Anfang der 1970er Jahre führte McKinsey & Company das 9-Box-Raster ein, um Geschäftsführern bei der Priorisierung von Investitionen innerhalb eines Unternehmensportfolios zu helfen.
Was einst ein strategisches Tool für Investitionen war, hat sich heute zu einem weit verbreiteten HR-Tool zur Messung und Bewertung der Leistung und des Potenzials von Mitarbeitern innerhalb eines Unternehmens entwickelt.
Das 9-Box-Raster teilt die Mitarbeiter in neun Gruppen ein, die auf der aktuellen Leistung und dem zukünftigen Potenzial basieren. Es bietet Personalfachleuten, Managern und Führungskräften ein umfassendes Bild der Mitarbeiterleistung, sodass sie Talente besser verwalten und die Nachfolge planen können.
In diesem Leitfaden gehen wir näher auf die Erstellung und die Vorteile eines 9-Box-Rasters ein. Außerdem erfahren Sie, wie Sie ein 9-Box-Raster mit Vorlagen in Ihrem Unternehmen implementieren können. Schließlich gehen wir auf andere, ganzheitlichere Möglichkeiten ein, um das Ergebnis Ihrer Talentmanagementpraktiken zu maximieren.
Beginnen wir mit den Grundlagen.👇
Was ist das 9-Box-Raster?
Das 9-Box-Grid ist ein Tool für das Talentmanagement, das Ihre Mitarbeiter anhand von zwei Dimensionen kategorisiert: Leistung und Potenzial. Es ist ein 3×3 Raster, wobei jede der 9 Boxen eine bestimmte Kombination dieser Dimensionen darstellt.
Eines der Kernelemente des 9-Box-Rasters ist das Leistungs Management. Dazu gehören Leistungsbeurteilungen, Metriken und Manager-Feedback. Durch die Analyse von Leistungsdaten können Sie feststellen, wie gut die Mitarbeiter ihre Rollen und Aufgaben erfüllen.
Der andere Faktor ist Potenzial. Hier gehen wir über die aktuelle Leistung hinaus und bewerten die Fähigkeit eines Mitarbeiters, sich weiterzuentwickeln, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen und innerhalb des Unternehmens zu wachsen. Dabei berücksichtigen wir Faktoren wie Fähigkeiten, Lernfähigkeit, Führungsqualitäten und Ehrgeiz.
Anders als das Stack-Ranking für die Leistung der Mitarbeiter (ein Ansatz zur Einzelbeurteilung, der von vielen als umstritten und veraltet angesehen wird), bewertet das 9-Box-Raster die Leistung und das Potenzial jedes Mitarbeiters auf kohärente Weise.
Struktur des 9-Box-Rasters in Bezug auf Leistung und Potenzial
Die 9 Boxen sind in der Regel in einem 3×3 Format angeordnet, mit einer Mischung aus Leistung und Potenzial auf verschiedenen Ebenen.
Nachstehend ein Beispiel für eine 9-Box-Grid-Matrix, die für HR-Funktionen entwickelt wurde. 👇
Eine visuelle Darstellung eines 9-Box-Gitters
Schauen wir uns das mal an.
In diesem Raster haben wir jede Box beschrieben und eine Mischung aus Leistungs- und Potenzialstufen zugeordnet, an denen die Mitarbeiter gemessen werden.
Es gibt drei Leistungsniveaus:
- Hoch: Übertrifft ständig die Erwartungen
- Mittel: Erfüllt die Erwartungen
- Gering: Bleibt hinter den Erwartungen zurück
Für das Potenzial gibt es ebenfalls drei Stufen:
- Hoch: Kann sich in leitenden Rollen auszeichnen
- Mittel: Wachstumspotenzial innerhalb der derzeitigen Rolle oder schrittweises und moderates Wachstum in höhere Positionen
- Gering: Begrenztes Wachstumspotenzial innerhalb der Organisation
Die Beschreibung der Boxen hilft uns, ein klares Bild von den Stärken, Schwächen und dem Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter zu gewinnen. Einfach ausgedrückt, hilft es den Talentmanagern, einschließlich denen von ClickUp, ein hochleistungsfähiges Team zu entwickeln .
Möchten Sie ein ähnlich leistungsfähiges 9-Box-Leistungsraster aufbauen? Lesen Sie weiter.
Der Prozess der Erstellung eines 9-Box-Talentrasters
Wenn Sie sich fragen, wie Sie ein 9-Box-Raster für Ihr Unternehmen erstellen können, finden Sie hier eine Schritt-für-Schritt-Anleitung:
Schritt 1: Definieren Sie Ihre Leistungsstufen
Beginnen Sie damit, klare und messbare Leistungsniveaus für Ihre Mitarbeiter festzulegen.
