Contratar na área de tecnologia já é difícil, com a enorme lacuna de talentos aliada a tendências alarmantes, como demissões silenciosas e a Grande Demissão.
Até 2026, “90% das organizações sentirão os efeitos da crise de habilidades em TI”, conclui a IDC, estimando perdas de mais de US$ 5,5 trilhões como resultado.
É uma estatística sombria, mas amplamente aceita no setor, que a validade média das habilidades técnicas é de apenas cinco anos, 🤯 o que agrava ainda mais o problema da aquisição de talentos.
Por outro lado, a capacidade de reter, engajar e aproveitar os talentos contratados está ficando cada vez mais difícil. Em uma pesquisa recente da McKinsey, líderes organizacionais relataram que a cultura é o desafio mais significativo para atender às prioridades digitais.
Especialistas descobriram que uma maneira de resolver os dois problemas — aquisição e retenção de talentos — é cultivando a cultura de equipe.
Isso pode ser feito de duas maneiras: você pode contratar pessoas que já estejam alinhadas com a sua cultura ou contratar aquelas que a moldam. Nesta postagem do blog, exploramos ambas as opções.
Então, vamos explorar a adequação cultural e a contribuição cultural e como você pode usá-las a seu favor.
O que é adequação cultural?
A adequação cultural ocorre quando os valores, crenças e comportamentos de um funcionário estão alinhados com os da organização. Ela enfatiza a contratação de indivíduos cujos valores fundamentais e estilo de trabalho complementam a missão e o ambiente de trabalho da empresa.
Benefícios da adequação cultural
A adequação cultural cria um grupo de pessoas com ideias semelhantes, que acreditam na mesma missão e estão dispostas a trabalhar para alcançar objetivos comuns. Os principais benefícios disso são:
Colaboração mais harmoniosa: quando as pessoas falam a mesma língua e compartilham crenças comuns, fica mais fácil quebrar o gelo. Isso promove uma colaboração mais profunda e facilita a resolução de conflitos.
Maior produtividade: uma boa adequação cultural cria um ambiente de trabalho positivo, permitindo que as equipes tenham ideias sem medo e experimentem abertamente. Isso melhora a produtividade e a eficiência coletivas da equipe.
Maior satisfação dos funcionários: os funcionários que se adaptam bem à cultura da empresa tendem a se sentir mais engajados e realizados.
Menor rotatividade: quando os funcionários se adaptam à cultura organizacional, eles sentem um senso de pertencimento, o que os incentiva a permanecer por mais tempo.
Em termos financeiros, a adequação cultural melhora a eficiência, a produtividade e o retorno sobre o investimento em talentos. Portanto, não é de se admirar que, há anos, as organizações levem a adequação cultural a sério. Isso não significa que ela não tenha suas desvantagens.
Desvantagens da adequação cultural
Mas nem tudo são flores quando todos na sua equipe aderem completamente à cultura. 🦄
Homogeneidade: concentrar-se demais na adequação cultural pode levar à homogeneidade, limitando perspectivas diversificadas e a inovação.
Preconceito: a contratação com base na adequação cultural pode resultar em preconceito consciente/inconsciente, em que candidatos com formação, histórico, experiência etc. semelhantes são preferidos em detrimento daqueles que são diferentes.
Estagnação: uma forte ênfase na adequação cultural pode desencorajar novas ideias e interromper o fluxo de novas perspectivas necessárias para o crescimento.
Práticas excludentes: insistir que todos os novos funcionários se adaptem ao grupo existente pode criar um ambiente em que os indivíduos que não se alinham perfeitamente com a cultura estabelecida se sintam excluídos ou marginalizados.
Para superar esses desafios, especialistas e líderes empresariais têm repensado completamente a adequação cultural.
Isso não quer dizer que a cultura não seja importante, mas que não se deve esperar que os novos funcionários se encaixem em um molde rígido já existente.
Com esse pensamento, surgiu o conceito de adição cultural.
O que é complementar à cultura?
Como o nome sugere, a adição cultural se concentra na contratação de pessoas que expandem e elevam a cultura. Isso significa contratar pessoas com perspectivas, experiências e habilidades únicas que complementam e impulsionam a mudança cultural, em vez de simplesmente se adequarem ao status quo.
