20 SMART-HR-Ziele und Beispiele für echte Ergebnisse im Jahr 2026

Bis 2017 war die Unternehmenskultur bei Uber völlig aus den Fugen geraten. Der ehemalige US-Justizminister Eric Holder leitete die Ermittlungen. Sein Team wertete 3 Millionen Dokumente aus und befragte 200 Personen.

Was sie vorfanden, war ein Unternehmen, das sich auf die falschen Ziele konzentriert hatte.

Die Unternehmenswerte von Uber förderten Aggressivität und das „Auf die Zehen treten“. Wachstumsziele waren wichtig. Einzelziele spielten keine Rolle.

Der Abschlussbericht enthielt 47 Empfehlungen. Zu den ersten gehörte: die Werte des Unternehmens komplett neu zu formulieren. Zwanzig Mitarbeiter wurden entlassen. Innerhalb einer Woche zwangen fünf Investoren den CEO zum Rücktritt.

Uber ist nicht gescheitert, weil es keine HR-Ziele gab. Es ist gescheitert, weil die vorhandenen Ziele nie das gemessen haben, worauf es ankam: die Verantwortlichkeit der Führungskräfte, die Bearbeitung von Beschwerden und die Sicherheit der Mitarbeiter.

HR-Teams können diesem Risiko in kleinerem Maßstab begegnen. Wenn Ziele festgelegt werden, die Aktivitäten statt Ergebnisse nachverfolgen, sehen die Zahlen großartig aus, während sich nichts verbessert. SMART-HR-Ziele (spezifisch, messbar, erreichbar, relevant, terminiert) beheben dieses Problem, indem sie für jede Personalinitiative eine Ausgangsbasis, ein Einzelziel, eine Frist und einen einzigen Verantwortlichen vorschreiben.

In diesem Artikel stellen wir Ihnen 20 SMART-HR-Ziele und Beispiele vor. Wir behandeln die Themen Personalbeschaffung, Mitarbeiterbindung, DEI und Führung. Jedes Ziel enthält eine klare Metrik und einen Richtwert. Außerdem lernen Sie ein Rahmenkonzept kennen, mit dem Sie Ihre Ziele das ganze Jahr über im Blick behalten können.

Was sind HR-Ziele (und wie unterscheiden sie sich von HR-Metriken)?

Ein HR-Ziel ist ein personalbezogenes Einzelziel, das an ein Geschäftsergebnis geknüpft ist und für das es einen konkreten Eigentümer sowie eine Frist gibt.

Hier ist eine einfache Formel:

HR-Ziel = Was Sie ändern + Warum es für das Geschäft wichtig ist + Wert + Frist

Ein Beispiel: „Die freiwillige Fluktuation im Bereich Engineering bis zum 4. Quartal von 22 % auf 15 % senken. Dies sichert das Fachwissen unseres Teams, während wir unsere Produktpalette ausbauen.“

HR-Ziele lassen sich je nach Umfang und Zeithorizont in zwei Arten unterteilen:

Außerdem erfahren Sie mehr über Früh- und Spätindikatoren bei der Nachverfolgung beider Arten:

Eine effektive Zielsetzung verbindet beides. Sie legen Ihr Einzelziel anhand eines nachlaufenden Indikators fest und führen die Nachverfolgung vorlaufender Indikatoren durch, um zu erkennen, ob Sie auf Kurs sind.

Wie HR-Ziele mit Geschäftszielen verbunden sind

Bei der Einstellung von HR-Zielen blicken Unternehmen oft nach innen und messen die Geschwindigkeit der Talentakquise, die Mitarbeiterbindungsraten oder die Fortbildungsstunden. Der HR-Visionär Dave Ulrich, Verfasser und Unternehmensberater, fordert Führungskräfte jedoch dazu auf, von einer „Inside-out“-Perspektive zu einer „Outside-in“-Strategie überzugehen.

Laut Ulrich besteht wahrer HR-Erfolg nicht nur darin, interne Kompetenzen aufzubauen, sondern diese Kompetenzen direkt auf den Wert abzustimmen.

Kurz gesagt: Ihre HR-Ziele sollten sich stärker auf geschäftsorientierte Ergebnisse konzentrieren. Wie Ulrich treffend feststellt, reicht es nicht aus, der „Arbeitgeber erster Wahl“ zu sein, wenn man nicht der Arbeitgeber ist, den sich die Kunden für ihre Mitarbeiter wünschen.

Wenn Sie Ihre HR-KPIs entwerfen, sollten Sie diese stets auf die eigentlichen Stakeholder zurückführen: Ihre Kunden und Investoren. Wenn ein HR-Ziel den externen Wert des Geschäfts nicht messbar verbessert, verfehlt es sein Ziel.

