Wat’s het verschil tussen OKR's en Balanced Scorecards?

Als je door een onbekende buurt loopt, geeft het hebben van een kaart je vertrouwen.

Dezelfde regel geldt voor je business. Als de organisatiedoelstellingen intimiderend aanvoelen, zorgt een kader voor de instelling van doelen ervoor dat je in de juiste richting blijft lopen.

Raamwerken voor het bijhouden van doelen, zoals OKR's en balanced scorecards, hebben de manier veranderd waarop moderne bedrijven het bijhouden van doelen benaderen.

In dit artikel gaan we dieper in op deze systemen, hun verschillen en hoe je ze kunt gebruiken om een krachtige bedrijfsstrategie te ontwikkelen.

Wat is OKR?

OKR (doelstellingen en sleutel resultaten) is een kader voor de instelling van doelen voor bedrijven om te definiëren wat ze willen bereiken (doelstellingen) en de meetbare resultaten (sleutel resultaten) bij te houden die de voortgang naar die doelstellingen aangeven.

Een korte geschiedenis van OKR

In de jaren 1950 vond Peter Drucker (de grondlegger van modern management) het nodig om management als een aparte entiteit in een installatie te bekijken.

Met een visie om managers te helpen meer tijd te besteden aan de langetermijnstrategie van het bedrijf, introduceerde hij het concept management op doelstellingen (MBO) in zijn boek De praktijk van management .

Het sleutelidee achter MBO was het definiëren van de doelstellingen van zowel werknemers als managers om de prestaties van de organisatie te verbeteren.

Maar het idee was niet perfect, zoals Drucker zelf later aantekende. Als een bedrijf bijvoorbeeld een specifiek doel instelt, zoals een productiedoel, zet het de werknemers onder druk om die doelen te halen, met alle gevolgen van dien voor de kwaliteit.

Spoel door naar de jaren 1970, Andy Grove (de toenmalige CEO van Intel) liet zich inspireren door het concept van MBO.

Hij leende het idee van 'doelstellingen', paste het aan en voegde er 'sleutelresultaten' aan toe (een manier om het bereiken van de doelstelling te meten). De introductie van sleutelresultaten voorkwam dat werknemers hun toevlucht zouden nemen tot snelkoppelingen om doelstellingen te bereiken, omdat het alle metrics bevatte om te verzekeren dat het team in de juiste richting werkte.

En zo kwamen we aan de hedendaagse OKR's.

Een van de leden van Grove's team bij Intel, John Doerr, nam de OKR-filosofie mee naar Google waar het een enorm succes werd. Uiteindelijk begonnen bedrijven wereldwijd dit concept te implementeren in hun strategische managementsystemen; Meta, Netflix, Spotify en Deloitte zijn enkele prominente organisaties die het vandaag de dag gebruiken.

Wat is een Balanced Scorecard?

Als raamwerk voor prestatiebeheer helpt Balanced Scorecard (BSC) bedrijven om hun prestaties (sleutelprestatie-indicatoren of KPI's) te controleren en te meten vanuit meerdere perspectieven, waaronder financieel, klant, interne processen en leren/groei. Het hanteert een holistische aanpak om de gezondheid en prestaties van een organisatie te analyseren.

Een korte geschiedenis van de balanced scorecard

We kunnen de geschiedenis van de balanced scorecard terugvoeren tot het begin van de jaren 1990 toen Dr. Robert Kaplan en Dr. David Norton het voor het eerst introduceerden in het HBR-artikel de balanced scorecard - Maatregelen die de prestaties sturen' . De paper pleitte voor het meten van de prestaties van een business over een breed spectrum, inclusief zowel menselijke als financiële aspecten.

Een paar jaar later publiceerden Kaplan en Norton hun boek The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action, waarin ze hun ideeën verder uitwerkten.

Ze ontwierpen het concept in eerste instantie met het oog op bedrijven met winstoogmerk, maar nu wordt het ook op grote schaal toegepast in non-profit- en overheidsorganisaties.

De taal begrijpen: Sleutelwoorden en concepten

Voordat we diep ingaan op de verschillen tussen OKR en balanced scorecard en hoe ze vorm geven aan moderne bedrijven, leggen we eerst de basis.

