Die Einstellung von Mitarbeitern in der Technologiebranche ist schon jetzt schwierig, denn es gibt eine große Talentlücke und alarmierende Trends wie die stille Kündigung und die große Resignation.
Bis 2026 werden "90 % der Unternehmen die IT-Fachkräftekrise zu spüren bekommen" findet IDC und schätzt die daraus resultierenden Verluste auf über 5,5 Billionen Dollar.
Es ist eine düstere, aber weithin akzeptierte Branchenstatistik, dass die durchschnittliche Haltbarkeit von technischen Fähigkeiten beträgt nur fünf Jahre, was das Problem der Talentgewinnung weiter verschärft.
Auf der anderen Seite wird es immer schwieriger, die eingestellten Talente zu halten, zu engagieren und zu nutzen. In einem jüngsten Umfrage von McKinsey berichteten Unternehmensleiter, dass die Kultur die größte Herausforderung beim Meeting digitaler Prioritäten darstellt.
Experten sind der Ansicht, dass eine Möglichkeit, beide Probleme - die Gewinnung und Bindung von Talenten - zu lösen, in der Förderung team-Kultur .
Zu erledigen ist dies auf zwei Arten: Sie können Mitarbeiter einstellen, die bereits mit Ihrer Kultur übereinstimmen, oder solche, die sie formen. In diesem Blogbeitrag gehen wir auf beides ein.
Lassen Sie uns also erkunden, was Culture Fit und was Culture Add ist und wie Sie beides zu Ihrem Vorteil nutzen können.
Was ist Culture Fit?
Von Culture Fit spricht man, wenn die Werte, Überzeugungen und Verhaltensweisen eines Mitarbeiters mit denen des Unternehmens übereinstimmen. Der Schwerpunkt liegt auf der Einstellung von Mitarbeitern, deren Werte und Arbeitsstil mit dem Auftrag und der Arbeitsumgebung des Unternehmens übereinstimmen.
Vorteile von Culture Fit
Culture Fit schafft eine Gruppe von Gleichgesinnten, die an dieselbe Mission glauben und bereit sind, für die Erreichung gemeinsamer Ziele zu arbeiten. Die Schlüsselvorteile dabei sind:
Einfachere Zusammenarbeit: Wenn Menschen die gleiche Sprache sprechen und gemeinsame Überzeugungen teilen, ist es ein Leichtes, das Eis zu brechen. Dies fördert eine engere Zusammenarbeit und erleichtert die Konfliktlösung.
Höhere Produktivität: Eine gute Unternehmenskultur schafft eine positives Arbeitsumfeld die es den Teams ermöglicht, ohne Angst Ideen zu entwickeln und offen zu experimentieren. Dies verbessert die kollektive Produktivität und Effizienz des Teams.
Erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit: Mitarbeiter, die gut in die Unternehmenskultur passen, fühlen sich wahrscheinlich engagierter und erfüllter.
Geringere Fluktuation: Wenn Mitarbeiter zur Unternehmenskultur passen, fühlen sie sich zugehörig, was sie dazu ermutigt, länger zu bleiben.
In finanzieller Hinsicht verbessert die Anpassung an die Unternehmenskultur die Effizienz, die Produktivität und den ROI für Talente. Es ist also kein Wunder, dass Unternehmen die kulturelle Passung seit Jahren ernst nehmen. Das heißt aber nicht, dass es nicht auch seine Nachteile hat.
Nachteile von Culture Fit
Aber es ist nicht alles eitel Sonnenschein und Einhorn, wenn jeder in Ihrem Team die Kultur abschließt.🦄
Homogenität: Wenn man sich zu sehr auf die Passung der Kultur konzentriert, kann das zu Homogenität führen, was die Vielfalt der Perspektiven und die Innovation limitiert.
Voreingenommenheit: Eine Einstellung auf der Grundlage der kulturellen Passung kann zu bewussten/unbewussten Vorurteilen führen, bei denen Bewerber mit ähnlicher Ausbildung, ähnlichem Hintergrund, ähnlicher Erfahrung usw. gegenüber anderen Bewerbern bevorzugt werden.
