Wie setzt man sinnvolle DEI-Ziele bei der Arbeit? (Mit Beispielen)

Stellen Sie sich ein vielfältiges Team vor, in dem sich jeder wertgeschätzt und respektiert fühlt. Das fördert Kreativität und Innovation und führt zu besseren Problemlösungen. Die DEI-Leistungsziele helfen Ihnen, diese Meilensteine zu erreichen.

DEI-Leistungsziele (Diversity, Equity, and Inclusion) sind spezifische, messbare Ziele, die den Fortschritt Ihres Unternehmens beim Aufbau eines vielfältigeren und integrativeren Arbeitsplatzes definieren.

Diese Ziele sind wichtig, weil sie die abstrakten Konzepte von DEI in umsetzbare Schritte übersetzen. Die Einstellung und Arbeit an diesen Zielen legt den Grundstein für ein stärkeres, erfolgreicheres Team.

Diversität, Gleichberechtigung und Integration (DEI) verstehen

Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung (Diversity, Equity, and Inclusion - DEI) sind für ein erfolgreiches und florierendes Unternehmen von grundlegender Bedeutung.

1. Vielfalt

Diversität bezieht sich auf die Vielfalt der menschlichen Erfahrungen, Hintergründe und Perspektiven in Ihrer Belegschaft.

Stellen Sie sich ein Technologieunternehmen vor, in dem nur Programmierer arbeiten. Sicherlich wären sie Code-Assistenten, aber ihr einziger Fokus könnte zu blinden Flecken führen.

Wir brauchen das Fachwissen der Benutzererfahrung (UX), um ein reibungsloses und intuitives Produkt zu gewährleisten, das Team der Qualitätssicherung, um sicherzustellen, dass das Produkt kostenlos ist, die Produktmanager, um alle Aspekte des Projekts aufeinander abzustimmen, und Sicherheitsspezialisten, um die Daten der Benutzer zu schützen.

Außerdem benötigen wir die Marketing- und Vertriebsteams, um das Produkt zu positionieren, einzuführen und zu verkaufen, das Kundensupport-Team, um Probleme der Kunden zu lösen, und Datenanalysten, um zu verstehen, wie das Produkt genutzt wird, und um Bereiche mit Verbesserungsbedarf zu ermitteln.

Ein vielfältiges Team bietet einen breiteren Bereich von Perspektiven, was zu Innovationen und Problemlösungen führt und sicherstellt, dass das Produkt den Marktanforderungen entspricht und wettbewerbsfähig bleibt.

2. Eigenkapital

Gleichberechtigung sorgt für Fairness und gleiche Ausgangsbedingungen für alle Mitarbeiter.

Sie geht über die Repräsentation hinaus und schafft ein System, in dem jeder Zugang zu den gleichen Aufstiegsmöglichkeiten, Ressourcen für die Entwicklung und Tools hat, die für den Erfolg in seiner Rolle erforderlich sind.

Die Instanz von Google zum Beispiel Wachsen mit Google bietet eine Reihe kostenloser Schulungen, Tools und Ereignisse an, um Einzelpersonen beim Ausbau ihrer Fähigkeiten, ihrer Karriere oder ihres Geschäfts zu unterstützen. Diese Initiative ist besonders auf unterrepräsentierte Gruppen ausgerichtet.

Darüber hinaus unterstützt Google externe Programme und Partnerschaften wie z. B Women Techmakers die Sichtbarkeit, Gemeinschaft und Ressourcen für Frauen in der Technologiebranche bietet, und Google für Startups das sich darauf konzentriert, Startups weltweit zu unterstützen.

3. Eingliederung

Inklusion fördert das Zugehörigkeitsgefühl aller Mitarbeiter und sorgt dafür, dass sich jeder wertgeschätzt, respektiert und geschätzt fühlt.

Stellen Sie sich ein Unternehmen vor, in dem sich talentierte Mitarbeiter trotz ihres Potenzials aufgrund ihres kulturellen Hintergrunds oder ihres Geschlechts nicht trauen, ihre Ideen in Meetings freizugeben. In einem solchen Umfeld wird die Innovation unterdrückt, da wertvolle Erkenntnisse und unterschiedliche Perspektiven verloren gehen.

Dies beeinträchtigt die Moral der Mitarbeiter und limitiert die Fähigkeit des Unternehmens, Probleme kreativ zu lösen und sich an Marktveränderungen anzupassen.

Im Gegensatz dazu kann ein Unternehmen, das eine integrative Kultur pflegt, in der jede Stimme wertgeschätzt und gefördert wird, eine Fülle von unterschiedlichen Ideen nutzen.

Ein integratives Umfeld steigert nicht nur das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter, sondern fördert auch Innovationen und Wettbewerbsvorteile, indem es das gesamte Potenzial der Belegschaft ausschöpft. Ein positives Arbeitsumfeld schafft einen Space, in dem sich jeder voll einbringen kann, was zu einer engagierten und kooperativen Belegschaft führt.

