¿Cuál es la diferencia entre los OKR y los cuadros de mando integral?

Cuando se camina por un barrio desconocido, tener un mapa da confianza.

La misma regla se aplica a su empresa. Si los objetivos de la organización le parecen intimidantes, seguir un marco de ajuste de metas le mantiene en la dirección correcta.

Los marcos de seguimiento de metas, como los OKR y los cuadros de mando integral, han transformado la forma en que las empresas modernas abordan el establecimiento de metas.

En este artículo, analizaremos estos sistemas en detalle, sus diferencias y cómo puede utilizarlos para desarrollar una potente estrategia de empresa.

¿Qué es el OKR?

OKR (objetivos y resultados clave) es un marco de fijación de metas para que las empresas definan lo que quieren lograr (objetivos) y realicen un seguimiento de los resultados mensurables (resultados clave) que indican el progreso hacia esos objetivos.

Breve historia del OKR

En la década de 1950, Peter Drucker (el fundador de la gestión moderna) sintió la necesidad de considerar la gestión como una entidad separada en la configuración de una empresa.

Con la idea de ayudar a los directivos a dedicar más tiempo a la estrategia a largo plazo de la empresa, introdujo el concepto de gestión por objetivos (DPO) en su libro La práctica de la gestión .

La idea clave de la OBM era definir los objetivos tanto de los empleados como de los directivos para impulsar el rendimiento de la organización.

Pero la idea no era perfecta, como el propio Drucker señaló más tarde. Por ejemplo, si una empresa fija una meta concreta, como un objetivo de producción, empuja a los trabajadores a alcanzar esos objetivos por las buenas o por las malas y, como resultado, la calidad se resiente.

Avancemos hasta los años setenta, Andy Grove (CEO de Intel en aquel momento) se inspiró en el concepto de MBO.

Tomó prestada la idea de los "objetivos", la modificó y la adjuntó a los "resultados clave" (una forma de medir la consecución del objetivo). La introducción de resultados clave impedía que los empleados recurrieran a atajos para alcanzar los objetivos, ya que disponía de todas las métricas para garantizar que el equipo trabajaba en la dirección correcta.

Y así llegamos a los OKR modernos.

Uno de los miembros del equipo de Grove en Intel, John Doerr, llevó la filosofía OKR a Google donde se convirtió en un intento correcto. Con el tiempo, empresas de todo el mundo empezaron a aplicar este concepto en sus sistemas de gestión estratégica; Meta, Netflix, Spotify y Deloitte son algunas organizaciones destacadas que lo utilizan en la actualidad.

¿Qué es un cuadro de mando integral?

Como marco de gestión del rendimiento, el Cuadro de Mando Integral (CMI) ayuda a las empresas a supervisar y medir su rendimiento (indicadores clave del rendimiento o KPI) desde múltiples perspectivas, entre ellas la financiera, la del cliente, la de los procesos internos y la del aprendizaje/crecimiento. Adopta un enfoque holístico para analizar la salud y el rendimiento de una organización.

Breve historia del cuadro de mando integral

Podemos rastrear la historia del cuadro de mando integral hasta principios de la década de 1990, cuando el Dr. Robert Kaplan y el Dr. David Norton lo introdujeron por primera vez en el artículo de HBR el cuadro de mando integral: medidas que impulsan el rendimiento . El documento aboga por medir el rendimiento de una empresa en todo su espectro, incluyendo tanto los aspectos humanos como los financieros.

Unos años más tarde, Kaplan y Norton publicaron su libro The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action, donde profundizaban en sus ideas.

Inicialmente diseñaron el concepto pensando en las empresas con ánimo de lucro, pero ahora también se ha adoptado ampliamente en organizaciones sin ánimo de lucro y gubernamentales.

Comprender el lenguaje: Términos y conceptos clave

Antes de profundizar en las diferencias entre el OKR y el cuadro de mando integral y en cómo configuran las empresas modernas, vamos a sentar las bases.

He aquí algunos términos y conceptos clave que le ayudarán a comprender mejor los OKR y el cuadro de mando integral:

• Gestión estratégica: Proceso continuo de desarrollo de estrategias para alcanzar las metas y objetivos de una organización. Implica trazar objetivos, analizar a los competidores, evaluar las fuerzas internas y asignar recursos para ejecutar la estrategia a la perfección
• Metas: Identificar los resultados deseados de una organización en un plazo determinado y establecer un plan de acción. Implica el ajuste de metas S.M.A.R.T. (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) con una visión a corto y largo plazo
• Indicador clave de rendimiento (KPI): Es una métrica cuantificable para seguir y evaluar el progreso hacia un objetivo empresarial específico. KPI difiere de OKR en que sólo se refiere a una métrica para medir el rendimiento, mientras que el OKR es un marco completo de seguimiento de metas
• Análisis DAFO: Se trata de un marco de planificación estratégica que identifica los puntos fuertes, los puntos débiles, las oportunidades y las amenazas de un proyecto o un plan Business

OKR vs. cuadro de mando integral: ¿Cuál es la diferencia?