Stagnation: Eine starke Betonung der kulturellen Passung kann neue Ideen entmutigen und den für das Wachstum notwendigen Flow an neuen Perspektiven unterbrechen.
Ausgrenzende Praktiken: Das Beharren darauf, dass jeder neue Mitarbeiter in die bestehende Gruppe passt, kann ein Umfeld schaffen, in dem sich Personen, die nicht perfekt in die etablierte Kultur passen, ausgeschlossen oder ausgegrenzt fühlen.
Um diese Herausforderungen zu bewältigen, haben Experten und Führungskräfte aus dem Business die Kulturanpassung völlig neu überdacht.
**Das soll nicht heißen, dass Kultur nicht wichtig ist, sondern dass von neuen Mitarbeitern nicht erwartet werden sollte, dass sie in eine starre Form passen, die bereits existiert
Aus dieser Überlegung heraus entstand das Konzept des Culture Add.
Was ist Culture Add?
Wie der Name schon sagt, geht es bei Culture Add darum, Mitarbeiter einzustellen, die die Unternehmenskultur erweitern und aufwerten. Das bedeutet, dass einzigartige Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten eingestellt werden, die die Kultur ergänzen und erweitern den Kulturwandel vorantreiben anstatt sich einfach dem Status quo anzupassen.
Vorteile von Culture Add
Cultural Add erweitert die Vorteile von Culture Fit und minimiert seine Nachteile. So geht's.
Einfachere Einstellung: Wenn Sie Hochschulabsolventen aus dem Ingenieurwesen suchen, um die kulturelle Passung zu gewährleisten, könnte es schwierig werden, sie einzustellen. Wenn Sie jedoch jemanden mit technischen Kenntnissen und beliebigem Hintergrund für Culture Add suchen, erweitern Sie den Markt und können leichter Mitarbeiter einstellen.
Diversität: Die Einstellung von Mitarbeitern, die zur Unternehmenskultur passen, bringt unterschiedliche Sichtweisen und Erfahrungen ein und fördert ein vielfältiges, integratives und innovatives Umfeld.
Agilität: Eine vielfältige und integrative Belegschaft ist auch widerstandsfähiger. Eine solche Belegschaft ist bereits an neue Denkweisen, Ansätze und Arbeitsstile gewöhnt und lässt sich daher weniger von externen Kräften aus der Ruhe bringen. Eine vielfältige Belegschaft ist besser auf zukunftsweisende Problemlösungen vorbereitet.
Breitere Anziehungskraft: Durch die Einbeziehung vielfältiger kultureller Perspektiven verbessern Unternehmen ihre Fähigkeit, sich mit einem breiteren Bereich von Kunden und Märkten zu verbinden.
Trotz seiner Vorteile ist auch Culture Add nicht perfekt.
Nachteile von Culture Add
Konfliktpotenzial: Unterschiedliche Meinungen und Arbeitsstile können zu Missverständnissen, Meinungsverschiedenheiten und Konflikten führen.
Längere Einarbeitungszeit: Es kann länger dauern, bis sich Mitarbeiter, die von Natur aus nicht in die bestehende Kultur passen, vollständig in das Team integriert haben.
Unterbrechung: Die Einführung neuer Ideen und Werte kann etablierte Unternehmensnormen und -praktiken in Frage stellen und zu beruflichen und emotionalen Störungen führen.
Fassen wir das also zusammen.
Was ist der Unterschied zwischen Culture Add und Culture Fit?
Culture Add ist eine Weiterentwicklung von Culture Fit. Es baut auf den Konzepten und Lehren von Culture Fit auf, um einen Ansatz zu schaffen, der besser zu modernen Arbeitsplätzen passt. Hier sind die wichtigsten Unterschiede.
