A contratação no setor de tecnologia já é difícil, com a enorme lacuna de talentos aliada a tendências alarmantes, como a desistência silenciosa e a Grande Demissão.
Até 2026, "90% das organizações sentirão a dor da crise de habilidades de TI" conclui a IDC estimando mais de US$ 5,5 trilhões em perdas como resultado.
É uma estatística sombria, mas amplamente aceita pelo setor, de que a prazo médio de validade das habilidades técnicas é de apenas cinco anos, 🤯 exacerbando ainda mais o problema da aquisição de talentos.
Por outro lado, a capacidade de reter, envolver e alavancar os talentos contratados está ficando mais difícil. Em um pesquisa recente da McKinsey os líderes organizacionais relataram que a cultura é o desafio mais significativo para atender às prioridades digitais.
Os especialistas acreditam que uma maneira de resolver os dois problemas - de aquisição e retenção de talentos - é cultivar cultura de equipe .
Isso pode ser feito de duas maneiras: Você pode contratar pessoas que já estejam alinhadas com sua cultura ou contratar aqueles que a moldam. Nesta postagem do blog, exploramos ambas.
Portanto, vamos explorar a adequação à cultura versus a adição à cultura e como você pode usá-las a seu favor.
O que é adequação à cultura?
Adequação cultural é quando os valores, as crenças e os comportamentos de um funcionário se alinham com os da organização. Ele enfatiza a contratação de indivíduos cujos valores fundamentais e estilo de trabalho complementam a missão e o ambiente de trabalho da empresa.
Benefícios da adequação cultural
A adequação cultural cria um grupo de pessoas com a mesma mentalidade, que acreditam na mesma missão e estão dispostas a trabalhar para atingir objetivos comuns. Os principais benefícios disso são:
Colaboração mais fácil: Quando as pessoas falam a mesma linguagem e compartilham crenças comuns, fica fácil quebrar o gelo. Isso promove uma colaboração mais profunda e facilita a resolução de conflitos.
Maior produtividade: Uma boa adequação cultural cria uma ambiente de trabalho positivo permitindo que as equipes idealizem sem medo e experimentem abertamente. Isso aumenta a produtividade e a eficiência coletiva da equipe.
Aumento da satisfação dos funcionários: Os funcionários que se adaptam bem à cultura da empresa provavelmente se sentirão mais engajados e realizados.
Menor rotatividade: Quando os funcionários se adaptam à cultura organizacional, eles têm um senso de pertencimento, o que os incentiva a permanecer por mais tempo.
Em termos financeiros, a adequação à cultura melhora a eficiência, a produtividade e o ROI sobre o talento. Portanto, não é de se admirar que, durante anos, as organizações tenham levado a sério a adequação à cultura. Isso não significa que ela não tenha suas desvantagens.
Desvantagens da adequação à cultura
Mas nem tudo é luz do sol e unicórnios quando todos na sua equipe acreditam completamente na cultura
Homogeneidade: Concentrar-se demais na adequação à cultura pode levar à homogeneidade, limitando as perspectivas diversas e a inovação.
Preconceito: A contratação com base na adequação cultural pode resultar em preconceito consciente/inconsciente, em que os candidatos com formação, histórico, experiência etc. semelhantes são preferidos em relação àqueles que são diferentes.
Estagnação: Uma forte ênfase na adequação à cultura pode desencorajar novas ideias e interromper o fluxo de novas perspectivas necessárias para o crescimento.
Práticas de exclusão: Insistir para que todo novo funcionário se encaixe no grupo existente pode criar um ambiente no qual os indivíduos que não se alinham perfeitamente com a cultura estabelecida se sintam excluídos ou marginalizados.
Para superar esses desafios, especialistas e líderes empresariais têm repensado totalmente a adequação à cultura.
**Isso não quer dizer que a cultura não seja importante, mas que não se deve esperar que os novos funcionários se encaixem em um molde rígido que já existe
Com esse pensamento, surgiu o conceito de adição de cultura.
O que é acréscimo cultural?
Como o nome sugere, o acréscimo cultural concentra-se na contratação de pessoas que expandem e elevam a cultura. Isso significa contratar pessoas com perspectivas, experiências e habilidades exclusivas que complementem e elevem a cultura impulsionem a mudança cultural em vez de simplesmente se adaptar ao status quo.