El OKR y el cuadro de mando integral son herramientas complementarias que responden a diferentes aspectos de la gestión de la empresa.

He aquí las diferencias clave:

A pesar de las diferencias, OKR y BSC también comparten algunos rasgos comunes, como:

• Ambos son marcos de gestión estratégica para la definición y seguimiento de metas
• Ambos conectan los puntos entre la visión y las acciones
• Ambos adoptan un enfoque basado en datos para el seguimiento de las metas

Juntos, ayudan a crear una estrategia de empresa equilibrada y resistente, que combina las metas a corto plazo con la visión a largo plazo.

Metodologías BSC y OKR

Un cuadro de mando integral esboza la estrategia y las metas de una empresa. Los directivos pueden desglosar estas metas con la ayuda de los OKR y revisarlas en ciclos cortos. Utilizarlos en tándem ofrece un enfoque integral del seguimiento de las metas.

Los OKR, por su parte, constan de dos partes clave: los objetivos y los resultados clave.

• Objetivos: Son descripciones cualitativas de las metas a corto plazo que desea alcanzar. Deben retar a su equipo a dar lo mejor de sí y a dar grandes saltos
• Resultados clave: Son un conjunto de métricas para el seguimiento de su progreso hacia los objetivos. Cada objetivo tiene hasta cinco resultados clave adjuntos

Panorámica del BSC

Como herramienta de gestión, el BSC mide el rendimiento de una organización desde cuatro perspectivas:

• Perspectiva financiera: Se centra en métricas de rendimiento financiero como el crecimiento de los ingresos, la rentabilidad y el rendimiento de la inversión
• Perspectiva del cliente: Mide la satisfacción del cliente, la retención y la cuota de mercado para comprender hasta qué punto la empresa satisface las necesidades del cliente
• Perspectiva de los procesos internos de la empresa: Evalúa la eficiencia y la eficacia operativas, analizando aspectos como la calidad, la innovación y la mejora de los procesos
• Perspectiva de aprendizaje y crecimiento: Evalúa la capacidad de la organización para innovar, aprender y crecer, incluida la formación, el desarrollo y la cultura organizativa de los empleados

Analicemos ahora los elementos del BSC y cómo contribuye este marco a la planificación estratégica de una organización:

Elementos del BSC

Estos son los cuatro elementos esenciales de un cuadro de mando integral:

• Objetivos: Metas S.M.A.R.T. de alto nivel derivadas del análisis DAFO
• Medidas: Métricas (KPI) para medir los objetivos de la empresa
• Indicadores: Medidas de progreso hacia la consecución de las cuatro perspectivas del BSC
• Iniciativas: Acciones específicas, proyectos o programas diseñados para ayudar a alcanzar los objetivos estratégicos

Método de ajuste de metas en el BSC

Con un cuadro de mando integral, las organizaciones crean objetivos en las cuatro perspectivas, identifican los KPI relevantes y crean un mapa estratégico del BSC para establecer una relación causa-efecto entre los objetivos. Realizan un seguimiento de los progresos con software de planificación estratégica las empresas deben revisar sus metas anualmente y, si es necesario, realizar ajustes.

El sitio ajuste de metas en el cuadro de mando integral se centra en un enfoque equilibrado, alineando las metas en todas las perspectivas relacionadas y creando una línea de visión clara entre los esfuerzos individuales y el intento correcto de la organización. Siguiendo este enfoque estructurado, las organizaciones pueden traducir su estrategia en metas factibles y mensurables que impulsen el rendimiento y los logros.

Ejemplos de prácticas del BSC

Este es el aspecto del cuadro de mando integral de una empresa:

• Perspectiva financiera: Aumentar los ingresos un 10% en el próximo ejercicio fiscal
  • KPI: Tasa de crecimiento de los ingresos
• Perspectiva del cliente: Mejorar la valoración de la satisfacción del cliente en un 15% mediante mejores servicios de compatibilidad
  • KPI: Puntuación media de satisfacción del cliente
• Perspectiva de los procesos internos: Reducir el tiempo de tramitación de pedidos en un 30%
  • KPI: Tiempo medio de tramitación de pedidos desde la realización del pedido hasta su entrega
• Perspectiva de aprendizaje y crecimiento: Aumentar las horas de formación de los empleados en un 25% para mejorar el desarrollo de habilidades
  • KPI: Promedio de horas de formación por empleado y año

Ciclos de revisión del BSC

Las revisiones del cuadro de mando integral (CMI) se llevan a cabo con regularidad para supervisar el rendimiento, evaluar el progreso y realizar los ajustes necesarios. La frecuencia de los ciclos de revisión del BSC puede variar en función de las necesidades de la organización, pero las prácticas comunes incluyen:

