Lý thuyết đặt mục tiêu của Locke về động lực

Đặt mục tiêu là một hoạt động chúng ta thực hiện định kỳ trong cuộc sống cá nhân và nghề nghiệp. Thông thường, điều này được nhấn mạnh bởi nỗi sợ rằng chúng ta có thể không đạt được mục tiêu của mình. Khóa là tinh chỉnh quá trình đặt mục tiêu và đặt ra những mục tiêu đầy thách thức nhưng có thể đạt được.

Các mục tiêu thực tế, có thể đạt được sẽ dễ dàng thực hiện hơn. Nếu không, chúng sẽ cho chúng ta một bài học về tự hiệu quả trong cuộc sống.

Lý thuyết đặt mục tiêu của Locke là một khung lý thuyết lâu đời dạy chúng ta cách đặt mục tiêu cụ thể cho bản thân hoặc các thành viên trong nhóm.

Nếu bạn muốn nâng cao kỹ năng đặt mục tiêu, bài viết này là dành cho bạn. Chúng tôi sẽ đi sâu hơn vào khung đặt mục tiêu của Locke, các nguyên tắc của nó và cách tận dụng lý thuyết đặt mục tiêu cho tổ chức của bạn.

Lý thuyết đặt mục tiêu là gì?

Tiến sĩ Edwin A. Locke đã xuất bản lý thuyết đặt mục tiêu về động lực vào năm 1968 dựa trên nghiên cứu của ông về việc đặt mục tiêu.

Lý thuyết đặt mục tiêu, còn được gọi là "lý thuyết đặt mục tiêu về động lực", cho rằng các mục tiêu cụ thể, rõ ràng và đầy thách thức sẽ thúc đẩy nhân viên và cải thiện hiệu quả công việc của họ hơn là các mục tiêu chung chung, mơ hồ. Khi nhân viên được thúc đẩy, họ sẽ có nhiều khả năng đạt được các mục tiêu đầy thách thức, dẫn đến hiệu suất làm việc tốt hơn.

Lý thuyết đặt mục tiêu thiết lập mối quan hệ giữa quá trình đặt mục tiêu và động lực thực hiện công việc. Là một nhà quản lý, khi bạn hiểu được những yếu tố cơ bản của lý thuyết thực tiễn hữu ích của Locke để đạt được mục tiêu, bạn có thể đặt ra các mục tiêu thực tế cho nhóm tập trung vào mục tiêu của nhóm và cải thiện việc đặt mục tiêu cá nhân của mình.

5 nguyên tắc đặt mục tiêu của Locke

Nền tảng của lý thuyết đặt mục tiêu của Locke về động lực là năm nguyên tắc: rõ ràng, thách thức, cam kết, phản hồi và phức tạp.

Những nguyên tắc này hướng dẫn các nhà quản lý đạt được mục tiêu của tổ chức và cải thiện hiệu quả công việc cũng như động lực nội tại của lực lượng lao động.

Sự rõ ràng

Theo lý thuyết đặt mục tiêu, việc đặt ra các mục tiêu dự án rõ ràng và cụ thể cho nhân viên của bạn sẽ giúp giảm thiểu khả năng xảy ra hiểu lầm và tăng cơ hội đạt được hiệu suất cao hơn.

Mục tiêu rõ ràng là mục tiêu có thể thực hiện được và giải thích cho nhân viên những việc cần làm. Họ sẽ có động lực để đạt được những mục tiêu đó.

Ví dụ, "Tạo chiến lược nội dung cho trang web" không phải là mục tiêu rõ ràng vì nó không chỉ định bất kỳ chỉ số, khung thời gian hoặc mục đích của mục tiêu. Một mục tiêu rõ ràng hơn là "Tạo chiến lược nội dung cho trang web X để đạt 100.000 lượt truy cập trong vòng 90 ngày tới"

Mục tiêu này đề cập rõ ràng tên, mục đích và khung thời gian của trang web. Một chỉ số đơn giản cho người quản lý là theo dõi hiệu suất công việc của nhân viên vào cuối 90 ngày.

