Múltiples estudios de principios de la década de 2000 sugieren que las "personas atractivas" son consideradas competentes y dignas de confianza y, por tanto, tienen más probabilidades de conseguir un empleo. Esencialmente, los entrevistadores extrapolan un único rasgo, como el aspecto físico, a la competencia profesional. La investigación también muestra que los candidatos con tatuajes son mal vistos para los roles de supervisión. Un entrevistador juzga a alguien como poco profesional o inadecuado para roles de liderazgo basándose en una simple preferencia por tatuarse.
Por absurdo que pueda parecer, la mayoría de nosotros hacemos juicios precipitados. Tomar grandes decisiones basándose en aspectos pequeños -a menudo intrascendentes- es un formulario de sesgo cognitivo. Es un error de pensamiento y razonamiento lógico, a menudo inconsciente.
En este artículo, analizaremos cómo dos sesgos cognitivos concretos -conocidos como efecto halo y efecto cuernos- influyen en la contratación, la retención y el compromiso de los empleados. También compartiremos medidas para contrarrestar y superar este efecto.
Comprender el efecto halo y bocina
El efecto halo es la tendencia a tener una impresión positiva de una persona, organización o marca basada en un único rasgo o impresión.
El efecto cuerno es el efecto contrario al efecto halo. Es la tendencia a formarse una impresión desfavorable de alguien basándose en una o dos características negativas.
Como se puede adivinar, los términos tienen su origen en las representaciones caricaturescas del bien y el mal: un diablo "malo" con cuernos y un ángel "bueno" con aureola.
Cómo los sentimientos y las experiencias contribuyen a los efectos de halo y cuerno
Para empezar, ahora se acepta ampliamente que ambos son sesgos cognitivos. El efecto halo y cuerno suele surgir de dos lugares:
Los sentimientos: Uno puede "sentirse" de cierta manera hacia alguien o algo basándose en una característica. Por ejemplo, en muchas partes del mundo, la gente cree que ser zurdo trae mala suerte. Esto crea un cierto prejuicio sin ninguna base real o verdadera.
Experiencia: A veces se emiten juicios precipitados debido a la experiencia personal. Por ejemplo, si uno tiene una experiencia negativa en un restaurante que sirve una cocina determinada, puede acabar asociando esa cocina con la mala calidad.
Estas dos influencias suelen confundirse:
Sesgo de confirmación: Es posible que albergue la creencia preconcebida de que un determinado grupo étnico es bueno en matemáticas. Entonces buscará (y probablemente encontrará) datos que confirmen su prejuicio. Esto provoca un efecto de halo si está contratando para una posición de matemático o programador en su empresa.
Estereotipos: Las creencias comunes y persistentes sobre ciertas comunidades o incluso personas de un determinado estado o región del mundo se convierten en estereotipos. Cuando crees en estos estereotipos y descartas a grupos enteros de personas, estás agravando tu sesgo de efecto cuerno.
La delgada línea de la intención: El sesgo cognitivo inconsciente frente al prejuicio intencionado y la microagresión
Aunque son extremadamente dañinos, los efectos halo y cuerno son sesgos inconscientes. La persona sesgada no sabe necesariamente que ha hecho su primera impresión negativa o positiva basándose en datos poco fiables o en un sentimiento o experiencia infundados.
Esto es muy distinto de los prejuicios intencionados, como el racismo, el sexismo, el edadismo, el capacitismo y otros. Cuando existe un prejuicio deliberado sobre un individuo o grupo de personas, puede dar lugar a microagresiones consistentes, que son distintas de las intenciones (normalmente) benignas de los prejuicios inconscientes.
Independientemente de la intención, ambos tipos de prejuicios son extremadamente perjudiciales en nuestros lugares de trabajo y para nuestro progreso como especie.
Si esto le parece un poco complicado o abstruso, veamos algunos ejemplos.