Benefícios do acréscimo cultural
O acréscimo cultural amplia os benefícios da adequação cultural e minimiza suas desvantagens. Veja como.
Contratação mais fácil: Se você estiver procurando por graduados em engenharia para garantir a adequação à cultura, poderá ter dificuldade para contratar. No entanto, se estiver procurando alguém com habilidades de engenharia de qualquer formação para o acréscimo de cultura, você expandirá o mercado, permitindo uma contratação mais fácil.
Diversidade: A contratação para adicionar cultura traz diferentes pontos de vista e experiências, promovendo um ambiente mais diversificado, inclusivo e inovador.
Agilidade: Uma força de trabalho diversificada e inclusiva também é mais resiliente. Essa força de trabalho já está acostumada a novos pensamentos, abordagens e estilos de trabalho, o que a torna menos perturbada por forças externas. Uma força de trabalho diversificada é mais bem orientada para a solução de problemas futuristas.
Apelo mais amplo: Ao incorporar perspectivas culturais diversas, as empresas melhoram sua capacidade de se conectar com uma gama mais ampla de clientes e mercados.
Apesar de seus benefícios, a adição de cultura também não é perfeita.
Desvantagens do culture add
Potencial de conflito: A diversidade de opiniões e estilos de trabalho pode levar a falhas de comunicação, discordâncias e conflitos.
Integração mais longa: Pode levar mais tempo para que os funcionários que não se alinham naturalmente com a cultura existente se integrem totalmente à equipe.
Perturbação: A introdução de novas ideias e valores pode desafiar as normas e práticas estabelecidas da empresa, causando perturbações profissionais e emocionais.
Então, vamos resumir isso.
Qual é a diferença entre adição de cultura e ajuste de cultura?
O acréscimo cultural é uma improvisação da adequação cultural. Ele se baseia nos conceitos e lições da adequação cultural para criar uma abordagem mais adequada aos locais de trabalho modernos. Aqui estão suas principais diferenças.
| Aspecto | Culture fit | Culture add |
|---|---|---|
| Objetivo: manter e fortalecer a cultura existente na empresa; evoluir a cultura acrescentando novas ideias e diversidade | ||
| Foco na contratação: encontrar candidatos que reflitam os valores e o estilo de trabalho dos funcionários atuais; encontrar candidatos que tragam características diferentes e complementares | ||
| Impacto a longo prazo: Mantém a consistência e a harmonia operacional. | Possibilita o crescimento, a agilidade e a resiliência | |
| Risco de contratação | Preconceito inconsciente e exclusão de candidatos com perfis não convencionais | Contratação de candidatos diversificados sem preparar a organização para eles, o que os prepara para o fracasso |
| Riscos a longo prazo | Pode resultar em uma força de trabalho homogênea | Pode causar interrupções ou enfrentar resistência inicial |
Diferenças entre ajuste cultural e adição cultural
Exemplos de ajuste de cultura vs. acréscimo de cultura
Agora que você entende a adequação da cultura e o acréscimo de cultura na teoria, vamos ver como isso pode ser na prática com alguns exemplos.
Startup de tecnologia
Digamos que você esteja querendo contratar um desenvolvedor de nível médio para uma startup de tecnologia que valoriza a estrutura organizacional horizontal, a tomada rápida de decisões, a propriedade e o comprometimento.
Quando você está contratando para se adequar à cultura, pode traduzir isso em preferir candidatos do sexo masculino, que (você acha) podem trabalhar longas horas, juntar-se à equipe para um drinque regular após o trabalho e criar protótipos de produtos rapidamente o tempo todo.
Ao contratar para adicionar cultura, você procurará pessoas com experiência em trabalhar com equipes multifuncionais em ambientes com poucos recursos. Por exemplo, pode ser uma mãe que esteja voltando ao trabalho e que tenha criado produtos sofisticados para uma organização não governamental (ONG).
Em ambos os casos, as qualidades exigidas do candidato são as mesmas. O que difere é a abordagem para avaliar essas qualidades. Vejamos outro exemplo.
Agência de marketing
Suponha que você esteja contratando um redator para a sua agência de marketing B2B. Como uma pequena empresa, você pode estar procurando pessoas com muita energia, competitivas e que cumpram prazos.
