Haftungsausschluss: Dieser Artikel soll Informationen zu Tools für die Produktivität und -strategien liefern. Er ist nicht als Ersatz für professionelle medizinische Beratung, Diagnose oder Behandlung von ADHS oder anderen Gesundheitsbedingungen gedacht.
👉Interessante Tatsache: Teams mit neurodiversen Mitgliedern erzielen nachweislich um 30 % bessere Leistungen als Teams, die nur aus neurotypischen Mitgliedern bestehen – und viele CEOs werden sich dessen endlich bewusst.
Microsoft, SAP und JP MorganChase sind nur einige der Legacy-Geschäftsbereiche, die mit ihren Einstellungsprogrammen zur Förderung der Neurodiversität fantastische Ergebnisse erzielt haben. Wenn Ihr Unternehmen jedoch kleiner anfangen muss, ist es ein wertvoller erster Schritt, sich darauf zu konzentrieren, Ihren allgemeinen Onboarding-Prozess inklusiver zu gestalten.
Lesen Sie weiter, um einige grundlegende Tipps für die Erstellung und Umsetzung eines Onboarding-Systems zu erhalten, das niemanden zurücklässt!
Was ist Neurodiversität?
Ein guter Ausgangspunkt ist es, zunächst einmal zu verstehen, was es bedeutet, ein neurodiverser Mensch zu sein, und welche Philosophie hinter dem Konzept der Neurodiversität steht.
Neurodiverse Menschen sind Menschen, die bestimmte neurologische Herausforderungen haben und daher über ebenso einzigartige und angeborene Stärken verfügen. Menschen, die im Autismus-Spektrum liegen oder ADHS oder Legasthenie haben, gelten alle als neurodivers. Dazu gehöre auch ich! 👋
Neurodiversität ist ein etwas fließendes Konzept; einige Menschen in der Bewegung möchten Begriffe wie „Autismus-Spektrum-Störung” gar nicht mehr als „Störung” bezeichnen, während andere der Meinung sind, dass es darum geht, die Tatsache zu entstigmatisieren, dass es sich tatsächlich um Störungen handelt. Dennoch sind sie nicht das, was uns, unsere Kapazität zum Erfolg oder unseren Wert definiert.
Unabhängig davon, wie Sie persönlich zu Neurodiversität stehen, besteht das übergeordnete Ziel – zumindest am Arbeitsplatz – darin, jeden einzubeziehen und zu berücksichtigen, der qualifiziert, kompetent und wertvoll für ein Team ist, auch wenn er bestimmte Herausforderungen mit sich bringt, die ein „typischer” Kandidat möglicherweise nicht hat.
Bevor wir beginnen, sollten Sie einige Dinge beachten:
- Neurodiversität kann von einfachen Problemen der Konzentration bis hin zu nonverbalem Verhalten und „in seiner eigenen Welt leben” reichen. Es ist nicht die Aufgabe des Personalverantwortlichen, zu entscheiden, ob die Probleme einer Person ihre Arbeitsleistung beeinträchtigen oder nicht – seine Aufgabe ist es, die Erfahrung, die Fähigkeiten, die Erfolgsbilanz und das Potenzial der Person zu berücksichtigen.
- In Bezug auf Autismus gibt es ein Sprichwort: „ Wenn Sie ein Meeting mit einem autistischen Menschen gehabt haben, dann haben Sie ein Meeting mit einem autistischen Menschen gehabt. “ Denken Sie daran, dass Flexibilität Alles ist .
- Nicht jeder wird in seiner Bewerbung angegeben haben, dass er neurodivers ist; manche haben vielleicht Angst vor Stigmatisierung, andere wurden vielleicht nie offiziell diagnostiziert – was auch immer der Grund sein mag, Sie sollten neurodiverse Mitarbeiter nicht als „anders“ betrachten. Betrachten Sie dies als eine Möglichkeit, sicherzustellen, dass jeder unterstützt wird.
Phase 1: Der erste Tag
Alle Ihre neuen Mitarbeiter haben also ihre Angebote angenommen und sind nun offiziell Teil des Teams – hurra!
Ein guter erster Eindruck als Unternehmen ist der Schlüssel zu jedem Onboarding-Prozess. Das bedeutet, dass man bereit sein muss, jedem neuen Mitarbeiter ein strukturiertes, flexibles und leicht zu navigierendes System anzubieten.
Es ist eigentlich ganz einfach: Jeder freut sich, wenn bei einem Neuanfang alles für ihn vorbereitet ist, aber besonders Menschen mit neurologischen Abweichungen können bessere Leistungen erbringen, wenn ihnen eine Struktur geboten wird. Dazu gehören klare Fälligkeitsdaten, feststehende Meetings, die weit im Voraus geplant werden, und das Wissen, an wen sie sich für welche Angelegenheiten wenden können.