Um einen Platz am Tisch zu bekommen, müssen HR-Ziele wie geschäftliche Verpflichtungen aussehen. Ein Geschäftsziel legt ein unternehmensweites Ergebnis fest. Ein HR-Ziel ist die auf die Mitarbeiter ausgerichtete Arbeit, die erforderlich ist, um dieses Ergebnis zu erreichen.

Um die Verbindung zu überprüfen, formulieren Sie zunächst das Ziel des Geschäfts. Fragen Sie sich dann, welche mitarbeiterorientierten Veränderungen dazu beitragen, dieses Ziel schneller zu erreichen.

Wenn sich ein HR-Ziel nicht auf ein Unternehmensziel zurückführen lässt, handelt es sich wahrscheinlich nur um reine Routinearbeit. Routinearbeit ist zwar notwendig, treibt aber keine Strategie voran. Ein Bericht von McLean & Company beziffert dies: HR-Teams werden 4,2-mal häufiger als strategische Partner angesehen, wenn sie ihre Arbeit mit den Geschäftsergebnissen verknüpfen.

Wie sich HR-Ziele in die HR-Strategie einfügen

Strategie und Ziele sind nicht dasselbe. Die HR-Strategie ist Ihre langfristige Karte. Sie legt fest, wie Sie Talente langfristig gewinnen und binden. HR-Ziele sind die jährlichen Schritte, die Sie unternehmen, um dieser Karte zu folgen.

Stellen Sie sich ein Unternehmen vor, das die „erste Wahl für leitende Ingenieure“ sein möchte. Das ist die Strategie. Sie bleibt über Jahre hinweg unverändert. Die Ziele ändern sich jedes Jahr, um diese Strategie zu unterstützen:

Was ist der Unterschied zwischen einem HR-Ziel und einer HR-Metrik?

Eine HR-Kennzahl übernimmt die Nachverfolgung des aktuellen Stands. Ein HR-Ziel ist das Versprechen, diesen Stand zu verändern. Alle Ziele stützen sich auf Metriken, aber nicht alle Metriken sind Ziele.

Einfach ausgedrückt: Eine Nummer auf einem Dashboard ist eine Metrik. Eine Nummer auf einem Dashboard, der ein Eigentümer, ein Einzelziel und ein Datum zugeordnet sind, ist ein Ziel.

Warum scheitern gut gemeinte HR-Ziele?

Ein Ziel mit einer Nummer ist nicht automatisch ein gutes Ziel. Wenn die Nummer die Nachverfolgung der Aktivität statt der Ergebnisse übernimmt, werden die Mitarbeiter das System ausnutzen.

Amazon machte diese Erfahrung im Jahr 2025. Das Unternehmen setzte sich ein Ziel: 80 % der Entwickler sollten jede Woche KI-Tools nutzen. Die Führungskräfte konnten die Nutzungsdaten einsehen. Daraufhin begannen die Mitarbeiter, Scheinaufgaben durch das System laufen zu lassen, um ihre Werte künstlich in die Höhe zu treiben. Die Mitarbeiter nannten dies „Tokenmaxxing“.

Ein Mitarbeiter sagte: „Der Druck, diese tools zu nutzen, ist einfach riesig. Manche Leute nutzen MeshClaw nur, um ihre Token optimal auszuschöpfen.“

In diesem Fall stieg die Nummer zwar an, aber es änderte sich nichts. Amazon führte die Nachverfolgung der Aktivität durch, nicht der Ergebnisse.

HR-Ziele bergen jedoch auch ein Risiko. Ein Einzelziel von 98 % bei der Abschlussquote von Schulungen klingt beeindruckend. Wenn Mitarbeiter einen Kurs jedoch in vier Minuten durchklicken, nur um eine Box zu setzen, haben Sie lediglich die Teilnahme nachverfolgt – nicht den Lernerfolg.

Das gleiche Problem taucht auch im Bereich DEI auf

Forscher aus Stanford, von der University of Chicago und aus Yale untersuchten 1.300 DEI-Kontroversen bei 315 börsennotierten US-Unternehmen. Hat sich die Personalpolitik tatsächlich geändert, nachdem ein Unternehmen wegen Diskriminierung kritisiert wurde?

Kaum. Unternehmen stellten nach einer Kontroverse nur 0,8 % mehr Frauen und Angehörige ethnischer Minderheiten ein. Die meisten dieser Neueinstellungen landeten in Einstiegsrollen mit geringerem Gehalt. Die Vielfalt auf Führungsebene nahm oft ab. Und die neu eingestellten Mitarbeiter verließen das Unternehmen häufiger als zuvor.

