Múltiples estudios de principios de la década de 2000 sugieren que las «personas atractivas» son consideradas competentes y dignas de confianza y, por lo tanto, tienen más probabilidades de conseguir un trabajo. Básicamente, los entrevistadores extrapolan un único rasgo, como el aspecto físico, a la competencia profesional.
Las investigaciones también muestran que los candidatos con tatuajes son vistos con malos ojos para roles de supervisión. Un entrevistador juzga a alguien como poco profesional o inadecuado para roles de liderazgo basándose simplemente en su preferencia por los tatuajes.
Por absurdo que parezca, la mayoría de nosotros hacemos juicios precipitados. Tomar decisiones importantes basadas en aspectos pequeños, a menudo insignificantes, es una forma de sesgo cognitivo. Se trata de un error en el pensamiento y el razonamiento lógico, a menudo inconsciente.
En este artículo, exploramos cómo dos sesgos cognitivos concretos, conocidos conjuntamente como el efecto halo y el efecto cuernos, afectan a la contratación, la retención y el compromiso de los empleados. También compartiremos medidas sobre cómo contrarrestar y superar el efecto halo y el efecto cuernos.
Comprender el efecto halo y cuernos
El efecto halo es la tendencia a tener una impresión positiva de una persona, organización o marca basándose en un solo rasgo o impresión.
El efecto cuernos es lo contrario al efecto halo. Es la tendencia a formarse una impresión desfavorable de alguien basándose en una o dos características negativas.
Como puede imaginar, estos términos tienen su origen en representaciones caricaturescas del bien contra el mal: un diablo «malo» con cuernos y un ángel «bueno» con aureola.
Cómo los sentimientos y las experiencias contribuyen a los efectos halo y cuernos.
Para empezar, hoy en día se acepta ampliamente que ambos son sesgos cognitivos. El efecto halo y el efecto cuernos suelen surgir de dos fuentes:
Sentimiento: uno puede «sentir» algo hacia alguien o algo basándose en una característica. Por ejemplo, en muchas partes del mundo, la gente cree que ser zurdo es un mal presagio o da mala suerte. Esto crea un cierto sesgo sin ninguna base en la realidad o la verdad.
Experiencia: A veces, los juicios precipitados se producen debido a la experiencia personal de cada uno. Por ejemplo, si tienes una experiencia negativa en un restaurante que sirve un tipo de cocina concreto, es posible que acabes asociando ese tipo de cocina con una mala calidad.
Estas dos influencias suelen confundirse con:
Sesgo de confirmación: es posible que tenga la creencia preconcebida de que una determinada etnia es buena en matemáticas. Entonces buscará (y probablemente encontrará) datos que confirmen su sesgo. Esto provoca un efecto halo si está contratando para una posición de matemático o programador en su empresa.
Estereotipos: Las creencias comunes y persistentes sobre determinadas comunidades o incluso personas de un determinado estado o región del mundo se convierten en estereotipos. Cuando crees en estos estereotipos y descartas a grupos enteros de personas, estás agravando tu sesgo del efecto cuernos.
La delgada línea de la intención: sesgo cognitivo inconsciente frente a prejuicio intencionado y microagresión.
Aunque son extremadamente perjudiciales, los efectos halo y cuernos son sesgos inconscientes. La persona sesgada no necesariamente sabe que ha formado una primera impresión negativa o positiva basándose en datos poco fiables o en un sentimiento o experiencia infundados.
Esto difiere significativamente de los prejuicios intencionados, como el racismo, el sexismo, la discriminación por edad, la discriminación por discapacidad y otros. Cuando existe un prejuicio deliberado hacia una persona o un grupo de personas, puede tener como resultado microagresiones constantes, que se diferencian de las intenciones (normalmente) benignas de los sesgos inconscientes.
Independientemente de la intención, ambos tipos de sesgos son extremadamente perjudiciales en nuestros lugares de trabajo y para nuestro progreso como especie.
Si esto le parece un poco complicado o abstruso, veamos algunos ejemplos.
