Haftungsausschluss: Dieser Artikel soll Informationen über Produktivitätstools und -strategien liefern. Er ist nicht als Ersatz für professionelle medizinische Beratung, Diagnose oder Behandlung von ADHS oder anderen gesundheitlichen Bedingungen gedacht
👉Fun Fact: Teams mit neurodiverse teammitglieder erbringen nachweislich 30 % bessere Leistungen als Teams, die nur aus neurotypischen Mitgliedern bestehen - und viele CEOs sind werden endlich aufmerksam . Microsoft , SAP und JP MorganChase sind nur einige der Legacy Geschäfte, die fantastische Ergebnisse mit ihren Einstellungsprogrammen für Neurodiversität erzielt haben - aber wenn Ihr Unternehmen kleiner anfangen muss, ist die Konzentration auf einen integrativen Onboarding-Prozess ein wertvoller erster Schritt.
Lesen Sie weiter, um einige grundlegende Tipps für die Erstellung und implementierung eines Onboarding-Systems das niemanden zurücklässt!
Was ist Neurodiversität?
Ein guter Anfang ist es, zu verstehen, was es bedeutet, ein neurodiverses Individuum zu sein und welche Philosophie hinter dem Konzept der Neurodiversität steht.
Neurodiverse Menschen sind Menschen, die bestimmte neurologische Herausforderungen haben und daher eine ebenso einzigartige und inhärente Reihe von Stärken. Menschen, die auf dem Autismus-Spektrum sind, oder aDHS haben oder Legasthenie haben, gelten alle als neurodiverse Menschen. Das schließt mich ein! 👋
America's Got Talent über GIPHYNeurodiversität ist ein etwas fließender Begriff; einige Leute in der Bewegung wollen Dinge wie Autismus-Spektrum-Störung nicht mehr als "Störung" bezeichnen, während andere glauben, dass es darum geht, die Tatsache zu entstigmatisieren, dass sie Störungen sind. Dennoch sind sie nicht das, was uns, unsere Kapazität für Erfolg oder unseren Wert ausmacht.
Unabhängig davon, was Sie persönlich über Neurodiversität denken, besteht das übergreifende Ziel - zumindest am Arbeitsplatz - darin, jeden einzubeziehen und zu berücksichtigen, der qualifiziert, fähig und wertvoll für ein Team ist, auch wenn er bestimmte Herausforderungen hat, die der "typische" Kandidat vielleicht nicht hat.
Es gibt einige Dinge zu beachten, bevor wir beginnen :
- Neurodiversität kann einen Bereich umfassen, der von einfachen Problemen bei der Konzentration bis hin zu nonverbalem Verhalten und "in seiner eigenen Welt" reicht Es ist nicht die Aufgabe des Personalchefs, festzustellen, ob die Herausforderungen einer Person ihre Arbeitsleistung beeinträchtigen oder nicht - ihre Aufgabe ist es, die Erfahrung, die Fähigkeiten, die Erfolgsbilanz und das Potenzial der Person zu berücksichtigen
- Bei Autismus gibt es ein Sprichwort: "Wenn Sie eine autistische Person getroffen haben, haben Sie eine autistische Person getroffen. " Denken Sie daran: Flexibilität ist alles
- Nicht jeder wird in seiner Bewerbung angegeben haben, dass er neurodivers ist; einige haben vielleicht Angst vor Stigmatisierung, andere haben vielleicht nie eine offizielle Diagnose erhalten - was auch immer der Grund ist, Sie sollten neurodiverse Mitarbeiter nicht als "andere" ansehen Betrachten Sie dies als eine Möglichkeit, sicherzustellen, dass jeder unterstützt wird
Phase 1: Der erste Tag
Herrenbekleidung Hund via GIPHY Ihre neuen Mitarbeiter haben also alle ihr Angebot angenommen und gehören nun offiziell zum Team - toll!
Ein guter erster Eindruck als Unternehmen ist der Schlüssel zu jedem Onboarding-Prozess, und das bedeutet, dass Sie darauf vorbereitet sein müssen, jedem neuen Mitarbeiter ein System anzubieten, das strukturiert, flexibel und leicht zu navigieren ist .
Es ist wirklich ziemlich einfach: jeder genießt es, wenn alles für ihn eingestellt ist, wenn er ein neues Gebiet betritt, aber neurodiverse Menschen können besonders besser arbeiten, wenn ihnen eine Struktur geboten wird. Dazu gehören klare Fälligkeitsdaten, feststehende Meetings, die lange im Voraus geplant werden, und das Wissen, an wen sie sich für was wenden sollen.