Để mục tiêu rõ ràng, hãy đảm bảo thêm:

Ngoài ra, hãy thử ClickUp Brain để biến những mục tiêu mơ hồ, mở thành những mục tiêu cụ thể, hướng đến kết quả.

Thách thức

Lý thuyết đặt mục tiêu cho rằng bạn nên đặt ra những mục tiêu đầy thách thức cho nhóm của mình. Một mục tiêu kinh doanh đầy thách thức sẽ khiến họ cảm thấy được trân trọng và tăng mức độ động lực làm việc. Những mục tiêu đầy thách thức cũng giúp cải thiện việc đặt mục tiêu cá nhân.

Khi bạn đặt ra các mục tiêu cụ thể và đầy thách thức cho các công việc phức tạp, bạn sẽ có nhiều khả năng thúc đẩy bản thân để đạt được chúng.

Ví dụ, một mục tiêu học tập đầy thách thức cho một giám đốc tiếp thị sản phẩm có kinh nghiệm sẽ là 'Tạo bản demo sản phẩm tương tác cho nhóm bán hàng để giúp họ giải thích các tính năng của sản phẩm một cách nhanh chóng và dễ dàng. '

Để đặt ra những mục tiêu nghề nghiệp đầy thách thức, hãy tự hỏi mình những câu hỏi sau:

Cam kết

Lý thuyết đặt mục tiêu cho rằng nhân viên phải đồng nhất với mục tiêu mà bạn đặt ra cho họ, còn được gọi là cam kết mục tiêu. Nếu họ đồng ý với mục tiêu của bạn, họ sẽ có khả năng đạt được mục tiêu đó.

Để đảm bảo cam kết mục tiêu:

Phản hồi

Bạn không thể đặt mục tiêu, giao cho nhân viên, rồi ngồi lại và thư giãn theo lý thuyết đặt mục tiêu.

Là người quản lý, bạn có trách nhiệm thường xuyên giao tiếp với các thành viên trong nhóm, kiểm tra tiến độ của họ, chia sẻ phản hồi chi tiết ở mỗi bước và giúp họ tìm được vị trí riêng trong hành vi tổ chức.

Đặt ra các hoạt động liên quan đến mục tiêu và cơ chế phản hồi để thúc đẩy nhân viên, truyền đạt tác động của việc đạt được mục tiêu đối với hoạt động kinh doanh tổng thể và hướng họ đến hiệu suất cao hơn. Phản hồi của bạn sẽ giúp nhân viên tiến độ và đạt được mục tiêu.

Để xây dựng một quy trình chia sẻ phản hồi vững chắc:

Phức tạp

Mặc dù nhân viên đánh giá cao mục tiêu đầy thách thức, nhưng các nhà quản lý phải cân bằng giữa yếu tố 'thách thức' và 'độ phức tạp của công việc'. Trong lý thuyết đặt mục tiêu của mình, Locke đề cập rằng mục tiêu quá phức tạp có thể khiến nhân viên cảm thấy quá tải và làm giảm hiệu quả công việc của họ.

Điều này sẽ dẫn đến giảm cơ hội đạt được mục tiêu. Giao mục tiêu phù hợp với chuyên môn và kỹ năng của nhân viên hoặc chia nhỏ công việc phức tạp thành nhiều công việc nhỏ để họ tự tin vào khả năng của mình và đạt được mục tiêu.

Hãy đặt những câu hỏi sau để đảm bảo mục tiêu của bạn không quá phức tạp:

Ví dụ thực tế về lý thuyết đặt mục tiêu

Hãy cùng tìm hiểu khái niệm về lý thuyết đặt mục tiêu thông qua một tình huống thực tế.

Quá trình tiếp nhận nhân viên mới

Khi nhân viên mới gia nhập tổ chức, họ rất hào hứng bắt đầu một hành trình mới và tìm kiếm tiếng nói của mình trong hành vi tổ chức. Người sử dụng lao động hoặc quản lý có trách nhiệm đặt ra các mục tiêu phù hợp để tăng hiệu quả công việc và đạt được mục tiêu năng suất thành công.