Die Beziehung zwischen DEI und Organisationskultur

DEI und Unternehmenskultur sind untrennbar miteinander verknüpft. Eine starke DEI-Strategie fördert eine positive und integrative Kultur, in der sich jeder wohl fühlt, wenn er seine Ideen und Sichtweisen zum Ausdruck bringt.

Dies wiederum führt zu mehr Innovation, z. B. wenn ein Team aus Marketing und Technik zusammenarbeitet, um ein benutzerfreundlicheres Produkt zu entwickeln. Unterschiedliche Perspektiven können auch die Entscheidungsfindung verbessern.

Schließlich kann eine starke DEI-Kultur das Engagement der Mitarbeiter fördern. Wenn sich Mitarbeiter wertgeschätzt und respektiert fühlen, sind sie eher motiviert und investieren in den Erfolg des Unternehmens.

The Rise of Diversity, Equity, and Inclusion (DEI) in Business

Der Weg zu Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung (Diversity, Equity, and Inclusion - DEI) am Arbeitsplatz war lang und steinig. Vor den 1960er Jahren diktierten gesellschaftliche Normen oft homogene Belegschaften und limitierten Chancen und Talente.

Dieser Mangel an Vielfalt hemmte Innovationen und behinderte den Fortschritt. Die Bürgerrechtsbewegung und bahnbrechende Gesetze wie die Affirmative Action erzwangen ein notwendiges Umdenken, indem sie diskriminierende Praktiken abschafften und Türen für historisch ausgeschlossene Gruppen öffneten.

Die Anfänge der DEI-Initiativen waren jedoch nicht frei von Mängeln. Viele sahen sie als bloße Compliance-Übungen an, denen es an echtem Engagement für die Schaffung eines wirklich integrativen Umfelds mangelte.

Soziale Bewegungen wie #MeToo und #BlackLivesMatter verstärkten den Ruf nach sozialer Gerechtigkeit innerhalb der Unternehmensstrukturen und veranlassten eine kritische Neubewertung des Aufwands für Vielfalt,

Ein Wendepunkt kam, als die Geschäfte begannen, die Macht einer vielfältigen Belegschaft zu erkennen.

Heute ist DEI kein Randthema mehr, sondern eine zentrale Strategie für das Geschäft. Unternehmen kultivieren zuvor unterrepräsentierte Talente und investieren erheblich in DEI-Programme, da sie den unbestreitbaren Zusammenhang zwischen einer vielfältigen Belegschaft und verbesserter Leistung erkannt haben.

Dieser Wechsel von einem auf die Einhaltung von Vorschriften ausgerichteten Aufwand zu einem strategischen Fokus auf Inklusion stellt einen bedeutenden Schritt nach vorn bei der Schaffung von Arbeitsplätzen dar, die fair, gerecht und offen für alle sind.

Die Rolle von Zieleinstellung und Motivation bei der Erreichung von DEI Einstellung von Zielen ist von grundlegender Bedeutung für den Erfolg eines jeden Geschäfts, und bei DEI ist das nicht anders.

So wie ein Einzelziel Ihr Verkaufsteam motiviert, bestimmte Ergebnisse zu erzielen, so motiviert ein klar definiertes DEI-Ziel Ihr gesamtes Unternehmen dazu, einen integrativeren Arbeitsplatz zu schaffen.

Stellen Sie sich vor, Sie bauen ein Haus. Sie würden doch nicht ohne einen Bauplan und Meilensteine zur Nachverfolgung des Fortschritts beginnen, oder? DEI-Ziele sind wie Ihr Bauplan für einen integrativen Arbeitsplatz.

Einstellung von Zielen für Vielfalt und Inklusion

Die Einstellung von Zielen für Vielfalt, Chancengleichheit und Integration (DEI) ist ein entscheidender Schritt, um sicherzustellen, dass diese wichtigen Werte in einer Organisation verankert werden. Es geht darum, von der Absicht zum Handeln und vom Handeln zur Wirkung zu kommen.

Bedeutung der Einstellung von Zielen für DEI-Initiativen

Erfolgreiche DEI-Initiativen erfordern, wie jedes Geschäft, eine klare Ausrichtung und messbare Ziele. So erhalten Sie einen Fahrplan für den Fortschritt, halten alle Beteiligten in der Verantwortung und können die Auswirkungen im Laufe der Zeit verfolgen.

Gelöschte Ziele für die Eingliederung ermöglichen es, Fortschritte zu messen. Dies ist wichtig, um die Wirksamkeit von DEI-Initiativen zu bewerten und Einzelpersonen und Teams für ihre Beiträge zu diesen Zielen zur Verantwortung zu ziehen.

DEI-Ziele mit Business-Zielen abstimmen

DEI sollte nicht in einem Silo existieren. Ihre DEI-Ziele in Bezug auf Vielfalt und Eingliederung müssen mit Ihren umfassenderen Geschäftszielen übereinstimmen.