- Hohe Leistung: Übertrifft ständig die Erwartungen, erreicht oder übertrifft Ziele, zeigt außergewöhnliche Problemlösungsfähigkeiten und trägt zur Leistung des Teams/der Organisation bei
- Mittlere oder mäßige Leistung: Erfüllt die Erwartungen, erfüllt konsequent die Aufgaben, zeigt angemessene Problemlösungsfähigkeiten und trägt zur Erreichung der Ziele des Teams bei
- Geringe Leistung: Erfüllt die Erwartungen nicht, kämpft damit, Ziele zu erreichen, zeigt schlechte Problemlösungsfähigkeiten und wirkt sich negativ auf die Leistung des Teams/der Organisation aus
Erwägen Sie die Zusammenarbeit mit wichtigen Interessenvertretern, wie z. B. Managern und Fachexperten, um einen Leistungsrahmen zu entwickeln, der mit den Zielen, Vorgaben und der Kultur Ihres Unternehmens in Einklang steht.
Schritt 2: Identifizieren von Bewertungskriterien zur Ermittlung des Potenzials
Lassen Sie uns nun über das zukünftige Wachstumspotenzial nachdenken. Suchen Sie nach Indikatoren wie:
- Fähigkeiten: Verfügt der Mitarbeiter über technische und soziale Fähigkeiten, die in höheren Rollen von Nutzen sein könnten?
- Lernfähigkeit: Wie schnell kann der Mitarbeiter neue Konzepte erfassen und sich an veränderte Situationen anpassen?
- Führungsqualitäten: Zeigt der Mitarbeiter die Fähigkeit, andere zu motivieren und zu inspirieren?
- Ehrgeiz: Ist der Mitarbeiter bestrebt, innerhalb des Unternehmens zu wachsen und sich weiterzuentwickeln?
Verwenden Sie diese Indikatoren, um das Potenzial in verschiedene Stufen einzuteilen: Hoch, Mittel und Gering.
Schritt 3: Daten sammeln und zusammenarbeiten
Sammeln Sie relevante Daten, um Ihr Raster zu füllen. Leistungsbeurteilungen, Kompetenzbewertungen und das Feedback von Vorgesetzten sind wertvolle Informationsquellen. ClickUp Formulare sind sehr nützlich, wenn es darum geht, wichtige Informationen und Rückmeldungen von Kollegen zu sammeln. Sie können das Formular für jeden Aufnahmeprozess benutzerdefinieren und es mit Hilfe einer bedingten Logik dynamisch auf der Grundlage der erhaltenen Antworten aktualisieren.
Da Sie die Antworten automatisch im CRM von ClickUp erfassen können, sollten Sie die gesparte Zeit nutzen, um offene Diskussionen und die Zusammenarbeit mit Managern zu fördern, die die Stärken und Ziele ihrer Mitglieder gut kennen. Dies kann auch ein guter Zeitpunkt sein, um die Arbeitszufriedenheit Ihrer Mitarbeiter zu ermitteln.
Schritt 4: Plotten Sie Ihre Mitarbeiter
Beginnen Sie damit, jede Box im 9er-Gitter zu beschreiben, indem Sie die von Ihnen definierten Leistungsniveaus (Hoch, Mittel, Niedrig) für die horizontale Achse und die Potenzialniveaus (Hoch, Mittel, Niedrig) für die vertikale Achse verwenden.
Beschriften Sie jedes Raster mit einem Namen, z. B. "Underperformer" oder "Top-Talent", um einen klaren Rahmen für die Platzierung der Mitarbeiter zu schaffen.
plotten Sie Ihre Mitarbeiter | Raw Talent Low Performer, High Potential | Rising Star Medium Performer, High Potential | Top Talent High Performer, High Potential | | --------------------------------------------------------- | ------------------------------------------------------- | ---------------------------------------------------------- | | Ungenutztes Talent Niedriger Leistungsträger, mittleres Potenzial | Kernspieler Mittlerer Leistungsträger, mittleres Potenzial | Solider Leistungsträger Hoher Leistungsträger, mittleres Potenzial | | Underperformer Low Performer, Low Potential | Steady Contributor Medium Performer, Low Potential | Experienced Contributor High Performer, Low Potential |
Sehen wir uns als Beispiel an, was unsere Rasterbeschreibungen in diesem Fall widerspiegeln:
- Underperformer: Ein Kandidat mit geringer Leistung und Potenzial. Er wird wahrscheinlich stagnieren oder durch einen neuen Mitarbeiter ersetzt werden
- Steady Mitwirkender: Ein durchschnittlich leistungsfähiger Kandidat, der von Schulungs- und Entwicklungsmaßnahmen profitieren könnte
- Erfahrener Mitwirkender: Ein beständiger Leistungsträger in der aktuellen Rolle, der jedoch Schulungen und Mentoring benötigt, um in höhere Positionen befördert zu werden
- Solid Performer: Ein Mitarbeiter, der außergewöhnliche Leistungen zeigt und das Potenzial für Wachstum und Entwicklung durch die richtige Schulung und Betreuung hat
- Core Player: Ein potenzieller Kandidat für eine zukünftige Beförderung, ein kleiner Anstoß für Training und Mentoring könnte Wunder bewirken
- Ungenutztes Talent: Ein Kandidat mit ungenutztem Potenzial, der davon profitieren könnte, mit mehr Autorität und Verantwortung getestet zu werden
- Top Talent: Ein außergewöhnlicher Kandidat und ein beständiger Leistungsträger mit ausgeprägten Fähigkeiten im kritischen Denken und in der Mitarbeiterführung
- Aufstrebender Stern: Zeigt großes Potenzial, erbringt in seiner Rolle außerordentlich gute Leistungen und kann mit angemessenen Zielen noch mehr erreichen
- Rohes Talent: Ein erfahrener Fachmann mit außergewöhnlichen Fähigkeiten in der Mitarbeiterführung; zeigt die Fähigkeit für eine erweiterte Rolle mit etwas Coaching und Mentoring
Ordnen Sie jeden Mitarbeiter in die Box ein, die sein aktuelles Leistungsniveau und sein zukünftiges Potenzial am besten widerspiegelt, sobald Sie alle Daten haben. Denken Sie jedoch daran, dass es sich hierbei um eine Momentaufnahme handelt, nicht um eine dauerhafte Beschreibung. Betrachten Sie die Beschreibung der Box eines jeden Mitarbeiters als Ausgangspunkt für Diskussionen über Wachstum und Entwicklung.