Benefícios da adição cultural
A adição cultural amplia os benefícios da adequação cultural e minimiza suas desvantagens. Veja como.
Contratação mais fácil: se você estiver procurando por graduados em engenharia para garantir a adequação cultural, pode ser difícil contratar. No entanto, se você estiver procurando por alguém com habilidades de engenharia de qualquer formação para agregar cultura, você amplia o mercado, facilitando a contratação.
Diversidade: a contratação com base na adição cultural traz diferentes pontos de vista e experiências, promovendo um ambiente mais diversificado, inclusivo e inovador.
Agilidade: uma força de trabalho diversificada e inclusiva também é mais resiliente. Essa força de trabalho já está acostumada a novas formas de pensar, abordagens e estilos de trabalho, o que a torna menos suscetível a perturbações causadas por forças externas. Uma força de trabalho diversificada está mais bem preparada para resolver problemas futuristas.
Aparência mais ampla: ao incorporar perspectivas culturais diversas, as empresas melhoram sua capacidade de se conectar com uma gama mais ampla de clientes e mercados.
Apesar de seus benefícios, a cultura complementar também não é perfeita.
Desvantagens da cultura complementar
Potencial para conflitos: a diversidade de opiniões e estilos de trabalho pode levar a falhas de comunicação, desacordos e conflitos.
Integração mais demorada: pode levar mais tempo para que os funcionários que não se alinham naturalmente com a cultura existente se integrem totalmente à equipe.
Perturbação: introduzir novas ideias e valores pode desafiar as normas e práticas estabelecidas da empresa, causando perturbações profissionais e emocionais.
Então, vamos resumir isso.
Qual é a diferença entre complementar a cultura e se adequar à cultura?
A adição cultural é uma improvisação da adequação cultural. Ela se baseia nos conceitos e lições da adequação cultural para criar uma abordagem mais adequada aos locais de trabalho modernos. Aqui estão as principais diferenças entre elas.
| Aspecto | Adequação cultural | Adição cultural |
|---|---|---|
| Objetivo | Para manter e fortalecer a cultura empresarial existente | Para evoluir a cultura, adicionando novas ideias e diversidade |
| Foco na contratação | Sobre encontrar candidatos que reflitam os valores e o estilo de trabalho dos funcionários atuais | Sobre encontrar candidatos que tragam características diferentes e complementares |
| Impacto a longo prazo | Mantém a consistência e a harmonia operacional. | Permite crescimento, agilidade e resiliência |
| Risco de contratação | Preconceito inconsciente e exclusão de candidatos com perfis não convencionais | Contratar candidatos diversificados sem preparar a organização para eles, colocando-os em uma situação de fracasso |
| Riscos a longo prazo | Pode resultar em uma força de trabalho homogênea | Pode causar perturbações ou enfrentar resistência inicial |
Exemplos de adequação cultural e contribuição cultural
Agora que você entende o que é adequação cultural e adição cultural na teoria, vamos ver como isso pode ser na prática com alguns exemplos.
Startup de tecnologia
Digamos que você esteja procurando contratar um desenvolvedor de nível médio para uma startup de tecnologia que valoriza uma estrutura organizacional horizontal, tomada de decisões rápida, responsabilidade e comprometimento.
Quando você contrata com base na adequação cultural, isso pode se traduzir em uma preferência por candidatos do sexo masculino, que (você acredita) podem trabalhar longas horas, participar de happy hours regulares com a equipe e criar protótipos de produtos rapidamente a qualquer momento.
Ao contratar para agregar cultura, você procurará pessoas com experiência em trabalhar com equipes multifuncionais em ambientes com poucos recursos. Por exemplo, pode ser uma mãe que está voltando ao trabalho e que criou produtos interessantes para uma organização não governamental (ONG).
Em ambos os casos, as qualidades exigidas no candidato são as mesmas. É a abordagem para avaliar essas qualidades que difere. Vejamos outro exemplo.
Agência de marketing
Suponha que você esteja contratando um redator para sua agência de marketing B2B. Como uma pequena empresa, você pode estar procurando pessoas com muita energia, competitivas e focadas em prazos.