Ao contratar para se adequar à cultura, você pode escolher jovens recém-formados que sejam bem versados em linguagem moderna e tendências de mídia social.
Ao contratar para adicionar cultura, você lançará uma rede mais ampla. Você pode procurar candidatos com diversas formações em redação, como roteirista, romancista ou de um setor diferente, que demonstrem adaptabilidade e habilidades transferíveis.
Contratação de empresas
Digamos que você esteja contratando um líder financeiro para a sua empresa, com processos estruturados, requisitos de conformidade e um conselho de administração exigente.
Ao contratar para se adequar à cultura, você buscará alguém com fortes qualificações financeiras e experiência empresarial, com conhecimento das implicações legais e regulamentares do setor. Pode ser um CFO de uma empresa semelhante ou alguém de Wall Street.
Ao contratar para adicionar cultura, você pode procurar um empreendedor de fintech, mesmo que ele não tenha conseguido criar seu próprio negócio. Isso lhe dá uma visão holística, uma compreensão clara dos riscos e a capacidade de lidar com diversas partes interessadas.
Como contratar por ajuste de cultura vs. acréscimo de cultura
A contratação para adequação e adição de cultura requer abordagens completamente diferentes. Abaixo estão algumas estratégias a serem consideradas durante a contratação.
Contratação para adequação à cultura
Para contratar alguém que se encaixe na sua cultura existente, você precisa saber o que é essa cultura e como ela evoluiu. Comece por aí e documente cada etapa do processo com um ferramenta de gerenciamento de recursos humanos como o ClickUp .
1. Defina sua cultura
O primeiro passo para como contratar para se adequar à cultura é definir sua cultura. Isso pode incluir a definição da missão/visão/valores, o estudo dos comportamentos dos funcionários existentes, o mapeamento dos estilos de trabalho etc. Aqui estão alguns exemplos de valores essenciais para você começar.
ClickUp Whiteboards para brainstorming colaborativo
Use Quadros brancos ClickUp para realizar workshops com uma seção transversal de seus funcionários. Se quiser falar com todos, envie uma pesquisa usando Formulários ClickUp . Dessa forma, você pode capturar suas descobertas automaticamente em ClickUp ferramenta de gerenciamento de projetos da ClickUp.
2. Mapear o alinhamento da cultura
É nesta etapa que as coisas se tornam reais. Defina claramente o que significa "adequação à cultura". Faça uma lista de todas as crenças e comportamentos que você explorará para avaliar o alinhamento da cultura com a ética da organização. Inclua essa lista em seu modelos de descrição de cargos .
Por exemplo, se um de seus valores for a transparência, defina o que isso significa. O que o candidato deve ter para demonstrar sua transparência? Ele deve parecer honesto? Assumir a responsabilidade por suas ações? Aceitar o fracasso?
Escreva e publique a cultura de sua empresa com o ClickUp Docs
Isso requer reflexão e escrita longa. Abra o Documentos do ClickUp e anote tudo. Compartilhe-o com as pessoas relevantes e peça comentários. Incorpore as sugestões e cristalize os elementos da cultura.
3. Crie um processo de contratação adequado
Crie um processo que verifique a adequação à cultura em cada estágio.
Triagem de histórico: Busque experiência profissional em organizações com cultura semelhante à sua. Por exemplo, se você for uma startup que está contratando sua primeira pessoa de RH, procure candidatos com experiência em escalonamento de aquisição de talentos para empresas em estágio inicial.
Lista de seleção: Identifique os candidatos que podem fazer bem o trabalho. Se você for uma organização pequena que precisa que todos sejam generalistas, avalie toda a gama de habilidades do candidato.
Pré-testes: Em sua ferramentas de recrutamento em um processo de recrutamento, crie perguntas que explorem a maneira como o candidato trabalha, e não apenas o resultado que ele produz. Por exemplo, em vez de perguntas de múltipla escolha, peça ao candidato para mapear seu processo de pensamento.
Entrevistas: Incentive conversas que explorem os aspectos culturais da vida profissional do candidato. Algumas perguntas a serem feitas:
- Como você prefere trabalhar com sua equipe?
- Como você lidaria com um membro perturbador da sua equipe?
- Descreva seu ambiente de trabalho ideal
- Você pode dar um exemplo de quando teve de se adaptar à cultura de uma empresa?