Hier zijn enkele sleuteltermen en concepten om OKR's en BSC beter te begrijpen:

• Strategisch management: Het continue proces van het ontwikkelen van strategieën om de doelen en doelstellingen van een organisatie te bereiken. Het omvat het schetsen van doelstellingen, het analyseren van concurrenten, het beoordelen van interne krachten en het toewijzen van middelen om de strategie naadloos uit te voeren
• Doelen stellen: Het identificeren van de gewenste resultaten van een organisatie binnen een specifiek tijdsbestek en het opstellen van een abonnement. Het gaat om de instelling van S.M.A.R.T.-doelen (Specifiek, Meetbaar, Haalbaar, Relevant, Tijdgebonden) met een korte- en langetermijnvisie in gedachten
• Prestatie-indicator (KPI): Het is een kwantificeerbare metriek om de voortgang naar een specifieke bedrijfsdoelstelling bij te houden en te evalueren. KPI verschilt van OKR omdat het alleen verwijst naar een metriek om prestaties te meten, terwijl OKR een raamwerk is om doelen bij te houden
• SWOT-analyse: Dit is een raamwerk voor strategische planning dat de sterke en zwakke punten, kansen en bedreigingen van een project of een Business-abonnement identificeert

OKR vs. balanced scorecard: Wat is het verschil?

OKR en balanced scorecard zijn complementaire instrumenten voor verschillende aspecten van business management.

Hier zijn de sleutel verschillen:

Ondanks de verschillen hebben OKR en BSC ook een aantal gemeenschappelijke kenmerken, zoals:

• Beide zijn strategische management raamwerken voor het definiëren en bijhouden van doelen
• Beide verbinden de punten tussen visie en acties
• Beide benaderen het bijhouden van doelen op basis van gegevens

Samen helpen ze een evenwichtige en veerkrachtige bedrijfsstrategie te creëren, waarbij doelen op korte termijn worden gecombineerd met een visie op lange termijn.

BSC- en OKR-methoden

Een balanced scorecard schetst de strategie en doelen van een bedrijf. Managers kunnen deze doelen uitsplitsen met behulp van OKR's en ze in korte cycli evalueren. Door ze samen te gebruiken ontstaat een allesomvattende aanpak voor het bijhouden van doelen.

OKR daarentegen bestaat uit twee sleutelonderdelen: doelstellingen en sleutelresultaten.

• Doelstellingen: Dit zijn kwalitatieve beschrijvingen van de doelen die je op korte termijn wilt bereiken. Ze moeten je team uitdagen om hun beste beentje voor te zetten en grote sprongen te maken
• Sleutelfactoren: Dit zijn een reeks meetgegevens om je voortgang naar de doelstellingen bij te houden. Aan elke doelstelling zijn maximaal vijf sleutel resultaten gekoppeld

BSC: Een overzicht

Als managementtool meet BSC de prestaties van een organisatie vanuit vier perspectieven:

• Financieel perspectief: Richt zich op financiële prestatiecijfers zoals omzetgroei, winstgevendheid en rendement op investering
• Klantperspectief: Meet klanttevredenheid, klantenbinding en marktaandeel om te begrijpen hoe goed het bedrijf de behoeften van de klant vervult
• Vanuit het perspectief van interne bedrijfsprocessen: Evalueert operationele efficiëntie en effectiviteit, waarbij gekeken wordt naar gebieden als kwaliteit, innovatie en procesverbetering
• Leer- en groeiperspectief: Beoordeelt het vermogen van de organisatie om te innoveren, te leren en te groeien, met inbegrip van de opleiding, ontwikkeling en organisatiecultuur van werknemers

Laten we nu eens kijken naar de elementen van BSC en hoe dit raamwerk bijdraagt aan de strategische abonnementen van een organisatie:

Elementen van BSC

Dit zijn de vier essentiële elementen van een balanced scorecard:

• Doelstellingen: S.M.A.R.T.-doelen op hoog niveau die zijn afgeleid van een SWOT-analyse
• Maatstaven: Metriek (KPI) om de business doelstellingen te meten
• Indicatoren: Maatstaven voor voortgang in het bereiken van de vier BSC-perspectieven
• Initiatieven: Specifieke acties, projecten of programma's ontworpen om de strategische doelstellingen te helpen bereiken

Methode van instelling van doelen in BSC

Met een balanced scorecard stellen organisaties doelstellingen op voor de vier perspectieven, identificeren ze relevante KPI's en maken ze een BSC-strategiekaart om een oorzaak-gevolgrelatie tussen doelstellingen vast te stellen. Ze houden de voortgang bij met software voor strategische planning hun doelen jaarlijks herzien en zo nodig bijstellen.