• Revisiones mensuales: Muchas organizaciones realizan revisiones mensuales del BSC para supervisar de cerca el rendimiento y garantizar correcciones oportunas del rumbo. Durante estas revisiones, el rendimiento real se compara con los objetivos para cada perspectiva
• Revisiones trimestrales: Las revisiones trimestrales del CMI son populares porque coinciden con los ciclos comunes de elaboración de informes financieros. Estas revisiones proporcionan una evaluación más completa del rendimiento durante un periodo más largo, lo que permite un análisis más profundo y debates estratégicos
• Revisiones semestrales o anuales: Algunas organizaciones optan por revisiones semestrales o anuales del CMI, especialmente para objetivos estratégicos que requieren un horizonte temporal más largo. Estas revisiones suelen implicar un examen más exhaustivo de la relevancia del BSC, la validez de los supuestos y la necesidad de ajustes estratégicos significativos
• Revisiones ad-hoc o impulsadas por eventos: Además de los ciclos de revisión programados, las organizaciones pueden llevar a cabo revisiones del CMI ad-hoc o impulsadas por eventos en respuesta a cambios significativos en el entorno de la empresa, las condiciones del mercado o las prioridades de la organización

Relación de los CMI con la remuneración y las primas

Un cuadro de mando integral está adjunto al rendimiento, ya que equilibra los objetivos financieros y estratégicos de una organización. Al supervisar y medir el progreso hacia esos objetivos, las empresas pueden determinar la compensación, los incentivos y las bonificaciones para los miembros del equipo.

Es importante destacar que, aunque vincular la retribución y las primas al cuadro de mando integral puede ser una poderosa herramienta de motivación, debe hacerse con cuidado y en conjunción con otras prácticas de gestión del rendimiento. La comunicación clara, la transparencia y la equidad en el sistema de retribución son cruciales para garantizar el compromiso y la aceptación de los empleados.

Rol de la analítica web en el BSC

Los análisis web desempeñan un valioso rol en el marco del cuadro de mando integral, sobre todo en relación con las perspectivas del cliente y del proceso interno.

A continuación se exponen algunas formas en las que la analítica web contribuye al BSC:

Perspectiva del cliente

• La información sobre el comportamiento de los clientes, como las tasas de rebote, el tiempo en el sitio y las páginas vistas, puede utilizarse como indicador de su satisfacción con el sitio web o su experiencia en línea
• El uso de métricas como la tasa de nuevos visitantes, la tasa de repetición de visitas y el valor de vida del cliente puede ayudar a medir la eficacia de las estrategias de captación y retención de clientes
• Al analizar las fuentes de tráfico y los datos de referencia, las organizaciones pueden conocer mejor su cuota de mercado y su posición competitiva dentro de su sector o segmento de mercado

**Perspectiva del proceso interno

• Proporcionan métricas valiosas relacionadas con el rendimiento del sitio web, como los tiempos de carga de la página, los tiempos de respuesta del servidor y el tiempo de actividad, que pueden utilizarse para medir la eficiencia y la eficacia de los procesos internos relacionados con la gestión y las operaciones del sitio web
• Los datos analíticos sobre la participación en el contenido, como las vistas de página, el tiempo en la página y las tasas de rebote, pueden ayudar a las organizaciones a identificar áreas de optimización y mejora del contenido, contribuyendo a mejorar los procesos internos de creación y gestión de contenidos
• Para las empresas de comercio electrónico, la analítica web puede proporcionar información sobre la eficacia de las ventas en línea y los procesos de conversión, incluidas métricas como las tasas de conversión, las tasas de abandono de carritos y los ingresos por visitante, que pueden informar sobre las mejoras de los procesos y los esfuerzos de optimización

OKR: Panorámica general

Exploremos cómo funcionan los OKR en la planificación estratégica de una organización.

Elementos del OKR

Estos son los cinco elementos del OKR:

• Enfoque: Los OKR ayudan a los equipos a centrarse en objetivos específicos y reducen el riesgo de distracción
• Responsabilidad: Los OKR establecen claramente la propiedad y la responsabilidad de cada objetivo y resultado clave, y cada miembro del equipo es responsable de su contribución
• Compromiso: Implicar a los miembros del equipo en el proceso de ajuste de los OKR fomenta el compromiso de los empleados con los objetivos
• Transparencia: Los OKRs son visibles para todos dentro de la organización, lo que conduce a la transparencia en torno a las metas, el progreso y el rendimiento
• Visibilidad: Los OKR se revisan y actualizan con frecuencia, lo que proporciona visibilidad sobre el progreso y el rendimiento en relación con los objetivos y los resultados clave. Esta visibilidad permite a los equipos corregir el rumbo según sea necesario

Método de ajuste de metas en OKR

Las empresas fijan objetivos específicos y ambiciosos, adjuntan resultados clave a cada uno de ellos y realizan un seguimiento de su progreso mediante Software OKR revisar los resultados después de cada trimestre y ajustar las metas en función de los cambios de prioridades.