- Como é um dia de trabalho bem-sucedido para você?
Modelo de plano de ação de recrutamento do ClickUp
Use Modelo de plano de ação de recrutamento do ClickUp para agilizar esse processo. Com este modelo, direcione seus processos de avaliação de candidatos, agendamento de entrevistas, gerenciamento de documentos e integração para alcançar a adequação à cultura.
Contratação para adição de cultura
Embora o processo acima tenha sido bastante simples, a contratação para adicionar cultura precisa de mais reflexão e consideração. Aqui estão as etapas que você pode seguir para implementar com sucesso estratégias de contratação por cultura adicional em sua organização.
1. Defina sua cultura ideal
Visualize como você deseja que seja a cultura de sua empresa. Por exemplo, se você for uma empresa tradicional com estruturas, processos e resultados comprovados pelo tempo, sua cultura ideal pode ser de inovação e energia. Defina isso claramente. Modelo de cultura da empresa do ClickUp ajuda a visualizar seu estado futuro de uma forma que seja fácil para a equipe de talentos contratar e para os novos funcionários absorverem.
2. Identificar lacunas
Compare sua cultura atual com seu estado ideal e identifique as lacunas. As organizações que buscam adicionar cultura normalmente encontram lacunas em:
- Diversidade de formações, experiências ou visões de mundo com novos processos de pensamento e ideias para desafiar o pensamento de grupo
- Inovação e criatividade para dinamizar os processos existentes
- Abertura com ideias e privilégios para elevar o desempenho coletivo
- Gerenciamento de conflitos com a capacidade de discordar, mas de se comprometer e seguir em frente como uma equipe
3. Buscar ativamente o acréscimo de cultura
Projete processos de contratação de ponta a ponta para atrair talentos que criem um acréscimo cultural.
Triagem de currículos: Procure deliberadamente candidatos com históricos e trajetórias de carreira não convencionais. Implementar recrutamento de diversidade práticas.
Pré-teste: Priorize as habilidades comportamentais em relação às habilidades técnicas. Faça testes de resolução de problemas, pensamento crítico, raciocínio lógico e capacidade de aprender.
Entrevistas: Tenha conversas abertas com os candidatos. Esteja aberto ao feedback crítico deles. Aceite ideias e sugestões sobre como eles podem enriquecer sua organização. Algumas perguntas que você pode fazer são:
- Que experiências ou habilidades exclusivas você traz para esta empresa?
- Conte-me sobre uma ocasião em que você desafiou um processo existente no trabalho
- Como você se vê se adaptando à cultura da nossa empresa?
- O que você mudaria em nossa cultura atual para torná-la melhor?
Aqui estão mais perguntas estratégicas para fazer aos candidatos em uma entrevista em seu processo de contratação.
Modelo de contratação de candidatos do ClickUp
E aqui está Modelo de contratação de candidatos do ClickUp para agilizar todo o seu processo de recrutamento. Com esse modelo, adicione todas as informações relevantes e compare os candidatos em uma visualização unificada. Crie campos personalizados para os parâmetros que são importantes para você. Por exemplo, capture dados de contratação de diversidade usando campos personalizados.
Então, contratamos por adequação à cultura ou por acréscimo de cultura? A resposta não é tão simples assim!
Alcançando o equilíbrio certo
Para criar um local de trabalho inclusivo você precisa encontrar um equilíbrio perfeito entre alinhamento e crescimento. Veja por quê.
Importância do equilíbrio
Você precisa de pessoas que possam trabalhar bem com sua configuração atual, bem como aquelas que desenvolvam a cultura de acordo com as demandas do futuro. Para fazer isso, você precisa encontrar um equilíbrio entre a adequação à cultura e o acréscimo de cultura.
Por exemplo, se todos os funcionários forem diferentes em todos os aspectos, você terá um caos. Entretanto, se todos os funcionários forem semelhantes uns aos outros em todos os aspectos, você terá uma empresa desprovida de ideias novas.
Por outro lado, se você tiver alguns pontos em comum e algumas diferenças, terá um pot-pourri energético de talentos. Essa energia e vibração aceleram o crescimento dos negócios.
