Isenção de responsabilidade: Este artigo tem como objetivo fornecer informações sobre ferramentas e estratégias de produtividade. Não se destina a substituir aconselhamento médico profissional, diagnóstico ou tratamento de TDAH ou qualquer outra condição de saúde.
👉Curiosidade: equipes com membros neurodiversos têm um desempenho comprovadamente 30% melhor do que equipes compostas apenas por membros neurotípicos — e muitos CEOs estão finalmente percebendo isso.
A Microsoft, a SAP e o JP MorganChase são apenas algumas das empresas tradicionais que obtiveram resultados fantásticos com seus programas de contratação baseados na neurodiversidade — mas se sua organização precisa começar em menor escala, concentrar-se em tornar seu processo geral de integração mais inclusivo é um primeiro passo valioso.
Continue lendo para conhecer algumas dicas básicas para criar e implementar um sistema de integração que não deixe ninguém para trás!
O que é neurodiversidade?
Um bom ponto de partida é compreender plenamente o que significa ser um indivíduo neurodiverso e a filosofia por trás do conceito de neurodiversidade.
Pessoas neurodiversas são aquelas que têm certos desafios neurológicos e, portanto, um conjunto igualmente único e inerente de pontos fortes. Pessoas que estão no espectro do autismo, ou têm TDAH ou dislexia, são todas consideradas neurodiversas. Isso inclui a mim! 👋
A neurodiversidade é um conceito um tanto fluido; algumas pessoas no movimento desejam acabar com a classificação de coisas como o Transtorno do Espectro Autista como um “transtorno”, enquanto outras acreditam que o objetivo é desestigmatizar o fato de que eles são transtornos. Ainda assim, eles não são o que nos define, nossa capacidade de sucesso ou nosso valor.
Independentemente da sua opinião pessoal sobre neurodiversidade, o objetivo geral — pelo menos no local de trabalho — é incluir e acomodar qualquer pessoa que seja qualificada, habilidosa e valiosa para uma equipe, mesmo que tenha certos desafios que um candidato “típico” talvez não apresente.
Aqui estão algumas coisas a ter em mente antes de começarmos:
- A neurodiversidade pode variar de questões simples, como concentração, a ser não verbal e “viver em seu próprio mundo”. Determinar se os desafios de alguém prejudicarão seu desempenho profissional não é tarefa do gerente de contratação — sua função é considerar a experiência, as habilidades, o histórico e o potencial da pessoa.
- No que diz respeito ao autismo, há um ditado que diz: “Se você conheceu uma pessoa autista, você conheceu uma pessoa autista”. Lembre-se de que flexibilidade é tudo .
- Nem todos revelarão que são neurodiversos em sua candidatura; alguns podem ter medo de serem estigmatizados, outros podem nunca ter sido oficialmente diagnosticados — seja qual for o motivo, você não deve encarar os funcionários neurodiversos como “diferentes”. Pense nisso como uma forma de garantir que todos recebam apoio.
Fase 1: O primeiro dia
Então, todos os seus novos contratados aceitaram as ofertas e estão oficialmente na equipe — ótimo!
Causar uma ótima primeira impressão como empresa é fundamental em qualquer processo de integração, e isso significa estar preparado para oferecer a cada novo funcionário um sistema estruturado, flexível e fácil de navegar.
É muito simples: todos gostam quando tudo está preparado para eles ao entrar em uma nova área, mas pessoas neurodivergentes especialmente podem ter um desempenho melhor quando há uma estrutura definida. Isso inclui prazos claros, reuniões marcadas com antecedência e saber a quem devem recorrer para cada assunto.
Uma das melhores coisas que você pode fazer para a integração — especialmente para aqueles que podem ser neurodiversos — é dividir o primeiro dia em partes. Para novos contratados neurotípicos, isso proporciona uma maneira fácil de absorver todas as novas informações e cultura, e para pessoas neurodiversas, ter seções claramente definidas do dia permite que elas saibam exatamente o que farão e por quanto tempo. Isso alivia parte da ansiedade que elas podem ter em um novo ambiente com novas pessoas.
Para aqueles que revelaram que podem precisar de adaptações razoáveis, priorize que alguém do RH entre em contato pessoalmente com eles para marcar um horário para discutir suas necessidades. Certifique-se de que essas necessidades sejam comunicadas em particular aos seus gerentes antes que eles comecem a trabalhar.
🧠 TL;DR: Divida o primeiro dia em seções estruturadas e resolva toda a documentação relacionada a acomodações razoáveis.
Fase 2: Orientação
Ah, a orientação: o terreno mais fértil para o constrangimento. Mas não precisa ser assim!
Essa parte do processo de integração é onde os funcionários aprendem o básico sobre a empresa e as principais políticas. Ao abordar a filosofia e a cultura da empresa, os gerentes de integração devem sempre mencionar como a diversidade em todas as suas formas é valorizada aqui. Isso é algo pequeno, mas impactante para as pessoas neurodiversas ouvirem, mas você ficaria surpreso com a raridade com que uma orientação menciona a celebração das diferentes mentes que compõem uma empresa.
Próximo passo: apresentações e quebra-gelos. É aqui que uma estratégia simples é fundamental.
Considere que uma ou mais pessoas do grupo podem se sentir muito desconfortáveis em se comunicar verbalmente com um novo grupo, então escolha quebra-gelos que possam ser respondidos com poucas palavras — ou muitas! Exemplo: “Diga-nos seu nome, o que você faz na [empresa] e se você gosta ou não de filmes de terror!”