Schritt 5: Kalibrieren und verfeinern
Sobald Sie ein vorläufiges Raster haben, vereinbaren Sie ein Meeting mit den wichtigsten Interessengruppen.
Erörtern Sie die Einstufung der einzelnen Mitarbeiter und erzielen Sie eine gemeinsame Einigung. Vergewissern Sie sich, dass alle Beteiligten hinsichtlich der verwendeten Kriterien auf derselben Seite stehen. Nehmen Sie dann die erforderlichen Anpassungen am Raster vor.
Schritt 6: Dokumentieren und kommunizieren
Nach der Fertigstellung geben Sie das Raster (ggf. mit anonymisierten Mitarbeiternamen) für die betreffenden Führungskräfte frei. Nutzen Sie die Gelegenheit, um Diskussionen über individuelle Entwicklungspläne, Nachfolgeplanungsstrategien und gezielte Schulungsprogramme zu führen.
Denken Sie daran: Das 9-Box-Raster ist ein dynamisches tool. Überprüfen und aktualisieren Sie es regelmäßig, wenn sich die Leistung der Mitarbeiter verbessert, sich ihre Fähigkeiten weiterentwickeln und sich die Ziele des Unternehmens weiterentwickeln. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass das Raster relevant bleibt und weiterhin als Grundlage für ein effektives und mitarbeiterorientiertes Talentmanagement dient. Die Idee ist, Ihre Mitarbeiter dabei zu unterstützen, ihr Potenzial auszuschöpfen und sich kontinuierlich zu verbessern, also betrachten Sie das Raster als ein lebendiges Dokument.
Wie Arbeits- und Organisationspsychologie die Erstellung eines 9-Box-Rasters beeinflusst
Die Arbeits- und Organisationspsychologie (E/A) hat einen großen Einfluss auf ein effektives 9-Box-Raster. Die Nutzung dieser Prinzipien hilft Ihnen, zukünftige Leistungsträger zu identifizieren und verborgene Perlen in Ihrer Belegschaft aufzuspüren.
So geht's:
Leistungsbeurteilung
Die E/A-Psychologie hilft bei der Entwicklung von Methoden zur Leistungsbeurteilung, die über das "Bauchgefühl" hinausgehen. Sie konzentriert sich auf die Einstellung klarer, objektiver Ziele für jede Rolle einsatz von Business evaluation tools so dass Sie Ihre Mitarbeiter nach denselben Kriterien bewerten und eine transparente Talentförderung und -verwaltung praktizieren.
Die I/O-Psychologie bezieht auch das 360-Grad-Feedback mit ein, das den Input von Kollegen, Berichterstellung und Vorgesetzten berücksichtigt und Ihnen so ein umfassendes Bild der Leistung eines Mitarbeiters vermittelt.
Zum Beispiel könnte die E/A-Psychologie für die Rolle eines Marketingmanagers Ziele vorschlagen wie "Steigerung der Besucherzahlen auf der Website um 20 %, ohne die Größe des Teams zu erhöhen" und "Erfolgreiche Einführung zweier neuer Marketingkampagnen innerhalb des Budgets" Auf diese Weise wird sichergestellt, dass alle auf der gleichen Seite stehen, wenn es darum geht, wie "hohe Leistung" in dieser speziellen Rolle aussieht.
Verborgene Perlen aufspüren
Neben der Analyse der aktuellen Leistung hilft die E/A-Psychologie bei der Ermittlung von Merkmalen, die auf zukünftiges Potenzial hinweisen.