De instelling van doelen de methode van de balanced scorecard richt zich op een gebalanceerde aanpak, het afstemmen van doelen op gerelateerde perspectieven en het creëren van een duidelijke lijn tussen individuele inspanningen en succes voor de organisatie. Door deze gestructureerde aanpak te volgen, kunnen organisaties hun strategie vertalen in bruikbare, meetbare doelen die prestaties en prestaties stimuleren.

Voorbeelden van BSC-praktijken

Zo ziet de balanced scorecard van een bedrijf eruit:

• Financieel perspectief: Omzet met 10% verhogen in het volgende boekjaar
  • KPI: Groei van de inkomsten
• Perspectief van de klant: Verbeter de beoordeling van de klanttevredenheid met 15% door betere klantenservice
  • KPI: Gemiddelde klanttevredenheidsscore
• perspectief interne processen: Verlaag de doorlooptijd van bestellingen met 30% KPI: Gemiddelde score op klanttevredenheid * KPI: Gemiddelde verwerkingstijd van bestelling tot uitvoering
• Perspectief op leren en groei: Verhoog het aantal trainingsuren voor werknemers met 25% om de ontwikkeling van vaardigheden te verbeteren
  • KPI: Gemiddeld aantal trainingsuren per werknemer per jaar

BSC beoordelingscycli

Balanced scorecard (BSC)-evaluaties worden regelmatig uitgevoerd om de prestaties te controleren, de voortgang te beoordelen en de nodige aanpassingen te doen. De frequentie van de cyclus van BSC-evaluaties kan variëren afhankelijk van de behoeften van de organisatie, maar veelvoorkomende praktijken zijn onder andere:

• Maandelijkse beoordelingen: Veel organisaties voeren maandelijkse BSC beoordelingen uit om de prestaties nauwlettend in de gaten te houden en te zorgen voor tijdige koerscorrecties. Tijdens deze reviews worden de werkelijke prestaties vergeleken met targets voor elk perspectief
• Kwartaalreviews: Kwartaalreviews van de BSC zijn populair omdat ze op één lijn liggen met de gebruikelijke cycli voor financiële rapportage. Deze reviews bieden een uitgebreidere beoordeling van de prestaties over een langere periode, waardoor diepere analyses en strategische discussies mogelijk zijn
• Halfjaarlijkse of jaarlijkse evaluaties: Sommige organisaties kiezen voor halfjaarlijkse of jaarlijkse BSC-evaluaties, vooral voor strategische doelstellingen die een langere tijdshorizon vereisen. Deze evaluaties omvatten meestal een grondiger onderzoek naar de relevantie van de BSC, de geldigheid van aannames en de noodzaak voor belangrijke strategische aanpassingen
• **Naast geplande herzieningscycli kunnen organisaties ad-hoc of gebeurtenisgestuurde BSC-beoordelingen uitvoeren als reactie op significante veranderingen in de bedrijfsomgeving, marktomstandigheden of organisatorische prioriteiten

De relatie tussen de prestatie-indicatoren en compensatie en bonussen

Een balanced scorecard is gekoppeld aan prestaties, omdat het de financiële en strategische targets van een organisatie in evenwicht brengt. Door de voortgang ten opzichte van deze targets te bewaken en te meten, kunnen bedrijven compensatie, incentives en bonussen voor teamleden vaststellen.

Het is belangrijk om aan te tonen dat, hoewel het koppelen van vergoedingen en bonussen aan de BSC een krachtig motiveringsmiddel kan zijn, dit weloverwogen moet gebeuren en in combinatie met andere prestatiemanagementpraktijken. Duidelijke communicatie, transparantie en eerlijkheid in het beloningssysteem zijn cruciaal voor de betrokkenheid en inzet van medewerkers.

Rol van webanalyse in BSC

Webanalyse speelt een waardevolle rol in de balanced scorecard, vooral met betrekking tot het perspectief van de klant en interne processen.

