Kültürünüzü kaybetmeden 10 kişiden 50 kişiye nasıl ölçeklendirilir?

Bir takım büyüdüğünde aslında ne bozulur? Kültür mü yoksa yapı eksikliği mi?

10 kişilik bir ekipte uyum doğal bir şekilde sağlanır. Paylaşım vardır, kararların görünürlüğü vardır ve kültür günlük işler aracılığıyla kendini pekiştirir. Yakınlık bu işi hallettiği için sistemlere ihtiyaç yoktur.

Bu model, takım büyüdükçe işlevini yitirir.

30 ila 40 çalışanı olan şirketlerde, bağlam eşit olmayan bir şekilde yayılır. Takımlar farklı çalışma yöntemlerine yönelir. Yeni işe alınanlar, işlerin açıkça tanımlanmış olması nedeniyle değil, izleyerek öğrenir. Her şey yolunda olsa da tutarlılık kaybolmaya başlar.

Kültürün paylaşım olmaktan çıkıp operasyonel bir sorun haline geldiği nokta burasıdır.

10 kişiden 50 kişiye ölçeklendirme, yapısal bir değişim gerektirir. Örtük normlar, açık sistemlere dönüşmelidir. Kararlar, kalıcı bir görünürlük gerektirir. İletişim, öngörülebilir yollar gerektirir. Bilgi, hafızadan daha güvenilir bir yerde saklanmalıdır.

Bu makale, personel alımı, iletişim, bilgi yönetimi ve temel altyapı alanlarında bu sistemleri nasıl tasarlayacağınızı ayrıntılı olarak anlatıyor, böylece personel sayısı arttıkça kültürünüz zayıflamaz.

Neden 10'dan 50'ye Çıkan Çalışan Sayısı Çoğu Startup'ı Mahvediyor?

50 kişilik bir kadroyla, herkesin uyum içinde çalışmasını sağlamak için koridor konuşmalarına güvenemezsiniz.

Çünkü artık herkes aynı odada değil. Mühendislik takımı, sizin duymadığınız sorunları çözüyor. Pazarlama, satış ekibinin varlığından haberdar olmadığı kampanyalar yürütüyor. Yeni işe alınan bir çalışan, "Müşteri şikayetlerini nasıl ele alıyoruz?" diye soruyor ve kime sorduğuna bağlı olarak üç farklı cevap alıyor.

Çoğu startup'ın başarısız olduğu nokta budur.

✅ Gerçek Kontrol: Jordana Valencia'nın Harvard Business Review'da yaptığı araştırma, liderler takımın büyümesi ile birlikte kültürün aktarımını kasıtlı olarak yeniden tasarlamadıkları takdirde, hızla büyüyen şirketlerin kültürel uyumunu kaybettiğini ortaya koydu. Sorun, kültürü oluşturan mekanizmaların işlevini yitirmesidir.

Takım Büyüdükçe Startup Kültürü Bozulmasının 3 Temel Nedeni

Kültür genellikle büyük bir gürültüyle çökmez. İnsanların fark etmediği küçük, gündelik anlarda çöker. Kaçırılan bir güncelleme. Kimsenin hatırlamadığı bir karar. Yeni işe alınan bir çalışan, nereye bakacağını bilmek için yeterince kendinden emin olmak yerine tahminlerde bulunur. Takımlar büyüdükçe, bu anlar birikir.

Aşağıdaki üç model, çoğu startup kültürünün kaymaya başladığı noktalardır.

1. İşin yayılması hakim oluyor

10 kişilik bir ekipte muhtemelen 3-4 araç kullanıyorsunuzdur: İletişim için Slack, işbirliği için Google Dokümanlar ve belki de hafif bir proje takip aracı. Henüz hiçbir şey çok fazla olmadığı için herkes her şeyin nerede olduğunu bilir.

30-40 kişiye ulaştığında, bu sayı katlanarak artar. Mühendislik Jira'yı benimser. Pazarlama Asana'da yaşar. Satış her şeyi HubSpot'ta oluşturur. Finans ayrı bir bütçeleme aracı kullanır. İK genellikle aşırı pahalı bir İK yönetim sistemi (HRMS) kullanır.