La metodología de ajuste de metas OKR hace hincapié en la transparencia, el establecimiento de metas ambiciosas, la mejora continua y la alineación entre los esfuerzos individuales y las prioridades de la organización. Cuando se aplica eficazmente, puede impulsar la concentración, la responsabilidad y una cultura orientada a los resultados dentro de una organización.

Ejemplo de práctica de OKR

Digamos que una empresa de SaaS (software como servicio) quiere centrarse en la retención mediante la mejora de la satisfacción del cliente. Así es como se verían sus OKR:

Objetivo: Aumentar la satisfacción y retención de clientes

• Resultado clave 1: Alcanzar un Net Promoter Score (NPS) de 70 o superior entre los clientes existentes en el próximo trimestre
• Resultado clave 2: Reducir la tasa de rotación de clientes en un 15% en comparación con el trimestre anterior
• Resultado clave 3: Aumentar el valor medio de por vida (LTV) de los clientes B2B en un 20% mediante estrategias de upselling y cross-selling
• Resultado clave 4: Obtener testimonios o estudios de casos de al menos cinco clientes B2B satisfechos para utilizarlos en materiales de marketing

Ciclos de revisión del OKR

Con los OKR, puede ser flexible y establecer el cronograma que mejor se adapte a las necesidades de su equipo y de su empresa.

Los ciclos de revisión de los OKR suelen seguir una cadencia que se alinea con los procesos de planificación y gestión del rendimiento de la organización. Los ciclos comunes de revisión de OKRs incluyen:

• Revisiones semanales: Estas revisiones son reuniones breves o actualizaciones de estado donde los miembros del equipo comparten su progreso, bloqueos y cualquier ajuste necesario para sus Resultados Clave
• Revisiones mensuales: Durante estas revisiones, los equipos o departamentos analizan su rendimiento en relación con los resultados clave establecidos, identifican tendencias o patrones y debaten cualquier reto u oportunidad importantes
• Revisiones trimestrales: En estas revisiones se profundiza en la consecución de los objetivos y resultados clave, y se evalúa la eficacia general del proceso de OKR
• Revisiones anuales: Durante estas revisiones, la organización evalúa la eficacia general del marco de OKR, evalúa la alineación entre los OKR y las metas estratégicas de la organización, e identifica las oportunidades de mejora en el próximo ciclo de planificación

Relación de los OKR con la remuneración y las primas

Los OKR inspiran a los equipos a fijar objetivos audaces y ambiciosos. Si bien los OKR pueden desempeñar un rol en la determinación de los incentivos financieros o la compensación, no deben ser el único factor, y las organizaciones deben ser conscientes de los posibles inconvenientes de hacer demasiado hincapié en los OKR basados en la compensación.

La clave está en encontrar un equilibrio: utilizar los OKR como un factor más en las decisiones de compensación y, al mismo tiempo, fomentar una cultura de fijación de metas ambiciosas y aprender de los fracasos en lugar de castigarlos excesivamente.

Muchas organizaciones vinculan una parte de la retribución, las primas o los incentivos de los empleados a la consecución de OKR individuales, de equipo o de la organización. Esta práctica es habitual y puede alinear eficazmente los esfuerzos de los empleados con las prioridades estratégicas y motivar un alto rendimiento.

Rol de la analítica web en los OKR

La analítica web juega un rol importante en el ajuste y seguimiento de objetivos y resultados clave (OKRs) para organizaciones con una presencia online significativa o que dependen en gran medida de los canales digitales para sus operaciones de Business.

He aquí algunas formas en que la analítica web puede contribuir al proceso de OKR:

• Informar sobre el ajuste de objetivos y resultados clave relacionados con el rendimiento digital, como el tráfico del sitio web, la participación de los usuarios, las tasas de conversión o los ingresos en línea
• Proporcionar datos y métricas útiles para el seguimiento del progreso hacia los resultados clave definidos. Esto incluye el seguimiento de las fuentes de tráfico del sitio web, el comportamiento de los usuarios, el rendimiento de los contenidos y los embudos de conversión, entre otras métricas
• Identificar oportunidades de mejora o posibles obstáculos para alcanzar sus resultados clave
• La información obtenida de la analítica web puede ayudar a dar figura a las iniciativas y estrategias destinadas a alcanzar los OKRs
• Proporcionar datos cuantitativos que puedan compatibilizar la toma de decisiones basada en datos durante los ciclos de revisión de los OKR
• Los datos de la analítica web pueden ser compartidos entre equipos y departamentos, permitiendo la alineación y colaboración hacia la consecución de OKRs compartidos

El rol y las responsabilidades de los directivos que utilizan OKR y BSC

Como gestor de proyectos que utiliza OKR y BSC para el seguimiento de las metas de la empresa, sus roles y responsabilidades incluyen:

• Identificar los OKR yMétricas KPI Seguimiento regular de los progresos conCuadros de mando de los KPI Proporcionar información y orientación para mantener a los equipos en el buen camino
• Adaptar los objetivos en función del cambio de prioridades

Independientemente del tamaño y del sector, las empresas han adoptado los KPI y los BSC como métodos eficaces de seguimiento de objetivos.