| Aspekt | Culture fit | Culture add |
|---|---|---|
| Ziel | Erhalt und Stärkung der bestehenden Unternehmenskultur | Weiterentwicklung der Kultur durch neue Ideen und Vielfalt |
| Einstellungsschwerpunkt | Suche nach Kandidaten, die die Werte und den Arbeitsstil der derzeitigen Mitarbeiter widerspiegeln | Suche nach Kandidaten, die unterschiedliche und sich ergänzende Eigenschaften mitbringen |
| Langfristige Wirkung | Bewahrt die Konsistenz und betriebliche Harmonie. | Ermöglicht Wachstum, Agilität und Widerstandsfähigkeit |
| Einstellungsrisiko | Unbewusste Voreingenommenheit und Ausschluss von Kandidaten mit unkonventionellen Profilen | Einstellung diverser Kandidaten, ohne die Organisation darauf vorzubereiten, was zum Scheitern führen kann |
| Langfristige Risiken | Kann zu einer homogenen Belegschaft führen | Kann Störungen verursachen oder auf anfänglichen Widerstand stoßen |
Unterschiede zwischen Culture Fit und Culture Add
Culture Fit vs. Culture Add Beispiele
Nachdem Sie nun wissen, was Culture Fit und Culture Add in der Theorie bedeuten, wollen wir uns anhand einiger Beispiele ansehen, wie es in der Praxis aussehen könnte.
Tech-Startup
Angenommen, Sie suchen einen Entwickler auf mittlerer Ebene für ein Technologie-Startup, das Wert auf flache Organisationsstrukturen, schnelle Entscheidungsfindung, Eigentümerschaft und Engagement legt.
Wenn Sie eine Person einstellen, die zur Unternehmenskultur passt, könnten Sie dies so übersetzen, dass Sie männliche Kandidaten bevorzugen, die (Ihrer Meinung nach) lange arbeiten können, regelmäßig mit dem Team einen Drink nach der Arbeit nehmen und jederzeit schnell Prototypen entwickeln.
Wenn Sie nach dem Kultureinfluss suchen, werden Sie nach Personen Ausschau halten, die Erfahrung in der Arbeit mit funktionsübergreifenden Teams in ressourcenarmen Umgebungen haben. Das könnte zum Beispiel eine Mutter sein, die in den Beruf zurückkehrt und für eine Nichtregierungsorganisation (NRO) raffinierte Produkte entwickelt hat.
In beiden Fällen sind die geforderten Qualitäten des Bewerbers die gleichen. Unterschiedlich ist nur der Ansatz zur Bewertung dieser Qualitäten. Lassen Sie uns ein weiteres Beispiel betrachten.
Marketing-Agentur
Angenommen, Sie stellen einen Texter für Ihre B2B-Marketingagentur ein. Als kleines Geschäft suchen Sie vielleicht nach Leuten, die energiegeladen, wettbewerbsfähig und termingerecht sind.
Bei der Einstellung könnten Sie sich für junge Hochschulabsolventen entscheiden, die mit dem modernen Jargon und den Trends der sozialen Medien vertraut sind.
Bei der Einstellung von Mitarbeitern, die zur Kultur passen, werden Sie ein breiteres Netz auswerfen. Sie könnten nach Bewerbern mit unterschiedlichen schriftstellerischen Hintergründen suchen, z. B. Drehbuchautoren, Romanautoren oder aus einer anderen Branche, die Anpassungsfähigkeit und übertragbare Fähigkeiten aufweisen.
Einstellung von Unternehmen
Nehmen wir an, Sie suchen einen Finanzleiter für Ihr Unternehmen mit strukturierten Prozessen, Compliance-Anforderungen und einem anspruchsvollen Board of Directors.
Sie stellen jemanden ein, der nicht nur zur Unternehmenskultur passt, sondern auch über fundierte Qualifikationen im Finanzbereich und Erfahrung in Unternehmen verfügt und die rechtlichen und regulatorischen Anforderungen der Branche kennt. Dies könnte ein CFO aus einem ähnlichen Unternehmen oder jemand von der Wall Street sein.
Bei der Einstellung von Mitarbeitern, die die Unternehmenskultur bereichern sollen, können Sie sich an einen Fintech-Unternehmer wenden, auch wenn dieser kein eigenes Geschäft aufgebaut hat. Dies verleiht ihnen eine ganzheitliche Perspektive, ein klares Verständnis für Risiken und die Fähigkeit, mit verschiedenen Interessengruppen umzugehen.