Her bir araç tek başına anlamlıdır. Birlikte ise İş Yayılması oluştururlar. Bu, birbirinden bağımsız platformlar arasında işin parçalanması, bilgi silolarının oluşması ve verimliliğin düşmesinden başka bir şey değildir.

Bunun pratikte nasıl olduğu aşağıda açıklanmıştır:

Bilgi mevcut, ancak kararlar, sahipler ve sonraki adımlarla bağlantısı yok. İnsanlar özetleri aramakla, işleri ilerletmek için kullanmaktan daha fazla zaman harcıyor.

Gerçek değer sadece bilgiyi yakalamakta değildir. Bu değer, bilginin desteklediği işe bağlı kalmasından gelir. Bağlam görevlere ve sonuçlara yakın kaldığında, takımlar tahminlerde bulunmak yerine net bir şekilde hareket edebilirler.

2. İletişim kalıplarının çöküşü

Başlangıçta, kuruluşunuzda sadece 10 kişi varken iletişim basittir. Bir standup toplantınız vardır. Belki haftalık bir senkronizasyon toplantınız vardır. Önemli güncellemeler, herkesin görebileceği ana Slack kanalında yapılır.

40 kişi olduğunda, bu hızla bozulur.

Artık farklı programları, farklı öncelikleri ve farklı iletişim normları olan birden fazla takımınız var. 10 kişiyle sahip olduğunuz zahmetsiz bilgi akışı mı? Artık yok. Onun yerine şunlar geldi:

Yeni işe alınanlar bunu en keskin şekilde hissederler. Şirketin nasıl işlediğini öğrenmeye çalışırlar, ancak ihtiyaç duydukları bilgiler dağınık, güncel değil veya birinin kafasında saklıdır. Çözüm, bilginin şirketinizde dolaşması için tutarlı ve öngörülebilir bir şekilde iletişim ritimleri oluşturmaktır.

🛠️ Araç seti: ClickUp, iletişimi işin gerçekte yapıldığı yerde merkezileştirerek yardımcı olur. Bu, önemli konuşmaların artık Slack ileti dizilerinde kaybolmayacağı, ilgili görev ve projelere doğrudan bağlantı ile ClickUp Chat'te yer alacağı anlamına gelir.

3. Kabile bilgisi ortadan kalkar

İlk çalışanlarınız yürüyen veri tabanlarıdır. Kararların neden alındığını, hangi müşteri geri bildirimlerinin ürününüzü şekillendirdiğini ve şirketinizin gerçekte nasıl çalıştığını belirleyen yazılı olmayan kuralları bilirler.

Büyüdükçe, bu insanlar çok yoğunlaşır. Toplantılara katılır, takımları yönetir, sorunları çözerler. Artık her "nasıl yapabiliriz?" sorusuna cevap veremezler.

Daha sonra, şunları göreceksiniz:

Çözüm, kabile bilgisini belgelenmiş süreçlere ve aranabilir bilgi tabanlarına dönüştürmektir.

🤖 Önemli not: Onboarding isteğe bağlı hale geldiği anda kültür bozulur

Yeni bir çalışan bir şeyin nasıl çalıştığını üç kişiye sormak zorunda kaldığı anda, kültürünüz zaten parçalanmış demektir. ClickUp'taki Super Agent, insanların yapamadığı tutarlılığı sağlar ve işe alım sürecini bir iyilikten ziyade bir sisteme dönüştürür.

Her rol aynı şekilde, aynı kaynaktan, aynı ş Akışları aracılığıyla öğrenilir. Kültür, hafızaya bağlı olmaktan çıkar ve tasarımla birleşmeye başlar.

Ölçeklenebilir Kültürün Temellerini Nasıl Oluşturursunuz?

Neyin bozulduğunu gördünüz. Şimdi bunu nasıl önleyeceğinizi öğrenin: ihtiyaç duyduğunuzda altyapıyı oluşturun.

Ekibiniz küçükken, kültür insanların zihninde yaşar. Herkes yakınlık sayesinde onu özümser. Şirketiniz büyüdükçe, bu yöntem işe yaramaz hale gelir. Bir temele ihtiyacınız vardır: belgelenmiş sistemler, merkezi ş Akışları ve çalışan sayınızla birlikte ölçeklenebilen erişilebilir bilgi.