Hier erfahren Sie, wie Sie diese Abstimmung erreichen:

• Identifizieren Sie die Bedürfnisse des Business: Überlegen Sie sich die aktuellen Herausforderungen und zukünftigen Ziele Ihres Unternehmens. Wie können Vielfalt und Integration dazu beitragen, diese Ziele zu erreichen?
• Ergebnisorientierung: Binden Sie Ihre DEI-Ziele an spezifische Business-Ergebnisse, wie z. B. erhöhte Innovation, verbessertes Mitarbeiterengagement oder die Gewinnung von Spitzentalenten aus einem größeren Pool
• Nachverfolgung der Auswirkungen: Beobachten Sie, wie Ihre DEI-Initiativen zur Erreichung Ihrer Geschäftsziele beitragen. Dies stärkt die Argumente für weitere Investitionen in DEI-Aufwand
• Benutzen Sie das richtige tool: Besorgen Sie sich ein benutzerfreundliches tool, das Ihnen bei der Definition, Zuweisung und Nachverfolgung Ihrer Eingliederungsziele helfen kann

Die SMART-Kriterien für die Einstellung von Zielen

Die SMART-Kriterien bieten einen Rahmen für die Einstellung effektiver Ziele, die zum Erfolg führen, insbesondere bei Initiativen für Vielfalt, Chancengleichheit und Integration (DEI).

Im Folgenden wird erläutert, wie die einzelnen Komponenten der SMART-Kriterien auf die Einstellung von DEI-Zielen angewendet werden können:

• Spezifisch: Es ist einfacher und inspirierender, auf eine bestimmte Metrik hinzuarbeiten, als einem vagen Ziel hinterherzujagen. Definieren Sie klar, was Sie erreichen wollen; statt "die Vielfalt zu verbessern", streben Sie an, "den Anteil von Frauen in Führungsrollen innerhalb eines Jahres um 20 % zu erhöhen"
• Messbar: Legen Sie klare Metriken zur Nachverfolgung des Fortschritts fest, z. B. die Zahl der Neueinstellungen aus unterrepräsentierten Gruppen
• Erreichbar: Setzen Sie sich ehrgeizige, aber erreichbare Ziele. Berücksichtigen Sie bei der Einstellung von Einzelzielen Ihre Ressourcen und Zeitrahmen
• Relevant: Stellen Sie sicher, dass Ihre Ziele mit Ihrer allgemeinen DEI-Strategie und Ihren Geschäftszielen übereinstimmen
• Zeitgebunden: Legen Sie einen konkreten Zeitrahmen für die Erreichung Ihrer Ziele fest

Zusätzlich sollten Sie software zur Mitarbeiterverwaltung spart Ihrem HR Team viel Zeit und Aufwand bei der Nachverfolgung der Erreichung der DEI Ziele.

20 DEI-Ziele zur Förderung eines integrativen Arbeitsplatzes im Jahr 2024

Bevor Sie Ihre DEI-Ziele festlegen, sollten Sie den Status quo Ihrer Organisation bewerten, um die Lücken zu erkennen. Diese Lücken können von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sein, so dass auch die Ziele variieren werden.

Hier sind 20 Beispiele für DEI-Ziele:

Repräsentation

1. Durchbrechen Sie die gläserne Decke, indem Sie den Anteil weiblicher Direktoren innerhalb der nächsten 12 Monate um X % erhöhen
2. Erreichen eines Anteils von Y % an Minderheiten in der Tech-Belegschaft während des nächsten Einstellungszyklus, der im September beginnt
3. Nachverfolgung der Vielfalt Ihres Bewerberpools während des gesamten Einstellungsverfahrens und monatliche Berichterstattung an die Geschäftsleitung über etwaige Defizite

Equity

1. Führen Sie innerhalb der nächsten 90 Tage eine Prüfung der Lohngleichheit durch, um etwaige geschlechts- oder rassenbedingte Lohnunterschiede während des nächsten halbjährlichen Zyklus der Leistungsbeurteilung zu ermitteln und zu beseitigen
2. Durchführung von Schulungen zu unbewusster Voreingenommenheit für alle neu eingestellten Manager, die am Einstellungs- und Beförderungsprozess beteiligt sind, innerhalb von 90 Tagen nach ihrem Eintritt
3. Initiierung von Mentorenprogrammen speziell für Mitarbeiter aus unterrepräsentierten Gruppen innerhalb von 30 Tagen nach ihrem Eintritt in die Organisation

Eingliederung

1. Einrichtung von Mitarbeiter-Ressourcengruppen (ERGs) innerhalb der nächsten 90 Tage, um das Zugehörigkeitsgefühl von unterrepräsentierten Gruppen zu fördern
2. Festlegung klarer Richtlinien für eine respektvolle Kommunikation, Durchführung unternehmensweiter Antidiskriminierungsschulungen und Veröffentlichung dieser Richtlinien im Intranet-Portal innerhalb der nächsten 60 Tage
3. Angebot von Schulungen zur Sensibilisierung für Neurodiversität und Integration für Manager und Mitarbeiter innerhalb des nächsten Quartals