Was hat sich geändert? Die Sprache. Unternehmen veröffentlichten mehr Diversitätserklärungen, setzten sich mehr öffentliche Einzelziele und sprachen in ihren Finanzberichten weitaus häufiger über DEI. Die Forscher nannten dies „Diversity Washing“.

Im Grunde sahen die Ziele auf dem Papier großartig aus. Die Ergebnisse blieben jedoch unverändert.

Eine Diversitätsquote von 40 % bei den Bewerberlisten bedeutet nichts, wenn diese neuen Mitarbeiter innerhalb eines Jahres wieder ausscheiden. Denn die Unternehmenskultur hat sich nicht verändert. Eine Gehaltsprüfung ist reine Papierarbeit, wenn die Gehaltsunterschiede sechs Monate später immer noch bestehen.

Die Lösung: Koppeln Sie jede Metrik mit einer Ergebniskennzahl. Jede Metrik, die zum Einzelziel wird, läuft Gefahr, bedeutungslos zu werden (dies wird als Goodharts Gesetz bezeichnet). Die Lösung besteht darin, ein Ziel niemals für sich allein stehen zu lassen. Koppeln Sie es:

Wenn Ihre Aktivitätsmetrik steigt, Ihre Ergebnismetrik jedoch stagniert, wird das Ziel ausgenutzt. Passen Sie das System an, nicht das Einzelziel.

Wenn Sie im Personalwesen tätig sind, ist Ihr Arbeitsalltag wahrscheinlich vollgepackt mit Verwaltungsaufgaben, die schon vor Jahren automatisiert hätten werden sollen. In diesem Video stellen wir vier praktische Möglichkeiten vor, wie Personalabteilungen KI nutzen können, um sich wiederholende Arbeiten zu reduzieren, Einstellungsentscheidungen zu verbessern und stärkere Teams aufzubauen.

20 Beispiele für HR-Ziele nach Prioritäten

Die folgenden 20 SMART-HR-Ziele sind nach Schwerpunktbereichen gruppiert, sodass Sie direkt zu dem springen können, was Sie benötigen, oder den Text von Anfang bis Ende durchlesen können, um zu sehen, welche Verbindung zwischen den Zielen besteht. Jedes Ziel enthält eine Formel, eine Indikatorart (vorlaufend oder nachlaufend) sowie einen Vergleichswert.

Nutzen Sie die Schnellvergleich-Tabelle, um alle 20 Ziele auf einen Blick zu überblicken, und springen Sie dann zu dem Abschnitt, der Ihrer aktuellen Priorität entspricht. Alle 20 Ziele folgen der Formel im nächsten Abschnitt.

Schnellvergleich: Alle 20 SMART-HR-Ziele

Jedes Ziel verbindet eine Schlüsselmetrik mit einer Ergebnisüberprüfung. Wenn sich die Schlüsselmetrik verändert, das Ergebnis jedoch unverändert bleibt, führen Sie lediglich die Nachverfolgung der Aktivität durch, nicht der Wirkung.

Talentakquise und Personalbeschaffung

Rekrutierungsziele helfen Personalverantwortlichen dabei, eine Frage zu beantworten: Stellen wir schnell genug die richtigen Mitarbeiter ein, ohne Ressourcen zu verschwenden? Ihre Ziele hängen von Ihrem Personalbedarf ab. Ein Start-up, das fünf Mitarbeiter pro Jahr einstellt, hat andere Anforderungen als ein Unternehmen, das 50 Mitarbeiter pro Monat einstellt.

1. Verkürzung der Besetzungszeit für Schlüsselrollen

Die „Time-to-Fill“ misst die Anzahl der Tage von der Ausschreibung einer Stelle bis zur Annahme eines Angebots. Ein niedrigerer Wert bedeutet, dass Ihr Team effizient arbeitet. Es bedeutet auch, dass Sie weniger Zeit damit verbringen, durch unbesetzte Plätze Geld zu verlieren.

2. Die Mitarbeiterempfehlungsrate steigern

Die Mitarbeiterempfehlungsquote ist der Anteil der neuen Mitarbeiter, die von bestehenden Mitarbeitern empfohlen wurden. Empfohlene Mitarbeiter bleiben oft länger im Unternehmen und passen besser zur Unternehmenskultur. Diese Metrik ist ein hervorragender Indikator für niedrigere Einstellungskosten.