Bu altyapı, bilgilerinizin bulunduğu yer ile başlar.

İşte boşlukları kapatmanın ve organizasyonunuzun fonksiyonlarında somut bir etki yaratan bir sistem getirmenin yolu.

Bilgiyi tek bir platformda birleştirin

Bilgi çok fazla yerde bulunuyorsa, kültür ön tanımlı olarak tutarsız hale gelir. İnsanlar değerlere katılmadıkları için farklı davranmazlar, farklı bilgilerle çalıştıkları için farklı davranırlar.

İlk adım, işlerin, kararların ve belgelerin nerede tutulduğunu birleştirmektir. Pratikte bu, merkezileştirme anlamına gelir:

Görevler, belgeler ve iletişim birbirine bağlı olduğunda, kararlar sohbet geçmişinde kaybolmak yerine sonuçlara bağlı kalır. Bağlam, takım büyüdükçe bu şekilde hayatta kalır.

Buradaki çözüm, görevlerin, belgelerin ve iletişimin birbirine bağlı olduğu tek bir Çalışma Alanı'nda her şeyi merkezileştirmektir.

10 ila 50 çalışana kadar büyüyen şirketler için bu, kültür açısından kritik bilgilerin farklı araçlara dağılmak yerine tek bir arama yapılabilir merkezde toplanması anlamına gelir.

Kültürü canlı bir belgeye dönüştürün

Çoğu şirket kültürü çok geç belgelendirir ve bunu yaptıklarında, kimseye tekrar bakılmayan statik bir el kitabında dondururlar.

Ölçeklenebilir kültür, canlı dokümantasyon gerektirir. Bu, pasif tüketim değil, kullanımı, güncellemeleri ve tartışmayı teşvik eden bir şekilde yazmak anlamına gelir.

Bu aşamada, takımlar aşağıdakileri açıkça belgelemelidir:

Bu belgeler günlük işlerin bir parçası haline geldiğinde, formaliteden öte bir referans noktası haline gelir.

Bilgiyi anında aranabilir hale getirin

İlk çalışanlar, çok büyük miktarda örtük bilgiye sahiptir. Takım büyüdükçe, bu bilgileri manuel olarak aktarmalarını beklemek gerçekçi ve sürdürülebilir değildir.

Arama özelliği, deneyim ve ölçek arasında bir köprü görevi görür. Her "nasıl yapabiliriz?" sorusunu kuruculara veya ilk işe alınan çalışanlara yönlendirmek yerine, takımlar gerçek ve güvenilir kaynaklardan bağımsız olarak cevapları bulmanın bir yoluna ihtiyaç duyar.

ClickUp Brain, takımınızın kurumsal hafızasını aranabilir hale getirir. Yeni çalışanlar, "Fiyatlandırma istisnalarını nasıl ele alıyoruz?" gibi doğal dilde sorular sorar ve tüm çalışma alanınızdan (belgeler, görevler, yorumlar, her şey) alınan yanıtları alır.

Bu şu anlama gelir:

Ş akışlarının görünürlüğünü artırın

Kültür sadece söylediklerinizden ibaret değildir. İnsanların gözlemlediklerinden ibarettir. Ş Akışları gizli olduğunda, insanlar tahminlerde bulunur. Ş Akışları görünür olduğunda, işin şirket içinde nasıl yürüdüğünü görerek öğrenirler.

Görünürlük, insanların anında bakabileceği anlamına gelir:

Bu tür bir netlik, mikro yönetim değil, altyapıdır. İş tek bir sistemde yürütüldüğünde, görünürlük ön tanımlı hale gelir. Yeni takım üyelerine kültürün ne olduğu açıklanmasına gerek yoktur; görevler, güncellemeler ve gerçek zamanlı olarak alınan kararlar aracılığıyla kültürün işleyişini görürler.

Takımınızla Birlikte Gerçekten Büyüyen Temel Değerleri Nasıl Tanımlayabilirsiniz?

Belirsiz değerler ölçeklenemez. Şirket değerleriniz "Mükemmelliğe değer veriyoruz" veya "Yenilikçi olun" gibi iyi hissettiren sözler ise, yeni bir çalışan karar vermesi gerektiğinde ve siz odada olmadığınızda bu değerler işe yaramaz.