**Sie berücksichtigt Faktoren wie die Fähigkeit eines Mitarbeiters, neue Dinge zu lernen (Lernfähigkeit) oder sein Charisma und seinen Einfluss auf andere (Führungsqualitäten)
Auf diese Weise können Sie Mitarbeiter ermitteln, die die Erwartungen stets erfüllen (solide Leistungsträger), komplexe Konzepte schnell erfassen und ihre Teams inspirieren können.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Einfluss der E/A-Psychologie auf Ihr 9-Box-Raster Ihnen hilft, Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu erkennen und in ihre Entwicklung für zukünftige Führungsrollen zu investieren.
💡Pro-Tipp: Für eine langfristige Entwicklung sollten Sie karrierekarten einbeziehen für Ihre Mitarbeiter. Viele Menschen fühlen sich verloren oder sind sich über ihre nächsten Schritte auf ihrem beruflichen Weg unsicher, und eine Karte kann ein wirkungsvolles Tool sein, um diese Unsicherheit zu bekämpfen.
Excel-Vorlage zur Erstellung eines 9-Box-Rasters
Excel ist auf vielen Geräten verfügbar und wird daher von Personalverantwortlichen und Geschäften, die ein 9-Box-Raster erstellen möchten, gerne verwendet.
Vorteile einer Excel-Vorlage:
- Effizienz: Eine Excel-Vorlage spart Ihnen Zeit und Aufwand im Vergleich zur manuellen Erstellung. Vordefinierte Layouts mit Dropdown-Menüs und Formeln können Berechnungen und die Datenorganisation automatisieren
- Datenanalyse: Die in Excel integrierten Funktionen ermöglichen Ihnen eine effektive Analyse Ihres Talentpools. Sie können Daten nach verschiedenen Kriterien sortieren und filtern, Trends erkennen und Metriken wie den prozentualen Anteil der Mitarbeiter in jeder Box berechnen
- Zusammenarbeit: Excel-Vorlagen erleichtern die Zusammenarbeit zwischen Personalverantwortlichen und Managern. Sie können die Tabelle freigeben, so dass jeder auf die Daten zugreifen und sie bei Bedarf aktualisieren kann Deel's 9-box grid Excel Vorlage bietet einen umfassenden Ansatz zur Bewertung der Leistung und des Potenzials von Mitarbeitern.
Sie verfügt über fortschrittliche Bewertungen, detaillierte Bewertungsskalen, eine automatisierte Zusammenstellung der Ergebnisse und eine Fülle von Anleitungen und Ratschlägen für eine bessere Nachfolgeplanung.
Über: Deel
💭Erinnern Sie sich: Bewahren Sie die Vertraulichkeit der Daten, indem Sie die Namen der Mitarbeiter anonymisieren, wenn Sie das Raster für ein breiteres Publikum freigeben
Mit Excel-Vorlagen können Sie ein dynamisches und informatives 9-Box-Raster erstellen, das es Ihnen ermöglicht, datengestützte Entscheidungen zu treffen und Ihre Talentmanagementverfahren zu optimieren.
Alternativ können Sie auch software zur Verwaltung von Fähigkeiten verwenden zur Speicherung, Entwicklung und effizienten Nachverfolgung der Fähigkeiten eines Mitarbeiters im Laufe der Zeit.
Wie implementiert man das 9 Box Raster im Talentmanagement?
Hier erfahren Sie, wie Sie das 9-Box-Raster in Ihre Talentmanagement-Strategie integrieren können:
Onboarding
Wenn Sie das 9-Box-Raster in Ihren Onboarding-Prozess integrieren, können Sie einen hochwertigen Talentpool für Ihr Unternehmen schaffen. Außerdem hilft es neuen Mitarbeitern, die Kriterien zu verstehen, nach denen sie beurteilt werden, und die Schritte zu verstehen, die sie unternehmen müssen, um Fortschritte zu erzielen.
Darüber hinaus erkennen diese 9 Boxen frühzeitig die Stärken und das Potenzial jedes Bewerbers und helfen so bei gezielten Schulungs- und Mentorenprogrammen. Und wenn die Zeit für die Nachfolgeplanung gekommen ist, verfügt Ihr Unternehmen über einen maßgeschneiderten Pool an hochwertigen Kandidaten General Electric (GE) setzt seit jeher das 9-Box-Raster ein, um Mitarbeiter mit hohem Potenzial zu identifizieren und zu entwickeln, was bei Entscheidungen zur Nachfolgeplanung hilfreich ist. Mit dieser Methode kann GE eine Pipeline von Talenten aufrechterhalten, die für wichtige Rollen innerhalb des Unternehmens bereit sind.
Mentorship
Verwenden Sie ein 9-Box-Raster, um leistungsstarke Mitarbeiter (mit starken Führungsqualitäten) mit solchen mit hohem Potenzial zusammenzubringen. Zu erledigen, kann dazu beitragen, eine für beide Seiten vorteilhafte und lohnende Beziehung zwischen den Mitarbeitern zu schaffen.