El efecto halo y cuernos en el lugar de trabajo: ejemplos de la vida real
El efecto halo y cuernos afecta a diversas situaciones a lo largo del ciclo de vida laboral. La contratación suele ser uno de los primeros ámbitos en los que se puede detectar.
Discriminación por el cabello
Más de 20 estados de EE. UU. han aprobado leyes que prohíben la discriminación por motivos relacionados con el cabello.
Por difícil que resulte de aceptar, hay casos documentados en los que el efecto cuernos ha provocado prejuicios contra personas con determinados tipos y estilos de peinado, como las trenzas o los rizos, que suelen llevar las mujeres afroamericanas.
De hecho, «el 66 % de las mujeres negras se peinan de otra manera para una entrevista de trabajo», según un estudio reciente. Es alarmante pensar que candidatas cualificadas puedan haber quedado excluidas de la siguiente ronda de contratación debido a los efectos negativos que se perciben en un determinado peinado.
Prejuicios contra las madres primerizas
La experta en DEI (diversidad, equidad e inclusión) Mita Mallick recuerda una situación en la que se publicó una oferta de trabajo para su puesto mientras ella estaba de baja por maternidad. La organización simplemente asumió que no volvería al trabajo, otro efecto cuernos.
Se ha escrito mucho sobre los prejuicios a los que se enfrentan las madres, como que se les pase por alto para las promociones o que no se les ofrezcan oportunidades de viajar simplemente porque alguien asumió que no estarían disponibles.
Prejuicios generacionales
¿Alguna vez ha estado en una organización que delegaba las redes sociales a la persona más joven del equipo de marketing? Pues bien, eso es el efecto halo en acción. El sesgo aquí es la suposición de que, por ser joven o pertenecer a la generación Z, el empleado debe ser bueno con las redes sociales.
Adaptación cultural
En los lugares de trabajo modernos, contratar personal que se adapte a la cultura es muy importante. Las organizaciones quieren contratar a personas que puedan prosperar y desarrollarse en una cultura establecida, con una afinidad rígida con ciertas características apreciadas. Estas pueden ser la apertura, la transparencia, la ambición, el alto rendimiento, la agilidad, etc.
Desafortunadamente, esta idea de «encajar» en una cultura específica puede tener como resultado que las empresas contraten siempre al mismo tipo de personas. Esto puede provocar una falta de diversidad que obstaculice la innovación y el crecimiento.
Por ejemplo, al buscar candidatos que encajen en la cultura de la empresa, las cualidades positivas que se perciben en un candidato pueden ser una formación en una universidad de prestigio, ser joven, soltero, hombre y proceder de determinados entornos, o haber trabajado anteriormente con los responsables de contratación.
Contratar por encajar en la cultura, si se hace sin pensar, puede agravar el efecto halo y cuernos. Si bien el encaje cultural adecuado es crucial para que una organización funcione como una unidad cohesionada, también puede convertirse en un caldo de cultivo para los sesgos inconscientes.
Para comprender las implicaciones prácticas de todo esto, lea algunos ejemplos de sesgos inconscientes en el sistema de contratación o cómo evitar el sesgo de proximidad en el lugar de trabajo.
Implicaciones del efecto halo y cuernos en la contratación
En el contexto de la contratación, el efecto halo y cuernos tiene un impacto significativo. Desempeña un rol clave en las interacciones y decisiones tomadas por un solicitante, empleado, responsable de contratación, la organización y la sociedad en general. Algunas implicaciones son:
- Tomar decisiones de contratación erróneas basadas en prejuicios en lugar de en una evaluación exhaustiva y práctica.
- Perpetuar un entorno de exclusión y sesgo
- Crear una marca de empleador conocida por ser parcial y no equitativa.
- Ser percibido como discriminatorio
- Creación de riesgos legales y de cumplimiento normativo
- La incapacidad de atraer a los mejores talentos
Dada la importancia de estas implicaciones negativas, las organizaciones deben tomar medidas enérgicas para contrarrestarlas. Veamos cómo funciona el trabajo.