Hızlı teslimat mı, yoksa bir özellik daha eklemek mi? "Mükemmellik" ne anlama gelir? Bir müşteri daha önce hiç yapmadığınız bir şey istediğinde "inovasyon" neye benzer?

10 kişi tarafından doğal olarak benimsenen ve osmoz yoluyla özümsenen değerler, 50 kişilik bir takım için açıkça ifade edilmelidir. Yeni çalışanlarınız, şirketin kuruluş hikayesini bilmiyorlar, bu nedenle bu değerlerin uygulamada ne anlama geldiğini onlara açıkça anlatmanız gerekir. Bu, kültürün sulandırılmasını önlemenin anahtarıdır.

Ölçeklenebilir değerler farklıdır. Kararları yönlendirecek kadar spesifiktir ve günlük davranışlarda gözlemlenebilecek kadar belirgindir.

Değerlerinizi eyleme geçirilebilir hale getirmek için, bunları açık davranış örnekleriyle tanımlayın.

Değerlerinizin, insan kaynakları departmanının yeni çalışanlara gönderdiği ve kimsenin bir daha okumadığı unutulmuş bir el kitabında kalmasına izin vermeyin. İşte adım adım süreç:

Hafızaya güvenmek yerine, değerleri Çalışma Alanınızda aranabilir ve görünür hale getirin, böylece günlük işlerde doğal bir şekilde referans alınabilirler.

Değerler belgelendirildiğinde, tartışıldığında ve takımınızın her gün kullandığı araçlarda tutarlı bir şekilde görünürlükleri olduğunda, ölçeklendirme sürecinden sağ çıkma olasılıkları çok daha yüksektir.

Hızlı Büyüme Sırasında Kültürü Korumanın Yolları

Altyapıyı kurdunuz. Uygulanabilir değerleri tanımladınız. Şimdi sıra uygulamaya geldi: Başladığınızda orada olmayan 20, 30, 40 yeni kişiyi eklerken kültürünüzün bozulmamasını sağlamak.

Altyapı ve değerler temeli oluşturur, ancak kültür kendi kendine korunmaz; önemli olanı pekiştiren günlük uygulamalar gerektirir. İşte, kulağa hoş geldiği için değil, ölçeklendirme sırasında kültürün bozulduğu anları tam olarak ele aldığı için gerçekten iş yapan beş uygulama.

Kültürü her işe alım kararının bir parçası haline getirin

Bir rolü doldurmak için çaresizseniz, kültür uyumu konusunda standartları düşürmek cazip gelebilir. "ŞİMDİ bir kıdemli mühendise ihtiyacımız var" ifadesi, "Bu kişinin özgeçmişi harika ve Monday günü işe başlayabilir" ifadesine dönüşür.

İşte tuzak da bu.

Uyumsuz bir çalışan sadece katkı sağlamamakla kalmaz, aynı zamanda herkesi aktif olarak yavaşlatır. Kararların nasıl alındığını anlamadıklarını gösteren sorular sorarlar. Herkesin kabul ettiği normları reddederler. Takım içinde gerginlik yaratırlar.

Çözüm nedir? İşe alım sürecinde kültür değerlendirmesini sistematik hale getirin.

Yapılacak şey:

Değerleri görünür, günlük alışkanlıklara dönüştürün

Şirketinizin değerleri, sadece duvarda yazan kelimeler olarak kalırsa anlamsızdır. Değerlerin gerçek bir etki yaratması için, takımın günlük davranışlarında ortaya çıkması gerekir. Bu da, değerlerinizi ş akışlarınıza doğrudan entegre ederek operasyonel hale getirmeniz anlamına gelir.

Örneğin, şeffaflığa değer veriyorsanız, proje güncellemelerinin ön tanımlı olarak tüm takım üyelerine görünür olmasını sağlamalısınız. Birinin temel bir değeri sergilediğini gördüğünüzde, herkesin görebileceği bir yerde onu açıkça takdir edin.