Instanz kann ein globales Beratungsunternehmen das 9-Box-Raster nutzen, um ein Programm zu starten, das erfahrene Partner (mit hohen Leistungen und starken Führungsqualitäten) mit Mitarbeitern mit hohem Potenzial verbindet. Dieses Programm wird dazu beitragen, künftige Führungskräfte zu fördern und die Gemeinschaft und den Wissenstransfer innerhalb des Unternehmens zu stärken.
Führungsentwicklung
Das 9-Box-Raster hilft bei der Identifizierung künftiger Führungskräfte. Mitarbeiter in der obersten rechten Box (hohe Leistung, hohes Potenzial) weisen das Potenzial und die Fähigkeit auf, Führungsrollen zu übernehmen.
Sie können sie auf künftige Führungspositionen vorbereiten, indem Sie in ihre Entwicklung investieren, z. B. durch Schulungsprogramme für Führungskräfte und den strategischen Kontakt mit dem oberen Management.
Ein Beispiel: Sie können das 9-Box-Raster nutzen, um einen Produktionsleiter zu identifizieren, der seine Einzelziele immer wieder übertrifft (hohe Leistung) und eine natürliche Neigung hat, neue Fähigkeiten zu erlernen (hohes Potenzial). Nehmen Sie diese Person an einem Programm zur Entwicklung von Führungsqualitäten teil und rüsten Sie sie mit den erforderlichen Fähigkeiten aus, damit sie in den nächsten Jahren in eine Rolle im höheren Management wechseln kann.
Mitarbeiterbindung
Das 9-Box-Raster spielt eine entscheidende Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Durch die Identifizierung von Leistungsträgern im gesamten Raster können Sie Bindungsstrategien entwickeln, die auf deren Bedürfnisse und Wünsche eingehen.
Dies kann bedeuten, dass Sie ihnen Aufstiegsmöglichkeiten bieten, wettbewerbsfähige Vergütungspakete schnüren oder für Anerkennung und Wertschätzung sorgen. PricewaterhouseCoopers (PwC) verwendet für das Talentmanagement ein Talentraster mit 9 Boxen. Je nachdem, wie die Mitarbeiter in der Talentmatrix eingestuft sind, entwickelt PwC Strategien, um die Mitarbeiter jeder Gruppe auf eine bestimmte Weise zu behandeln.
Wie führt man das 9 Box Grid in einer Organisation ein?
Hier finden Sie einen Fahrplan, der die reibungslose Einführung und Umsetzung dieses Modells in Ihrem Unternehmen gewährleistet:
1. Kommunikation
- Transparent sein: Erklären Sie Ihrem Team der Personalabteilung, Ihren Führungskräften und Ihren Mitarbeitern den Zweck und die Vorteile des 9-Box-Rasters. Betrachten Sie es als Tool für die Entwicklung und nicht für die Bewertung und schaffen Sie so eine positive und kooperative Einstellung dazu
- Öffnen Sie die Kommunikationskanäle: Ermutigen Sie Manager und Mitarbeiter zu Fragen und Bedenken. Sprechen Sie sie transparent an und nutzen Sie dieses Feedback, um Ihren Umsetzungsansatz zu verfeinern
2. Kooperative Entwicklung
- Beteiligung der wichtigsten Interessengruppen: Sammeln Sie Beiträge von Personalfachleuten, Managern und sogar Arbeitnehmervertretern. Dadurch wird sichergestellt, dass das Raster mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens und den Zielen des Talentmanagements übereinstimmt
- Klare Kriterien festlegen: Legen Sie klare und messbare Definitionen sowohl für Leistungsstufen (hoch, mittel, niedrig) als auch für Potenzialindikatoren (Lernfähigkeit, Führungsqualitäten usw.) fest. Konsistenz ist entscheidend für eine genaue Einstufung innerhalb des Rasters
3. Top-down-Ansatz
- Schulung und Befähigung der Führungskräfte: Vermitteln Sie ihnen ein gründliches Verständnis des 9-Box-Rasters und seiner Anwendung. Schulen Sie sie darin, das Raster für Leistungsgespräche, Entwicklungsplanung und Talentidentifizierung zu nutzen
- Einbindung des Managements ist entscheidend: Die Führungskräfte müssen sich für die Verwendung des 9-Box-Rasters einsetzen und es in ihre Managementpraktiken integrieren. Ihre aktive Beteiligung und Unterstützung ebnet den Weg für eine erfolgreiche Umsetzung
4. Technologie als Verbündeter
Excel-Vorlagen sind zwar ein guter Ausgangspunkt, doch sollten Sie den Einsatz eines Leistungs- und Personalmanagement-Tools wie ClickUp in Erwägung ziehen, um Ihr 9-Box-Grid zu optimieren.