3. Erreichen Sie einen Candidate Experience Score von 4,5/5

Ein Candidate-Experience-Score zeigt, wie sich Bewerber nach ihren Vorstellungsgesprächen fühlen. Er ermöglicht die Nachverfolgung der Frage, ob Sie klar, schnell und respektvoll gehandelt haben. Hohe Werte stärken Ihre Marke und erhöhen die Wahrscheinlichkeit, dass Bewerber Ihre Angebote annehmen.

Onboarding und Erfahrung neuer Mitarbeiter

Onboarding-Ziele helfen der Personalabteilung und den Führungskräften dabei, neue Mitarbeiter zu unterstützen. Die entscheidende Frage lautet: Sind neue Mitarbeiter nach 90 Tagen bereit und zufrieden, oder suchen sie bereits nach einem neuen Job?

4. Erreichen Sie nach 30 Tagen eine Zufriedenheitsrate von 90 % bei neuen Mitarbeitern

Dieses Ziel hat als Einzelziel eine Bewertung von 90 % oder mehr bei der 30-Tage-Umfrage zum Ziel. Es erfolgt die Nachverfolgung, wie gut sich neue Mitarbeiter nach ihrem ersten Monat unterstützt und informiert fühlen. Dies ist der beste Weg, um Fluktuationsrisiken zu erkennen, bevor sie eintreten.

5. 100 % der neuen Mitarbeiter durchlaufen einen 30-60-90-Tag-Plan

Jeder neue Mitarbeiter sollte bereits in der ersten Woche über einen klaren 30-60-90-Tage-Plan verfügen. Diese Pläne enthalten eine Liste mit dem zu Lernenden und zu Erledigenden in drei Phasen. Die Verwendung eines festgelegten Plans gibt Führungskräften eine konkrete Checkliste für jedes Feedback-Gespräch an die Hand. Und hilft neuen Mitarbeitern, ihre ersten Ziele schneller zu erreichen.

6. Verkürzung der Zeit bis zur Produktivität von 12 Wochen auf 8

Verkürzung der durchschnittlichen Zeit bis zur Produktivität, also der Zeit, die ein neuer Mitarbeiter benötigt, um seine Arbeit gut zu erledigen. Gemessen wird dies anhand von Gesprächen mit dem Vorgesetzten nach 30, 60 und 90 Tagen. Eine Verkürzung dieser Zeit spart Geld und sorgt dafür, dass neue Mitarbeiter motiviert bleiben.

Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung

Metriken zum Mitarbeiterengagement helfen der Personalabteilung und Führungskräften dabei, Top-Talente zu binden. Das Ziel ist es, festzustellen, ob sich die Mitarbeiter mit ihrer Arbeit in Verbindung fühlen. Oder haben sie innerlich schon gekündigt, bevor sie tatsächlich kündigen? Ein hohes Engagement bedeutet, dass die Mitarbeiter bleiben; eine hohe Mitarbeiterbindung bedeutet, dass Sie Ihre besten Fachkräfte im Unternehmen halten.

7. Den eNPS von 28 auf 34 steigern

Die Verbesserung des eNPS zielt darauf ab, Ihren Employee Net Promoter Score bis zum 4. Quartal zu steigern. Dieser Wert ergibt sich aus einer einzigen Frage: „Würden Sie dieses Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen?“ Dies ist der schnellste Weg, um festzustellen, ob Ihr Team zufrieden ist oder das Interesse verliert.

8. Reduzierung der freiwilligen Fluktuation im Kundensupport

Reduzieren Sie die Zahl der Mitarbeiter im Supportbereich, die das Unternehmen verlassen, von 35 % auf 22 %. Es ist ratsam, sich zunächst auf die Abteilung mit der höchsten Fluktuation zu konzentrieren. So bleiben Ihre Ziele klar und die Führungskräfte werden stärker in die Verantwortung genommen.

9. Abschließen Sie Stay-Interviews mit 100 % der Leistungsträger

Sprechen Sie bis zum Ende des 2. Quartals mit allen Top-Performern. Ein „Stay-Interview“ ist ein kurzes Gespräch, um herauszufinden, warum eine Person im Unternehmen bleibt und was sie dazu bewegen könnte, zu kündigen. Diese Gespräche helfen Ihnen, Probleme zu beheben, bevor ein Mitarbeiter beschließt, zu kündigen.

Leistungsmanagement

Ziele im Leistungsmanagement helfen der Personalabteilung und den Führungskräften bei der Nachverfolgung der Entwicklung der Mitarbeiter. Sie tragen dazu bei, den Übergang von beängstigenden Jahresbeurteilungen zu regelmäßigem, konstruktivem Feedback zu schaffen.