Rechenschaftspflicht

1. Regelmäßige Nachverfolgung und Messung der Fortschritte bei den DEI-Zielen durch KI-gesteuerte Datenanalyse alle 30 Tage
2. Überprüfen und aktualisieren Sie Ihre DEI-Strategie alle sechs Monate auf der Grundlage von Daten und Mitarbeiterfeedback aus den vorangegangenen sechs Monaten
3. Einrichtung eines anonymen Berichterstattungssystems innerhalb der nächsten 30 Tage für Mitarbeiter, um Bedenken über Diskriminierung oder Voreingenommenheit zu äußern, diese als Probleme zu erfassen und sicherzustellen, dass diese Probleme innerhalb von 60 Tagen nach ihrer Meldung gelöst werden

Kommunikation und Transparenz

1. Anerkennung und Würdigung von Mitarbeitern, die sich für Vielfalt und Integration einsetzen, am Ende eines jeden Quartals
2. Nehmen Sie innerhalb der nächsten 90 Tage die DEI-Sprache in das Leitbild und die Grundwerte Ihres Unternehmens auf
3. Stellen Sie innerhalb der nächsten 90 Tage sicher, dass alle Kommunikationsmaterialien des Unternehmens integrativ und zugänglich sind

Zugänglichkeit

1. Sicherstellung der Zugänglichkeit der physischen Workspaces für Mitarbeiter mit Behinderungen innerhalb der nächsten drei Monate
2. Bieten Sie innerhalb der nächsten drei Monate Technologie- und Kommunikationstools an, die den unterschiedlichen Bedürfnissen und Fähigkeiten gerecht werden
3. Einführung flexibler Arbeitsregelungen, um unterschiedlichen Bedürfnissen und Arbeitsstilen gerecht zu werden, innerhalb der nächsten 60 Tage

Metriken und Messungen

1. Integration der DEI-Ziele in die Leistungsbewertung von Managern und Führungskräften noch in diesem Quartal
2. Messung der Mitarbeiterzufriedenheit mit dem Aufwand für die Eingliederung durch Umfragen und Fokusgruppen einmal pro Quartal und Nachweis von Verbesserungen gegenüber dem Vorquartal

Denken Sie daran, dass dies nur Beispiele sind. Die effektivsten DEI-Ziele für die Arbeit sind spezifisch und auf die besonderen Bedürfnisse Ihres Unternehmens zugeschnitten.

DEI am Arbeitsplatz fördern

Business-Führungskräfte geben den Ton für sinnvolle organisatorische Veränderungen an; DEI ist da keine Ausnahme. Ein starkes Engagement der Führungskräfte ist für die Schaffung eines wirklich integrativen Arbeitsplatzes unerlässlich.

1. Die Bedeutung der Rolle von Clients und Führungskräften bei der Förderung von DEI

Business-Führungskräfte und Personalverantwortliche müssen DEI-Initiativen sichtbar und öffentlich befürworten und sie in die Unternehmensmission und -strategie integrieren die zentralen Werte ihrer Teams .

Nehmen Sie aktiv an DEI-Schulungen teil und gehen Sie mit gutem Beispiel voran, indem Sie im Umgang mit Ihren Mitarbeitern integratives Verhalten zeigen. Managen Sie die Erwartungen der Clients in Ihre DEI-Prozesse ein, um Ihr Team auf Erfolgskurs zu bringen und es auf Erfolgskurs zu bringen.

Legen Sie klare DEI-Ziele fest und machen Sie Ihre Manager für die Erreichung dieser Ziele verantwortlich. Integrieren Sie die DEI-Leistung in die Leistungsbeurteilung.

Schließlich müssen Führungskräfte ausreichende finanzielle und personelle Ressourcen bereitstellen, um DEI-Initiativen zu unterstützen.

2. Die Bedeutung von ERGs für die kulturelle und ethnische Vielfalt

Employee Resource Groups (ERGs) sind freiwillige, von Mitarbeitern geführte Gruppen in Unternehmen, die sich auf gemeinsame Identitäten oder unterschiedliche Hintergründe konzentrieren. ERGs spielen in vielerlei Hinsicht eine entscheidende Rolle bei der Förderung vielfältiger Talente.

Sie können dabei helfen, Herausforderungen zu erkennen und anzugehen, mit denen unterrepräsentierte Minderheitengruppen konfrontiert sind, und zu einer vielfältigeren Belegschaft und einem integrativen Arbeitsumfeld beitragen.

Ein Beispiel, Erzwingen ist eine ERG, die sich für Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung einsetzt. Sie konzentriert ihren Aufwand auf die LGBTQ+-Mitarbeiter und Verbündete bei Salesforce, einem Cloud-basierten Softwareunternehmen.

Sie hat nachweislich ein inklusiveres Umfeld geschaffen und LGBTQ+-Mitarbeiter auf verschiedene Weise gestärkt, u. a. durch mehr Repräsentation, Sichtbarkeit, Mentorenschaft und Gemeinschaftsbildung.