Casos de éxito en la implantación de BSC y OKRs

He aquí algunos ejemplos de empresas que han incorporado con éxito los OKR y los BSC a sus sistemas de gestión:

LinkedIn LinkedIn utiliza OKRs para conectar a los empleados con la misión colectiva de la organización. Los OKR son

"algo que se quiere lograr en un periodo de tiempo específico que se inclina hacia una meta más que hacia un plan establecido.

Jeff Weiner, ex-CEO, LinkedIn

Teniendo en cuenta el aspecto motivacional de los OKR, el equipo establece metas elevadas que no son fáciles de alcanzar. Los OKR implican metas trimestrales, por lo que no hay espacio para demasiada flexibilidad, como cambiar los objetivos semanalmente.

Además de los objetivos organizativos, se anima a los empleados a que se fijen de tres a cinco OKR personales en cada trimestre para crear un entorno de crecimiento y aprendizaje continuos.

La empresa organiza reuniones periódicas para mantenerse al día de los progresos de los OKR. Los directivos se reúnen una vez a la semana en una sesión de tres horas y cada seis semanas durante un día entero. Estas reuniones mantienen a los miembros del equipo en la misma página y garantizan que las acciones de todos se alinean con los objetivos.

Philips Electronics

Philips Electronics ha desarrollado un completo sistema de cuadro de mando integral para medir el rendimiento actual e identificar los factores que influyen en los resultados futuros.

El sitio Tarjeta de puntuación de Philips se estructura en torno a cuatro factores críticos de intento correcto (CSF) y sus respectivos KPI:

• Competencia: Ajuste de objetivos relacionados con el conocimiento, la tecnología y el liderazgo
  • KPIs: Desarrollo de la empresa y compatibilidad informática
• Procesos: Análisis de los procesos que mueven la aguja
  • KPIs: Excelencia operativa
• Clientes: Evaluación de la propuesta de valor
  • Indicadores clave de rendimiento: Satisfacción del cliente y de los empleados
• Finanzas: Evaluación del valor, el crecimiento y la productividad
  • KPI: Crecimiento rentable de los ingresos

Además de los CSF, hay cuatro niveles en el cuadro de mando integral de Philips: tarjeta de revisión de la estrategia, tarjeta de revisión de las operaciones, tarjeta de la unidad de negocio y tarjeta individual del empleado (en orden decreciente). El equipo trata de alinear las tarjetas de orden inferior con las de orden superior para que los empleados puedan comprender su contribución a los grandes objetivos de la organización.

Este enfoque ayuda a la dirección a comunicar la estrategia central de la empresa a los empleados de todos los niveles. Un cuadro de mando integral también ayuda a la dirección a asegurarse de que los esfuerzos de los empleados se dirigen hacia unas metas comunes.

Ventajas y desventajas del BSC y los OKR

El uso del BSC y los OKR tiene varias ventajas. Estas son las ventajas de utilizar el BSC para las metas de su empresa:

1. Ofrece una vista global del rendimiento

El BSC realiza un seguimiento de varios indicadores de rendimiento organizativo y le ofrece una visión del progreso global de la organización desde diferentes perspectivas.

Va más allá de las medidas financieras, ofreciéndole también una visión detallada de los aspectos estratégicos.

2. Proporciona una estructura a la estrategia de la empresa

En los equipos interfuncionales, los distintos departamentos tienen diferentes formas de medir el rendimiento.

Un cuadro de mando integral permite a los equipos establecer métricas individualizadas para medir el rendimiento, manteniendo al mismo tiempo una estructura uniforme. Garantiza que todos los miembros de la organización entiendan claramente las medidas.

3. Conecta a los individuos con las metas de la organización

El BSC permite a los miembros del equipo ver cómo su rendimiento contribuye a las metas de la organización.

Da a los empleados un sentido de propósito, motivándoles para trabajar duro y tener un mayor impacto a través de sus esfuerzos individuales.

4. Agiliza la comunicación

El BSC establece una forma estructurada de medir el rendimiento en todos los departamentos, de modo que todos los miembros del equipo sepan qué métricas se están siguiendo y para qué objetivos están trabajando.

Con un sistema tan transparente, los equipos interfuncionales pueden comunicarse sin problemas y debatir estrategias.

Repasemos ahora las ventajas de los OKR:

1. Ajuste ambicioso de metas

Los OKR empujan a los equipos a no preocuparse por ir sobre seguro y a disparar a la luna. Aunque la empresa no alcance el 100% de los OKR, incluso un progreso del 50% sería una gran hazaña, dado que las metas eran muy ambiciosas en primer lugar.