How to Hire for Culture Fit vs. Culture Add
Die Einstellung von Mitarbeitern, die zur Unternehmenskultur passen, und die Einstellung von Mitarbeitern, die die Unternehmenskultur ergänzen, erfordern völlig unterschiedliche Ansätze. Im Folgenden finden Sie einige Strategien, die Sie bei der Einstellung berücksichtigen sollten.
Einstellen nach kultureller Eignung
Um jemanden einzustellen, der zu Ihrer bestehenden Kultur passt, müssen Sie wissen, was diese ist und wie sie sich entwickelt hat. Beginnen Sie dort und dokumentieren Sie jeden Schritt in diesem Prozess mit einem human Resource Management tool wie ClickUp .
1. Definieren Sie Ihre Kultur
Der erste Schritt in wie man die richtige Kultur einstellt ist die Definition Ihrer Kultur. Dazu kann es gehören, den Auftrag/die Vision/die Werte zu umreißen, das Verhalten der Mitarbeiter zu untersuchen, eine Karte des Arbeitsstils zu erstellen, usw. Hier sind einige beispiele für zentrale Werte um Ihnen den Einstieg zu erleichtern.
clickUp Whiteboards für kollaboratives Brainstorming_
Verwenden Sie ClickUp Whiteboards um Workshops mit einem Querschnitt Ihrer Mitarbeiter durchzuführen. Wenn Sie mit allen sprechen möchten, können Sie eine Umfrage mit ClickUp Formulare . Auf diese Weise können Sie Ihre Ergebnisse automatisch in ClickUp ist das Projektmanagement tool von ClickUp.
2. Karte Kulturausrichtung
Bei diesem Schritt geht es richtig zur Sache. Definieren Sie klar und deutlich, was "Kulturanpassung" bedeutet. Erstellen Sie eine Liste aller Überzeugungen und Verhaltensweisen, die Sie untersuchen werden, um die Übereinstimmung der Kultur mit den ethischen Grundsätzen der Organisation zu bewerten. Nehmen Sie diese Liste in Ihre vorlagen für Stellenbeschreibungen .
Wenn einer Ihrer Werte zum Beispiel Transparenz ist, definieren Sie, was das bedeutet. Was sollte der Bewerber haben, um seine Transparenz zu demonstrieren? Sollte er ehrlich erscheinen? Verantwortung für sein Handeln übernehmen? Scheitern in Kauf nehmen?
schreiben und veröffentlichen Sie Ihre Unternehmenskultur mit ClickUp Docs
Dies erfordert Reflexion und langes Schreiben. Öffnen Sie ClickUp Dokumente und schreiben Sie alles auf. Geben Sie es an die betreffenden Personen frei und bitten Sie um Kommentare. Nehmen Sie Vorschläge auf und kristallisieren Sie Elemente der Kultur heraus.
3. Erstellen Sie einen geeigneten Einstellungsprozess
Entwickeln Sie einen Prozess, der die kulturelle Eignung in jeder Phase überprüft.
Background Screening: Suchen Sie nach Berufserfahrung in Unternehmen, die Ihrer Unternehmenskultur ähneln. Beispiel: Wenn Sie ein Startup-Unternehmen sind, das zum ersten Mal eine Person für die Personalabteilung einstellt, suchen Sie nach Kandidaten, die Erfahrung mit der Skalierung der Talentakquise für Unternehmen in der frühen Phase haben.
Shortlisting: Identifizieren Sie Kandidaten, die die Aufgabe gut erledigen können. Wenn Sie ein kleines Unternehmen sind, in dem jeder ein Generalist sein muss, sollten Sie den gesamten Bereich der Fähigkeiten des Bewerbers bewerten.
Vortests: Innerhalb Ihrer recruitment tools entwerfen Sie Fragen, die die Art und Weise der Arbeit des Bewerbers erforschen, nicht nur den Output, den er produziert. Bitten Sie den Bewerber zum Beispiel anstelle von Multiple-Choice-Fragen darum, seinen Denkprozess auf einer Karte darzustellen.
Interviews: Ermutigen Sie zu Unterhaltungen, die die kulturellen Aspekte des Berufslebens des Bewerbers erkunden. Einige Fragen, die Sie stellen sollten:
- Wie arbeiten Sie am liebsten mit Ihrem Team zusammen?