ClickUp ist ein leistungsstarkes talentmanagement-Software die Ihnen hilft, ein 9-Box-Raster effektiv zu implementieren.
- Anpassbare Status: Definieren Sie benutzerdefinierte Status innerhalb vonClickUp's Liste die Ihre Leistungsstufen (hoch, mittel, niedrig) und Potenzialkategorien (hoch, mittel, niedrig) widerspiegeln
- Abhängigkeiten und Unteraufgaben: Nutzen Sie das Abhängigkeits-Feature von ClickUp, um individuelle Entwicklungspläne (Unteraufgaben) mit Mitarbeiterprofilen innerhalb des 9-Box-Rasters (Hauptaufgaben) zu verknüpfen. Dies erleichtert die Erstellung von gezielten Entwicklungsplänen auf der Grundlage der Platzierung jedes Mitarbeiters im Raster
- Dashboards und Berichterstellung:ClickUp's Dashboards ermöglichen es Ihnen, die Daten Ihres Talentpools effektiv zu visualisieren. Sie ermöglichen es Ihnen, Einblicke in die Verteilung der Mitarbeiter im Raster zu erhalten, Trends zu erkennen und Fortschritte im Zeitverlauf nachzuverfolgen.
Vorteile und Grenzen der Verwendung eines 9-Box-Rasters
Das 9-Box-Raster ist ein leistungsfähiges Tool für das Talentmanagement, aber wie jedes Tool hat es seine Stärken und Schwächen. Im Folgenden werden die Vorteile, die es bietet, und die Grenzen, die zu beachten sind, näher beleuchtet:
Vorteile des 9-Box-Rasters
- Verbesserte Motivation: Indem Sie Mitarbeiter mit hohem Potenzial identifizieren und anerkennen, fördern Sie Entwicklungsmöglichkeiten und Karrierewege, was sie motivieren kann, einen effektiveren Beitrag zu leisten
- Gezielte Aus- und Weiterbildung: Mit dem Raster können Sie maßgeschneiderte Schulungsprogramme und Entwicklungsmöglichkeiten durchführen, um Qualifikationslücken zu schließen und das volle Potenzial freizusetzen
- Strategische Personalbeschaffung und Nachfolgeplanung: Das 9-Box-Raster hilft Ihnen, Talentlücken in Ihrem Unternehmen zu identifizieren. Es unterstützt die Nachfolgeplanung, indem es Ihren Aufwand für die Rekrutierung von Kandidaten mit den spezifischen Fähigkeiten und dem Potenzial, das Ihrem Unternehmen fehlt, lenkt
Limitierungen des 9-Box-Rasters (und wie man sie überwindet)
- Subjektivität: Da das 9-Box-Raster auf subjektiven Einschätzungen von Managern beruht, kann es zu Unstimmigkeiten bei der Einstufung von Mitarbeitern führen. Persönliche Voreingenommenheit, unterschiedliche Leistungsstandards und unterschiedliche Wahrnehmungen des Potenzials können die Ergebnisse verfälschen
Lösung:_ Führen Sie ein 360-Grad-Feedback-System ein, um die Leistung und das Potenzial der Mitarbeiter aus verschiedenen Perspektiven zu erfassen. Führen Sie standardisierte Metriken für die Leistung und datengesteuerte Kriterien für die Potenzialbewertung ein. Durchführung regelmäßiger Kalibrierungs- und Talentbewertungssitzungen unter den Managern, um die Wahrnehmungen anzugleichen und Voreingenommenheit zu verringern. - Vereinfachung: Die vereinfachende Struktur des 9-Box-Rasters erfasst nicht die gesamte Komplexität der Mitarbeiterprofile. Es lässt einzigartige Stärken, Schwächen und Karrierewünsche außer Acht. Wenn man sich zu sehr auf das Raster verlässt, kann dies zu einem engen Fokus auf das Talentmanagement führen
Lösung:_ Kombinieren Sie das 9-Box-Raster mit anderen Tools zur Talentbeurteilung, wie z. B. Persönlichkeitsanalysen, Kompetenzmatrizen und Umfragen zu Karrierewünschen, um ein umfassendes Mitarbeiterprofil zu erstellen. Ziehen Sie die Verwendung von Kompetenzrahmen in Betracht, um spezifische Fähigkeiten und Verhaltensweisen zu ermitteln, die für den Erfolg erforderlich sind. - Fokus auf Platzierung, nicht auf Entwicklung: Das 9-Box-Raster kann zu einem statischen Tool werden, das die Platzierung in einer bestimmten Box über das Wachstum stellt. Dies kann die Entwicklung der Mitarbeiter hemmen und die Flexibilität des Unternehmens limitieren
🎯Lösung: Verwenden Sie das Raster als Ausgangspunkt für die Erstellung individueller Entwicklungspläne. Integrieren Sie das 9-Box-Raster in einen breiteren Talententwicklungsrahmen und betonen Sie seine Rolle bei der Festlegung von Karrierewegen, anstatt Mitarbeiter einfach nur zu kategorisieren.