El Efecto Halo y Cuerno en el lugar de trabajo: Ejemplos de la vida real
El efecto halo y cuerno afecta a varias situaciones a lo largo del ciclo de vida laboral. La contratación suele ser uno de los primeros lugares donde puede detectarse.
Discriminación capilar
Más de 20 estados de EE.UU. han aprobado leyes que prohíben la discriminación por el pelo.
Aunque resulte difícil de digerir, se han documentado casos en los que el efecto cuerno ha provocado prejuicios contra personas con determinadas texturas y estilos de cabello, como trenzas o retorcidos, tradicionalmente usados por las mujeres afroamericanas.
De hecho, "el 66% de las mujeres negras modifican su peinado para una entrevista de trabajo", afirma un estudio reciente ¡! Resulta alarmante pensar que candidatos cualificados puedan haber quedado fuera de la siguiente ronda de contratación por los efectos negativos percibidos de un determinado peinado.
Prejuicios contra las madres recientes
Mita Mallick, experta en DEI (diversidad, equidad e inclusión) recuerda una situación en la que se anunciaba su puesto de trabajo mientras ella estaba de baja por maternidad. La empresa dio por sentado que no iba a volver al trabajo, otro efecto cuerno.
Se ha escrito mucho sobre los prejuicios a los que se enfrentan las madres, como que no se les concedan promociones o que no se les ofrezcan oportunidades de viajar simplemente porque alguien asumió que no estarían disponibles.
Prejuicios generacionales
¿Ha estado alguna vez en una organización que delega las redes sociales en la persona más joven del equipo de marketing? Pues ese es el efecto halo en acción. El sesgo aquí es la suposición de que, por el hecho de ser joven o pertenecer a la Generación Z, el empleado debe ser bueno con los medios sociales.
Encaje cultural
En los lugares de trabajo modernos, la contratación en función de la cultura es un asunto importante. Las organizaciones quieren contratar a personas que puedan prosperar y prosperar en una cultura establecida, con una rígida afinidad a ciertas características preciadas. Pueden ser la apertura, la transparencia, la ambición, el alto rendimiento, la agilidad, etc.
Por desgracia, esta idea de "encajar" en una cultura específica puede dar lugar a que las empresas contraten al mismo tipo de personas. Esto puede conducir a una falta de diversidad que obstaculice la innovación y el crecimiento.
Por ejemplo, al buscar el encaje cultural, las buenas cualidades percibidas de un candidato pueden ser una educación de la Ivy League, o jóvenes, solteros, varones de determinados orígenes, o candidatos con los que los directores de contratación hayan trabajado en el pasado.
Contratar en función de la adecuación cultural, si se hace de forma irreflexiva, puede agravar el efecto halo y los cuernos. Aunque el ajuste cultural adecuado es crucial para que una organización funcione como una unidad cohesionada, también puede convertirse en un caldo de cultivo de prejuicios inconscientes.
Para comprender sus implicaciones prácticas, lea sobre algunos ejemplos de prejuicios inconscientes en el sistema de contratación o cómo evitar el sesgo de proximidad en el lugar de trabajo .
Implicaciones del efecto halo y cuerno en la contratación de personal
En el contexto de la contratación, el efecto halo y el efecto cuerno tienen un impacto significativo. Desempeñan un rol clave en las interacciones y decisiones tomadas por un candidato, un empleado, el responsable de contratación, la organización y la sociedad en general. Algunas implicaciones son:
- Tomar decisiones de contratación equivocadas basadas en prejuicios en lugar de en una evaluación exhaustiva y práctica
- Perpetuar un entorno de no inclusión y parcialidad
- Crear una marca de empleador conocida por su parcialidad y falta de equidad
- Ser percibido como discriminatorio
- Crear riesgos legales y de cumplimiento
- Incapacidad para atraer a los mejores talentos
Dado el peso de estas implicaciones negativas, las organizaciones deben tomar medidas contundentes para contrarrestarlas. Veamos cómo funciona.