Một thực tế phổ biến ở nhiều tổ chức là cung cấp cho nhân viên thời gian từ 30 đến 60 ngày (hoặc trong một số trường hợp, hơn thế nữa) để 'làm quen' trước khi giao cho họ những công việc có ý nghĩa. Trong kỳ này, các nhà quản lý yêu cầu nhân viên xem xét các nguồn lực và tài liệu hiện có để hiểu rõ trách nhiệm của mình trong tương lai.

Mặc dù đó là một thực hành tốt, đôi khi nó có thể làm giảm động lực của nhân viên và giảm sự hài lòng trong công việc. Học tập qua trải nghiệm là một quá trình học tập tuyệt vời; tuy nhiên, các nhà quản lý nên thay đổi quan điểm quản lý và tích hợp các phương pháp thực tiễn hơn để đào tạo nhân viên mới.

Ví dụ, thay thế các mục tiêu bán hàng mơ hồ như "Đọc toàn bộ sổ tay bán hàng" bằng "Đọc chương Tạo khách hàng tiềm năng trong sổ tay bán hàng trong vòng năm ngày và viết ra phản hồi có thể thực hiện được về quy trình tìm kiếm khách hàng tiềm năng hiện tại của chúng ta. "

Trong khi các mục tiêu cụ thể và đầy thách thức khuyến khích nhân viên đọc cẩm nang bán hàng, mục tiêu thứ hai đáp ứng lý thuyết đặt mục tiêu.

Theo lý thuyết đặt mục tiêu, hãy đảm bảo rằng nhân viên cam kết thực hiện mục tiêu và công việc không quá phức tạp. Cần có một hệ thống phản hồi vững chắc để người quản lý có thể chia sẻ phản hồi của họ về công việc được giao sau khi hoàn thành.

Lợi ích

Lập kế hoạch hành động để cải thiện định hướng mục tiêu

Lý thuyết đặt mục tiêu cho thấy rõ những gì cần đạt được, cách đạt được và cách đánh giá hiệu suất công việc của bạn. Một lộ trình rõ ràng giúp nhân viên lập kế hoạch cho những công việc khó khăn và duy trì hành vi tổ chức, đồng thời giúp các nhà quản lý theo dõi tiến độ của nhóm.

Giữ động lực và nâng cao hiệu suất công việc

Lý thuyết đặt mục tiêu khuyến khích xây dựng động lực. Lý thuyết này nhằm mục đích làm cho nhân viên cảm thấy được đánh giá cao bằng cách giao cho họ những mục tiêu có ý nghĩa.

Tuân thủ thời hạn

Lý thuyết động lực của nhà tâm lý học người Mỹ Locke tập trung vào việc đặt ra các mục tiêu có thể đo lường được để cải thiện hiệu suất của con người và đảm bảo định hướng mục tiêu. Bằng cách chỉ định các chỉ số chính như thời lượng khi đặt ra các mục tiêu SMART, các nhà quản lý đảm bảo rằng các công việc được hoàn thành trong dòng thời gian đã định trước.

Nhược điểm

Tạo ra quá nhiều áp lực và thường khiến nhân viên cảm thấy quá tải

Mặc dù lý thuyết đặt mục tiêu tin rằng những mục tiêu đầy thách thức sẽ thúc đẩy nhóm, nhưng điều này không phải lúc nào cũng đúng. Đôi khi, một mục tiêu phức tạp, mâu thuẫn giữa các mục tiêu hoặc một mục tiêu thách thức được định nghĩa quá rộng sẽ tạo áp lực tinh thần cho nhân viên, khiến họ cảm thấy quá tải và không đạt được mục tiêu.

