada la idea de los «objetivos», la modificó y la adjuntó con los «resultados clave» (una forma de medir el logro del objetivo). La introducción de los resultados clave evitó que los empleados recurrieran a atajos para alcanzar los objetivos, ya que contaba con todas las métricas necesarias para garantizar que el equipo trabajara en la dirección correcta.
Y así es como llegamos a los OKR modernos.
Uno de los miembros del equipo de Grove en Intel, John Doerr, llevó la filosofía OKR a Google, donde tuvo un gran éxito. Con el tiempo, empresas de todo el mundo comenzaron a implementar este concepto en sus sistemas de gestión estratégica; Meta, Netflix, Spotify y Deloitte son algunas de las organizaciones más destacadas que lo utilizan en la actualidad.
¿Qué es un cuadro de mando integral?
Como marco de gestión del rendimiento, el cuadro de mando integral (BSC) ayuda a las empresas a supervisar y medir su rendimiento (indicadores clave de rendimiento o KPI) desde múltiples perspectivas, incluyendo la financiera, la de los clientes, los procesos internos y el aprendizaje/crecimiento. Adopta un enfoque holístico para analizar la salud y el rendimiento de una organización.
Breve historia del cuadro de mando integral
La historia de los cuadros de mando integral se remonta a principios de la década de 1990, cuando el Dr. Robert Kaplan y el Dr. David Norton los presentaron por primera vez en el artículo de HBR «The Balanced Scorecard—Measures That Drive Performance» (Los cuadros de mando integral: medidas que impulsan el rendimiento). El artículo defendía la medición del rendimiento de una empresa en todos los ámbitos, incluyendo tanto los aspectos humanos como los financieros.
Unos años más tarde, Kaplan y Norton publicaron su libro The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action (El cuadro de mando integral: cómo convertir la estrategia en acción), en el que profundizaron en sus ideas.
Inicialmente, el concepto se diseñó pensando en las empresas con ánimo de lucro, pero ahora también se utiliza ampliamente en organizaciones sin ánimo de lucro y gubernamentales.
Comprender el lenguaje: términos y conceptos clave
Antes de profundizar en las diferencias entre los OKR y los cuadros de mando integrales y cómo dan forma a las empresas modernas, sentemos primero las bases.
A continuación, se incluyen algunos términos y conceptos clave que le ayudarán a comprender mejor los OKR y los BSC:
- Gestión estratégica: proceso continuo de desarrollo de estrategias para alcanzar las metas y los objetivos de una organización. Implica definir los objetivos, analizar a la competencia, evaluar las fuerzas internas y asignar recursos para ejecutar la estrategia de forma fluida.
- Establecimiento de metas: Identificar los resultados deseados por una organización en un plazo de tiempo específico y establecer un plan de acción. Implica establecer metas S. M. A. R. T. (específicas, medibles, alcanzables, relevantes y con plazos definidos) teniendo en cuenta una visión a corto y largo plazo.
- Indicador clave de rendimiento (KPI): es una métrica cuantificable para realizar un seguimiento y evaluar el progreso hacia un objetivo empresarial específico. El KPI se diferencia del OKR en que solo se refiere a una métrica para medir el rendimiento, mientras que el OKR es un marco completo de seguimiento de metas.
- Análisis DAFO: Se trata de un marco de planificación estratégica que identifica las fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas de un proyecto o plan Business.
OKR frente a cuadro de mando integral: ¿cuál es la diferencia?
Los OKR y los cuadros de mando integrales son herramientas complementarias que abordan diferentes aspectos de la gestión de la empresa.
Estas son las diferencias clave:
| Punto de diferencia | OKR | Cuadro de mando integral |
| Objetivo | De naturaleza estratégica: se centra en el ajuste y el alcance de objetivos específicos y medibles. | De naturaleza holística: proporciona una vista global al equilibrar métricas financieras y no financieras. |
| Adaptabilidad | Sigue una estructura flexible y adaptable; ofrece margen para ajustes frecuentes en las metas. | Sigue un enfoque estructurado y fijo, lo que dificulta la realización de ajustes. |
| Plazo | Funciona en plazos más cortos (cadencia mensual o trimestral). | Funciona en plazos más largos (cadencia anual). |
| Número de objetivos | Las empresas establecen entre tres y cinco metas ambiciosas. | Las empresas establecen más de 10 objetivos. |
| Tipo de indicador | Indicador adelantado (predice si es probable que alcance sus metas) | Indicador rezagado (aclara o confirma si ha alcanzado sus metas) |
| Jerarquía | Sigue un enfoque en cascada y escalonado para definir las metas. | Sigue un enfoque descendente para definir las metas. |
A pesar de las diferencias, los OKR y los BSC también tienen un uso compartido de algunas características, como:
- Ambos son marcos de gestión estratégica para definir y realizar el seguimiento de las metas.
- Ambos establecen la conexión entre la visión y las acciones.