2. Revisión periódica

Las empresas pueden ajustar los OKR a plazos cortos -mensuales o trimestrales-. El plazo limitado mantiene a los empleados centrados en las metas, les permite revisar los progresos con regularidad y mejora el rendimiento general de todos los departamentos.

3. Conciencia de metas

Los OKR ayudan a los miembros del equipo a comprender cómo sus acciones contribuyen a la situación general. Todos los miembros del equipo, independientemente de su jerarquía, conocen las metas. Esto es especialmente útil para las grandes organizaciones o equipos remotos donde mantener a todos los miembros del equipo en la misma página se convierte en una tarea bastante difícil.

4. Agilidad

Gracias a los ciclos de revisión cortos, los OKR permiten a los equipos revisar y cambiar los objetivos cada mes o trimestre. Las empresas obtienen flexibilidad para incorporar nuevas prioridades a sus metas y despriorizar los objetivos que ya no son útiles.

Posibles inconvenientes del BSC y los OKR: ¿Cuáles son y cómo pueden mitigarse?

Los dos marcos no son impecables. Antes de ponerlos en práctica, es importante comprender algunos de sus límites:

1. Complejidad

Los objetivos e indicadores de OKR o BSC tienen que adaptarse a las necesidades de tu organización, lo que resulta difícil de ajustar, especialmente para las pequeñas empresas con recursos limitados. El seguimiento de las métricas también puede ser un proceso complejo y lento.

Para mitigarlo, opte por un potente sistema de seguimiento de metas y herramienta de evaluación para ajustar OKR y BSC, realizar un seguimiento de las métricas y alinearse perfectamente con sus metas.

2. Marco temporal

Los OKR ayudan a ajustar los objetivos a corto plazo, mientras que el BSC se centra más en la visión y estrategia a largo plazo de la organización. El uso de cualquiera de ellos en silos restringirá el seguimiento de las metas.

Para mitigar esta situación, utilice el BSC y los OKR conjuntamente para establecer metas globales para los objetivos inmediatos y a largo plazo.

3. Demasiadas metas

Ajustar una larga lista de objetivos OKR o BSC puede ser tentador. Pero tener demasiadas metas sobre la mesa resulta abrumador y merma la productividad.

Para aprovechar al máximo estos marcos, limítese a tres o cinco objetivos para los OKR y a un máximo de 10 para los BSC.

4. Curva de aprendizaje

Si tu equipo se está iniciando en el ajuste de OKR o BSC para el seguimiento de objetivos, tardará un tiempo en entender y acostumbrarse al nuevo sistema.

La dirección debe adoptar un enfoque práctico para formar a los empleados, comunicarles las ventajas de los marcos y guiarles a lo largo del proceso. Los controles periódicos ayudan a resolver los problemas de los empleados y a mantener sus niveles de motivación.

Decidir cuál elegir: ¿OKR o BSC?

La aplicación del cuadro de mando integral (CMI) o de los objetivos y resultados clave (OKR) depende de las necesidades específicas, la cultura y las prioridades estratégicas de la organización. Ambos marcos tienen puntos fuertes y pueden impulsar eficazmente el rendimiento y la alineación, pero su enfoque y énfasis difieren.

He aquí algunos factores a tener en cuenta a la hora de decidir entre los OKR y el BSC:

1. Tamaño y complejidad de la organización

El BSC puede adaptarse mejor a organizaciones más grandes y complejas con múltiples divisiones o unidades de empresa. Los OKR, en cambio, pueden ser más fáciles de implantar y gestionar en organizaciones más pequeñas y ágiles.

2. Horizonte de planificación estratégica

Si su organización tiene un ciclo de planificación estratégica a más largo plazo (por ejemplo, de 3 a 5 años), el énfasis del BSC en traducir la estrategia a largo plazo en objetivos y medidas procesables puede ser más apropiado. Los OKR, con su cadencia más corta (normalmente trimestral o anual), son más adecuados para las organizaciones que necesitan correcciones del rumbo y adaptabilidad más frecuentes.

3. Cultura y mentalidad

Los OKR cultivan una cultura de ajuste ambicioso de metas, mejora continua y voluntad de asumir riesgos y aprender de los fracasos. Si su organización valora la innovación, la agilidad y la mentalidad de crecimiento, los OKR pueden encajar mejor. El BSC, por otra parte, fomenta un enfoque más equilibrado y global, que puede resonar mejor en las organizaciones que dan prioridad a la estabilidad y la planificación a largo plazo.

4. Necesidades de medición del rendimiento

El BSC puede ser la opción preferida si su organización necesita un sistema integral de medición del rendimiento que tenga en cuenta múltiples perspectivas (financiera, del cliente, de procesos internos, de aprendizaje y de crecimiento). Los OKR se centran en el ajuste y la consecución de objetivos específicos y resultados clave, en lugar de proporcionar un marco holístico de medición del rendimiento.