Hier volgen enkele manieren waarop webanalyse bijdraagt aan de BSC:

Klantenperspectief

• Inzicht in het gedrag van klanten, zoals bouncepercentages, tijd op de site en weergave van pagina's, kan worden gebruikt als indicator voor de tevredenheid van klanten over de website of online ervaring
• Het gebruik van statistieken zoals het aantal nieuwe bezoekers, het aantal terugkerende bezoekers en de waarde van de klantlevenscyclus kan helpen bij het meten van de effectiviteit van strategieën voor klantenwerving en klantenbinding
• Door verkeersbronnen en verwijzingsgegevens te analyseren, kunnen organisaties inzicht krijgen in hun marktaandeel en hun concurrentiepositie binnen hun branche of marktsegment

Intern procesperspectief

• Bieden waardevolle statistieken met betrekking tot websiteprestaties, zoals laadtijden van pagina's, responstijden van servers en uptime, die kunnen worden gebruikt om de efficiëntie en effectiviteit van interne processen met betrekking tot websitebeheer en -activiteiten te meten
• Analyticsgegevens over contentbetrokkenheid, zoals weergave van pagina's, tijd op de pagina en bouncepercentages, kunnen organisaties helpen gebieden te identificeren voor contentoptimalisatie en -verbetering, wat bijdraagt aan betere interne processen voor het aanmaken en beheren van content
• Voor e-commercebedrijven kunnen webanalyses inzicht geven in de effectiviteit van online verkoop- en conversieprocessen, waaronder statistieken zoals conversiepercentages, het aantal achtergelaten wagens en de omzet per bezoeker, die kunnen bijdragen aan procesverbeteringen en optimalisatie-inspanningen

OKR: Een overzicht

Laten we eens kijken hoe OKR's werken in de strategische abonnementen van een organisatie.

Elementen van OKR

Dit zijn de vijf elementen van OKR:

• Focus: OKR's helpen teams zich te concentreren op specifieke doelstellingen en verminderen het risico om afgeleid te worden
• Accountability: OKR's stellen duidelijk eigendom en verantwoordelijkheid vast voor elke doelstelling en elk sleutel resultaat, waarbij elk team lid verantwoordelijk is voor hun bijdrage
• Betrokkenheid: Het betrekken van teamleden bij de instelling van OKR's bevordert de betrokkenheid van werknemers en zorgt ervoor dat ze toegewezen blijven aan de doelstellingen
• Transparantie: OKR's zijn zichtbaar voor iedereen binnen de organisatie, wat leidt tot transparantie rond doelen, voortgang en prestaties
• Zichtbaarheid: OKR's worden regelmatig herzien en bijgewerkt, waardoor zichtbaarheid ontstaat in de voortgang en prestaties ten opzichte van doelstellingen en sleutelresultaten. Deze zichtbaarheid stelt teams in staat om waar nodig bij te sturen

Methode voor de instelling van doelen in OKR's

Bedrijven stellen specifieke en ambitieuze doelen, koppelen aan elk ervan belangrijke resultaten en houden de voortgang bij met behulp van OKR-software beoordeel de resultaten na elk kwartaal en pas doelen aan op basis van veranderende prioriteiten.

De OKR-doelstellingsmethodologie legt de nadruk op transparantie, ambitieuze doelen stellen, voortdurende verbetering en afstemming tussen individuele inspanningen en prioriteiten van de organisatie. Wanneer deze effectief wordt geïmplementeerd, kan dit focus, verantwoordelijkheid en een resultaatgerichte cultuur binnen een organisatie stimuleren.

Voorbeeld van OKR in de praktijk

Laten we zeggen dat een SaaS-bedrijf (software as a service) zich wil richten op retentie door de clienttevredenheid te verbeteren. Hun OKR's zouden er dan zo uitzien:

Doelstelling: Verhogen klanttevredenheid en retentie

• Kernresultaat 1: Bereik een Net Promoter Score (NPS) van 70 of hoger onder bestaande clients binnen het volgende kwartaal
• Key Result 2: Verlaag het opzegpercentage van clients met 15% ten opzichte van het vorige kwartaal
• Key Result 3: Verhoog de gemiddelde LTV (lifetime value) van B2B clients met 20% door upselling en cross-selling strategieën
• Sleutelresultaat 4: Verkrijg getuigenissen of casestudies van ten minste vijf tevreden B2B-klanten voor gebruik in marketingmateriaal

OKR beoordelingscycli

Met OKR's kunt u flexibel zijn en een tijdlijn instellen die het beste werkt voor uw team en zakelijke behoeften.