- Ambos adoptan un enfoque basado en datos para el seguimiento de metas.
Juntos, ayudan a crear una estrategia empresarial equilibrada y resiliente, combinando metas a corto plazo con una visión a largo plazo.
Metodologías BSC y OKR
Un cuadro de mando integral describe la estrategia y las metas de una empresa. Los gerentes pueden desglosar estas metas con la ayuda de los OKR y revisarlas en ciclos cortos. Usarlos en conjunto ofrece un enfoque integral para el seguimiento de metas.
Los OKR, por su parte, constan de dos partes fundamentales: objetivos y resultados clave.
- Objetivos: son descripciones cualitativas de las metas a corto plazo que desea alcanzar. Deben suponer un reto para su equipo, para que den lo mejor de sí mismos y den grandes pasos adelante.
- Resultados clave: son un conjunto de métricas que permiten realizar el seguimiento del progreso hacia los objetivos. Cada objetivo tiene asociados hasta cinco resultados clave.
BSC: panorámica
Como herramienta de gestión, el BSC evalúa el rendimiento de una organización desde cuatro perspectivas:
- Perspectiva financiera: se centra en métricas de rendimiento financiero, como el crecimiento de los ingresos, la rentabilidad y el retorno de la inversión.
- Perspectiva del cliente: mide la satisfacción del cliente, la retención y la cuota de mercado para comprender en qué medida la empresa está satisfaciendo las necesidades de los clientes.
- Perspectiva de los procesos empresariales internos: evalúa la eficiencia y la eficacia operativas, analizando áreas como la calidad, la innovación y la mejora de los procesos.
- Perspectiva de aprendizaje y crecimiento: evalúa la capacidad de la organización para innovar, aprender y crecer, incluyendo la formación de los empleados, el desarrollo y la cultura organizativa.
Ahora, exploremos los elementos del BSC y cómo este marco contribuye al plan estratégico de una organización:
Elementos del cuadro de mando integral
Estos son los cuatro elementos esenciales de un cuadro de mando integral:
- Objetivos: Metas S.M.A.R.T. de alto nivel derivadas del análisis DAFO.
- Medidas: Métricas (KPI) para medir los objetivos de la empresa.
- Indicadores: Medidas del progreso hacia el logro de las cuatro perspectivas del cuadro de mando integral.
- Iniciativas: acciones, proyectos o programas específicos diseñados para ayudar a alcanzar los objetivos estratégicos.
Método de establecimiento de metas en BSC
Con un cuadro de mando integral, las organizaciones crean objetivos en las cuatro perspectivas, identifican los KPI relevantes y crean un mapa estratégico del BSC para establecer una relación de causa-efecto entre los objetivos. Realizan el seguimiento del progreso con software de planificación estratégica, revisan sus metas anualmente y realizan ajustes si es necesario.
El método de establecimiento de metas del cuadro de mando integral se centra en un enfoque equilibrado, alineando las metas entre las perspectivas relacionadas y creando una línea de visión clara entre los esfuerzos individuales y el éxito de la organización. Siguiendo este enfoque estructurado, las organizaciones pueden traducir su estrategia en metas viables y medibles que impulsen el rendimiento y los logros.
Ejemplos de prácticas de BSC
Así es como se ve el cuadro de mando integral de una empresa:
- Perspectiva financiera: Aumentar los ingresos en un 10 % en el próximo ejercicio fiscal. KPI: Tasa de crecimiento de los ingresos.
- KPI: Tasa de crecimiento de los ingresos
- KPI: Tasa de crecimiento de los ingresos
- Perspectiva del cliente: Mejorar las valoraciones de satisfacción del cliente en un 15 % mediante mejores servicios de asistencia. KPI: Valoración media de satisfacción del cliente.
- KPI: Puntuación media de satisfacción del cliente
- KPI: Puntuación media de satisfacción del cliente
- Perspectiva de los procesos internos: Reducir el tiempo de procesamiento de los pedidos en un 30 %. KPI: Tiempo medio de procesamiento de los pedidos desde su realización hasta su entrega.
- KPI: Tiempo medio de procesamiento de un pedido desde su realización hasta su entrega.
- KPI: Tiempo medio de procesamiento de un pedido, desde su realización hasta su entrega.
- Perspectiva de aprendizaje y crecimiento: Aumentar las horas de formación de los empleados en un 25 % para mejorar el desarrollo de habilidades. KPI: Promedio de horas de formación por empleado al año.
- KPI: Promedio de horas de formación por empleado al año.
- KPI: Promedio de horas de formación por empleado al año.