Eine der besten Maßnahmen, die Sie für die Einarbeitung neuer Mitarbeiter erledigen können – insbesondere für diejenigen, die möglicherweise neurodivers sind –, besteht darin, den ersten Tag in mehrere Abschnitte zu unterteilen. Für neurotypische neue Mitarbeiter ist dies eine überschaubare Möglichkeit, alle neuen Informationen und die neue Kultur aufzunehmen, und für neurodiverse Menschen bedeutet eine klare Einteilung des Tages, dass sie genau wissen, was sie wann und wie lange zu erledigen haben. Dies mindert die Angst, die sie in einer neuen Umgebung mit neuen Menschen möglicherweise empfinden.
Bei Mitarbeitern, die angegeben haben, dass sie möglicherweise angemessene Vorkehrungen benötigen, sollte es Priorität haben, dass sich jemand aus der Personalabteilung persönlich mit ihnen in Verbindung setzt, um einen Termin zu vereinbaren, an dem ihre Bedürfnisse besprochen werden können. Stellen Sie sicher, dass diese Bedürfnisse ihren Vorgesetzten vertraulich mitgeteilt werden, bevor sie ihre eigentliche Arbeit aufnehmen.
🧠 TL;DR: Teilen Sie den ersten Tag in strukturierte Abschnitte ein und erledigen Sie alle notwendigen Formalitäten für angemessene Vorkehrungen.
Phase 2: Einweisung
Ach, die Einführungsphase: der fruchtbarste Nährboden für Unbeholfenheit. Aber das muss nicht sein!
In diesem Teil des Onboarding-Prozesses lernen die Mitarbeiter die Grundlagen des Unternehmens und wichtige Richtlinien kennen. Bei der Vermittlung der Unternehmensphilosophie und -kultur sollten Onboarding-Manager immer darauf eingehen, wie sehr Vielfalt in all ihren Formen hier geschätzt wird. Das ist eine kleine, aber wirkungsvolle Botschaft für neurodiverse Menschen, aber Sie würden sich wundern, wie selten in Einführungsveranstaltungen erwähnt wird, dass die unterschiedlichen Denkweisen, die ein Unternehmen ausmachen, geschätzt werden.
Als Nächstes: Vorstellungsrunde und Eisbrecher. Hier ist alles auf eine einfache Strategie ausgerichtet.
Bedenken Sie, dass es einer oder mehreren Personen in der Gruppe möglicherweise sehr unangenehm ist, sich verbal gegenüber einer neuen Gruppe zu äußern. Wählen Sie daher Eisbrecher, die mit wenigen Worten – oder vielen Worten – beantwortet werden können. Beispiel: „Sagen Sie uns Ihren Namen, was Sie bei [dem Unternehmen] machen und ob Sie Horrorfilme mögen oder nicht!“
Der letzte Teil der Einarbeitung ist die unvermeidliche, wahre Flut an Informationen, die neue Mitarbeiter verarbeiten müssen. Ob es sich nun um Verhaltenskodizes, Informationen zu Sozialleistungen oder Urlaubsregelungen handelt, stellen Sie sicher, dass klar ist, welcher Speicherort für all diese Info-Blöcke verwendet wird (idealerweise an einem Ort), aber erwägen Sie auch, gegebenenfalls visuelle Elemente hinzuzufügen oder Links zu Videos zu verknüpfen, die die Info erklären, zusammen mit den Dokumenten. Bestimmte neurodiverse Menschen (z. B. Menschen mit Legasthenie) oder einfach alle, die visuelle Informationen besser aufnehmen als schriftliche, werden mit ein wenig Unterstützung hier einen optimalen Start haben!
🧠 TL;DR: Denken Sie daran, dass einige neue Mitarbeiter während der Einarbeitungsphase möglicherweise nicht so sprachgewandt sind oder nicht so schnell große Mengen an Informationen lesen können.
Phase 3: Schulung
Jeder Mitarbeiter, egal ob Praktikant oder neuer Vizepräsident, benötigt eine umfassende Schulung, um sich in seine neue Rolle innerhalb des Unternehmens einzufinden. Für neurodiverse Mitarbeiter kann die Einbindung bestimmter Soft Skills in die allgemeine Einarbeitung eine hervorragende Möglichkeit sein, das Unternehmen zu verstehen, wenn sie ihre Arbeit dort aufnehmen.
Also ... um welche Soft Skills handelt es sich dabei? Denken Sie an Fähigkeiten, die nicht in der Schule vermittelt werden, sondern vielmehr Fähigkeiten, die junge Menschen auf natürliche Weise verbessern und beherrschen lernen, wenn sie sich weiterentwickeln und mehr mit der Welt interagieren. Dinge wie Kommunikation, Teamarbeit, Zuhören und die Verbindung zu Gleichaltrigen sind genau die Soft Skills, die neben der beruflichen Ausbildung unbedingt vermittelt werden müssen, um der Schlüssel zu einer erfolgreichen Ausbildung zu sein.