A última parte da orientação é a inevitável e verdadeira enxurrada de informações que os novos contratados precisam assimilar. Sejam códigos de conduta, informações sobre benefícios ou políticas de férias, certifique-se de que esteja claro onde todas essas informações estão localizadas (o ideal é que estejam todas em um só lugar), mas também considere adicionar recursos visuais, quando aplicável, ou links para vídeos explicativos junto com os documentos. Certas pessoas neurodiversas (como aquelas com dislexia) ou simplesmente qualquer pessoa que absorva informações visuais melhor do que escritas terá um início mais sólido com um pouco de adaptação aqui!
🧠 TL;DR: Lembre-se de que alguns novos contratados podem não ser tão verbais ou rápidos na leitura de grandes quantidades de informações durante a fase de orientação.
Fase 3: Treinamento
Todos os funcionários, sejam estagiários ou novos vice-presidentes, precisam de treinamento adequado para aprender as funções de seu novo cargo na empresa. Para funcionários neurodiversos, incorporar certas habilidades sociais ao treinamento geral de integração pode ser uma excelente maneira de compreender a empresa à medida que começam a trabalhar nela.
Então... de que tipo de habilidades sociais estamos falando? Pense em habilidades que não são ensinadas na escola, mas sim aquelas que os jovens naturalmente aprimoram e dominam à medida que se desenvolvem e interagem mais com o mundo. Coisas como comunicação, trabalho em equipe, saber ouvir e se conectar com os colegas são exatamente os tipos de habilidades sociais que são essenciais para incluir junto com o treinamento profissional.
E lembre-se de que aprimorar essas habilidades essenciais no local de trabalho não é benéfico apenas para as pessoas que as consideram um pouco desafiadoras — elas são uma excelente base para qualquer funcionário que precise interagir com clientes e membros da equipe!
Algo pequeno que me ajudou como funcionário neurodiverso ao começar na ClickUp foi ter reuniões rápidas individuais pelo Zoom com as pessoas da minha equipe com quem eu iria trabalhar, apenas para nos conhecermos e nos cumprimentarmos. No início, eu não estava ansioso por elas, porque fico bastante nervoso com a ideia de causar uma primeira impressão, mas elas acabaram me ajudando muito. Eu pude sentir como cada pessoa se comunicava, como gostava de trabalhar e tive a chance de me apresentar e mostrar minha personalidade. Funcionou maravilhosamente bem, não porque eu tenha ficado instantaneamente encantada com todos da minha equipe como indivíduos, mas porque poder conversar individualmente me ajudou a me concentrar, relaxar e fazer as perguntas certas.
🧠 TL;DR: Não negligencie as habilidades interpessoais e as reuniões individuais.
Fase 4: Desempenho
Então, a integração está oficialmente concluída: foram pelo menos alguns meses ajudando os funcionários a aprender e crescer em seus cargos, monitorando suas contribuições e avaliando seu desempenho geral.
Um dos princípios do movimento da neurodiversidade no local de trabalho é que todos os funcionários — independentemente do seu neurotipo ou desafios — devem atingir todas as suas metas e cumprir todas as suas funções. Algo que é fundamental para acomodar funcionários neurodiversos em seu período de avaliação é o treinamento oferecido aos seus gerentes.
A liderança deve estar ciente das dificuldades comuns que pessoas com neurodiversidade podem enfrentar ao iniciar uma nova função, para que possa identificar mais rapidamente os padrões do funcionário e, então, oferecer soluções personalizadas.
Por exemplo: eles cometem os mesmos tipos de erros repetidamente? Eles parecem estressados quando sua programação muda abruptamente? Eles são esquecidos? Identificar padrões como esses e comunicá-los o mais rápido possível é uma ótima maneira de ajudar o funcionário a identificar onde ele tem espaço para crescer e contar com o seu apoio para encontrar maneiras de melhorar, seja implementando uma nova ferramenta, processo ou método organizacional.
🧠 TL;DR: Observe os padrões individuais, bem como o desempenho individual.
Próximos passos
O objetivo final do processo de integração é colocar cada novo contratado em posição de se sentir preparado, capacitado e motivado para realizar seu trabalho da melhor maneira possível. Depois que eles provarem que são adequados para a função, o próximo passo é traçar um plano de carreira.
Os gerentes devem dedicar tempo para identificar e compreender as principais habilidades e interesses de cada funcionário, ajudando-os a criar um plano de ação para alcançar o sucesso a longo prazo na empresa. Uma das melhores características de muitas pessoas neurodiversas é o incrível foco e paixão que dedicam às coisas que as estimulam mentalmente. Portanto, conhecê-las como pessoas e colegas pode ser uma ferramenta maravilhosa para a retenção de funcionários.
TL;DR: Todos têm pontos fortes, desafios e estilos de trabalho e aprendizagem diferentes. Desde que estejam realizando bem o trabalho, como eles chegam lá — e o que tiveram que superar para isso — não deve importar.
Lembre-se de que certos desafios de uma pessoa neurodiversa podem não parecer desafiadores para uma pessoa neurotípica, mas desafios únicos trazem pontos fortes únicos. Ampliar suas práticas de integração não significa dar tratamento especial ou separar ninguém, mas simplesmente garantir que você esteja ouvindo os dados — e as pessoas — ao receber novos funcionários.