10. Die Quote der fristgerecht fertiggestellten Beurteilungen auf 95 % steigern

Erhöhen Sie den Anteil der bis zum Fälligkeitsdatum abgeschlossenen Bewertungen von 72 % auf 95 %. Wenn Bewertungen verspätet erfolgen, vermittelt dies den Mitarbeitern den Eindruck, dass ihre Weiterentwicklung keine Priorität hat. Zudem entstehen dadurch rechtliche Risiken. Eine fristgerechte Fertigstellung zeigt Ihrem Team, dass seine Arbeit wichtig ist.

11. Erstellen Sie für 80 % der Mitarbeiter einen Entwicklungsplan (IDP)

Stellen Sie sicher, dass 80 % der Mitarbeiter bis zum 2. Quartal über einen schriftlichen Plan für ihre berufliche Weiterentwicklung verfügen. Ein guter Plan enthält eine Liste neuer Fähigkeiten, die es zu erlernen gilt, und zeigt auf, wie man diese erlernt. So wird berufliche Weiterentwicklung von einer netten Idee zu einem nachverfolgbaren Ziel mit klaren Schritten.

12. Umstellung auf vierteljährliche Beurteilungen mit einer Akzeptanzrate von 90 %

Wechseln Sie von einer großen jährlichen Leistungsbeurteilung zu vier kleineren pro Jahr. Das bedeutet, dass ein Vorgesetzter mit jedem Mitarbeiter seines Teams ein Gespräch führt. Regelmäßige Gespräche verhindern Überraschungen zum Jahresende und sorgen dafür, dass die Ziele das ganze Jahr über im Blick bleiben.

Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion

DEI-Ziele helfen Ihnen dabei, ein Team aufzubauen, das die reale Welt widerspiegelt. Das Ziel ist es, sicherzustellen, dass jeder eine faire Chance hat, sich weiterzuentwickeln, und das Gefühl hat, dazuzugehören. Zahlen helfen dabei, müssen aber mit einer Kultur einhergehen, in der die Menschen gerne bleiben möchten.

13. 40 % der Bewerber für Rollen in Führungspositionen sollen aus dem Bereich der Diversität stammen

Stellen Sie sicher, dass bis zum 3. Quartal mindestens 40 % der Finalisten für Rollen auf Direktorenebene aus unterrepräsentierten Gruppen stammen. So stellen Sie sicher, dass Ihr Bewerberpool von Anfang an vielfältig ist. Vielfältige Kandidatenlisten funktionieren am besten, wenn die Vorstellungsgespräche so gestaltet sind, dass jeder Bewerber fair behandelt wird.

14. Abschließen Sie eine Gehaltsprüfung und schließen Sie etwaige Lücken

Führen Sie bis zum 2. Quartal eine Gehaltsprüfung durch und beheben Sie etwaige ungerechtfertigte Gehaltsunterschiede innerhalb von sechs Monaten. Bei dieser Prüfung werden die Gehälter von Personen in denselben Rollen mit ähnlicher Berufserfahrung nach Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit verglichen. Lohngerechtigkeit ist ein entscheidendes Ziel für Vertrauen und Rechtssicherheit.

15. Die Beteiligung an ERGs um 25 % steigern

Erhöhen Sie in diesem Jahr die Zahl der Mitarbeiter in Employee Resource Groups (ERGs) um 25 %. Diese Gruppen unterstützen Frauen, Veteranen, People of Color und andere Gemeinschaften. Wenn sich mehr Menschen diesen Gruppen anschließen, zeigt dies, dass sie sich am Arbeitsplatz sicher und wahrgenommen fühlen.

Compliance und Personalrichtlinien

Eine Compliance-Checkliste hilft Ihnen, auf Audits oder rechtliche Probleme vorbereitet zu sein. Diese Aufgaben mögen sich wie reine Bürokratie anfühlen, sind jedoch unerlässlich, um Risiken zu minimieren. Betrachten Sie sie als Sicherheitsnetz für Ihr Geschäft.

16. Eine Abschlussquote von 98 % bei Schulungen zum Thema Belästigung abschließen

Stellen Sie sicher, dass 98 % der Mitarbeiter ihre Schulung zum Thema Belästigung bis zum Ende des ersten Quartals absolvieren. Dies zeigt, dass Ihr Team in Bezug auf angemessenes Verhalten geschult ist. Außerdem schützt es das Unternehmen bei rechtlichen Prüfungen.