OKR-reviewcycli volgen meestal een cyclus die aansluit bij de planning- en prestatiemanagementprocessen van de organisatie. Gebruikelijke cycli voor OKR-evaluaties zijn onder andere:

• Wekelijkse check-ins: Deze check-ins zijn korte vergaderingen of status updates waar de leden van het team hun voortgang, wegversperringen en eventuele aanpassingen die nodig zijn voor hun belangrijkste resultaten delen
• Tweemaandelijkse evaluaties: Tijdens deze evaluaties analyseren teams of afdelingen hun prestaties ten opzichte van de vastgestelde belangrijkste resultaten, identificeren trends of patronen en bespreken eventuele belangrijke uitdagingen of kansen
• Kwartaalevaluaties: Tijdens deze evaluaties wordt dieper ingegaan op het behalen van doelstellingen en sleutelresultaten en wordt de effectiviteit van het OKR-proces geëvalueerd
• Jaarlijkse evaluaties: Tijdens deze evaluaties beoordeelt de organisatie de algehele effectiviteit van het OKR-raamwerk, evalueert de afstemming tussen OKR's en de strategische doelen van de organisatie en identificeert mogelijkheden voor verbetering in de komende cyclus van abonnementen

OKR's relatie met compensatie en bonussen

OKR's inspireren teams om gedurfde, ambitieuze instellingen te maken. Hoewel OKR's een rol kunnen spelen bij het bepalen van financiële stimulansen of compensatie, moeten ze niet de enige factor zijn en organisaties moeten zich bewust zijn van de mogelijke nadelen van het te veel benadrukken van compensatie-gedreven OKR's.

De sleutel is om een evenwicht te vinden - OKR's gebruiken als een factor in compensatiebeslissingen terwijl een cultuur van ambitieuze doelen stellen en leren van mislukkingen wordt aangemoedigd in plaats van ze buitensporig te straffen.

Veel organisaties koppelen een deel van de beloning, bonussen of incentives van werknemers aan het behalen van individuele, team of organisatorische OKR's. Deze praktijk is gebruikelijk en kan effectief afstemmen op de organisatie. Deze praktijk is gebruikelijk en kan de inspanningen van werknemers effectief afstemmen op strategische prioriteiten en hoge prestaties motiveren.

Rol van webanalyse in OKR

Webanalyse speelt een belangrijke rol bij de instelling en het bijhouden van doelstellingen en belangrijke resultaten (OKR's) voor organisaties die veel online zijn of voor hun bedrijfsvoering sterk afhankelijk zijn van digitale kanalen.

Hier volgen enkele manieren waarop web analytics kan bijdragen aan het OKR-proces:

• Informatie verschaffen over de instelling van doelstellingen en sleutelresultaten met betrekking tot digitale prestaties, zoals websiteverkeer, betrokkenheid van gebruikers, conversiepercentages of online inkomsten
• Bied nuttige gegevens en statistieken om de voortgang naar de gedefinieerde sleutelresultaten bij te houden. Dit omvat het monitoren van bronnen voor websiteverkeer, gedrag van gebruikers, prestaties van content en trechters voor conversie, naast andere statistieken
• Identificeer mogelijkheden voor verbetering of potentiële wegversperringen voor het behalen van de sleutelresultaten
• De inzichten die worden verkregen uit webanalyse kunnen helpen de initiatieven en strategieën vorm te geven die gericht zijn op het bereiken van de OKR's
• Kwantitatieve gegevens leveren die datagestuurde besluitvorming kunnen ondersteunen tijdens de cyclus van OKR-evaluaties
• Webanalysegegevens kunnen worden gedeeld door teams en afdelingen, zodat afstemming en samenwerking mogelijk zijn om gezamenlijke OKR's te bereiken

De rol en verantwoordelijkheden van managers die OKR en BSC gebruiken

Als projectmanager die OKR en BSC gebruikt voor het bijhouden van zakelijke doelen, zijn uw rollen en verantwoordelijkheden onder andere:

• Het identificeren van de juiste OKR enKPI-metingen De voortgang regelmatig bewaken metKPI scorekaarten Feedback en begeleiding geven om teams op koers te houden
• Objectieven aanpassen op basis van verschuivende prioriteiten

Ongeacht de grootte en de bedrijfstak hebben bedrijven KPI's en BSC's aangenomen als effectieve methoden om doelen bij te houden.