Eines der besten Dinge, die Sie zu erledigen haben, ist es, den ersten Tag in verschiedene Abschnitte aufzuteilen, insbesondere für neurodiverse Menschen. Für neurotypische neue Mitarbeiter bietet dies eine leicht verdauliche Möglichkeit, all die neuen Informationen und die neue Kultur aufzunehmen, und für neurodiverse Mitarbeiter sind klar definierte Tagesabschnitte wichtig, damit sie wissen, was genau sie zu erledigen haben und wie lange sie dafür brauchen. Dies mildert einige der ängste, die sie vielleicht haben in einer neuen Umgebung mit neuen Menschen.
Für diejenigen, die angegeben haben, dass sie möglicherweise angemessene Unterkunft machen Sie es zu einer Priorität, dass sich jemand aus der Personalabteilung persönlich mit ihnen in Verbindung setzt, um einen Termin zu vereinbaren, an dem sie ihre Bedürfnisse besprechen können. Vergewissern Sie sich, dass diese Bedürfnisse ihren Vorgesetzten privat mitgeteilt werden, bevor sie ihre eigentliche Arbeit aufnehmen.
TL;DR: Teilen Sie den ersten Tag in strukturierte Abschnitte ein und räumen Sie den Papierkram für angemessene Vorkehrungen weg.
Phase 2: Orientierung
collin über GIPHY Ah, Orientierung: der fruchtbarste Nährboden für Unbeholfenheit. Aber das muss nicht sein!
In diesem Teil des Onboarding-Prozesses lernen die Mitarbeiter die Grundlagen des Unternehmens und die wichtigsten Richtlinien kennen. Bei der Erläuterung des Ethos und der Kultur des Geschäfts sollten die Onboarding-Manager stets darauf hinweisen, dass Vielfalt in jeder Form hier geschätzt wird. Dies ist eine kleine, aber wirkungsvolle Sache für neurodiverse Menschen aber Sie wären überrascht, wie selten bei der Ausrichtung eines Unternehmens erwähnt wird, dass die verschiedenen Köpfe, die das Unternehmen ausmachen, gefeiert werden.
Nächster Punkt: Einführungen und eisbrecher . Hier ist eine einfache Strategie alles.
Bedenken Sie, dass es einer oder mehreren Personen in der Gruppe sehr unangenehm sein kann, mit einer neuen Gruppe verbal zu kommunizieren, wählen Sie also Eisbrecher, die mit wenigen Worten beantwortet werden können - oder mit vielen! Beispiel: "Sagen Sie uns Ihren Namen, was Sie zu erledigen haben und ob Sie Gruselfilme mögen oder nicht!"
Der letzte Teil der Orientierungsphase ist die unvermeidliche, wahre Flut von Informationen, die die neuen Mitarbeiter zu verdauen haben. Ganz gleich, ob es sich dabei um Verhaltenskodizes, Informationen über Sozialleistungen oder PTO-Richtlinien handelt, stellen Sie sicher, dass klar ist, wo sich all diese Infos befinden (idealerweise alles an einem Ort), aber denken Sie auch daran, gegebenenfalls visuelle Darstellungen hinzuzufügen oder Erklärungsvideos mit den Dokumenten zu verknüpfen. Bestimmte neurodiverse Menschen (z. B. solche mit Legasthenie) oder einfach alle, die visuelle Informationen besser aufnehmen als schriftliche, werden mit ein wenig Entgegenkommen hier einen guten Start haben!
🧠 TL;DR: Denken Sie daran, dass einige neue Mitarbeiter in der Orientierungsphase nicht so sprachbegabt sind oder nicht so schnell große Mengen an Informationen lesen können.
Phase 3: Ausbildung
Jiffpom via GIPHY Jeder Mitarbeiter, ob Praktikant oder neuer Vizepräsident, benötigt eine umfassende Schulung, um sich in seine neue Rolle im Unternehmen einzuarbeiten. Für neurodiverse Mitarbeiter kann die Einbeziehung bestimmter Soft Skills in das allgemeine Onboarding-Training eine hervorragende Möglichkeit sein, das Unternehmen zu verstehen, wenn sie anfangen, dort zu arbeiten.
Also...welche Art von soft Skills über die wir sprechen? Denken Sie an Fähigkeiten, die nicht in der Schule gelehrt werden, sondern an Fähigkeiten, die junge Menschen auf natürliche Weise verbessern und beherrschen, wenn sie sich entwickeln und mehr mit der Welt interagieren. Dinge wie Kommunikation, Teamarbeit, Zuhören und die Verbindung mit Gleichaltrigen sind genau die Arten von Soft Skills, die neben der Berufsausbildung ein Schlüssel sind.
Und denken Sie daran, dass die Auffrischung dieser grundlegenden Fähigkeiten am Arbeitsplatz nicht nur für Menschen von Vorteil ist, die sie als etwas schwierig empfinden - sie sind eine hervorragende Grundlage für jeden Mitarbeiter, der mit Kunden und Mitgliedern des Teams zu tun hat!