17. Das Mitarbeiterhandbuch aktualisieren

Aktualisieren Sie Ihr Mitarbeiterhandbuch bis zum Ende des zweiten Quartals, damit es allen aktuellen gesetzlichen Bestimmungen entspricht. Diese Aktualisierung umfasst Vorschriften zu Vergütung, Urlaub und Remote-Arbeit. Veraltete Richtlinien setzen Sie dem Risiko von Bußgeldern wegen Nichteinhaltung von Vorschriften, Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung und nicht bestandenen Audits aus. Sie sollten diese Vorschriften jedes Jahr überprüfen, um angesichts sich ändernder Gesetze auf der sicheren Seite zu bleiben.

18. Verkürzung der Reaktionszeit bei Incidents auf 2 Tage

Verkürzen Sie die Bearbeitungszeit einer Beschwerde von fünf auf zwei Tage. Damit wird gemessen, wie schnell die Personalabteilung nach einem Bericht eine Untersuchung einleitet. Eine schnelle Reaktion schützt Ihre Mitarbeiter und zeigt, dass das Unternehmen jedes Problem ernst nimmt.

Berufliche Weiterentwicklung und Führung

Ziele zur beruflichen Weiterentwicklung und Führungskompetenz helfen der Personalabteilung und Führungskräften dabei, die nächste Generation von Führungskräften aufzubauen. Das Ziel ist es, eigene Talente zu fördern, anstatt immer nur von außen neue Mitarbeiter einzustellen. Wenn Mitarbeiter einen klaren Weg für ihre berufliche Entwicklung sehen, bleiben sie länger im Unternehmen und erbringen bessere Leistungen.

19. Die Quote der internen Aktionen auf 50 % steigern

Die Hälfte aller offenen Führungspositionen bis zum Jahresende mit bestehenden Mitarbeitern besetzen. Dies senkt die Einstellungskosten und sorgt dafür, dass Ihre besten Fachkräfte im Unternehmen bleiben. Außerdem zeigt es Leistungsträgern, dass sie aufsteigen können, ohne kündigen zu müssen, um anderswo einen besseren Job zu finden.

20. Starten Sie ein Mentorenprogramm mit 50 Paaren

Richten Sie bis zum Ende des 2. Quartals ein formelles Mentorenprogramm mit 50 aktiven Paaren ein. Jedes Paar sollte sich Ziele gesetzt haben und sich regelmäßig treffen. Mentees erhalten Karriereberatung und Zugang zu Netzwerken von Führungskräften. Mentoren verbessern ihre Coaching-Fähigkeiten und gewinnen an Sichtbarkeit bei der Unternehmensleitung.

So legen Sie effektive HR-Ziele fest

Effektive HR-Ziele folgen einer fünfteiligen Formel: Aktionsverb + Ergebnis + Ausgangswert + Einzelziel + Frist. Jedes Ziel benötigt einen einzigen Eigentümer und ist mit einem messbaren Geschäftsergebnis verknüpft. Der Test: Würden Sie es akzeptieren, bei der Jahresendbeurteilung anhand dieses Ziels bewertet zu werden?

Nutzen Sie diesen einfachen Ansatz, um aus einer vagen Idee ein klar definiertes Ziel zu machen. Formulieren Sie jedes HR-Ziel so, dass es Folgendes enthält:

Ohne Ausgangsbasis lässt sich kein Fortschritt messen. Ebenso haben Sie ohne Einzelziel nichts, worauf Sie hinarbeiten können. Und ohne Frist wird die Arbeit einfach ins nächste Jahr verschoben.

Notiz: Manche Aufgaben im Personalwesen lassen sich nur schwer quantifizieren. Aspekte wie Vertrauen, Sicherheit und Beziehungen sind von großer Bedeutung. Sie sollten diese dennoch nachverfolgen, sich aber bewusst sein, dass sie sich nicht immer in einem einzigen Prozentwert ausdrücken lassen.

Für die Prioritäten auf Unternehmensebene eignet sich Patrick Lencionis Ansatz der „thematischen Ziele“ besser. Für die übrigen 90 % Ihrer HR-Ziele gilt weiterhin die oben genannte Formel.

Die SMART-Ziele-Vorlage von ClickUp verwandelt vage HR-Absichten in strukturierte, zeitgebundene Ziele mit klarer Eigentümerschaft und messbaren Zielvorgaben. Damit können Sie die oben genannte Formel anwenden und jedes HR-Ziel mit Sichtbarkeit und nachvollziehbaren Zielvorgaben gestalten.