Erkundung von Alternativen zum 9-Box-Raster
Das 9-Box-Raster bietet einen wertvollen Rahmen für die Bewertung der Mitarbeiterleistung, aber es ist nicht die einzige Option zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung. Hier ist ein Vergleich mit einigen Alternativen:
Leistungsmanagementsysteme (PMS)
Diese bieten einen strukturierten Ansatz für den Plan zur Leistungsverbesserung, der Einstellungen, Feedback-Mechanismen und Entwicklungspläne umfasst. Ein PMS bietet mehr Details als das 9-Box-Raster, hat aber auch eine steile Lernkurve bei der Verwaltung.
Fähigkeitsbezogene Matrizen
Diese konzentrieren sich auf die Identifizierung spezifischer Fähigkeiten und Kompetenzen, die für organisatorische Rollen erforderlich sind. Sie können nützlich sein für aufbau von Talententwicklungsstrategien und Arbeitskräfteplanung
Nachfolgeplanungsmodelle
Mit diesen Modellen werden Mitarbeiter mit hohem Potenzial für die Besetzung künftiger Führungspositionen ermittelt. Während das 9-Box-Raster zur Nachfolgeplanung beitragen kann, gehen spezielle Modelle tiefer in die Bewertung von Führungsqualitäten und Entwicklungsbedarf.
ClickUp's Human Resources ClickUp's Personalabteilung anbieter bieten robuste Leistungsmanagement- und HR-Software, die Ihnen hilft, einen neuen, effektiven, ganzheitlichen Ansatz für das Talentmanagement zu entwickeln.
Verwenden Sie die Tabellen-Ansicht in ClickUp's Human Resources, um Ihre Aufgaben in einem tabellarischen Format zu sehen
Hier sind einige Features, die HR-Profis lieben:
Zielsetzung und Nachverfolgung ClickUp-Ziele unterstützt Sie bei der Nachverfolgung von Sprint-Zyklen, OKRs, wöchentlichen Mitarbeiter-Scorecards und mehr, um die Leistung Ihrer Mitarbeiter im Laufe der Zeit zu messen.
Obwohl Drittanbieter apps für die Nachverfolgung von Zielen clickUp unterstützt Sie auch bei der Einstellung von SMART-Zielen für Ihre Mitarbeiter. Die allumfassende Benutzeroberfläche und die Berichterstellung ermöglichen eine klare Kommunikation und eine einfache Überwachung der Ziele von Einzelpersonen und Teams.
Einstellung und Onboarding
Verwenden Sie ClickUp für Einstellung und Rekrutierung prozesse. Einfaches Nachverfolgen und Zentralisieren aller eingehenden Bewerbungen. Bewerten Sie Kandidaten über Scorecards oder benutzerdefinierte Bewertungskriterien.
Optimieren Sie die Planung von Vorstellungsgesprächen und Onboarding-Prozesse über ClickUp Gantt Diagramme und ClickUp Kalender-Ansicht .
weitere Informationen: Erfahren Sie, wie Pigment die Effizienz beim Onboarding steigert 88% mit ClickUp bei gleichzeitiger Reduzierung der Zykluszeit und Verbesserung der Zusammenarbeit.
Professionelle Entwicklung
ClickUp erleichtert die berufliche Entwicklung, indem es Ihnen ermöglicht, Schulungsmaterialien zuzuweisen, den Lernfortschritt nachzuverfolgen und Entwicklungspläne für Ihr Team innerhalb der Plattform zu verwalten.
360-Grad-Feedback
Fördern Sie mit ClickUp eine Kultur des 360-Grad-Feedbacks: Sammeln Sie umfassenden Input von Kollegen, Managern und sogar direkten Berichterstattern, um Ihren Mitarbeitern ein umfassendes Bild ihrer Stärken und verbesserungswürdigen Bereiche zu vermitteln.
Hier sind einige Beispiele vorlagen für Leistungsbeurteilungen die Ihnen helfen, Feedback besser zu erfassen:
Vorlage für die Leistungsbeurteilung von ClickUp
Die ClickUp Vorlage für die Leistungsbeurteilung wurde entwickelt, um Sie bei der Bewertung der Leistung Ihrer Mitarbeiter und der Verwaltung der Beurteilungen zu unterstützen.
ClickUp's Vorlage für Leistungsbeurteilung bietet Features wie benutzerdefinierte Status zur Nachverfolgung des Fortschritts, benutzerdefinierte Felder zur Organisation und anpassbare Ansichten für ein effizientes Review-Management.
Projektmanagement tools wie Kommentarreaktionen und Automatisierung sorgen für einen reibungslosen und effizienten Ablauf für alle Beteiligten. Außerdem sorgen sie mit wiederholenden Aufgaben für ein Follow-up nach der Überprüfung.