Ciclos de revisión de los cuadros de mando integrales
Las revisiones de los cuadros de mando integral (BSC) se realizan periódicamente para supervisar el rendimiento, evaluar el progreso y realizar los ajustes necesarios. La frecuencia de los ciclos de revisión de los BSC puede variar en función de las necesidades de la organización, pero las prácticas habituales incluyen:
- Revisiones mensuales: Muchas organizaciones realizan revisiones mensuales de los cuadros de mando integrales para supervisar el rendimiento y garantizar que se realizan las correcciones oportunas. Durante estas revisiones, se compara el rendimiento real con los objetivos establecidos para cada perspectiva.
- Revisiones trimestrales: Las revisiones trimestrales de los cuadros de mando integral son muy populares, ya que se ajustan a los ciclos habituales de elaboración de informes financieros. Estas revisiones proporcionan una evaluación más completa del rendimiento durante un periodo más largo, lo que permite un análisis más profundo y debates estratégicos.
- Revisiones semestrales o anuales: algunas organizaciones optan por revisiones semestrales o anuales de los BSC, especialmente para los objetivos estratégicos que requieren un horizonte temporal más largo. Estas revisiones suelen implicar un examen más exhaustivo de la relevancia del BSC, la validez de las hipótesis y la necesidad de ajustes estratégicos significativos.
- Revisiones ad hoc o impulsadas por eventos: además de los ciclos de revisión programados, las organizaciones pueden realizar revisiones ad hoc o impulsadas por eventos en respuesta a cambios significativos en el entorno empresarial, las condiciones del mercado o las prioridades organizativas.
Relación de los BSC con la remuneración y las bonificaciones
Un cuadro de mando integral está vinculado al rendimiento, ya que equilibra los objetivos financieros y estratégicos de una organización. Al supervisar y medir el progreso hacia esos objetivos, las empresas pueden determinar la remuneración, los incentivos y las bonificaciones de los miembros del equipo.
Es importante señalar que, si bien enlazar la remuneración y las bonificaciones con el BSC puede ser una poderosa herramienta de motivación, debe hacerse de forma reflexiva y en combinación con otras prácticas de gestión del rendimiento. La comunicación clara, la transparencia y la equidad en el sistema de remuneración son fundamentales para garantizar el compromiso y la aceptación de los empleados.
El rol de la analítica web en los cuadros de mando integrales
La analítica web desempeña un rol muy valioso en el marco de los cuadros de mando integrales, especialmente en lo que respecta a las perspectivas del cliente y los procesos internos.
A continuación se indican algunas formas en las que la analítica web contribuye al cuadro de mando integral:
Perspectiva del cliente
- La información sobre el comportamiento de los clientes, como las tasas de rebote, el tiempo de permanencia en el sitio y las vistas a las páginas, puede utilizarse como indicadores de la satisfacción de los clientes con el sitio web o la experiencia en línea.
- El uso de métricas como las tasas de nuevos visitantes, las tasas de visitantes recurrentes y el valor del ciclo de vida del cliente puede ayudar a medir la eficacia de las estrategias de adquisición y retención de clientes.
- Al analizar las fuentes de tráfico y los datos de referencia, las organizaciones pueden obtener información sobre su cuota de mercado y su posición competitiva dentro de su sector o segmento de mercado.
Perspectiva de los procesos internos
- Proporcione métricas valiosas relacionadas con el rendimiento del sitio web, como los tiempos de carga de las páginas, los tiempos de respuesta del servidor y el tiempo de actividad, que pueden utilizarse para medir la eficiencia y la eficacia de los procesos internos relacionados con la gestión y el funcionamiento del sitio web.
- Los datos analíticos sobre la interacción con el contenido, como las vistas a la página, el tiempo de permanencia en ella y las tasas de rebote, pueden ayudar a las organizaciones a identificar áreas de optimización y mejora del contenido, lo que contribuye a mejorar los procesos internos de creación y gestión de contenidos.
- Para las empresas de comercio electrónico, la analítica web puede proporcionar información sobre la eficacia de las ventas online y los procesos de conversión, incluyendo métricas como las tasas de conversión, las tasas de abandono del carrito y los ingresos por visitante, lo que puede servir de base para mejorar los procesos y optimizar los esfuerzos.
OKR: panorámica
Exploremos cómo funcionan los OKR en la planificación estratégica de una organización.
Elementos de los OKR
Estos son los cinco elementos de los OKR:
- Enfoque: los OKR ayudan a los equipos a centrarse en objetivos específicos y reducen el riesgo de distraerse.
- Responsabilidad: los OKR establecen una propiedad y una responsabilidad claras para cada objetivo y resultado clave, de modo que cada miembro del equipo es responsable de su contribución.
- Compromiso: involucrar a los miembros del equipo en el proceso de establecimiento de los OKR fomenta el compromiso de los empleados y los mantiene comprometidos con los objetivos.
- Transparencia: los OKR tienen visibilidad para todos los miembros de la organización, lo que favorece la transparencia en torno a las metas, el progreso y el rendimiento.
- Visibilidad: los OKR se revisan y actualizan con frecuencia, lo que proporciona visibilidad sobre el progreso y el rendimiento en relación con los objetivos y los resultados clave. Esta visibilidad permite a los equipos corregir el rumbo según sea necesario.