Etwas Kleines, das mir als neurodiverse Mitarbeiterin beim Start bei ClickUp geholfen hat, waren schnelle 1-on-1 Zoom Meetings mit Leuten aus meinem Team, mit denen ich zusammenarbeiten werde, nur um sie zu treffen und Hallo zu sagen. Zuerst habe ich mich nicht darauf gefreut, weil ich ziemlich ängstlich bin, wenn es um den ersten Eindruck geht, aber am Ende haben sie mir einen großen Vorsprung verschafft. Ich bekam ein Gefühl dafür, wie jede Person kommuniziert, wie sie gerne arbeitet, und hatte die Möglichkeit, mich und meine Persönlichkeit vorzustellen. Das hat wunderbar geklappt, nicht weil ich von jedem in meinem Team sofort begeistert war, sondern weil mir das Gespräch unter vier Augen geholfen hat, mich zu konzentrieren, zu entspannen und die richtigen Fragen zu stellen.
🧠 TL;DR: Verschlafen Sie nicht die Soft Skills und 1-on-1's.
Phase 4: Leistung
Das Onboarding ist also offiziell erledigt: Es wurde mindestens ein paar Monate um den Mitarbeitern zu helfen, in ihrer Position zu lernen und zu wachsen, ihre Beiträge zu überwachen und ihre Gesamtleistung zu bewerten.
Einer der Grundsätze der Neurodiversitätsbewegung am Arbeitsplatz ist, dass von jedem Mitarbeiter - unabhängig von seinem Neurotyp oder seinen Herausforderungen - erwartet wird, dass er alle Einzelziele erreicht und alle seine Aufgaben erfüllt. Um neurodiversen Mitarbeitern in ihrem Beurteilungszeitraum entgegenzukommen, ist die Schulung ihrer Manager von größter Bedeutung.
Die Führungskräfte sollten wissen, mit welchen Dingen sich neurodiverse Menschen zu Beginn einer neuen Rolle schwer tun, damit sie Muster bei den Mitarbeitern schneller erkennen und dann maßgeschneiderte Lösungen anbieten können.
Zum Beispiel: Machen sie immer wieder die gleichen Fehler? Wirken sie gestresst, wenn sich ihr Zeitplan abrupt ändert? Sind sie vergesslich? Wenn Sie solche Muster erkennen und sie so schnell wie möglich kommunizieren, können Sie dem Mitarbeiter helfen, herauszufinden, wo er sich weiterentwickeln kann, und ihn bei der Suche nach Verbesserungsmöglichkeiten unterstützen, sei es durch die Einführung eines neuen Tools, Prozesses oder einer neuen Methode organisationsmethode .
🧠 TL;DR: Beobachten Sie sowohl individuelle Muster als auch individuelle Leistungen.
Nächste Schritte
Das ultimative Ziel des Onboarding-Prozesses ist es, jeden neuen Mitarbeiter in die Position zu versetzen, dass er sich in der Lage, befähigt und begeistert fühlt, seine Aufgaben nach bestem Wissen und Gewissen zu erledigen. Sobald sie bewiesen haben, dass sie für die Rolle geeignet sind, ist der nächste Schritt die Karriereplanung.
Führungskräfte müssen sich die Zeit nehmen, die wichtigsten Fähigkeiten und Zinsen eines jeden Mitarbeiters zu erkennen und zu verstehen, um einen Fahrplan zu erstellen, wie der langfristige Erfolg innerhalb des Unternehmens aussehen soll. Eines der besten Dinge an vielen neurodiversen Menschen ist die unglaubliche Konzentration und Leidenschaft, die sie in die Dinge stecken, die sie geistig anregen. Sie sowohl als Menschen als auch als Kollegen kennenzulernen, kann also ein wunderbares tool sein für mitarbeiterbindung .
TL;DR: Jeder Mensch hat unterschiedliche Stärken, unterschiedliche Herausforderungen, unterschiedliche Arbeits- und Lernstile. Solange die Arbeit gut erledigt wird, sollte es keine Rolle spielen, wie sie dorthin gelangen - und was sie überwinden mussten, um es zu erledigen.
über GIPHY Denken Sie daran, dass bestimmte Herausforderungen einer neurodiversen Person für eine neurotypische Person vielleicht nicht so herausfordernd erscheinen, aber mit einzigartigen Herausforderungen kommen einzigartige Stärken. Bei der Erweiterung Ihrer Onboarding-Praktiken geht es nicht darum, jemanden besonders zu behandeln oder auszugrenzen, sondern einfach darum, sicherzustellen, dass Sie bei der Aufnahme neuer Mitarbeiter auf die Daten - und die Menschen - hören.