Praktijkvoorbeelden van succesvolle implementatie van BSC's en OKR's

Hier volgen enkele voorbeelden van bedrijven die OKR's en BSC's met succes in hun managementsysteem hebben opgenomen:

LinkedIn LinkedIn gebruikt OKR's om werknemers te verbinden met de collectieve missie van de organisatie. OKR's zijn

"iets dat je wilt bereiken in een specifieke periode en dat eerder neigt naar een stretch doel dan een vastomlijnd abonnement.

Jeff Weiner, ex-CEO, LinkedIn

Met het motiverende aspect van OKR's in gedachten, stelt het team hoge doelen die niet gemakkelijk haalbaar zijn. De OKR's hebben elk kwartaal targets, dus er is niet veel ruimte voor flexibiliteit, zoals het wekelijks veranderen van de doelen.

Naast de organisatorische doelstellingen worden werknemers aangemoedigd om drie tot vijf persoonlijke OKR's per kwartaal vast te stellen om een omgeving van voortdurende groei en leren te creëren.

Het bedrijf organiseert regelmatig vergaderingen om de voortgang van de OKR's bij te houden. De leidinggevenden komen eenmaal per week bijeen voor een sessie van drie uur en om de zes weken voor een hele dag. Deze vergaderingen houden de leden van het team op dezelfde pagina en zorgen ervoor dat ieders acties in lijn zijn met de doelstellingen.

Philips Electronics

Philips Electronics heeft een uitgebreid balanced scorecard-systeem ontwikkeld om de huidige prestaties te meten en factoren te identificeren die van invloed zijn op toekomstige resultaten.

De Philips scorekaart is gestructureerd rond vier kritische succesfactoren (KSF's) en respectievelijke KPI's:

• Competentie: Instelling van doelstellingen met betrekking tot kennis, technologie en leiderschap
  • KPI's: Bedrijfsontwikkeling en IT ondersteunen
• Processen: Analyseren van de processen die de naald laten bewegen
  • KPI's: Operationele uitmuntendheid
• Klanten: De waarde van het voorstel beoordelen
  • KPI's: Customer delight en medewerkerstevredenheid
• Financiën: Evalueren van waarde, groei en productiviteit
  • KPI's: Winstgevende omzetgroei

Naast de KSF's zijn er vier niveaus in de Philips Balanced Scorecard: strategy review kaart, operations review kaart, business unit kaart en individuele medewerkerskaart (in aflopende bestelling). Het team probeert de kaarten van de lagere orde af te stemmen op de kaarten van de hogere orde, zodat werknemers begrijpen wat hun bijdrage is aan de grotere organisatiedoelstellingen.

Deze aanpak helpt het management om de belangrijkste bedrijfsstrategie te communiceren naar werknemers op alle niveaus. Een balanced scorecard helpt het leiderschap ook om ervoor te zorgen dat de inspanningen van de werknemers gericht zijn op gemeenschappelijke doelen.

Voordelen en nadelen van BSC en OKR's

Er zijn verschillende voordelen aan het gebruik van BSC en OKR's. Hier zijn de voordelen van het gebruik van BSC voor uw Business doelen:

1. Biedt een globale weergave van prestaties

BSC houdt verschillende prestatie-indicatoren van de organisatie bij en geeft u vanuit verschillende perspectieven een kijkje in de algemene voortgang van de organisatie.

Het gaat verder dan financiële metingen en geeft u ook een gedetailleerd overzicht van de strategische aspecten.

2. Biedt een structuur voor bedrijfsstrategie

In cross-functionele teams hebben verschillende afdelingen verschillende manieren om prestaties te meten.

Met een balanced scorecard kunnen teams geïndividualiseerde instellingen bepalen om prestaties te meten, terwijl de structuur uniform blijft. Het zorgt ervoor dat iedereen in de organisatie een duidelijk begrip heeft van de maatregelen.