Der Aufwand von Outforce ist nicht unbemerkt geblieben: Salesforce belegt im Corporate Equality Index von HRC, einem Benchmark für die Gleichstellung von LGBTQ+ am Arbeitsplatz, durchweg Spitzenplätze.

Darüber hinaus, wurde Outforce von verschiedenen Organisationen für seinen Beitrag zur LGBTQ+-Integration ausgezeichnet, was seinen Erfolg als vorbildliche ERG unterstreicht.

ERGs können somit eine wertvolle Quelle für vielfältige Perspektiven und Ideen sein für umstrukturierung der Organisation um DEI-konform zu werden.

3. Aufbau einer integrativen Gemeinschaft durch Mentorenprogramme

Mentorenprogramme können ein wirkungsvolles tool zur Förderung von Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz sein. Hier erfahren Sie, wie sie zu einer vielfältigeren und integrativeren Belegschaft und Gemeinschaft beitragen:

• Wertvolle Beratung und Unterstützung für Mitarbeiter, die einer unterrepräsentierten Minderheit angehören, indem sie ihnen helfen, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und ihre Karriere voranzutreiben
• Mentoren, die ihr Wissen und ihre Erfahrung für ihre Mentees freigeben, helfen letzteren, sich in der Unternehmenskultur zurechtzufinden und mögliche Hindernisse zu überwinden
• Förderung echter Verbindungen zwischen Mitarbeitern mit unterschiedlichem Hintergrund und auf verschiedenen Ebenen, um ein kohärenteres und integratives Arbeitsumfeld zu schaffen

Überwachung und Evaluierung der DEI-Ziele

Die Überwachung und Bewertung von DEI-Zielen ist ein wichtiger Prozess, der sicherstellt, dass diese Initiativen nicht nur eingestellt, sondern auch aktiv verfolgt und erreicht werden. ClickUp ist das Tool, das Ihnen hilft, den Überblick zu behalten.

Als vielseitiges und flexibles Projektmanagement tool ermöglicht es HR Teams und Management nahtlos zusammenarbeiten, um ein positives und integratives Arbeitsumfeld zu fördern.

1. Bauen und verwalten Sie Ihr Traumteam mit ClickUp ClickUp's Human Resources Plattform verwaltet eine zentrale Datenbank mit allen Mitarbeiterinformationen, einschließlich Kontaktdaten, Leistungsnachweisen und Schulungsunterlagen. Dies stellt sicher, dass jeder Mitarbeiter einfachen Zugriff auf die benötigten Informationen hat.

Legen Sie Fristen für die Ziele Ihres Teams fest und halten Sie die Zeitleiste für HR-Aktivitäten eng. Darüber hinaus können Personalverantwortliche die Produktivität ihrer Teams steigern, indem sie kostenlose HR-Vorlagen .

Vereinfachen Sie HR-bezogene Prozesse mit der ClickUp HR-Management-Plattform

ClickUp ermöglicht Ihnen die Entwicklung, Verwaltung und Nachverfolgung wirkungsvoller Programme zur Förderung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) sowie engagierter Mitarbeiterinitiativen.

Sie können DEI-Strategien planen und durchführen, indem Sie ein eigenes ClickUp-Workspace um Ihre DEI-Bemühungen zu zentralisieren, wo Sie mit Mitgliedern Ihres Teams an Zielen zusammenarbeiten, Initiativen entwickeln und Aufgaben zuweisen können, um das Thema Vielfalt und Integration voranzubringen.

Nehmen wir an, Ihr DEI-Team möchte ein Schulungsprogramm zu unbewusster Voreingenommenheit einführen.

In Ihrem ClickUp-Workspace können Sie eine Liste mit Aufgaben für die Entwicklung des Schulungsmaterials erstellen, verschiedenen Mitgliedern des Teams Aufgaben für die Erstellung von Inhalten zuweisen, Fristen festlegen und den Fortschritt nachverfolgen.

Sie können auch Folgendes verwenden ClickUp Dokumente um die Schulungsunterlagen gemeinsam zu erstellen und zu bearbeiten und sie den Beteiligten zur Rückmeldung freizugeben.

Fördern Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter, indem Sie direkt in ClickUp ansprechende Kampagnen erstellen, z. B. interne Wettbewerbe, um die Moral Ihres Teams zu stärken und Erfolge zu feiern, sowie Umfragen, um Echtzeit-Feedback zur Stimmung der Mitarbeiter zu erhalten.

ClickUp kann nicht nur Ihr Verbündeter bei der Verwaltung von DEI- und Engagement-Initiativen sein, sondern hilft Ihnen auch, routinemäßige Aufgaben im Personalwesen einfach zu erledigen. Automatisieren Sie sich wiederholende Prozesse wie Onboarding, Urlaubsanträge und Leistungsbeurteilungen und schaffen Sie so Freiräume für strategische Arbeiten.