Kostenlose Vorlage herunterladen

Warum Sie diese Vorlage nutzen sollten:

• Erfassen Sie den Kontext mit benutzerdefinierten Feldern für den Aufwand, die erforderlichen Fähigkeiten und die Motivation für das Ziel
• Machen Sie aus jedem Ziel eine Aufgabe, die ein Team umsetzen kann
• Legen Sie für jedes Ziel Ausgangswerte, Einzelziele und Fristen fest, um Verwirrung zu vermeiden
• Nutzen Sie benutzerdefinierte Status, um zu erkennen, welche HR-Ziele Ihre Aufmerksamkeit erfordern

So führen Sie die Nachverfolgung von HR-Zielen in ClickUp durch

Sobald Sie Ihre HR-Ziele festgelegt haben, entscheidet das System der Nachverfolgung darüber, ob diese über das erste Quartal hinaus Bestand haben. Die meisten Teams greifen standardmäßig auf eine gemeinsame Tabelle oder eine vierteljährliche Präsentation zurück. Dadurch entsteht eine Lücke zwischen dem Ort, an dem die Zieldaten gespeichert sind, und dem Ort, an dem die HR-Arbeit stattfindet.

So zentralisieren wir die Nachverfolgung der Ziele in ClickUp, um diese Lücke zu schließen.

Visualisieren Sie den Fortschritt mit Dashboards

Unsere HR-Teams nutzen ClickUp-Dashboards, um Daten direkt aus aktiven Aufgaben zu extrahieren. Berechnungskarten fassen Metriken wie die Abschlussquoten von Beurteilungen, die Teilnehmerzahlen bei Schulungen oder die durchschnittliche Zeit bis zur Besetzung offener Stellen zusammen.

Diese Karten werden automatisch aktualisiert, sodass die Führungskräfte den Fortschritt sehen können, ohne darauf warten zu müssen, dass jemand eine Präsentation aktualisiert. Sie können die Karten nach Abteilung, Quartal oder Zielverantwortlichem filtern und in Balkendiagramme einzoomen, um detaillierte Informationen zu erhalten.

Legen Sie Einzelziele fest, wo die Arbeit stattfindet

Wir nutzen benutzerdefinierte Felder, um „Ausgangswerte“, „Zielwerte“ und „Ist-Werte“ direkt in den Zielaufgaben zu speichern. In einem HR-Ordner ist das Fluktuationsziel direkt in der Aufgabe zur Mitarbeiterbindung hinterlegt. Der eNPS-Ausgangswert wird dem Engagement-Ziel zugeordnet. So bleiben die Daten durch die Mitarbeiter, die die Arbeit erledigen, stets aktuell.

Automatisieren Sie das Frühwarnsystem

Daten helfen nur, wenn man sie rechtzeitig sieht. Wir nutzen ClickUp-Automatisierungen, um HR-Ziele mit konkreten Maßnahmen zu verbinden. Zum Beispiel: „Wenn sich der Status ‚Schulungsabschluss‘ seit 14 Tagen nicht geändert hat, sende eine Erinnerung an den L&D-Manager.“ Oder: „Wenn alle Unteraufgaben des Onboardings abgeschlossen sind, verschiebe den 30-60-90-Plan des neuen Mitarbeiters in den Status ‚In Überprüfung‘.“ “ Sie müssen nicht daran denken, das Dashboard zu überprüfen. Das System markiert für Sie ins Stocken geratene Ziele.

Trends mit ClickUp Brain aufdecken

Wenn Ihr CHRO nach einem kurzen Status-Update fragt, nutzen Sie ClickUp Brain. Sie können fragen: „Welche HR-Ziele für das zweite Quartal liegen hinter dem Zeitplan zurück?“ oder „Wie viele Stay-Interviews hat das Entwickler-Team bereits abgeschlossen?“

Die KI bezieht die Antworten direkt aus Ihren Workspace-Daten. Sie dient als Verknüpfung zu Ihren eigenen Informationen während Meetings mit Führungskräften.

Sie können außerdem einen eigenen „Super Agent“ in ClickUp einrichten, um aktuelle Informationen abzurufen und Status-Updates nach einem festgelegten Zeitplan an die Beteiligten zu senden.

Verwandeln Sie HR-Ziele in einen Wirkungsnachweis

HR-Teams, die sich Ziele setzen, ohne über ein System zur Nachverfolgung zu verfügen, bleiben am Ende bei guten Absichten stehen, ohne dass sie Ergebnisse nachweisen können. Die 20 Beispiele in diesem Artikel sind Ausgangspunkte. Die eigentliche Arbeit besteht darin, sie an die aktuellen Prioritäten Ihres Unternehmens anzupassen und sie regelmäßig zu überprüfen.