Contrarrestar el efecto halo y cuerno
Si alguien ha tomado una decisión influida por el efecto halo y cuerno, no puede saberlo con seguridad porque se trata de comportamientos inconscientes. Un solo rasgo negativo (negativo sólo por la percepción sesgada de la persona), como tener tatuajes, llevar el pelo con trenzas, pertenecer a un determinado grupo étnico, etc., puede cambiar el curso de la vida de alguien, ya sea fracasando en una entrevista o no consiguiendo un préstamo bancario.
Para los responsables de contratación, esto supone una de las mayores Retos de RRHH de hoy en día.
Por lo tanto, para contrarrestar el efecto halo y cuerno en la contratación y las culturas organizativas se necesitan intervenciones estratégicas, procesos y una sólida sistema de gestión de recursos humanos como ClickUp . A continuación le explicamos cómo puede utilizar ClickUp para superar el efecto de halo y cuerno.
1. Diseñe un proceso de contratación bien pensado
Contrarreste los prejuicios inconscientes definiendo claramente los comportamientos positivos. Los responsables de contratación deben procurar utilizar software de gestión del talento para diseñar su proceso de contratación, sin perder de vista las posibilidades del efecto halo y cuerno. Si no está seguro de por dónde empezar, considere cualquiera de los plantillas de RR.HH. gratuitas/a disponibles en línea.
Pruebe el
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2. Anonimizar aplicaciones
Antes de evaluar las candidaturas, elimine cualquier información que pueda desencadenar el efecto halo o cuerno, como el nombre, la edad, el sexo, la fotografía, etc. Esto puede reducir los sesgos y aumentar la objetividad en la contratación.
Por ejemplo, la anonimización de las solicitudes de tiempo de investigación en el telescopio espacial Hubble dio como resultado las mujeres superaron a los hombres .
La anonimización de las candidaturas contribuye a una toma de decisiones objetiva y a un proceso de contratación más equitativo. Automatice y agilice parte de este proceso con la aplicación Plantilla de matriz de selección de personal de ClickUp .
Con esta plantilla fácil de usar para principiantes, puede centrarse en las habilidades y cualificaciones de cada candidato y ocultar las características que puedan causar prejuicios en el revisor.
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3. Crear una rúbrica coherente para la evaluación
Desarrolle un proceso de entrevista estandarizado con una rúbrica de puntuación clara para evaluar a los candidatos de manera uniforme. Puntuar las aptitudes duras y blandas de un candidato puede ayudar a garantizar que los prejuicios personales y las primeras impresiones no influyan en el comité de contratación.
Definir parámetros: Lista las competencias requeridas, como capacidad para resolver problemas, conocimientos técnicos, comunicación, etc. Asegúrese de que el entrevistador sabe lo que esto significa y cómo medirlo. cuando se trate de habilidades conductuales en particular, defina claramente cuáles son las cualidades positivas.
Sea cualitativo: Cree un espacio para que el entrevistador explique su evaluación, además de proporcionar feedback. Haga preguntas como "¿Por qué ha valorado así?" para que el entrevistador considere la posibilidad de sesgos en su impresión positiva o negativa.
Implique a varios entrevistadores: Haga que un panel de entrevistadores evalúe a un candidato para contrarrestar los prejuicios de los demás. Esto también significa que cada entrevistador tiene tiempo y espacio para ir más allá de las impresiones iniciales. Al mantener conversaciones con varias personas, el candidato puede mostrar varias dimensiones de sus habilidades y capacidades.
Utilice herramientas de reclutamiento para consolidar las evaluaciones de los entrevistadores. Pruebe el Plantilla ClickUp para la contratación de candidatos para un proceso de evaluación ágil y visual. Dentro de esta plantilla, cree sus propias escalas de valoración personalizables, Tableros de seguimiento, tablas interactivas y mucho más.