2. Legen Sie Ihre Ziele mit ClickUp Goals fest

Verwenden Sie ClickUp Ziele um Ihre DEI-Ziele mit den umfassenderen Geschäftszielen Ihres Unternehmens zu verknüpfen. Dadurch wird der Wert von Vielfalt und Integration für den Erfolg des Unternehmens deutlich.

Setzen Sie klare, messbare und erreichbare DEI-Ziele, verfolgen Sie den Fortschritt visuell und nehmen Sie bei Bedarf datengesteuerte Anpassungen vor, indem Sie ClickUp Goals einsetzen ClickUp Ziele ermöglicht es Ihnen, Ihre DEI-Ziele klar zu definieren und Ziele in messbare Realitäten umzusetzen. Gehen Sie über einfache Einzelziele hinaus und setzen Sie den SMART-Zielrahmen ein, um Klarheit und Fokus zu gewährleisten.

Anstelle des allgemeinen Ziels "Erhöhung des Anteils von Minderheiten" könnten Sie beispielsweise ein SMART-Ziel wie folgt formulieren: erhöhung des Anteils von Minderheiten in technischen Rollen um 15 % im nächsten Quartal"

Denn große DEI-Ziele können überwältigend wirken, ClickUp Aufgaben ermöglichen es Ihnen, große Ziele in kleinere, besser zu bewältigende Unteraufgaben zu zerlegen. Dies verbessert die Übersichtlichkeit und sorgt dafür, dass sich das Team auf erreichbare Meilensteine konzentriert.

Dementsprechend unterteilen Sie Ihr SMART-Ziel in umsetzbare ClickUp Aufgaben: Erstellen Sie in Ihrem ClickUp DEI-Workspace eine Liste mit Aufgaben unter dem Titel "Erhöhung der Zahl der Einstellungen von technischen Minderheiten (15% Q3)". Erstellen Sie innerhalb der Liste Unteraufgaben für jeden Schritt, der zur Erreichung des Ziels erforderlich ist. Dazu könnte die Zusammenarbeit mit den Teams für die Personalbeschaffung gehören, um gezielte Strategien für die Anwerbung von Talenten aus verschiedenen Bereichen der Technik zu entwickeln. Weisen Sie diese Aufgabe dem Recruiting Lead zu.

Die Zuweisung spezifischer DEI-bezogener Aufgaben an Teammitglieder und die Einstellung realistischer Fristen innerhalb der ClickUp Aufgaben fördert die Verantwortlichkeit und gewährleistet den Fortschritt in Richtung der übergeordneten Ziele.

Sie können auch Stellenbeschreibungen überprüfen, um eine integrative Sprache zu gewährleisten und Chancen für unterrepräsentierte Gruppen hervorzuheben. Schließlich verfolgen Sie die Bewerbungen und Vorstellungsgespräche von Bewerbern, die einer Minderheit angehören, während des gesamten Quartals.

Durch die Überwachung des Fortschritts bei diesen ClickUp Aufgaben können Sie Ihre Fortschritte bei der Erhöhung des Anteils von Minderheiten messen. Dieser datengestützte Ansatz ermöglicht es Ihnen, Verbesserungsbereiche zu identifizieren und Meilensteine nachzuverfolgen.

Messen Sie den Fortschritt Ihrer Ziele mit ClickUp Goals

ClickUp Goals zeichnet Verlaufsdaten auf und ermöglicht Ihnen die Nachverfolgung des Fortschritts bei Ihren DEI-Zielen im Laufe der Zeit. So können Sie Trends erkennen und die Wirksamkeit Ihrer Initiativen messen.

3. Verwendung von KPIs zur Messung des Fortschritts bei DEI-Zielen

Verwenden Sie ClickUp Goals, um spezifische, messbare Ziele und KPIs (Key Performance Indicators) einzustellen, um Ihre DEI-Initiativen zu überwachen.

Einstellung spezifischer Ordner zur Nachverfolgung von KPIs durch ClickUp Goals

Erstellen Sie Ordner zur Nachverfolgung von Rekrutierungszyklen, OKRs, KPIs, Mitarbeiterumfragen, Mitarbeiter-Scorecards und wichtigen DEI-Zielen. Dazu könnten Metriken zur Nachverfolgung des Anteils von Frauen oder Minderheiten in Führungspositionen oder bestimmten Abteilungen gehören.

Auf diese Weise wird sichergestellt, dass Ihr Unternehmen bei der Erreichung seiner DEI-Ziele auf Kurs bleibt und einen integrativeren Arbeitsplatz fördert.

4. Die Rolle von Fokusgruppen bei der Evaluierung von DEI-Initiativen

Fokusgruppen und moderierte Diskussionen mit einer kleinen Gruppe von Mitarbeitern können wertvolle Einblicke in Ihre DEI-Bemühungen liefern.