Toplantıları yürütme şeklinden geri bildirim verme ve kritik kararları daha erken alma şekline kadar, değerlerinizi temel süreçlerinize entegre edin:

Görevleri ve projeleri, temsil ettikleri belirli değerlerle etiketleyerek değerlerinizi günlük işlerinizin görünür ve filtrelenebilir bir parçası haline getirin. Bunu ş Akışına tam olarak entegre etmek için, son projede değerlerinizin nasıl ortaya çıktığını veya çıkmadığını açıkça tartışan takım retrospektifleri gerçekleştirin. ClickUp Beyaz Tahtası bunun için harika bir araçtır!

💡Profesyonel İpucu: ClickUp Otomasyonları ile sürecin anahtar ancak tekrarlayan kısımlarını otomatikleştirin.

• Haftalık güncellemeler ve toplantı gündemleri otomatik olarak oluşturulur ve atanır; hiçbir şey gözden kaçmaz.
• Belirli eylemler gerçekleştiğinde tetikleyici bildirimler veya onaylar ile değerlerle uyumlu davranışları otomatik olarak tanıyın.

Organizasyon genelinde kültür taşıyıcılarını güçlendirin

Kültürü aktaran tek kişi siz olamazsınız. Büyüdükçe, bir darboğaz haline gelirsiniz.

Kültür taşıyıcıları, iş başlıklarında "kültür" kelimesi geçen kişiler değildir. Bunlar, günlük işlerinde değerlerinizi doğal bir şekilde somutlaştıran kişilerdir. Yeni işe alınanlar içgüdüsel olarak tavsiye almak için başvurduğu kişilerdir. Toplantılarda havayı belirleyen kişilerdir. Bir şey ters gittiğinde sesini yükselten kişilerdir.

Bunları nasıl belirleyebilirsiniz:

Kültür taşıyıcılarını resmi olarak yetkilendirmezseniz, kültürünüz tutarsız hale gelir. Farklı takımlar, işin nasıl yapılması gerektiğine dair farklı yorumlar geliştirir. Yeni işe alınanlar, neyin gerçekten önemli olduğu konusunda çelişkili sinyaller alır. Zamanla, kültür taşıyıcıları, tanınmadan ve yetki verilmeden gayri resmi olarak başvurulacak kişiler olmaktan yorulur. Onları doğru şekilde yetkilendirmek için yapmanız gerekenler şunlardır:

Nasıl yapılır: Çalışanlarınıza kültürle ilgili projeler ve kaynaklar üzerinde net bir sahiplik hakkı vermek için özel ClickUp Alanları düzenleyin ve onları kültürünüzü büyütmede aktif katılımcılar haline getirin. Bu şekilde, kültür taşıyıcılarınıza şirket çapındaki girişimleri görünürlük sağlayarak ve ClickUp'ın izin ve paylaşım özelliklerini kullanarak merkezi kültür belgelerine katkıda bulunma olanağı vererek şirket kültürünüzü şekillendirmeleri için güç verebilirsiniz.

Araçlarınızı yayılmadan önce birleştirin

Farklı araçlar, farklı ş Akışları yaratır. Farklı ş Akışları, farklı normlar yaratır. Farkına varmadan, "burada nasıl çalışırız" konusunda tamamen farklı varsayımlar altında çalışan üç alt kültürünüz olur.

Bu, denetimsiz bir şekilde planlanmamış araç ve platformların yaygınlaşmasıdır ve para israfına, çifte çabaya ve güvenlik risklerine yol açar. Farklı takımlar farklı AI araçları kullanırsa, kurumsal bilginiz silolaşır, tutarsız hale gelir ve yönetilmesi zorlaşır.

Kültürünüzü kaybetmeden 10 kişiden 50 kişiye başarılı bir şekilde ölçeklendirme yapmak için, herkesi birbirine bağlı ve uyumlu tutan bir altyapı oluşturmak gerekir. Tek ve birleşik bir Çalışma Alanı, tek ve birleşik bir çalışma şekli yaratır.

Ölçeklendirme Sırasında Kaçınılması Gereken 6 Yaygın Kültür Tuzağı

10 çalışandan 50 çalışana hızlı bir büyüme sürecinde, korumaya çalıştığınız kültürü istemeden aşındırabilecek yaygın tuzaklara düşmek kolaydır.