3. Verbindt individuen met doelen van de organisatie

BSC laat leden van een team zien hoe hun prestaties bijdragen aan de doelen van de organisatie.

Het geeft werknemers een gevoel van doelgerichtheid, motiveert hen om hard te werken en een grotere impact te hebben door hun individuele inspanningen.

4. Stroomlijnt communicatie

BSC zorgt voor een gestructureerde manier om prestaties op verschillende afdelingen te meten, zodat elk teamlid weet welke meetgegevens worden bijgehouden en aan welke doelstellingen ze werken.

Met zo'n transparant systeem kunnen cross-functionele teams naadloos communiceren en strategieën bespreken.

Laten we nu eens kijken naar de voordelen van OKR's:

1. Ambitieuze doelen stellen

OKR's stimuleren teams om niet op veilig te spelen en voor de maan te gaan. Hoewel het bedrijf misschien niet 100% van de OKR's haalt, zou zelfs een voortgang van 50% al een geweldige prestatie zijn, gezien het feit dat de doelen in eerste instantie overkoepelend waren.

2. Regelmatige evaluatie

Business kunnen OKR's instellen voor korte termijnen-maandelijks of per kwartaal. Het beperkte tijdsbestek houdt werknemers gefocust op de doelen, stelt hen in staat om de voortgang regelmatig te beoordelen en verbetert de algehele prestaties van alle afdelingen.

3. Doelbewustzijn

OKR's helpen leden van het team te begrijpen hoe hun acties bijdragen aan het grotere geheel. Iedereen in het team, ongeacht de hiërarchie, kent de doelen. Dit is vooral nuttig voor grote organisaties of externe teams waar het een hele Taak wordt om alle leden van het team op dezelfde pagina te houden.

4. Wendbaarheid

Dankzij de korte cyclus van beoordelingen kunnen teams met OKR's doelstellingen elke maand of elk kwartaal herzien en wijzigen. Business krijgen de flexibiliteit om nieuwe prioriteiten in hun doelen op te nemen en niet langer bruikbare objecten te deprioriteren.

Mogelijke nadelen van BSC en OKR: Wat zijn ze en hoe kunnen ze worden beperkt?

De twee raamwerken zijn niet feilloos. Voordat u ze implementeert, is het belangrijk om enkele van hun beperkingen te begrijpen:

1. Complexiteit

De doelstellingen en indicatoren van OKR of BSC moeten worden afgestemd op de behoeften van uw organisatie, wat moeilijk is om in te stellen, vooral voor kleine bedrijven met beperkte middelen. Het bijhouden van de statistieken kan ook een complex en tijdrovend proces zijn.

Om dit te verhelpen, kun je kiezen voor een krachtig doel- en evaluatietool om OKR en BSC in te stellen, statistieken bij te houden en naadloos aan te sluiten op uw doelen.

2. Tijdsbestek

OKR's helpen bij de instelling van kortetermijndoelstellingen, terwijl BSC meer gaat over de langetermijnvisie en -strategie van de organisatie. Het gebruik van beide in silo's zal het bijhouden van doelen beperken.

Om dit te beperken, gebruikt u BSC en OKR samen om uitgebreide doelen te stellen voor onmiddellijke en lange termijn doelen.

3. Te veel doelen

Het kan verleidelijk zijn om een lange lijst met OKR- of BSC-doelen in te stellen. Maar te veel doelen op je bord voelt overweldigend en eist zijn tol van de productiviteit.

Om optimaal gebruik te maken van deze raamwerken, houd je het bij drie tot vijf doelstellingen voor OKR's en maximaal 10 doelstellingen voor BSC.

4. Leercurve

Als je team net begint met het instellen van OKR's of BSC's voor het bijhouden van doelen, zal het even duren voordat ze het nieuwe systeem begrijpen en eraan gewend zijn.

Het leiderschap moet de training van medewerkers praktisch aanpakken, de voordelen van de frameworks communiceren en ze door het proces heen loodsen. Regelmatige check-ins helpen om problemen van werknemers aan te pakken en hun motivatie op peil te houden.

Beslissen welke te kiezen: OKR of BSC?