Ao contratar com base na adequação cultural, você pode escolher jovens recém-formados que sejam versados na linguagem moderna e nas tendências das mídias sociais.
Ao contratar para agregar cultura, você ampliará sua rede de candidatos. Você poderá procurar candidatos com experiências diversas em redação, como roteiristas, romancistas ou profissionais de outros setores, que demonstrem adaptabilidade e habilidades transferíveis.
Contratação empresarial
Digamos que você esteja contratando um líder financeiro para sua empresa, com processos estruturados, requisitos de conformidade e um conselho administrativo exigente.
Ao contratar com base na adequação cultural, você buscará alguém com sólidas qualificações financeiras e experiência empresarial, com conhecimento das implicações legais e regulatórias do setor. Pode ser um diretor financeiro de uma empresa semelhante ou alguém de Wall Street.
Ao contratar para agregar cultura, você pode procurar um empreendedor de fintech, mesmo que ele não tenha conseguido construir seu próprio negócio. Isso lhe dá uma visão holística, uma compreensão clara dos riscos e a capacidade de lidar com diversas partes interessadas.
Como contratar para adequação cultural versus contribuição cultural
Contratar com base na adequação cultural e na contribuição cultural requer abordagens completamente diferentes. Abaixo estão algumas estratégias a serem consideradas durante o processo de contratação.
Contratação para adequação cultural
Para contratar alguém que se adapte à sua cultura existente, você precisa saber o que ela é e como evoluiu. Comece por aí e documente cada etapa do processo com uma ferramenta de gestão de recursos humanos como o ClickUp.
1. Defina sua cultura
O primeiro passo para contratar com base na adequação cultural é definir sua cultura. Isso pode incluir delinear a missão/visão/valores, estudar os comportamentos dos funcionários existentes, mapear estilos de trabalho, etc. Aqui estão alguns exemplos de valores fundamentais para você começar.
Use os quadros brancos do ClickUp para realizar workshops com uma amostra representativa de seus funcionários. Se você deseja falar com todos, envie uma pesquisa usando os formulários do ClickUp. Dessa forma, você pode registrar suas descobertas automaticamente na ferramenta de gerenciamento de projetos do ClickUp.
2. Mapeie o alinhamento cultural
É nesta etapa que as coisas se tornam reais. Defina claramente o que significa “adequação cultural”. Faça uma lista de todas as crenças e comportamentos que você explorará para avaliar o alinhamento cultural com a ética da organização. Inclua essa lista nos seus modelos de descrição de cargos.
Por exemplo, se um dos seus valores é a transparência, defina o que isso significa. O que o candidato deve demonstrar para comprovar sua transparência? Ele deve parecer honesto? Assumir a responsabilidade por suas ações? Aceitar o fracasso?
Isso requer reflexão e redação longa. Abra o ClickUp Docs e anote tudo. Compartilhe com as pessoas relevantes e peça comentários. Incorpore sugestões e cristalize elementos da cultura.
3. Crie um processo de contratação adequado
Crie um processo que verifique a adequação cultural em todas as etapas.
Verificação de antecedentes: procure experiência profissional em organizações com cultura semelhante à sua. Por exemplo, se você é uma startup contratando seu primeiro profissional de RH, procure candidatos com experiência em aquisição de talentos para empresas em estágio inicial.
Pré-seleção: identifique os candidatos que podem desempenhar bem a função. Se você faz parte de uma organização pequena que precisa que todos sejam generalistas, avalie toda a gama de habilidades do candidato.
Pré-testes: em suas ferramentas de recrutamento, elabore perguntas que explorem a maneira como o candidato trabalha, não apenas os resultados que ele produz. Por exemplo, em vez de perguntas de múltipla escolha, peça ao candidato para mapear seu processo de pensamento.
Entrevistas: incentive conversas que explorem os aspectos culturais da vida profissional do candidato. Algumas perguntas a serem feitas:
- Como você prefere trabalhar com sua equipe?
- Como você lidaria com um membro perturbador da sua equipe?
- Descreva seu ambiente de trabalho ideal
- Você pode dar um exemplo de quando teve que se adaptar à cultura de uma empresa?
- Como é um dia de trabalho bem-sucedido para você?