Bu tuzakların farkında olmak, onlardan kaçınmanın ilk adımıdır:

Şirket kültürünü başarıyla ölçeklendirmek, kasıtlı dokümantasyon, tutarlı iletişim ritimleri, yetkilendirilmiş kültür taşıyıcıları ve birleşik sistemlere bağlıdır. Hızlı büyümeyle benzersiz kimliklerini koruyan şirketler, kültürü umulacak bir atmosfer olarak değil, tasarlanacak bir sistem olarak ele alan şirketlerdir.

Kültürünüzü Oluşturmak İçin Kesin Kılavuz Ölçeklendirme Eylem Planı

Kültürü 10 çalışandan 50 çalışana genişletmek, altyapıyı nasıl kuracağınız, değerleri nasıl tanımlayacağınız, insanları nasıl işe alacağınız ve işi nasıl yapılandıracağınız konusunda tutarlı ve bilinçli seçimler yapmaktan geçer. İşte size yardımcı olacak bir kontrol listesi:

10-15 kişilik bir ekibiniz varsa (temel oluşturma aşamasındaysanız):

15-30 kişilik bir ekibiniz varsa (parçalanmayı önlemek için):

30-50 kişilik bir ekibiniz varsa (ölçeklendirme aşamasında):

Kültür ortadan kaybolmaz. Gürültü içinde kaybolur.

Takımlar büyüdükçe, insanlar değerleri unuttuğu için kültür çökmez. İşin nasıl yapıldığına dair sinyaller tutarsız hale geldiğinde kültür çöker. Karar vermek zorlaşır. Bağlam kaybolur. Yeni işe alınanlar, "nasıl çalışırız"ın hangi sürümünün doğru olduğundan emin olamazlar.

Bu sorunu sorunsuz bir şekilde çözen takımlar, erken aşamada netlik için tasarım yaparlar. İşleri görünür, kararları kalıcı ve bilgiye erişimi kolay hale getirirler, böylece doğru davranışlar sürekli açıklama yapmaya gerek kalmadan doğal olarak pekiştirilir.

İşte burada ClickUp devreye giriyor. Görevleri, belgeleri, iletişimi ve bilgileri tek bir Çalışma Alanı’na toplayan ClickUp, büyüyen takımların çalışma ilkelerini günlük uygulamaya dönüştürmelerine yardımcı olur.

İş şekliniz net olduğunda, kültürü korumaya gerek kalmaz. Şirket büyüdükçe kültür de kendiliğinden gelişir. Kendi kültürünüzü oluşturmaya hazır mısınız? ClickUp ile ücretsiz olarak başlayın!

Sık Sorulan Sorular

Evrim, temel değerleri korurken yeni bağlamlar ve daha büyük bir takım için uygulamaları güncelleyen, kültürünüzün kasıtlı olarak uyarlanmasıdır. Seyreltme, büyüme sürecinde aktif olarak korunmadıkları için değerlerin belirsiz veya tutarsız hale geldiği, kültürünüzün kasıtsız olarak zayıflamasıdır.

Uzaktan ve hibrit takımlar, kültür fiziksel yakınlık yoluyla aktarılamayacağı için, dokümantasyon ve iletişim ritimleri konusunda daha da bilinçli olmalıdır. İş, iletişim ve bilgiyi birleştiren ClickUp gibi merkezi bir platform, güçlü bir dağıtım kültürü için vazgeçilmez bir altyapı haline gelir.

Her ikisi de önemli olmakla birlikte, değerler becerilerden çok daha zor öğretildiğinden, önemli takım etkileşimi veya karar verme yetkisi gerektiren roller için kültüre uygunluğu önceliklendirmelisiniz. Yüksek düzeyde uzmanlaşmış, bağımsız teknik roller için beceriler bazen öncelikli olabilir, ancak bu dikkatli bir şekilde yapılmalı bir tercihtir.

Evet, zarar görmüş bir kültürü yeniden inşa etmek mümkündür, ancak bunu baştan korumaktan çok daha zordur. Bunun için sorunları açıkça kabul etmek, liderlikten belirli değerlere yeniden güçlü bir bağlılık göstermek ve istenen kültürü desteklemek için araç konsolidasyonu veya yeni iletişim ritimleri gibi yapısal değişiklikler yapmak gerekir.