Contrarrestar el efecto halo y cuernos
Si alguien ha tomado una decisión influenciada por el efecto halo y cuernos, no puede saberlo con certeza, ya que se trata de comportamientos inconscientes. Un solo rasgo negativo (negativo solo debido a la percepción sesgada de la persona), como tener tatuajes, llevar el pelo trenzado, pertenecer a un determinado grupo étnico, etc., puede cambiar el curso de la vida de alguien, ya sea por suspender una entrevista o por no conseguir un préstamo bancario.
Para los responsables de contratación, esto supone uno de los mayores retos actuales en materia de recursos humanos.
Por lo tanto, contrarrestar el efecto halo y cuernos en la contratación y las culturas organizativas requiere intervenciones estratégicas, procesos y un sistema de gestión de recursos humanos sólido como ClickUp. A continuación, le mostramos cómo puede utilizar ClickUp para superar el efecto halo y cuernos.
1. Diseñe un proceso de selección bien pensado.
Contrarreste los prejuicios inconscientes definiendo claramente cuáles son los comportamientos positivos. Los responsables de contratación deben utilizar software de gestión del talento para diseñar su proceso de selección, teniendo en cuenta las posibilidades del efecto halo y cuernos. Si no sabe por dónde empezar, considere cualquiera de las plantillas de RR. HH. gratuitas disponibles en línea.
Pruebe la plantilla de reclutamiento y contratación de ClickUp, una herramienta completa, personalizable y fácil de usar para su proceso de búsqueda de talento. Optimice el procesamiento de los formularios de solicitud para eliminar posibles sesgos desde el principio.
2. Anonimice las solicitudes
Antes de evaluar las solicitudes, elimine cualquier información que pueda ser un desencadenante del efecto halo o cuernos, como el nombre, la edad, el sexo, la fotografía, etc. Esto puede reducir los sesgos y aumentar la objetividad en la contratación.
Por ejemplo, al anonimizar las solicitudes para el tiempo de investigación en el telescopio espacial Hubble, las mujeres obtuvieron mejores resultados que los hombres.
Anonimizar las solicitudes ayuda a tomar decisiones objetivas y a que el proceso de contratación sea más equitativo. Automatiza y optimiza partes de este proceso con la plantilla de matriz de selección de contratación de ClickUp.
Con esta plantilla fácil de usar para principiantes, podrá centrarse en las habilidades y cualificaciones de cada candidato y ocultar las características que puedan causar sesgos en el evaluador.
3. Cree una rúbrica coherente para la evaluación.
Desarrolle un proceso de entrevista estandarizado con una rúbrica de puntuación clara para evaluar a los candidatos de manera uniforme. Puntuar las habilidades técnicas y sociales de un candidato puede ayudar a garantizar que los prejuicios personales y las primeras impresiones no influyan en el comité de contratación.
Defina los parámetros: prepare una lista de las competencias necesarias, como la capacidad para resolver problemas, los conocimientos técnicos, la comunicación, etc. Asegúrese de que el entrevistador sabe lo que esto significa y cómo medirlo. En lo que respecta a las habilidades conductuales en particular, defina claramente cuáles son las cualidades positivas.
Sea cualitativo: cree un espacio para que el entrevistador explique su valoración, además de proporcionar comentarios. Haga preguntas como «¿Por qué ha realizado tal valoración?» para que el entrevistador considere la posibilidad de sesgos en su impresión positiva o negativa.
Involucre a varios entrevistadores: cuente con un panel de entrevistadores que evalúen al candidato para contrarrestar los sesgos de cada uno. Esto también significa que cada entrevistador tiene el tiempo y el espacio necesarios para ir más allá de las primeras impresiones. Al mantener conversaciones con varias personas, el candidato puede mostrar diversas dimensiones de sus habilidades y capacidades.
Utilice herramientas de reclutamiento para consolidar las evaluaciones de los entrevistadores. Pruebe la plantilla ClickUp Hiring Candidates para un proceso de evaluación optimizado y visual. Dentro de esta plantilla, cree sus propias escalas de valoración personalizables, tableros de seguimiento, tablas interactivas y mucho más.