Método de establecimiento de metas en OKR
Las empresas establecen metas específicas y ambiciosas, asignan resultados clave a cada una de ellas, realizan el seguimiento del progreso mediante software de OKR, revisan los resultados al final de cada trimestre y ajustan las metas en función de los cambios en las prioridades.
La metodología de establecimiento de metas OKR hace hincapié en la transparencia, el establecimiento de metas ambiciosas, la mejora continua y la alineación entre los esfuerzos individuales y las prioridades de la organización. Cuando se implementa de manera eficaz, puede impulsar el enfoque, la responsabilidad y una cultura orientada a los resultados dentro de una organización.
Ejemplo de práctica de OKR
Supongamos que una empresa de SaaS (software como servicio) quiere centrarse en la retención mejorando la satisfacción del cliente. Así es como serían sus OKR:
Objetivo: Aumentar la satisfacción y la retención de los clientes.
- Resultado clave 1: Alcanzar una puntuación Net Promoter Score (NPS) de 70 o más entre los clientes actuales durante el próximo trimestre.
- Resultado clave 2: Reducir la tasa de abandono de clientes en un 15 % en comparación con el trimestre anterior.
- Resultado clave 3: Aumentar el valor medio de por vida (LTV) de los clientes B2B en un 20 % mediante estrategias de venta ascendente y cruzada.
- Resultado clave 4: Obtener testimonios o casos prácticos de al menos cinco clientes B2B satisfechos para utilizarlos en materiales de marketing.
Ciclos de revisión de OKR
Con los OKR, puede ser flexible y establecer un cronograma que se adapte mejor a las necesidades de su equipo y su empresa.
Los ciclos de revisión de los OKR suelen seguir una cadencia que se ajusta a los procesos de planificación y gestión del rendimiento de la organización. Los ciclos de revisión de los OKR más habituales son los siguientes:
- Reuniones semanales: estas reuniones son breves encuentros o actualizaciones de estado en los que los miembros del equipo comparten sus progresos, obstáculos y cualquier ajuste necesario en sus resultados clave.
- Revisiones mensuales: Durante estas revisiones, los equipos o departamentos analizan su rendimiento en relación con los resultados clave establecidos, identifican tendencias o patrones y debaten cualquier reto u oportunidad significativa.
- Revisiones trimestrales: estas revisiones implican un análisis más profundo del logro de los objetivos y resultados clave, así como una evaluación de la eficacia general del proceso de OKR.
- Revisiones anuales: durante estas revisiones, la organización evalúa la eficacia general del marco OKR, evalúa la alineación entre los OKR y las metas estratégicas de la organización e identifica oportunidades de mejora en el próximo ciclo de planificación.
La relación de los OKR con la remuneración y las bonificaciones
Los OKR inspiran a los equipos a fijarse objetivos audaces y ambiciosos. Si bien los OKR pueden desempeñar un rol importante a la hora de determinar los incentivos financieros o la remuneración, no deben ser el único factor, y las organizaciones deben ser conscientes de las posibles desventajas de dar demasiada importancia a los OKR basados en la remuneración.
La clave está en encontrar el equilibrio: utilizar los OKR como un factor más en las decisiones sobre remuneración, al tiempo que se fomenta una cultura de establecimiento de metas ambiciosas y de aprendizaje a partir de los fracasos, en lugar de castigarlos excesivamente.
Muchas organizaciones vinculan una parte de la remuneración, las bonificaciones o los incentivos de los empleados al logro de los OKR individuales, de equipo u organizativos. Esta práctica es habitual y puede alinear eficazmente los esfuerzos de los empleados con las prioridades estratégicas y motivar un alto rendimiento.
El rol del análisis web en los OKR
La analítica web desempeña un rol importante en el establecimiento y seguimiento de los objetivos y resultados clave (OKR) para las organizaciones con una presencia significativa en Internet o que dependen en gran medida de los canales digitales para sus operaciones empresariales.
A continuación se indican algunas formas en las que la analítica web puede contribuir al proceso de OKR:
- Infiera los ajustes de objetivos y resultados clave relacionados con el rendimiento digital, como el tráfico del sitio web, la participación de los usuarios, las tasas de conversión o los ingresos en línea.
- Proporcione datos y métricas útiles para realizar el seguimiento del progreso hacia los resultados clave definidos. Esto incluye supervisar las fuentes de tráfico del sitio web, el comportamiento de los usuarios, el rendimiento del contenido y los embudos de conversión, entre otras métricas.
- Identifique oportunidades de mejora u obstáculos potenciales para alcanzar sus resultados clave.
- La información obtenida a partir del análisis web puede ayudar a dar forma a las iniciativas y estrategias destinadas a alcanzar los OKR.
- Proporcione datos cuantitativos que puedan respaldar la toma de decisiones basada en datos durante los ciclos de revisión de OKR.