Mục tiêu không thực tế dẫn đến hiểu lầm và sự không hài lòng

Có một ranh giới mong manh giữa thách thức và độ phức tạp của công việc. Mặc dù lý thuyết đặt mục tiêu yêu cầu phải đạt được sự cân bằng, nhưng các nhà tuyển dụng thường vượt qua ranh giới này và đặt ra những mục tiêu không thực tế, không thể đạt được. Kết quả là sự hiểu lầm với nhân viên, sự không hài lòng, ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và tác động đến sức khỏe của nhân viên.

Nhân viên thường bị cám dỗ thực hiện các hành vi trái đạo đức để đạt được mục tiêu

Khi nhân viên bị ép buộc phải đạt được những mục tiêu không thực tế, mơ hồ, điều này sẽ kích hoạt họ thực hiện những hành vi trái đạo đức và làm họ lạc hướng khỏi mục tiêu. Họ có thể thử những hoạt động mờ ám và tham gia vào những cuộc tranh cãi không lành mạnh với đồng nghiệp để đạt được những 'mục tiêu đầy thách thức' đó. Tất cả những điều này có thể ảnh hưởng đến sức khỏe tinh thần và hành vi tổ chức của họ.

Áp dụng việc đặt mục tiêu tại nơi làm việc: Các phương pháp hay nhất để cải thiện động lực và hiệu suất công việc của nhân viên

Xác định rõ mục tiêu bạn muốn đạt được

Khi đặt mục tiêu cho nhóm, hãy truyền đạt rõ ràng những gì bạn đang cố gắng đạt được.

Ví dụ: bạn muốn nhân viên của mình học cách sử dụng phần mềm đặt mục tiêu. Xác định lý do tại sao bạn muốn họ học phần mềm này. Nếu cam kết của tổ chức là cải thiện hiệu quả và hợp lý hóa quản lý dự án, hãy cho họ biết phần mềm này sẽ giúp họ cải thiện kỹ năng quản lý dự án.

Khi nhân viên của bạn tin rằng mục tiêu của họ đồng bộ với cài đặt của tổ chức, bạn sẽ dễ dàng nhận được sự ủng hộ của họ hơn. Sự ủng hộ của nhân viên là yếu tố quan trọng để lý thuyết đặt mục tiêu thành công.

Biến việc đặt mục tiêu thành một quá trình hợp tác

Sau khi xác định mục tiêu, hãy chia sẻ tầm nhìn của bạn với nhóm hoặc nhân viên. Hỏi họ những gì họ cần để đạt được mục tiêu và trang bị cho họ những gì cần thiết để đạt được mục tiêu đó.

Biến việc đặt mục tiêu thành một quá trình hai chiều và yêu cầu họ đóng góp ý kiến. Đảm bảo mọi người đều biết hiệu suất của tổ chức và những gì được mong đợi từ họ.

Là người quản lý, hãy đảm bảo các mục tiêu này phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ để họ cam kết thực hiện.

Ví dụ, nhân viên bán hàng muốn trở thành giám đốc bán hàng nên học cách viết email chào hàng tốt hơn bằng AI. Điều này đồng bộ với mục tiêu của họ là trở thành giám đốc bán hàng và mục tiêu của bạn là thăng chức nhân viên bán hàng lên giám đốc dựa trên hiệu suất làm việc sau đó thay vì tuyển dụng giám đốc mới.

Mẹo chuyên nghiệp: Mục tiêu phải có thời hạn. Nếu không, chúng sẽ kéo dài mãi mãi. Ví dụ: trong quý 1 năm 2024, bạn muốn tất cả nhân viên bán hàng học cách sử dụng ChatGPT để viết email chào hàng tốt hơn.

Sử dụng khung thiết lập mục tiêu SMART

Dù là mục tiêu cá nhân hay nghề nghiệp, khung SMART giúp bạn tạo ra mục tiêu thực tế với dòng thời gian rõ ràng và xác định các mục tiêu chưa đạt được.

Mục tiêu của bạn nên là:

Điều chỉnh chúng khi cần thiết

Sự thật là mục tiêu phải linh hoạt. Nếu mục tiêu quá tham vọng hoặc dòng thời gian không thực tế, hãy linh hoạt điều chỉnh mục tiêu khi cần thiết.