ClickUp vereinfacht den Prozess der Durchführung von Fokusgruppen zur Bewertung Ihrer DEI-Initiativen und verwandelt ihn von einem verstreuten Aufwand in einen gut organisierten Flow:

a. Planung und Rekrutierung

Entwerfen Sie eine Umfrage mit ClickUp Formulare um die Teilnahme von bestimmten demografischen Gruppen von Arbeitnehmern zu erbitten, die für Ihre DEI-Fokusgruppe relevant sind. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass Sie die Erkenntnisse der richtigen Personen erhalten.

Nutzen Sie ClickUp Docs, um gemeinsam einen klaren und präzisen Diskussionsleitfaden mit Schlüsselfragen und Gesprächspunkten zu entwickeln. Verwenden Sie ClickUp Gehirn für ein Brainstorming mit spannenden Fragen und Aufforderungen für eine produktive Sitzung.

Speichern Sie zusätzliche Ressourcen oder Präsentationen im ClickUp Dokument, damit die Teilnehmer vorab darauf zugreifen können. So ist sichergestellt, dass alle Teilnehmer für eine konzentrierte Diskussion vorbereitet sind.

b. Sammlung und Analyse von Feedback

ClickUp Docs ermöglicht das gemeinsame Erfassen von Notizen in Echtzeit während der Sitzung der Fokusgruppe. Jeder kann die wichtigsten Erkenntnisse und Beobachtungen während der Diskussion festhalten.

Weisen Sie nach der Fokusgruppe eine Aufgabe in ClickUp zu, um die wichtigsten Erkenntnisse zusammenzufassen und wiederkehrende Themen zu identifizieren, die während der Diskussion aufgetaucht sind. So wird sichergestellt, dass nichts in der Masse untergeht.

c. Handlungselemente und nächste Schritte

Verwenden Sie ClickUp, um auf der Grundlage der Analyse des Feedbacks der Fokusgruppe spezifische Elemente zuzuweisen, mit denen die identifizierten Verbesserungsbereiche angegangen werden können. Legen Sie die Eigentümerschaft und die Fristen für jedes Element klar fest.

Mit den robusten Features von ClickUp zur Aufgabenverwaltung können Sie den Fortschritt jedes Elements verfolgen und so die Verantwortlichkeit und rechtzeitige Umsetzung Ihrer DEI-Strategien sicherstellen.

Durch die Nutzung der kollaborativen Tools und Aufgabenmanagement-Funktionen von ClickUp können Sie wirkungsvolle Fokusgruppen durchführen, die wertvolle Einblicke in Ihre DEI-Bemühungen liefern und letztlich positive organisatorische Veränderungen bewirken.

Vergeben Sie Aufgaben für Notizen und Datenanalyse nach der Fokusgruppe mit ClickUp Aufgaben

Nutzen Sie Kommentare und Diskussionen zu Aufgaben, um die Kommunikation und Zusammenarbeit rund um DEI-Ziele zu erleichtern. Mitglieder des Teams können Aktualisierungen freigeben, Fragen stellen und Lösungen entwickeln.

ClickUp stellt sicher, dass Ihre Organisation fokussiert bleibt und stetige Fortschritte auf dem Weg zu einem vielfältigeren und integrativen Arbeitsplatz macht.

Herausforderungen bei der DEI-Implementierung meistern

Im Folgenden finden Sie einige häufige Herausforderungen, mit denen Personalverantwortliche bei der DEI-Implementierung konfrontiert werden können, sowie Möglichkeiten zu deren Bewältigung:

Häufige Hürden bei der Umsetzung von DEI-Zielen

Selbst die am besten gemeinten DEI-Initiativen können auf Hindernisse stoßen. Hier sind einige häufige Hürden und Strategien, um sie zu überwinden:

• Mangelndes Engagement der Führung: Wenn sich das Business und das HR-Führungsteam nicht aktiv für DEI einsetzen, kann dies die Botschaft vermitteln, dass diese Initiativen keine Priorität haben Lösung: Sichern Sie sich die Zustimmung der Führungskräfte, indem Sie die Business-Vorteile von DEI hervorheben, wie z. B. erhöhte Innovation und verbessertes Engagement der Mitarbeiter
• Unbewusste Voreingenommenheit: Unbewusste Voreingenommenheit kann sich in Einstellungen, Beförderungsentscheidungen und alltägliche Interaktionen einschleichen Lösung: Implementieren Sie Trainingsprogramme für unbewusste Vorurteile für alle Mitarbeiter, von der Führungsebene abwärts
• Widerstand gegen Veränderungen: Einige Mitarbeiter könnten sich gegen die mit DEI-Initiativen verbundenen Veränderungen wehren Lösung: Fördern Sie eine offene Kommunikation, gehen Sie auf Bedenken mit Transparenz ein und erklären Sie, wie DEI allen zugute kommt und eine stärkere Arbeitsplatzkultur schafft
• Metriken und Rechenschaftspflicht: Ohne klare Metriken zur Nachverfolgung des Fortschritts ist es schwierig, die Auswirkungen von DEI-Aufwand zu messen Lösung: Legen Sie spezifische, messbare DEI-Ziele fest, verfolgen Sie regelmäßig die Fortschritte und geben Sie die Ergebnisse für die Mitarbeiter frei, um Verantwortlichkeit zu demonstrieren und Erfolge zu feiern

Die Rolle der Bildung bei der Überwindung von Widerständen gegen DEI

Widerstände gegen DEI sind oft auf mangelndes Verständnis zurückzuführen. Bildung spielt eine entscheidende Rolle bei der Überwindung dieses Widerstands.