- Los datos de análisis web se pueden usar de forma compartida entre equipos y departamentos, lo que permite la alineación y la colaboración para alcanzar los OKR compartidos.
El rol y las responsabilidades de los gerentes que utilizan OKR y BSC
Como gestor de proyectos que utiliza OKR y BSC para realizar el seguimiento de las metas empresariales, sus roles y responsabilidades incluyen:
- Identificar las métricas OKR y KPI adecuadas
- Supervisar el progreso periódicamente con cuadros de mando de KPI
- Proporcionar comentarios y orientación para mantener a los equipos por el buen camino
- Adaptar los objetivos en función de las prioridades cambiantes
Independientemente de su tamaño y sector, las empresas han adoptado los KPI y los BSC como métodos eficaces para el seguimiento de metas.
Casos prácticos de intento correcto de implementación de BSC y OKR.
A continuación, se incluyen algunos ejemplos de empresas que han incorporado con éxito los OKR y los BSC en sus sistemas de gestión:
LinkedIn utiliza los OKR para conectar a los empleados con la misión colectiva de la organización. Los OKR son
«Algo que desea lograr en un periodo de tiempo específico y que se inclina más hacia una meta ambiciosa que hacia un plan establecido».
«Algo que desea lograr en un periodo de tiempo específico y que se inclina más hacia una meta ambiciosa que hacia un plan establecido».
Teniendo en cuenta el aspecto motivador de los OKR, el equipo establece metas ambiciosas que no son fáciles de alcanzar. Los OKR implican objetivos trimestrales, por lo que no hay margen para demasiada flexibilidad, como cambiar las metas semanalmente.
Además de los objetivos organizativos, se anima a los empleados a establecer entre tres y cinco OKR personales en cada trimestre para crear un entorno de crecimiento y aprendizaje continuos.
La empresa organiza reuniones periódicas para mantenerse al día con el progreso de los OKR. Los ejecutivos se reúnen una vez a la semana durante tres horas y cada seis semanas durante un día completo. Estas reuniones permiten que los miembros del equipo estén en sintonía y garantizan que las acciones de todos se alineen con los objetivos.
Philips Electronics
Philips Electronics ha desarrollado un sistema integral de cuadros de mando integrales para evaluar el rendimiento actual e identificar los factores que influyen en los resultados futuros.
El cuadro de mando de Philips se estructura en torno a cuatro factores críticos de éxito (CSF) y sus respectivos KPI:
- Competencia: Ajustes de objetivos relacionados con el conocimiento, la tecnología y el liderazgo KPI: Desarrollo de la empresa y soporte informático
- KPI: Desarrollo de la empresa y soporte informático.
- KPI: Desarrollo de la empresa y soporte informático.
- Procesos: Analizar los procesos que marcan la diferencia KPI: Excelencia operativa
- KPI: Excelencia operativa
- KPI: Excelencia operativa
- Clientes: evaluación de la propuesta de valor KPI: satisfacción del cliente y satisfacción de los empleados
- KPI: satisfacción del cliente y satisfacción de los empleados.
- KPI: satisfacción del cliente y satisfacción de los empleados.
- Finanzas: evaluación del valor, el crecimiento y la productividad KPI: crecimiento rentable de los ingresos
- KPI: Crecimiento rentable de los ingresos
- KPI: Crecimiento rentable de los ingresos
Además de los CSF, hay cuatro niveles en el cuadro de mando integral de Philips: tarjeta de revisión de la estrategia, tarjeta de revisión de las operaciones, tarjeta de la empresa y tarjeta individual del empleado (en orden descendente). El equipo intenta alinear las tarjetas de orden inferior con las de orden superior para que los empleados puedan comprender su contribución a los objetivos generales de la organización.
Este enfoque ayuda a la dirección a comunicar la estrategia empresarial fundamental a los empleados de todos los niveles. Un cuadro de mando integral también ayuda a los directivos a garantizar que los esfuerzos de los empleados se dirijan hacia metas comunes.
Ventajas y desventajas de los BSC y los OKR
El uso de BSC y OKR ofrece varias ventajas. Estas son las ventajas de utilizar BSC para sus metas empresariales:
1. Ofrece una vista global del rendimiento.
El BSC realiza un seguimiento de diversos indicadores de rendimiento organizativo y le permite conocer el progreso general de la organización desde diferentes perspectivas.
Va más allá de las medidas financieras, ofreciéndole también una panorámica detallada de los aspectos estratégicos.
2. Proporciona una estructura para la estrategia empresarial.
En los equipos multifuncionales, los distintos departamentos tienen diferentes formas de medir el rendimiento.
Un cuadro de mando integral permite a los equipos establecer métricas individualizadas para medir el rendimiento, al tiempo que se mantiene una estructura uniforme. Garantiza que todos los miembros de la organización comprendan claramente las medidas.