Diese Vorlage ermöglicht es Personalverantwortlichen, konsistente und faire Leistungsbeurteilungen durchzuführen und ist eine hervorragende Alternative zu anderen software für Leistungsbeurteilungen tools auf dem Markt.
Vorlage für Leistungsbewertungen von ClickUp
ClickUp's Vorlage für Leistungsbewertungen hilft Ihnen, klare Ziele einzustellen und Fortschritte an einem Ort zu verfolgen
ClickUp's Vorlage für Leistungsbeurteilungen verfügt über Abschnitte, die Sie benutzerdefinieren können, um sie an die spezifischen Anforderungen Ihres Unternehmens anzupassen. Zum Beispiel können Sie Abschnitte für bestimmte Fähigkeiten, Kompetenzen oder Projekte hinzufügen, die für Ihre Branche relevant sind.
Die Vorlage für Leistungsbeurteilungen von ClickUp ist sofort einsatzbereit, so dass Sie sofort mit einer reibungslosen und einfachen Implementierung beginnen können. Außerdem ist sie mit vielen Features ausgestattet und enthält alle wichtigen Elemente für eine gründliche und effektive Leistungsbewertung.
Mit der Vorlage können Sie zwischen den Ansichten im Board- und im Listenformat wechseln, je nachdem, was Sie bevorzugen. Sie verfügt über vordefinierte Status - Offen und Abgeschlossen -, um die Nachverfolgung von Aufgaben zu rationalisieren.
Darüber hinaus bietet die Vorlage benutzerdefinierte Felder wie Quartal, Abteilung, Fortschritt, Manager, Antragsteller, Antragskategorie und Region, die einen umfassenden Rahmen für detaillierte und organisierte Leistungsbewertungen bieten.
Vorlage für die vierteljährliche Leistungsbeurteilung von ClickUp
ClickUp's Vorlage für die vierteljährliche Leistungsbeurteilung soll Ihnen helfen, die Nachverfolgung der Leistungsbeurteilungen für Ihr Team zu gewährleisten.
ClickUp's Vorlage für vierteljährliche Leistungsbeurteilung rationalisiert den Überprüfungsprozess und ermöglicht Ihnen die Nachverfolgung von Zielen, strukturiertes Feedback und die Überwachung von Fortschritten mit Echtzeitdaten.
Manager können konstruktives Feedback auf organisierte Weise geben, unterstützt durch Echtzeitdaten, die das kontinuierliche Lernen für alle erleichtern. Mit dieser Vorlage ist Ihr Team für den Erfolg gerüstet - von der Einstellung klarer Erwartungen bis zur Überwachung der Schlüssel-Leistungsindikatoren (KPIs).
Diese Vorlage ist eine großartige Hilfe für Sie ziele für die Leistungsbeurteilung festzulegen .
Vorteile der Verwendung von ClickUp für das Talentmanagement
- Zentraler hub: Verwalten Sie alle Ihre Talentmanagement-Aktivitäten auf einer einzigen Plattform, beseitigen Sie Datensilos und rationalisieren Sie Workflows
- Verbesserte datengestützte Entscheidungen: Die Berichterstellung und Analysetools von ClickUp bieten wertvolle Einblicke in Ihren Talentpool, so dass Sie fundierte Entscheidungen über Ihre Belegschaft treffen können
- Verbesserte Zusammenarbeit: ClickUp verbessert die Zusammenarbeit zwischen HR-Fachleuten, Managern und Mitarbeitern und stellt sicher, dass alle auf der gleichen Seite stehen, wenn es um die Ziele des Talentmanagements geht
Mit den umfassenden Features von ClickUp können Sie die Grenzen des 9-Box-Rasters überwinden und eine dynamische und ganzheitliche Talentmanagementstrategie für Ihr Unternehmen entwickeln.
ClickUp ermöglicht es Ihnen außerdem, Mitarbeiter zu gewinnen, zu entwickeln und top-Talente zu binden aufbau einer starken Belegschaft für langfristigen Erfolg.
Potenzial freisetzen und Leistung fördern mit ClickUp
Das 9-Box-Raster bietet einen wertvollen Ausgangspunkt für das Talentmanagement, aber es ist nur ein Teil des Puzzles. Wenn Sie seine Vorteile, Grenzen und Alternativen kennen, können Sie es im Rahmen Ihrer breiteren Talentmanagementstrategie effektiv einsetzen.
ClickUp mit seinen leistungsstarken Features und seiner intuitiven Benutzeroberfläche kann Ihre Talentmanagement-Praktiken revolutionieren.
Von der Einstellung von SMART-Zielen und der Nachverfolgung des Leistungsfortschritts bis hin zur Erleichterung von aussagekräftigem Feedback und der Verwaltung von Entwicklungsplänen - ClickUp versetzt Sie in die Lage, den größten Nutzen aus Ihren Talentmanagement-Aufwänden zu ziehen.
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