Use o modelo de plano de ação de recrutamento do ClickUp para otimizar esse processo. Direcione sua avaliação de candidatos, agendamento de entrevistas, gerenciamento de documentos e processos de integração para alcançar a adequação cultural com este modelo.
Contratação para agregar à cultura
Embora o processo acima seja bastante simples, a contratação para agregar cultura requer mais reflexão e consideração. Aqui estão algumas etapas que você pode seguir para implementar com sucesso estratégias de contratação para agregar cultura em sua organização.
1. Defina sua cultura ideal
Visualize como você deseja que seja a cultura da sua empresa. Por exemplo, se você tem uma empresa tradicional com estruturas, processos e resultados comprovados, sua cultura ideal pode ser uma cultura de inovação e energia. Defina isso claramente.
O modelo de cultura empresarial da ClickUp ajuda você a visualizar seu estado futuro de uma forma que seja fácil para a equipe de talentos contratar e para os novos funcionários absorverem.
2. Identifique lacunas
Compare sua cultura atual com seu estado ideal e identifique lacunas. As organizações que buscam a cultura complementar geralmente encontram lacunas em:
- Diversidade de origens, experiências ou visões de mundo com novos processos de pensamento e ideias para desafiar o pensamento de grupo.
- Inovação e criatividade para dinamizar os processos existentes
- Abertura a ideias e privilégios para elevar o desempenho coletivo
- Gestão de conflitos com a capacidade de discordar, mas se comprometer e seguir em frente como uma equipe
3. Busque ativamente a adição cultural
Crie processos de contratação completos para atrair talentos que agreguem valor à cultura.
Seleção de currículos: procure deliberadamente candidatos com experiências e trajetórias profissionais não convencionais. Implemente práticas de recrutamento que valorizem a diversidade.
Pré-teste: priorize habilidades comportamentais em vez de habilidades técnicas. Teste a capacidade de resolução de problemas, pensamento crítico, raciocínio lógico e capacidade de aprendizagem.
Entrevistas: Tenha conversas abertas com os candidatos. Esteja aberto a feedbacks críticos deles. Aceite ideias e sugestões sobre como eles podem enriquecer sua organização. Algumas perguntas que você pode fazer são:
- Que experiências ou habilidades únicas você traz para esta empresa?
- Conte-me sobre uma ocasião em que você desafiou um processo existente no trabalho.
- Como você se vê se adaptando à cultura da nossa empresa?
- O que você mudaria na nossa cultura atual para torná-la melhor?
Aqui estão mais perguntas estratégicas para fazer aos candidatos em seu processo de contratação.
E aqui está o modelo de candidatos a contratação da ClickUp para otimizar todo o seu processo de recrutamento. Com este modelo, adicione todas as informações relevantes e compare os candidatos em uma visualização unificada. Crie campos personalizados para parâmetros que são importantes para você. Por exemplo, capture dados de contratação de diversidade usando campos personalizados.
Então, devemos contratar por adequação cultural ou por contribuição cultural? A resposta não é tão simples assim!
Alcançando o equilíbrio certo
Para construir um local de trabalho inclusivo, você precisa encontrar o equilíbrio perfeito entre alinhamento e crescimento. Veja por quê.
Importância do equilíbrio
Você precisa de pessoas que possam trabalhar bem com sua estrutura atual, bem como aquelas que evoluam a cultura de acordo com as demandas do futuro. Para fazer isso, você precisa encontrar um equilíbrio entre adequação cultural e contribuição cultural.
Por exemplo, se todos os funcionários forem diferentes em todos os aspectos, você ficará em uma situação caótica. No entanto, se todos os funcionários forem semelhantes em todos os aspectos, você terá uma empresa sem ideias novas.
Por outro lado, se você tiver algumas semelhanças e algumas diferenças, terá uma mistura energética de talentos. Essa energia e vibração aceleram o crescimento dos negócios.
Estratégias para avaliar a adequação cultural e a contribuição cultural
Seja para contratar por adequação cultural ou por contribuição cultural, avaliar isso é um grande desafio. Como você pode saber se alguém é transparente, assumirá responsabilidades ou fará o que é certo? Essas são crenças e comportamentos difíceis de medir com precisão em um teste.