3. Conecta a las personas con las metas de la organización
El BSC permite a los miembros del equipo ver cómo su rendimiento contribuye a las metas de la organización.
Esto proporciona a los empleados un sentido de propósito, motivándolos a trabajar duro y a lograr un mayor impacto a través de sus esfuerzos individuales.
4. Optimiza la comunicación
El cuadro de mando integral establece una forma estructurada de medir el rendimiento en todos los departamentos, de modo que todos los miembros del equipo saben qué métricas se están siguiendo y qué objetivos deben alcanzar.
Con un sistema tan transparente, los equipos multifuncionales pueden comunicarse sin problemas y debatir estrategias.
Ahora, repasemos las ventajas de los OKR:
1. Establecimiento de metas ambiciosas
Los OKR animan a los equipos a no preocuparse por ir sobre seguro y a apuntar a lo más alto. Aunque es posible que la empresa no alcance el 100 % de los OKR, incluso un progreso del 50 % sería un gran logro, dado que las metas eran muy ambiciosas desde el principio.
2. Revisión periódica
Las empresas pueden establecer OKR a corto plazo, mensuales o trimestrales. El plazo limitado mantiene a los empleados centrados en las metas, les permite revisar el progreso con regularidad y mejora el rendimiento general de todos los departamentos.
3. Concienciación sobre las metas
Los OKR ayudan a los miembros del equipo a comprender cómo sus acciones contribuyen al panorama general. Todos los miembros del equipo, independientemente de su jerarquía, conocen las metas. Esto resulta especialmente útil para las grandes organizaciones o los equipos remotos, en los que mantener a todos los miembros del equipo en sintonía se convierte en una tarea bastante complicada.
4. Agilidad
Gracias a los ciclos de revisión cortos, los OKR permiten a los equipos revisar y cambiar los objetivos cada mes o trimestre. Las empresas obtienen la flexibilidad necesaria para incorporar nuevas prioridades a sus metas y dejar de dar prioridad a aquellos que ya no son útiles.
Posibles inconvenientes de los BSC y los OKR: ¿cuáles son y cómo se pueden mitigar?
Ninguno de los dos marcos es perfecto. Antes de implementarlos, es importante comprender algunos de sus límites:
1. Complejidad
Los objetivos e indicadores de OKR o BSC deben adaptarse a las necesidades de su organización, lo que resulta difícil de configurar, especialmente para las pequeñas empresas con recursos limitados. El seguimiento de las métricas también puede ser un proceso complejo y que requiere mucho tiempo.
Para mitigar esto, opte por una potente herramienta de seguimiento y evaluación de metas para configurar OKR y BSC, realizar un seguimiento de las métricas y alinearse perfectamente con sus metas.
2. Plazo
Los OKR ayudan a establecer metas a corto plazo, mientras que los BSC se centran más en la visión y la estrategia a largo plazo de la organización. Utilizar cualquiera de ellos de forma aislada limitará el seguimiento de sus metas.
Para mitigar esto, utilice conjuntamente el cuadro de mando integral y los OKR para establecer objetivos globales para metas inmediatas y a largo plazo.
3. Demasiadas metas
Puede resultar tentador establecer una larga lista de metas OKR o BSC. Sin embargo, tener demasiadas metas puede resultar abrumador y afectar a la productividad.
Para sacar el máximo partido a estos marcos, limítese a entre tres y cinco objetivos para los OKR y a un máximo de 10 objetivos para los BSC.
4. Curva de aprendizaje
Si su equipo acaba de empezar a configurar OKR o BSC para el seguimiento de metas, le llevará un tiempo comprender y acostumbrarse al nuevo sistema.
El equipo directivo debe adoptar un enfoque práctico para formar a los empleados, comunicarles las ventajas de los marcos y guiarlos a lo largo del proceso. Las reuniones periódicas ayudan a abordar los problemas de los empleados y a mantener su nivel de motivación.
¿Cuál elegir: OKR o BSC?
La decisión de implementar el cuadro de mando integral (BSC) o los objetivos y resultados clave (OKR) depende de las necesidades específicas, la cultura y las prioridades estratégicas de cada organización. Ambos marcos tienen puntos fuertes y pueden impulsar eficazmente el rendimiento y la alineación, pero su enfoque y énfasis son diferentes.
A continuación, se indican algunos factores que debe tener en cuenta a la hora de decidir entre los OKR y el BSC:
1. Tamaño y complejidad de la organización
El BSC puede ser más adecuado para organizaciones más grandes y complejas con múltiples divisiones o unidades de negocio. Los OKR, por otro lado, pueden ser más fáciles de implementar y gestionar en organizaciones más pequeñas y ágiles.