Áp dụng hiệu quả lý thuyết đặt mục tiêu tại nơi làm việc của bạn bằng ClickUp

Mặc dù lý thuyết đặt mục tiêu của Locke giúp các nhóm cải thiện hiệu suất, bạn phải cá nhân hóa các mục tiêu theo động lực của tổ chức.

ClickUp được thiết kế đặc biệt để giúp bạn thực hiện điều đó.

Dưới đây là cách thực hiện.

Bước 1: Tạo mục tiêu có thể theo dõi

Sử dụng ClickUp Goals để kết nối các mục tiêu của bạn với mục tiêu công việc/nhóm, theo dõi tiến độ và quản lý tất cả các mục tiêu của bạn ở một nơi.

Chia nhỏ các công việc lớn, phức tạp thành các mục tiêu nhỏ hơn, phân loại từng mục tiêu và giao cho các thành viên trong nhóm có chuyên môn phù hợp.

Bước 2: Sử dụng các mẫu đặt mục tiêu để hợp lý hóa quy trình của bạn

Đừng lãng phí thời gian của bạn để tạo ra các quy trình đặt mục tiêu từ đầu. Thay vào đó, hãy sử dụng các mẫu đặt mục tiêu của ClickUp để bắt đầu nhanh chóng.

Một số mẫu được sử dụng rộng rãi nhất là:

Mẫu Mục tiêu SMART của ClickUp sắp xếp các mục tiêu thành một hệ thống dễ quản lý, hỗ trợ việc đặt mục tiêu hàng ngày, hàng tháng và hàng năm của bạn. Mẫu này trực quan hóa tiến độ để giữ cho mọi người luôn có động lực. Cho dù là ra mắt dòng sản phẩm mới hay dự án mới, mẫu này đảm bảo nhóm của bạn luôn tập trung và đi đúng hướng.

Mẫu Mục tiêu, Tín hiệu, Biện pháp của ClickUp xác định mục tiêu, tín hiệu và biện pháp để hiểu rõ về thành công. Với thông báo tự động, các nhà quản lý có thể theo dõi tiến độ thực hiện mục tiêu và sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các công việc dựa trên tác động của chúng.

Mẫu này cho phép bạn thu thập dữ liệu cho các tín hiệu đã xác định, chẳng hạn như hiệu suất của nhóm, mục tiêu cá nhân và các thông tin khác có liên quan đến mối quan hệ hiệu suất của bạn.

Sử dụng Mẫu OKR và Mục tiêu của Công ty ClickUp để sắp xếp các mục tiêu của bạn ở cấp độ cao, chỉ định tiêu chí thành công cho từng mục tiêu, phát triển quy trình đặt mục tiêu và theo dõi tiến độ thực hiện các mục tiêu trong một kỳ cụ thể.

Tiền thưởng: Quản lý tất cả các tài liệu thiết lập mục tiêu của bạn ở một nơi, trong một thư mục được chia sẻ và bảo mật để theo dõi OKR của bạn trong một sprint và quản lý thẻ điểm của từng nhân viên để dễ dàng hơn trong quá trình ra quyết định của con người.

ClickUp giúp bạn thành công trong việc đặt mục tiêu

Nếu bạn đang gặp khó khăn với:

Với ClickUp, bạn có một ứng dụng thiết lập mục tiêu để hợp lý hóa toàn bộ quá trình.

ClickUp là một công cụ hiệu quả giúp nhân viên của bạn đạt được tư duy đặt mục tiêu phù hợp với tâm lý tổ chức của bạn.

Các tính năng chính khiến ClickUp trở thành công cụ tốt nhất để thực hiện và theo dõi các mục tiêu đầy thách thức và cam kết mục tiêu là:

Cách tốt nhất để áp dụng Lý thuyết đặt mục tiêu của Locke là gì?

Đăng ký ClickUp miễn phí.

Đặt mục tiêu cho nhóm của bạn. Giao nhiệm vụ cho các thành viên trong nhóm. Theo dõi tiến độ. Xong!