4. Impartir formación sobre sesgos cognitivos
Recuerde que los efectos halo y cuernos son sesgos inconscientes. Las personas sesgadas no son fundamentalmente malas, solo imperfectas (como la mayoría de nosotros). La formación y el soporte adecuados pueden ayudarles a identificar sus propios sesgos y rasgos negativos.
Ofrezca formación a los responsables de contratación. Enséñeles qué son los sesgos cognitivos y cómo afectan a las decisiones de contratación. Aborde abiertamente las situaciones en las que pueda haber sesgos. Por ejemplo, puede organizar sesiones impartidas por expertos cualificados sobre cómo abordar los prejuicios, crear conciencia sobre las microagresiones, hacer frente a la discriminación en el lugar de trabajo, incluso si es inconsciente, etc.
El responsable de contratación desempeña un rol importante en las decisiones de selección de personal. Formarlo para identificar y evitar sesgos tendrá un impacto exponencial en toda la organización.
5. Apóyese en los datos
En cada fase del proceso, recopile datos sobre su contratación. Supervise estos datos para detectar patrones de sesgo. Especialmente cuando un responsable de contratación tiene una opinión muy negativa sobre un candidato que no se puede explicar de inmediato, profundice y recopile más datos.
Utilice estos datos para optimizar los procesos o ampliar la formación. Considere algunos ejemplos de comentarios de los empleados para comprender el estado de los prejuicios inconscientes dentro de su organización.
También puede explorar el uso de la IA en la selección de personal. Utilice herramientas de IA para la búsqueda de candidatos, la selección de currículos y la programación de entrevistas sin la carga de los sesgos cognitivos.
6. Pase de la contratación a la retención
El efecto halo y cuernos afecta tanto a la retención como a la contratación. Los prejuicios inconscientes pueden ser los responsables de impedir que empleados merecedores obtengan promociones. También pueden llevar a los gestores de proyectos a no elegir a personas para trabajar en proyectos en los que podrían haber destacado. Estas personas con talento pueden entonces decidir buscar mejores oportunidades en otros lugares.
Contrarreste el efecto halo en el compromiso y la retención de los empleados con:
- Evaluaciones objetivas del rendimiento: cree rúbricas y marcos imparciales para la evaluación del rendimiento.
- Mejora de las habilidades: Ofrezca a todos oportunidades equitativas para mejorar sus habilidades y prepararse para el futuro.
- Cultura inclusiva: cree una cultura que reduzca activamente los prejuicios, fomente la inclusión y promueva un entorno de trabajo positivo.
- Priorizar la salud mental: Céntrese en crear un espacio en el que las conversaciones sobre salud mental sean bienvenidas, abiertas y constructivas.
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El 5 % de los entrevistadores se deciden por un candidato en el primer minuto, el 25 % en los primeros cinco minutos y casi el 60 % en los primeros 15 minutos. En la contratación, las primeras impresiones tienen un impacto desproporcionado. Una primera impresión negativa, aunque sea resultado del sesgo del entrevistador, es difícil de cambiar posteriormente.
Contrarrestar estos sesgos y crear un proceso de contratación equitativo es responsabilidad colectiva del equipo de RR. HH., los responsables de contratación y la dirección. Sin embargo, debemos reconocer que identificar el efecto halo o cuernos no es fácil.
Se trata de comportamientos inconscientes, desconocidos para la persona que muestra sesgos. Abordar abiertamente estos sesgos puede resultar incómodo y embarazoso para todas las partes implicadas. La mejor manera de abordar esta cuestión es crear sistemas sólidos diseñados para evitar la toma de decisiones sesgadas.
Uno de los sistemas fundamentales que puede aprovechar es ClickUp. Con capacidades de gestión de proyectos de principio a fin, múltiples plantillas, formularios, paneles y herramientas de IA para RR. HH., tiene todo lo que necesita para crear un proceso de contratación justo y equitativo.
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