Abaixo estão algumas estratégias que aumentarão as chances de sucesso na avaliação da adequação cultural e da contribuição cultural. Para maior eficiência, organize suas estratégias com o modelo de documento de estratégia de recrutamento do ClickUp. Use-o para otimizar o recrutamento e a integração.
Elabore entrevistas comportamentais: durante a entrevista, tenha conversas significativas sobre as crenças e comportamentos do candidato. Procure exemplos de como ele se comportou em várias situações no passado.
Crie painéis de entrevista diversificados: reúna grupos diversificados de pessoas e gerentes de contratação para conhecer os candidatos a vagas e avaliar as semelhanças e diferenças de maneira mais eficaz.
Experimente testes de personalidade: considere usar avaliações de personalidade ou culturais para avaliar como os valores do candidato se alinham ou contribuem para a cultura da empresa. Use uma escala imparcial para realizar esses testes.
Concentre-se no impacto: embora as experiências e comportamentos passados sejam importantes, explore quais são os planos e ideias do candidato para o futuro.
Integre-se da maneira certa: vamos ver como.
Integração e adaptação à equipe
Agora que você contratou a pessoa certa, não pare por aí. Use a experiência de integração para criar a adequação cultural ou a contribuição cultural que você busca em sua equipe.
Defina expectativas: descreva claramente as expectativas da empresa durante o processo de integração. Explique a cultura da empresa, o estilo de trabalho e o que é considerado sucesso.
Apresente todos os stakeholders: ofereça oportunidades para que os novos funcionários conheçam a empresa e seu pessoal. O modelo Meet the Team (Conheça a equipe) do ClickUp é uma ótima maneira de consolidar informações sobre todas as pessoas importantes, que os novos membros da equipe podem consultar a qualquer momento.
Imersão cultural: faça com que os novos contratados conheçam os principais membros da equipe, experimentem diferentes departamentos e participem de atividades culturais ou de integração da equipe como parte do processo de adaptação.
Comunique-se abertamente: promova um ambiente de comunicação aberta. Demonstre que você está disposto a ouvir feedback sem reações negativas. Incentive os novos funcionários a compartilhar suas ideias e fazer perguntas.
Crie espaços seguros: quando você contrata com foco na diversidade, está trazendo diferentes tipos de pessoas para o mesmo espaço físico e virtual. Torne-o seguro. Por exemplo, veja aqui como integrar novos funcionários neurodiversos.
Crie ciclos de feedback: converse regularmente com os novos contratados. Colete feedback sobre a experiência deles e preencha as lacunas. Use isso para otimizar futuros programas de contratação e integração.
Mentoria: junte os novos funcionários a mentores que possam orientá-los sobre os aspectos culturais e operacionais da empresa.
Treinamento: Programe programas de treinamento em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) para ajudar os novos funcionários a entender suas políticas e práticas.
Experimente o modelo de integração de funcionários do ClickUp para organizar isso em um piscar de olhos!
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O que a maioria das pessoas realmente quer dizer quando afirma que alguém se encaixa culturalmente é que gostariam de tomar uma cerveja com essa pessoa. No entanto, indivíduos com todos os tipos de personalidade podem ser excelentes no trabalho que você precisa que seja feito.
O que a maioria das pessoas realmente quer dizer quando afirma que alguém se encaixa culturalmente é que gostariam de tomar uma cerveja com essa pessoa. No entanto, indivíduos com todos os tipos de personalidade podem ser excelentes no trabalho que você precisa que seja feito.
Foi esse entendimento que levou ao surgimento do conceito de adição cultural. Seja qual for o modelo escolhido, é amplamente aceito que a cultura é um aspecto importante da contratação. Avaliar, testar, contratar e integrar talentos que possam se integrar à cultura da sua empresa pode ser um desafio.
É aí que o ClickUp entra em cena. Com recursos personalizáveis, espaços colaborativos e modelos pré-concebidos, o ClickUp oferece a estrutura de que você precisa para gerenciar a aquisição de talentos e as metas de DEI (diversidade, equidade e inclusão) no trabalho. Experimente. Teste o ClickUp hoje gratuitamente.