5. Sistemas y procesos existentes

Tenga en cuenta los sistemas, procesos y cultura existentes en su organización. Adoptar el BSC puede ser más fácil si ya dispone de un sistema bien establecido de planificación estratégica y gestión del rendimiento. Si desea introducir un nuevo marco de ajuste y ejecución de metas, los OKR pueden ser una opción más viable.

Es importante tener en cuenta que estos marcos no se excluyen mutuamente, y algunas organizaciones optan por aplicar elementos de ambos enfoques o utilizarlos con fines diferentes dentro de sus procesos de planificación y ejecución estratégicas.

Uso conjunto de los cuadros de mando integral y los OKR

Como marcos de seguimiento de metas y de gestión estratégica, los OKR y los CMI son poderosos a su manera. Pero cuando los combina, puede cosechar lo mejor de ambos mundos.

He aquí cómo su empresa puede beneficiarse de esta combinación:

• Alinear los objetivos a corto plazo con la visión a largo plazo
• Asegúrese de que todos los departamentos y los respectivos miembros del equipo trabajan en la misma dirección
• Obtenga informes basados en datos de los OKR e informes cualitativos del BSC para obtener una imagen completa del rendimiento de su empresa
• Unificar la agilidad de los OKR con la estabilidad del BSC
• Mejore la comunicación interna con los informes de OKR y la comunicación con las partes interesadas externas con los informes de BSC

Ahora, ¿cómo puede integrar todo esto en su configuración organizativa de la forma más ágil posible?

La respuesta es a través de una herramienta de ajuste de metas como ClickUp .

Este software le mantiene al tanto de sus metas e impulsa el crecimiento, desde el ajuste de objetivos a corto y largo plazo y el seguimiento del progreso hasta la generación y uso compartido de informes.

A continuación te explicamos cómo puedes utilizarlo para implantar conjuntamente el BSC y los OKR:

1. Defina sus metas Metas ClickUp le permite definir y realizar un seguimiento de sus objetivos con claridad y precisión. Establezca metas cuantificables y aproveche el seguimiento automático del progreso para no perder de vista sus objetivos con cronogramas bien definidos.

Decida las Metas S.M.A.R.T. (objetivos) que desea alcanzar a corto y largo plazo. Desglosarlos en pequeños objetivos (resultados clave para OKR y medidas para BSC).

Cuando hay varias metas que alcanzar, puedes organizarlas mediante carpetas agrupando metas mensuales, trimestrales o anuales. Este ajuste estructurado de las metas mantiene a todos los miembros del equipo en la misma página en lo que respecta a los objetivos.

Establezca sus objetivos a corto y largo plazo en Metas de ClickUp, divídalos en Metas y organícelos en Carpetas para acceder a ellos fácilmente

¿Tiene prisa? Utilice ClickUp plantillas de ajuste de metas para ajustar metas rápidamente, diseñar un plan de acción y mantenerse al día de los progresos.

Descargar esta plantilla

Establece metas específicas, medibles, alcanzables, relevantes y sujetas a plazos con la plantilla de Metas Inteligentes de ClickUp

Por ejemplo, Plantilla de Metas Inteligentes de ClickUp puede ayudar a que todo el mundo se mantenga en la misma página a la hora de ajustar y realizar el seguimiento de objetivos medibles.

Puede utilizarla para saber cómo crear y organizar metas S.M.A.R.T. para su equipo y organización de forma que todos estén alineados.

Utilice los campos personalizados de esta plantilla para guardar detalles importantes sobre sus metas y visualizar el progreso. Los estados personalizados de las tareas (Completada, Aplastando, Fuera de seguimiento, En espera, En seguimiento) también le ayudan a realizar un seguimiento sencillo de las tareas que ha completado y de las que aún debe cerrar.

2. Comparte tus metas

Ofrezca a los miembros de su equipo una visibilidad clara de la visión de la empresa a corto y largo plazo.

Comparta sus metas con ellos para que todos sean conscientes de los objetivos que hay que alcanzar.

Puedes cambiar los permisos o hacer que las metas sean privadas si prefieres mantener la confidencialidad de ciertas cosas.

Comparte tus metas con tu equipo a través de Metas ClickUp

3. Ajuste los plazos

Asigne plazos concretos a cada una de las Metas para que su equipo no se desvíe del calendario.

Los plazos pueden ser cortos (mensuales o trimestrales) o largos (semestrales o anuales), en función de sus necesidades.

Establezca fechas límite para mantener el rumbo de sus metas a través de Metas ClickUp

4. Haga una lluvia de ideas sobre las métricas a seguir

Cuando esté seguro de sus metas, es hora de decidir cómo medirá el progreso hacia esas metas.