2. Horizonte de planificación estratégica
Si su organización tiene un ciclo de planificación estratégica a más largo plazo (por ejemplo, de 3 a 5 años), puede que sea más adecuado el enfoque del BSC, que se centra en traducir la estrategia a largo plazo en objetivos y medidas viables. Los OKR, con su cadencia más corta (normalmente trimestral o anual), son más adecuados para organizaciones que necesitan correcciones de rumbo y adaptabilidad más frecuentes.
3. Cultura y mentalidad
Los OKR fomentan una cultura de establecimiento de metas ambiciosas, mejora continua y disposición a asumir riesgos y aprender de los fracasos. Si su organización valora la innovación, la agilidad y una mentalidad de crecimiento, los OKR pueden ser más adecuados. Por otro lado, el BSC fomenta un enfoque más equilibrado y completo, que puede encajar mejor con organizaciones que dan prioridad a la estabilidad y la planificación a largo plazo.
4. Necesidades de medición del rendimiento
El BSC puede ser la opción preferida si su organización requiere un sistema integral de medición del rendimiento que tenga en cuenta múltiples perspectivas (financiera, de clientes, de procesos internos, de aprendizaje y de crecimiento). Los OKR se centran en establecer y alcanzar objetivos específicos y resultados clave, en lugar de proporcionar un marco holístico de medición del rendimiento.
5. Sistemas y procesos existentes
Tenga en cuenta los sistemas, procesos y cultura existentes en su organización. La adopción del BSC puede resultar más fácil si ya cuenta con un sistema de planificación estratégica y gestión del rendimiento bien establecido. Si desea introducir un nuevo marco para el establecimiento y la ejecución de metas, los OKR pueden ser una opción más viable.
Es importante señalar que estos marcos no son mutuamente excluyentes, y algunas organizaciones optan por implementar elementos de ambos enfoques o utilizarlos para diferentes fines dentro de sus procesos de planificación estratégica y ejecución.
Uso conjunto de los cuadros de mando integrales y los OKR
Como marcos de seguimiento de metas y gestión estratégica, los OKR y los BSC son muy eficaces por separado. Pero cuando se combinan, se puede sacar el máximo partido de ambos.
Así es como su empresa puede beneficiarse de esta combinación:
- Alinee los objetivos a corto plazo con la visión a largo plazo.
- Asegúrese de que todos los departamentos y los respectivos miembros del equipo trabajen en la misma dirección.
- Obtenga informes basados en datos de los OKR e informes cualitativos de los BSC para obtener una visión completa del rendimiento de su empresa.
- Unifique la agilidad de los OKR con la estabilidad de los BSC.
- Mejore la comunicación interna con los informes OKR y la comunicación con las partes interesadas externas con los informes BSC.
Ahora bien, ¿cómo puede integrarlos en la configuración de su organización de la forma más optimizada posible?
La respuesta es mediante una herramienta de establecimiento de metas como ClickUp.
Este software le permite controlar sus metas a corto y largo plazo y realizar el seguimiento del progreso, desde el establecimiento de metas y el uso compartido de informes hasta la generación y el uso compartido de informes.
A continuación le mostramos cómo puede utilizarlos para implementar conjuntamente los BSC y los OKR:
1. Defina sus metas
ClickUp Metas le permite definir y realizar el seguimiento de sus metas con claridad y precisión. Establezca objetivos medibles y aproveche el seguimiento automático del progreso para mantenerse al día con sus metas con cronogramas bien definidos.
Decida las metas S. M. A. R. T. (metas) que desea alcanzar a corto y largo plazo. Desglóselas en pequeños objetivos (resultados clave para OKR y medidas para BSC).
Cuando hay varias metas que alcanzar, puede organizarlas utilizando carpetas y agrupando las metas mensuales, trimestrales o anuales. Esta estructuración de las metas permite que todos los miembros del equipo estén en sintonía en cuanto a las metas.
¿Tiene prisa? Utilice las plantillas de establecimiento de metas de ClickUp para fijar metas rápidamente, diseñar un plan de acción y mantenerse al día con el progreso.
Por ejemplo, la plantilla de metas inteligentes de ClickUp puede ayudar a todos a mantenerse en sintonía a la hora de realizar el ajuste y el seguimiento de metas medibles.
Puede utilizarlo para comprender cómo crear y organizar metas S. M. A. R. T. para su equipo y su organización de manera que todos estén alineados.
Utiliza los campos personalizados de esta plantilla para guardar detalles importantes sobre tus metas y visualizar el progreso. Los estados de tareas personalizados (Completada, En proceso, Fuera de plazo, En espera, En curso) también te ayudan a realizar un seguimiento sencillo de las tareas que has completado y las que aún te quedan por cerrar.
2. Comparta sus metas
Ofrezca a los miembros de su equipo una visibilidad clara de la visión a corto y largo plazo de la empresa.
Comparta sus metas con ellos para que todos sean conscientes de los objetivos que hay que alcanzar.
Puede cambiar los permisos o hacer que las metas sean privadas si prefiere mantener cierta información confidencial.