Starke HR-Ziele zeichnen sich durch drei Eigenschaften aus: Sie sind mit den geschäftlichen Prioritäten verbunden, sie sind konkret genug, um gemessen werden zu können, und sie sind dort verankert, wo die Arbeit tatsächlich stattfindet. Die Teams, die das Vertrauen der Führungskräfte (und das Budget) gewinnen, überprüfen ihre Ziele monatlich und aktualisieren ihre Ausgangswerte vierteljährlich.

Wenn Ihr HR-Team einen zentralen Arbeitsbereich benötigt, um neben der täglichen Arbeit Ziele zu planen, zu verfolgen und darüber Bericht zu erstatten, kann ClickUp Ihnen helfen. Der integrierte KI-Arbeitsbereich bündelt Ihre Metriken, Aufgaben und Dokumente an einem Ort und erleichtert so die Zielsetzung und Nachverfolgung.

Starten Sie kostenlos mit ClickUp.

Häufig gestellte Fragen zu HR-Zielen und Beispielen (FAQs)

Was sind SMART-HR-Ziele?

SMART-HR-Ziele sind mitarbeiterorientierte Ziele, die spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und terminiert sind und an ein Geschäftsergebnis geknüpft sind. Jedes Ziel umfasst einen Ausgangswert, ein Einzelziel, eine Frist und einen einzigen Verantwortlichen. Beispiel: „Die freiwillige Fluktuation im Bereich Engineering bis zum 4. Quartal von 22 % auf 15 % senken.“ Das Rahmenwerk wurde 1981 von George T. Doran formalisiert.

Was sind die 5 wichtigsten Arten von HR-Zielen?

Die fünf Hauptkategorien sind Personalbeschaffung, Einarbeitung, Leistungsentwicklung, Diversität und Compliance. Manche Teams fügen die Führungskräfteentwicklung als sechste Kategorie hinzu. Jede Kategorie deckt eine andere Phase der Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters ab.

Was ist ein gutes HR-Ziel?

Ein gutes Ziel verspricht, ein bestimmtes Ergebnis zu verändern. Es muss einen Ausgangswert, einen Zielwert, eine Frist und einen Verantwortlichen enthalten. Zum Beispiel ist „Die Fluktuation im Support von 35 % auf 22 % bis zum Jahresende senken“ ein starkes Ziel. „Die Unternehmenskultur verbessern“ ist zu vage, um zu funktionieren.

Wie viele HR-Ziele sollte ein HR-Team zur Nachverfolgung im Blick behalten?

Ein Personalteam sollte pro Jahr drei bis fünf große Ziele verfolgen. Wenn Sie kleinere Aufgaben mit einbeziehen, sollte die Gesamtzahl unter zehn bleiben. Teams, die versuchen, 15 oder mehr Ziele zu verfolgen, schaffen es oft nicht, auch nur eines davon zu erreichen.

Wie stimmen Sie HR-Ziele auf die Geschäftsstrategie ab?

Formulieren Sie zuerst das Geschäftsziel und ermitteln Sie dann, welche mitarbeiterorientierten Veränderungen dieses Ziel beschleunigen. Wenn das Geschäftsziel beispielsweise lautet: „Bis zum 4. Quartal in zwei europäische Märkte expandieren“, lautet das mit dem Geschäftsziel verknüpfte HR-Ziel: „Bis zum 3. Quartal 18 regionale Vertriebsmitarbeiter einstellen und einarbeiten.“ Der Test: Wenn Sie Ihr HR-Ziel nicht auf Umsatz, Mitarbeiterbindung oder Risikominderung zurückführen können, handelt es sich um reine Bestandserhaltung und nicht um Strategie.

Was ist der Unterschied zwischen HR-Zielen und HR-OKRs?

HR-Ziele legen ein einzelnes messbares Ergebnis mit einer Frist fest. OKRs (Objectives and Key Results) verbinden ein qualitatives Ziel mit 3–5 messbaren Schlüsselergebnissen und werden in der Regel vierteljährlich überprüft. OKRs sind auf Ambition ausgerichtet; HR-Ziele sind auf Engagement ausgerichtet. Die meisten Teams nutzen SMART-Ziele für die operative Personalarbeit und OKRs nur für strategische Ziele auf oberster Ebene.

Wie oft sollten HR-Ziele überprüft werden?

Mindestens einmal im Monat. Bei vierteljährlichen Überprüfungen werden Probleme zu spät erkannt, um noch Kurskorrekturen vorzunehmen. Am effektivsten ist eine monatliche Datenüberprüfung mit dem Verantwortlichen für das Ziel sowie eine vierteljährliche Neuausrichtung mit der Führungsebene, um Einzelziele anzupassen oder Ressourcen neu zuzuweisen.