- Wie würden Sie mit einem störenden Mitglied Ihres Teams umgehen?
- Beschreiben Sie Ihr ideales Arbeitsumfeld
- Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Sie sich an die Kultur eines Unternehmens anpassen mussten?
- Wie sieht für Sie ein erfolgreicher Tag bei der Arbeit aus?
ClickUp's Vorlage für einen Aktionsplan zur Personalbeschaffung
Verwenden Sie ClickUp's Vorlage für einen Aktionsplan zur Rekrutierung um diesen Prozess zu rationalisieren. Richten Sie mit dieser Vorlage Ihre Prozesse zur Bewertung von Bewerbern, zur Planung von Vorstellungsgesprächen, zur Verwaltung von Dokumenten und zum Onboarding auf das Erreichen der kulturellen Passung aus.
Einstellen für Kultur hinzufügen
Während der oben beschriebene Prozess ziemlich einfach war, erfordert die Einstellung von Mitarbeitern, die eine neue Unternehmenskultur schaffen sollen, mehr Überlegung und Sorgfalt. Im Folgenden finden Sie die Schritte, die Sie unternehmen können, um in Ihrem Unternehmen erfolgreich Strategien für die Einstellung von Mitarbeitern im Sinne von "Culture Add" umzusetzen.
1. Definieren Sie Ihre ideale Kultur
Machen Sie sich ein Bild davon, wie Ihre Unternehmenskultur aussehen soll. Wenn Sie zum Beispiel ein traditionelles Unternehmen mit Strukturen, Prozessen und bewährten Ergebnissen sind, könnte Ihre ideale Kultur eine Kultur der Innovation und Energie sein. Definieren Sie das klar. ClickUp's Vorlage für Unternehmenskultur hilft Ihnen, Ihren zukünftigen Zustand so zu visualisieren, dass es für das talentierte Team einfach ist, neue Mitarbeiter einzustellen und zu integrieren.
2. Lücken identifizieren
Vergleichen Sie Ihre aktuelle Kultur mit Ihrem Idealzustand und ermitteln Sie Lücken. Unternehmen, die ihre Kultur verbessern wollen, finden in der Regel Lücken in folgenden Bereichen:
- Vielfalt von Hintergründen, Erfahrungen oder Weltanschauungen mit neuen Denkprozessen und Ideen, um das Gruppendenken in Frage zu stellen
- Innovation und Kreativität zur Belebung bestehender Prozesse
- Offenheit mit Ideen und Privilegien, um die kollektive Leistung zu steigern
- Konfliktmanagement mit der Fähigkeit, Meinungsverschiedenheiten auszuräumen, sich aber zu verpflichten und als Team voranzukommen
3. Aktive Suche nach einer neuen Kultur
Entwerfen Sie durchgängige Einstellungsprozesse, um Talente zu gewinnen, die einen kulturellen Mehrwert schaffen.
Lebenslauf-Screening: Suchen Sie bewusst nach Kandidaten mit unkonventionellem Hintergrund und Werdegang. Implementierung diversity-Recruiting praktiken.
Vortest: Geben Sie verhaltensbezogenen Fähigkeiten Vorrang vor technischen Fähigkeiten. Testen Sie Problemlösungskompetenz, kritisches Denken, logisches Denken und die Fähigkeit zu lernen.
Vorstellungsgespräche: Führen Sie offene Unterhaltungen mit den Bewerbern. Seien Sie offen für kritisches Feedback von ihnen. Seien Sie offen für Ideen und Anregungen, wie sie Ihr Unternehmen bereichern können. Einige Fragen, die Sie stellen könnten, sind:
- Welche einzigartigen Erfahrungen oder Fähigkeiten bringen Sie in dieses Unternehmen ein?
- Erzählen Sie mir von einem Moment, in dem Sie einen bestehenden Prozess bei der Arbeit in Frage gestellt haben
- Wie können Sie sich vorstellen, sich an unsere Unternehmenskultur anzupassen?
- Was würden Sie an unserer derzeitigen Kultur ändern, um sie zu verbessern?