3. Establezca plazos
Asigne plazos específicos a cada meta individual para que su equipo cumpla con los plazos previstos.
Los plazos pueden ser cortos (mensuales o trimestrales) o largos (semestrales o anuales), según sus necesidades.
4. Haga una lluvia de ideas sobre las métricas de seguimiento.
Cuando tenga claros sus objetivos, será el momento de decidir cómo medirá el progreso hacia ellos.
A continuación, se muestra un ejemplo para medir los OKR:
Objetivo: Lanzar una nueva función del producto.
- Resultado clave 1: Desarrollar y probar la función antes de que finalice el segundo trimestre.
- Resultado clave 2: Alcanzar una valoración de satisfacción del usuario del 95 % entre los probadores beta.
- Resultado clave 3: Aumentar los usuarios activos diarios en un 20 % en el plazo de un mes desde el lanzamiento.
En este caso, debe establecer métricas adecuadas para realizar el seguimiento del desarrollo del producto, la participación de los usuarios y el aumento del número de usuarios.
En el caso del cuadro de mando integral, el proceso es un poco diferente. Veámoslo con un ejemplo:
Perspectiva: Financiera
Objetivo: Aumentar los ingresos por ventas de software.
- Indicador clave de rendimiento (KPI): tasa de crecimiento de los ingresos.
- Objetivo: Lograr un aumento del 15 % en los ingresos en comparación con el año anterior.
En este caso, debe realizar el seguimiento de los KPI adecuados para conocer su progreso o el de su equipo. Aquí, el KPI es la tasa de crecimiento de los ingresos; otros ejemplos de KPI y métricas de gestión de productos serían el margen de beneficio bruto, el retorno de la inversión, la puntuación neta de promotores, etc.
Puede utilizar las pizarras de ClickUp para generar ideas y colaborar con su equipo sobre qué métricas supervisar. Al mover los elementos por la pizarra, puede priorizar y organizar los objetivos y resultados clave en función de su importancia y alineación con la estrategia general.
La naturaleza visual de la pizarra permite una mejor ideación, organización y creación de consenso, lo que en última instancia conduce a una estrategia de medición del rendimiento más centrada y eficaz.
5. Realice el seguimiento del progreso
Realice un seguimiento del progreso de los objetivos individuales (resultados/medidas clave) para ver cuánto ha avanzado y cómo sus objetivos le están acercando a sus metas (objetivos).
Puede utilizar cuadros de mando semanales para realizar el seguimiento de las metas con plazos más cortos.
Puede utilizar plantillas personalizables de OKR y plantillas de cuadros de mando integrales para simplificar aún más el proceso.
ClickUp ofrece las siguientes plantillas:
- La plantilla del marco OKR de ClickUp le permite establecer metas S.M.A.R.T., realizar el seguimiento del progreso en tiempo real e identificar los obstáculos desde el principio.
- La plantilla de cuadro de mando integral de ClickUp le ayuda a establecer metas para las cuatro perspectivas del BSC, realizar el seguimiento y visualizar los KPI, y configurar flujos de trabajo colaborativos.
Aproveche el dúo dinámico de OKR y BSC para alcanzar un mayor éxito.
Los OKR y los BSC le ayudan a rendir cuentas de sus metas, pero de formas diferentes.
Los OKR son ambiciosos y permiten realizar el seguimiento del progreso a corto plazo, mientras que los BSC son más pragmáticos y holísticos, y tienen como objetivo principal las metas a largo plazo.
Al combinar ambos marcos, se abre el camino a un sinfín de oportunidades. Todas las metas, grandes o pequeñas, se vuelven alcanzables.
Sin embargo, configurar estos sistemas y llevar un control de sus metas es todo un reto.
La buena noticia es que, con ClickUp, puede integrar tanto los OKR como los BSC en su sistema de seguimiento de metas y mantener una concentración absoluta para alcanzar sus metas.
¡Empiece a utilizar ClickUp hoy mismo y acérquese a hacer realidad sus metas!
Preguntas frecuentes
1. ¿Cuál es la diferencia entre los OKR y los cuadros de mando integrales?
Los OKR ayudan a identificar y realizar el seguimiento de las ambiciosas metas a corto plazo de una organización. Por otro lado, el sistema de cuadros de mando integrales ofrece una forma holística de evaluar la salud general de la empresa, incluyendo tanto las metas financieras como las no financieras.
2. ¿Cuál es la diferencia entre KPI y OKR?
Los KPI son métricas cuantificables que se utilizan para realizar el seguimiento del progreso hacia los objetivos, mientras que los OKR son un marco de gestión estratégica que ayuda a realizar el seguimiento de las metas.
3. ¿Por qué debería utilizar OKR en lugar de KPI?
Puede utilizar los KPI para medir el progreso de su equipo hacia una meta. Sin embargo, una métrica aislada no puede comunicar la dirección correcta que debe seguir su equipo. Para ello, necesita un marco como el de los OKR.