Estratégias para avaliar o ajuste cultural e o acréscimo cultural
Independentemente de você estar contratando por adequação ou acréscimo de cultura, avaliá-la é um grande desafio. Como você pode saber se alguém é transparente, se assume a responsabilidade ou se faz o que é certo? Essas são crenças e comportamentos que são difíceis de medir com precisão em um teste.
Abaixo estão algumas estratégias que aumentarão a probabilidade de sucesso na avaliação da adequação e do acréscimo cultural. Para maior eficiência, organize suas estratégias com Modelo de documento de estratégia de recrutamento do ClickUp . Use-o para otimizar o recrutamento e a integração.
Projete entrevistas comportamentais: Durante a entrevista, tenha conversas significativas sobre as crenças e os comportamentos do candidato. Busque exemplos de como ele se comportou em várias situações no passado.
Crie painéis de entrevistas diversificados: Faça com que diversos grupos de pessoas e gerentes de contratação se encontrem com os possíveis funcionários para avaliar os pontos em comum e as diferenças de forma mais eficaz.
Experimente testes de personalidade: Considere a possibilidade de usar avaliações de personalidade ou culturais para avaliar como os valores do candidato se alinham com a cultura da empresa ou a agregam. Use uma escala livre de preconceitos para executar esses testes.
Concentre-se no impacto: Embora as experiências e os comportamentos anteriores sejam importantes, explore os planos e as ideias que o candidato tem para o futuro.
Integrar corretamente: Vamos ver como.
Integração e integração na equipe
Agora que você contratou a pessoa certa, não pare por aí. Use a experiência de integração para criar o ajuste cultural ou o acréscimo cultural que você busca em sua equipe.
Defina as expectativas: Defina claramente as expectativas da empresa durante o processo de integração. Explique a cultura da empresa, o estilo de trabalho e como é o sucesso.
Apresente todas as partes interessadas: Ofereça oportunidades para que os novos funcionários aprendam sobre a empresa e seu pessoal. Modelo Conheça a equipe do ClickUp é uma ótima maneira de consolidar informações sobre todas as pessoas-chave que os novos membros da equipe podem revisar a qualquer momento.
Imersão cultural: Faça com que os novos contratados conheçam os principais membros da equipe, vivenciem diferentes departamentos e participem de atividades culturais ou de formação de equipes como parte da integração.
Comunique-se abertamente: Promova um ambiente de comunicação aberta. Demonstre que você está disposto a ouvir o feedback sem uma resposta negativa. Incentive os novos funcionários a compartilhar suas ideias e fazer perguntas.
Crie espaços seguros: Ao contratar para a diversidade, você está trazendo diferentes tipos de pessoas para o mesmo espaço físico e virtual. Torne-o seguro. Por exemplo, aqui está como integrar novos contratados neurodiversos .
Crie ciclos de feedback: Converse regularmente com os novos contratados. Obtenha feedback sobre a experiência deles e preencha as lacunas. Use-o para otimizar futuros programas de contratação e integração.
Mentoria: Combine os novos funcionários com mentores que possam orientá-los sobre os aspectos culturais e operacionais da empresa.
Treinamento: Programar Treinamento em Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) programas para ajudar os novos funcionários a entender suas políticas e práticas.
Experimente o Modelo de integração de funcionários do ClickUp para organizar isso em um instante!
Transforme sua cultura de recrutamento com o ClickUp
O que a maioria das pessoas realmente quer dizer quando afirma que alguém é uma boa opção culturalmente é que essa pessoa é alguém com quem elas gostariam de tomar uma cerveja. Mas pessoas com todos os tipos de personalidades podem ser ótimas no trabalho que você precisa realizar.
Patty McCord, ex-diretora de talentos da Netflix
Esse é o entendimento que levou ao surgimento da cultura add como um conceito. Seja qual for o modelo escolhido, é amplamente aceito que a cultura é um aspecto importante da contratação. Avaliar, testar, contratar e integrar talentos que possam se integrar à cultura de sua empresa pode ser um desafio.
É aí que o ClickUp entra em cena. Com recursos personalizáveis, espaços colaborativos e modelos pré-projetados, o ClickUp oferece a estrutura de que você precisa para gerenciar a aquisição de talentos e a integração de funcionários Metas do DEI para o trabalho . Dê uma olhada. Experimente o ClickUp hoje gratuitamente .