Schulungen zu unbewussten Vorurteilen helfen den Mitarbeitern, ihre Vorurteile zu erkennen und anzusprechen, was zu einer gerechteren Entscheidungsfindung und einem integrativeren Umgang miteinander führt.

Schulungen zur Sensibilisierung für Vielfalt erweitern das Verständnis von Mitarbeitern und Führungskräften im Business für unterschiedliche Kulturen, Hintergründe und Erfahrungen. Es fördert Empathie, ausgewogene Vielfalt und Respekt für unterschiedliche Perspektiven.

Und schließlich sollten Sie Mitarbeiter und Führungskräfte über die greifbaren Vorteile von DEI für das Unternehmen aufklären. Dazu könnten Daten darüber gehören, wie Vielfalt zu mehr Innovation, besserer Entscheidungsfindung und einer stärkeren Arbeitgebermarke führt.

Die Umsetzung dieser Bildungsinitiativen kann zu einer besser informierten und engagierten Belegschaft führen, die DEI als einen zentralen Wert begreift.

DEI-Ziele für einen florierenden Arbeitsplatz aufstellen

DEI ist eine Reise, kein Ziel. Der Aufbau eines wirklich integrativen Arbeitsplatzes erfordert kontinuierliches Engagement und Aufwand. Setzen Sie klare, messbare DEI-Ziele und nachverfolgung dieser Ziele um sicherzustellen, dass Sie sich in die richtige Richtung bewegen.

Aktives Committen der Führung ist entscheidend für die Schaffung einer Kultur, die Wert auf Vielfalt und Integration legt. Investieren Sie in Schulungsprogramme, um Ihre Mitarbeiter mit dem Wissen und den Fähigkeiten auszustatten, die sie benötigen, um ein integratives Umfeld zu fördern.

Abgesehen von der ethischen Notwendigkeit, einen fairen und gerechten Arbeitsplatz zu schaffen, bietet DEI auch erhebliche Vorteile für das Geschäft. Unterschiedliche Teams bringen verschiedene Perspektiven ein, was zu mehr Innovation und kreativeren Lösungen führt.

Eine solche aktive Partnerschaft geht weit über die Teamarbeit hinaus und erzeugt starke team-Synergien die die Ergebnisse maximieren.

Das Konzept der DEI entwickelt sich ständig weiter. Unternehmen werden wahrscheinlich einen größeren Schwerpunkt auf die Schaffung inklusiver Arbeitsplätze für neurodiverse Mitarbeiter legen. Standardisierte Metriken zur Messung des Fortschritts von DEI werden wahrscheinlich entstehen und zu mehr Transparenz und Verantwortlichkeit führen.

Technologische Fortschritte, wie z. B. KI-gestützte Rekrutierungstools, könnten genutzt werden, um Vielfalt und voreingenommene Einstellungspraktiken weiter zu fördern. Indem Sie über diese Trends informiert bleiben und Ihren Ansatz anpassen, können Sie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen in der sich ständig weiterentwickelnden DEI-Landschaft führend bleibt.

ClickUp ist mit seinen umfangreichen anpassbaren Features die beste Projektmanagement-Plattform, um Ihre DEI-Ziele einzustellen, nachzuverfolgen und Fortschritte zu erzielen. Anmeldung für ClickUp noch heute!

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

1. Was sind die Ziele der DEI-Mitarbeiter?

DEI-Mitarbeiter sind in der Regel bestrebt, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das fair, gerecht und integrativ für alle ist. Dies kann die Arbeit an Initiativen zur Erhöhung der Vielfalt bei der Einstellung, die Förderung und Durchführung von Schulungen zu unbewussten Vorurteilen oder die Einrichtung von ERGs (Employee Resource Groups) beinhalten.

2. Was sind die Ziele einer DEI-Arbeitsgruppe?

Eine DEI-Arbeitsgruppe entwickelt und implementiert Strategien, um die DEI- und Diversity-Ziele einer Organisation zu erreichen. Sie können sich auf Bereiche wie Personalbeschaffung, Mitarbeiterbindung, berufliche Entwicklung und die Schaffung einer integrativen Kultur konzentrieren.

3. Was ist ein Beispiel für ein Diversity-Ziel?

Ein Diversity-Ziel könnte darin bestehen, den Anteil von Frauen in Führungspositionen im Business innerhalb eines Jahres um 20 % zu erhöhen. Es könnte auch bedeuten, den Aufwand für die Rekrutierung zu erhöhen, um einen breiteren Bereich von Universitäten zu erreichen oder mehr Kandidaten aus unterrepräsentierten Gemeinschaften und Minderheiten zu gewinnen.