Und denken Sie daran, dass das Auffrischen dieser grundlegenden Fähigkeiten am Arbeitsplatz nicht nur für Menschen von Vorteil ist, die sie als etwas schwierig empfinden – sie sind eine hervorragende Grundlage für jeden Mitarbeiter, der mit Clients und Teammitgliedern interagieren muss!
Eine kleine Maßnahme, die mir als neurodiverser Mitarbeiter bei meinem Start bei ClickUp geholfen hat, waren kurze 1:1-Zoom-Meetings mit den Kollegen aus meinem Team, mit denen ich zusammenarbeiten werde, um sie kennenzulernen und Hallo zu sagen. Anfangs habe ich mich nicht darauf gefreut, weil ich bei ersten Eindrücken ziemlich nervös bin, aber letztendlich haben sie mir sehr geholfen. Ich bekam ein Gefühl dafür, wie jede Person kommuniziert, wie sie gerne arbeitet, und hatte die Möglichkeit, mich und meine Persönlichkeit vorzustellen. Das hat wunderbar funktioniert, nicht weil ich zufällig sofort von jedem in meinem Team als Person begeistert war, sondern weil ich mich durch die Einzelgespräche besser konzentrieren, entspannen und die richtigen Fragen stellen konnte.
🧠 TL;DR: Vernachlässigen Sie Soft Skills und Einzelgespräche nicht.
Phase 4: Leistung
Die Einarbeitung ist nun offiziell erledigt: Mindestens einige Monate lang wurden die Mitarbeiter dabei unterstützt, sich in ihre Positionen einzuarbeiten und weiterzuentwickeln, ihre Beiträge wurden überwacht und ihre Gesamtleistung bewertet.
Einer der Grundsätze der Neurodiversitätsbewegung am Arbeitsplatz ist, dass von jedem Mitarbeiter – unabhängig von seinem Neurotyp oder seinen Herausforderungen – erwartet wird, dass er alle seine Einzelziele erreicht und alle seine Aufgaben erfüllt. Von entscheidender Bedeutung für die Einbindung neurodiverser Mitarbeiter in ihrem Zeitraum ist die Schulung ihrer Vorgesetzten.
Führungskräfte sollten sich der typischen Schwierigkeiten bewusst sein, mit denen neurodiverse Menschen bei der Aufnahme einer neuen Rolle konfrontiert sein können, damit sie Muster bei den Mitarbeitern schneller erkennen und maßgeschneiderte Lösungen anbieten können.
Beispiel: Begehen sie immer wieder dieselben Fehler? Scheinen sie gestresst zu sein, wenn sich ihr Zeitplan plötzlich ändert? Sind sie vergesslich? Solche Muster zu erkennen und so schnell wie möglich anzusprechen, ist eine gute Möglichkeit, dem Mitarbeiter zu helfen, seine Entwicklungsmöglichkeiten zu erkennen, und ihn bei der Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten zu unterstützen, sei es durch die Einführung eines neuen Tools, eines neuen Prozesses oder einer neuen Organisationsmethode.
🧠 TL;DR: Beobachten Sie individuelle Muster sowie individuelle Leistungen.
Nächste Schritte
Das ultimative Ziel des Onboarding-Prozesses ist es, jedem neuen Mitarbeiter das Gefühl zu geben, gut vorbereitet, befähigt und motiviert zu sein, seine Arbeit nach besten Kräften zu erledigen. Sobald sie sich als geeignet für die Rolle erwiesen haben, ist die Karriereplanung der nächste Schritt.
Führungskräfte müssen sich die Zeit nehmen, die größten Fähigkeiten und Interessen jedes Mitarbeiters zu identifizieren und zu verstehen, während sie dabei helfen, einen Fahrplan für den langfristigen Erfolg des Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens zu erstellen. Eine der besten Eigenschaften vieler neurodiverser Menschen ist ihre unglaubliche Konzentration und Leidenschaft, die sie in Dinge stecken, die sie geistig stimulieren. Sie als Menschen und Kollegen kennenzulernen, kann daher ein wunderbares tool zur Mitarbeiterbindung sein.
TL;DR: Jeder Mensch hat andere Stärken, andere Herausforderungen, andere Arbeits- und Lernstile. Solange sie ihre Arbeit gut erledigen, sollte es keine Rolle spielen, wie sie das erreichen – und was sie dafür überwinden mussten.
Denken Sie daran, dass bestimmte Herausforderungen für eine neurodiverse Person für eine neurotypische Person vielleicht nicht als Herausforderung erscheinen, aber mit einzigartigen Herausforderungen gehen auch einzigartige Stärken einher. Bei der Erweiterung Ihrer Einarbeitungsmaßnahmen geht es nicht um Sonderbehandlung oder Ausgrenzung, sondern einfach darum, dass Sie bei der Begrüßung neuer Mitarbeiter auf die Daten – und die Menschen – hören.