He aquí un ejemplo para medir los OKR:

Objetivo: Lanzar una nueva función de producto

• Resultado clave 1: Desarrollar y probar la función antes del final del segundo trimestre
• Resultado clave 2: Alcanzar una valoración del 95% de satisfacción de los usuarios en las pruebas beta
• Resultado clave 3: Aumentar los usuarios activos diarios en un 20% en el plazo de un mes desde el lanzamiento

En este caso, hay que ajustar las métricas adecuadas para el seguimiento del desarrollo del producto, la participación de los usuarios y el aumento del número de usuarios.

Para el cuadro de mando integral, el proceso es un poco diferente. Vamos a entenderlo con un ejemplo:

Perspectiva: Financiera

Objetivo: Aumentar los ingresos por ventas de software

• Indicador clave de rendimiento (KPI): Tasa de crecimiento de los ingresos
• Objetivo: Alcanzar un aumento del 15% de los ingresos en comparación con el año anterior

En este caso, debe hacer un seguimiento de los KPI adecuados para conocer su progreso o el de su equipo. Aquí el KPI es la tasa de crecimiento de los ingresos; otros ejemplos de kPI y métricas de gestión de productos serían el margen de beneficio bruto, el rendimiento de la inversión, la puntuación neta del promotor, etc.

Puede utilizar Pizarras ClickUp para idear y colaborar con tu equipo sobre qué métricas monitorizar. Moviendo los elementos por la Pizarra, puedes priorizar y organizar los objetivos y resultados clave en función de su importancia y alineación con la estrategia global.

La naturaleza visual de la pizarra permite una mejor ideación, organización y creación de consenso, lo que en última instancia conduce a una estrategia de medición del rendimiento más centrada y eficaz.

Idea, crea y colabora con los miembros de tu equipo utilizando las Pizarras ClickUp

5. Seguimiento del progreso

Realice un seguimiento del progreso de los objetivos individuales (resultados/medidas clave) para ver hasta dónde ha llegado y cómo sus objetivos le están acercando a sus metas (objetivos).

Puede utilizar cuadros de mando semanales para hacer un seguimiento de las metas con plazos más cortos.

Compruebe si va por buen camino o si va con retraso gracias a las Metas de ClickUp

Puede utilizar plantillas personalizables de OKR y plantillas de cuadro de mando integral para simplificar aún más el proceso.

ClickUp ofrece las siguientes plantillas:

• Plantilla del marco OKR de ClickUp le permite ajustar metas S.M.A.R.T., hacer un seguimiento del progreso en tiempo real e identificar los obstáculos desde el principio

Descargar esta plantilla

Ayude a su equipo a centrarse en las metas de prioridad y a medir el progreso sistemáticamente con la plantilla del marco OKR de ClickUp

• Plantilla de cuadro de mando integral de ClickUp le ayuda a establecer metas para las cuatro perspectivas del cuadro de mando integral, realizar el seguimiento y visualizar los indicadores clave de rendimiento (KPI) y configurar flujos de trabajo colaborativos

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Cree metas para diferentes perspectivas, asigne tareas a los miembros del equipo, priorice iniciativas y haga ajustes a las metas según sea necesario con la plantilla del Cuadro de Mando Integral de ClickUp

Aprovechar el dúo dinámico de OKR y BSC para un mayor intento correcto

OKR y BSC le ayudan a rendir cuentas de sus metas, pero de maneras diferentes.

Los OKR son ambiciosos y realizan un seguimiento del progreso a corto plazo, mientras que el BSC es más pragmático y holístico y tiene como diana las metas a largo plazo.

Y cuando se combinan los dos marcos, se abre el camino a un sinfín de oportunidades. Cualquier meta, grande o pequeña, se convierte en alcanzable.

Sin embargo, ajustar estos sistemas y llevar la pestaña de tus metas es todo un reto.

La buena noticia es que con ClickUp, puede integrar tanto OKR como BSC en su sistema de seguimiento de metas y mantener un enfoque preciso para alcanzar sus metas. Empiece a utilizar ClickUp ¡hoy mismo y esté más cerca de hacer realidad sus metas!

Preguntas frecuentes

1. ¿Cuál es la diferencia entre un OKR y un cuadro de mando integral?

El OKR ayuda a identificar y seguir las metas ambiciosas a corto plazo de una organización. Por otro lado, el sistema de cuadro de mando integral proporciona una forma holística de evaluar la salud general de la empresa, incluyendo tanto las metas financieras como las no financieras.

2. ¿Cuál es la diferencia entre KPI y OKR?

Los KPI son métricas mensurables que se utilizan para seguir el progreso hacia los objetivos, mientras que el OKR es un marco de gestión estratégica que ayuda a seguir las metas.

3. ¿Por qué utilizar OKR en lugar de KPI?

Puede utilizar KPI para medir el progreso de su equipo hacia una meta. Sin embargo, una métrica independiente no puede comunicar la dirección correcta que debe seguir su equipo. Para esa dirección, necesita un marco como OKR.