Hier sind weitere strategische Fragen für Vorstellungsgespräche an Kandidaten in Ihrem Einstellungsprozess.
ClickUp's Vorlage für die Einstellung von Bewerbern
Und hier ist ClickUp's Vorlage für die Einstellung von Bewerbern um Ihren gesamten Einstellungsprozess zu rationalisieren. Fügen Sie mit dieser Vorlage alle relevanten Informationen hinzu und vergleichen Sie die Kandidaten in einer einheitlichen Ansicht. Erstellen Sie benutzerdefinierte Felder für Parameter, die für Sie wichtig sind. Erfassen Sie z. B. Daten zur Vielfalt bei der Einstellung mit benutzerdefinierten Feldern.
Stellen wir also Mitarbeiter ein, die zur Kultur passen, oder die zur Kultur beitragen? Die Antwort ist nicht so einfach!
Das richtige Gleichgewicht finden
In der Reihenfolge einen integrativen Arbeitsplatz zu schaffen müssen Sie ein perfektes Gleichgewicht zwischen Anpassung und Wachstum finden. Hier ist der Grund dafür.
Bedeutung des Gleichgewichts
Sie brauchen Mitarbeiter, die sowohl mit Ihrer derzeitigen Einstellung gut zurechtkommen, als auch solche, die die Kultur im Einklang mit den Anforderungen der Zukunft weiterentwickeln können. Um dies zu erledigen, müssen Sie ein Gleichgewicht zwischen "Culture Fit" und "Culture Add" herstellen.
Wenn zum Beispiel jeder Mitarbeiter in jeder Hinsicht anders ist, entsteht ein Chaos. Wenn jedoch jeder Mitarbeiter in jeder Hinsicht dem anderen ähnlich ist, haben Sie ein Unternehmen ohne frische Ideen.
Wenn Sie hingegen einige Gemeinsamkeiten und einige Unterschiede haben, haben Sie ein energiegeladenes Potpourri von Talenten. Diese Energie und Lebendigkeit beschleunigt das Wachstum des Geschäfts.
Strategien zur Bewertung der kulturellen Passung und des kulturellen Zusatzes
Unabhängig davon, ob Sie eine Person aufgrund ihrer kulturellen Eignung oder ihres kulturellen Zusatzes einstellen, ist es eine große Herausforderung, dies zu beurteilen. Wie können Sie feststellen, ob jemand transparent ist, die Eigentümerschaft übernimmt oder das Richtige zu erledigen hat? Dies sind Überzeugungen und Verhaltensweisen, die sich in einem Test nur schwer genau messen lassen.
Im Folgenden finden Sie einige Strategien, die die Wahrscheinlichkeit eines Erfolgs bei der Beurteilung der kulturellen Eignung und der Kulturaddition erhöhen. Für eine bessere Effizienz sollten Sie Ihre Strategien mit ClickUp's Recruitment Strategy Document Vorlage . Nutzen Sie es, um die Rekrutierung und das Onboarding zu optimieren.
Gestalten Sie verhaltensorientierte Interviews: Führen Sie während des Gesprächs sinnvolle Unterhaltungen über die Überzeugungen und Verhaltensweisen des Bewerbers. Suchen Sie nach Beispielen dafür, wie er sich in der Vergangenheit in verschiedenen Situationen verhalten hat.
Gestalten Sie vielfältige Gesprächsrunden: Bringen Sie verschiedene Personengruppen und Personalverantwortliche dazu, sich mit potenziellen Mitarbeitern zu treffen, um die Gemeinsamkeiten und Unterschiede besser einschätzen zu können.
Versuchen Sie es mit Persönlichkeitstests: Ziehen Sie den Einsatz von Persönlichkeits- oder Kulturtests in Erwägung, um zu beurteilen, inwieweit die Werte des Bewerbers mit der Unternehmenskultur übereinstimmen oder zu ihr beitragen. Verwenden Sie zur Durchführung dieser Tests eine kostenlose Skala, die keine Vorurteile enthält.