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4. Impartir formación sobre sesgos cognitivos
Recuerda que los efectos halo y cuerno son sesgos inconscientes. Las personas que tienen prejuicios no son fundamentalmente malas, sino imperfectas (como la mayoría de nosotros). La formación y la compatibilidad adecuadas pueden ayudarles a identificar sus propios prejuicios y rasgos negativos.
Ofrezca formación a los responsables de contratación. Infórmeles sobre los sesgos cognitivos y su impacto en las decisiones de contratación. Aborde abiertamente las situaciones de posible sesgo. Por ejemplo, puede organizar sesiones impartidas por expertos cualificados sobre cómo abordar los prejuicios, concienciar sobre las microagresiones, afrontar la discriminación en el lugar de trabajo, aunque sea inconsciente, etc.
El responsable de contratación desempeña un rol importante en las decisiones de contratación. Formarles para identificar y evitar los prejuicios tendrá un impacto exponencial en toda la organización.
5. Apóyate en los datos
En cada fase del proceso, recopile datos sobre la contratación. Controle estos datos para detectar patrones de parcialidad. Especialmente cuando un responsable de contratación tenga una opinión muy negativa de un candidato que no se pueda explicar inmediatamente, profundice y recopile más datos.
Utilice estos datos para optimizar los procesos o ampliar la formación. Tenga en cuenta ejemplos de opiniones de empleados para comprender el estado del sesgo inconsciente dentro de su organización.
También puede explorar
/ref/ https://clickup.com/blog/how-to-use-ai-in-recruitment// el uso de la IA en la selección de personal /%href/
. Utilice herramientas de IA para la búsqueda de candidatos, la selección de currículos y la programación de entrevistas sin la carga de los sesgos cognitivos.
6. Pase de la contratación a la retención
El efecto cuerno y halo afecta a la retención tanto como a la contratación. Los prejuicios inconscientes pueden ser responsables de que empleados que lo merecen no consigan promociones. También puede hacer que los jefes de proyecto no elijan a personas para trabajar en proyectos en los que podrían haber destacado. Estas personas con talento pueden decidir entonces buscar mejores oportunidades en otra parte.
Contrarreste el efecto halo en el compromiso y la retención de los empleados:
- Evaluaciones objetivas del rendimiento: Crear rúbricas y marcos imparciales para la evaluación del rendimiento
- Mejora de las cualificaciones: Ofrecer a todos oportunidades equitativas para mejorar sus competencias y prepararse para el futuro
- Cultura inclusiva: Construir una cultura que reduzca activamente los prejuicios, fomente la inclusión y aliente la participaciónentorno de trabajo positivo *Dar prioridad a la salud mental: Centrarse en crear un espacio en el que las conversaciones sobre salud mental sean bienvenidas, abiertas y constructivas
Contratar mejor, contratar mejor con ClickUp Cinco por ciento de los entrevistadores se deciden por un candidato en el primer minuto, el 25% en los primeros cinco y casi el 60% en los primeros 15 minutos. En la contratación, las primeras impresiones tienen un impacto desproporcionado. Una primera impresión negativa, aunque sea resultado de la parcialidad del entrevistador, es difícil de cambiar después.
Contrarrestar estos prejuicios y crear un proceso de contratación equitativo es responsabilidad colectiva del equipo de RR.HH., los responsables de contratación y la dirección. Sin embargo, debemos reconocer que identificar el efecto halo o cuerno no es fácil.
Se trata de comportamientos inconscientes, desconocidos para la persona que tiene prejuicios. Abordar abiertamente estos prejuicios puede resultar incómodo para todas las partes implicadas. La mejor manera de abordarlo es crear sistemas formidables diseñados para evitar la toma de decisiones sesgada.
Uno de los sistemas fundamentales que puede aprovechar es ClickUp, que cuenta con funciones integrales de gestión de proyectos, múltiples plantillas, formularios, paneles y herramientas de gestión Herramientas de IA para RRHH todo lo que necesitas para crear un proceso de contratación justo y equitativo.
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