Konzentrieren Sie sich auf die Wirkung: Frühere Erfahrungen und Verhaltensweisen sind zwar wichtig, doch sollten Sie auch untersuchen, welche Pläne und Ideen der Bewerber für die Zukunft hat.
Richtig einsteigen: Zeigen Sie uns, wie.
Onboarding und Integration ins Team
Nachdem Sie nun die richtige Person eingestellt haben, sollten Sie nicht dabei stehen bleiben. Nutzen Sie die Onboarding-Erfahrung, um die von Ihrem Team angestrebte kulturelle Passung oder Ergänzung zu schaffen.
Erwartungen festlegen: Legen Sie die Erwartungen des Unternehmens während des Onboarding-Prozesses klar dar. Erklären Sie die Unternehmenskultur, den Arbeitsstil und wie Erfolg aussieht.
Einführung aller Beteiligten: Bieten Sie neuen Mitarbeitern die Möglichkeit, das Geschäft und seine Mitarbeiter kennenzulernen. ClickUp's Vorlage für das Meet the Team ist eine hervorragende Möglichkeit, Informationen über alle Schlüsselpersonen zusammenzufassen, die neue Mitglieder des Teams jederzeit einsehen können.
Kulturell eintauchen: Bringen Sie neue Mitarbeiter dazu, wichtige Mitglieder des Teams zu treffen, verschiedene Abteilungen kennenzulernen und an kulturellen oder teambildenden Aktivitäten als Teil des Onboarding teilzunehmen.
Offen kommunizieren: Fördern Sie ein Umfeld der offenen Kommunikation. Zeigen Sie, dass Sie bereit sind, sich Feedback anzuhören, ohne darauf negativ zu reagieren. Ermutigen Sie neue Mitarbeiter dazu, ihre Ideen freizugeben und Fragen zu stellen.
Schaffen Sie sichere Spaces: Wenn Sie auf Vielfalt setzen, bringen Sie verschiedene Arten von Menschen in denselben physischen und virtuellen Space. Schaffen Sie einen sicheren Raum. Instanz, hier zum Beispiel wie man neurodiverse neue Mitarbeiter einstellt .
Schaffen Sie Feedback-Schleifen: Melden Sie sich regelmäßig bei den neuen Mitarbeitern. Sammeln Sie Feedback zu ihren Erfahrungen und füllen Sie die Lücken. Nutzen Sie diese Informationen, um zukünftige Einstellungs- und Einarbeitungsprogramme zu optimieren.
Mentorenschaft: Stellen Sie neuen Mitarbeitern Mentoren zur Seite, die sie durch die kulturellen und betrieblichen Aspekte des Unternehmens führen können.
Schulung: Planen Sie Schulung zu Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (DEI) programme, die neuen Mitarbeitern helfen, Ihre Richtlinien und Praktiken zu verstehen.
Versuchen Sie die ClickUp Vorlage für das Onboarding von Mitarbeitern um dies im Handumdrehen zu organisieren!
Transformieren Sie Ihre Einstellungskultur mit ClickUp
Was die meisten Leute wirklich meinen, wenn sie sagen, dass jemand kulturell gut zu ihnen passt, ist, dass er oder sie jemand ist, mit dem sie gerne ein Bier trinken würden. Aber Menschen mit den unterschiedlichsten Persönlichkeiten können für die Aufgabe, die Sie erledigen müssen, hervorragend geeignet sein.
Patty McCord, ehemalige Chief Talent Officer, Netflix
Diese Erkenntnis hat zur Entstehung des Konzepts Culture Add geführt. Für welches Modell Sie sich auch entscheiden, es ist allgemein anerkannt, dass die Kultur ein wichtiger Aspekt bei der Einstellung ist. Es kann eine Herausforderung sein, Talente zu bewerten, zu testen, einzustellen und einzubinden, die sich in die Unternehmenskultur integrieren lassen.
An dieser Stelle kommt ClickUp ins Spiel. Mit anpassbaren Features, kollaborativen Spaces und vorgefertigten Vorlagen bietet ClickUp die Struktur, die Sie benötigen, um die Talentakquise und -auswahl zu verwalten DEI-Ziele für die Arbeit . Probieren Sie es aus. Testen Sie ClickUp noch heute kostenlos .