De keuze voor de balanced scorecard (BSC) of doelstellingen en sleutelresultaten (OKR's) hangt af van de specifieke behoeften, cultuur en strategische prioriteiten van een organisatie. Beide frameworks hebben sterke punten en kunnen effectief prestaties en afstemming stimuleren, maar hun aanpak en nadruk verschilt.

Hier zijn enkele factoren die je moet overwegen bij de keuze tussen OKR's en de BSC:

1. Grootte en complexiteit van de organisatie

De BSC is wellicht beter geschikt voor grotere, complexere organisaties met meerdere divisies of business units. OKR's daarentegen zijn wellicht eenvoudiger te implementeren en te beheren in kleinere, meer flexibele organisaties.

2. Strategische planningshorizon

Als uw organisatie een cyclus van strategische planning op de langere termijn heeft (bijv. 3-5 jaar), is de nadruk van de BSC op het vertalen van de langetermijnstrategie in uitvoerbare doelstellingen en maatregelen misschien meer geschikt. OKR's, met hun kortere cadans (meestal driemaandelijks of jaarlijks), zijn beter geschikt voor organisaties die vaker koerscorrecties en aanpassingsvermogen nodig hebben.

3. Cultuur en mentaliteit

OKR's cultiveren een cultuur van ambitieuze doelen stellen, voortdurende verbetering en de bereidheid om risico's te nemen en te leren van mislukkingen. Als uw organisatie waarde hecht aan innovatie, flexibiliteit en een groeimindset, dan passen OKR's daar misschien beter bij. De BSC daarentegen moedigt een meer evenwichtige en allesomvattende aanpak aan, die misschien beter past bij organisaties die stabiliteit en langetermijnabonnementen belangrijk vinden.

4. Behoeften aan prestatiemeting

De BSC kan de voorkeursoptie zijn als uw organisatie een uitgebreid prestatiemeetsysteem nodig heeft dat rekening houdt met meerdere perspectieven (financieel, klant, interne processen, leren en groei). OKR's richten zich op het instellen en bereiken van specifieke doelstellingen en sleutelresultaten in plaats van een holistisch kader voor prestatiemeting te bieden.

5. Bestaande systemen en processen

Denk na over de bestaande systemen, processen en cultuur binnen uw organisatie. De invoering van BSC kan makkelijker zijn als je al een goed functionerend systeem hebt voor strategische planning en prestatiemanagement. Als u een nieuw kader voor de instelling en uitvoering van doelen wilt introduceren, zijn OKR's misschien een betere optie.

Het is belangrijk om aan te tonen dat deze raamwerken elkaar niet uitsluiten en dat sommige organisaties ervoor kiezen om elementen van beide benaderingen te implementeren of ze voor verschillende doeleinden te gebruiken binnen hun strategische planning en uitvoeringsprocessen.

Balanced Scorecards en OKR's samen gebruiken

Als frameworks voor het bijhouden van doelen en strategisch management zijn OKR's en BSC's op hun eigen manier krachtig. Maar als u ze samenbrengt, kunt u het beste van beide werelden oogsten.

Dit is hoe uw business kan profiteren van deze combinatie:

• Korte-termijn targets afstemmen op lange-termijn visie
• Ervoor zorgen dat alle afdelingen en hun respectievelijke teamleden in dezelfde richting werken
• Op gegevens gebaseerde rapportages van OKR's en kwalitatieve rapporten van BSC verkrijgen voor een voltooid beeld van de prestaties van uw bedrijf
• De flexibiliteit van OKR's verenigen met de stabiliteit van BSC
• Verbeter de interne communicatie met OKR-rapporten en de communicatie met externe belanghebbenden met BSC-rapporten

Hoe kunt u deze zo gestroomlijnd mogelijk integreren in uw installatie?

Het antwoord is door middel van een tool voor de instelling van doelen zoals ClickUp .

Deze software houdt u op de hoogte van uw doelen en stimuleert groei, van het instellen van korte- en langetermijndoelen en het bijhouden van de voortgang tot het genereren en delen van rapporten.

Lees hier hoe je BSC en OKR's samen kunt implementeren:

1. Definieer uw doelen ClickUp Doelen stelt u in staat om uw doelstellingen duidelijk en nauwkeurig te definiëren en bij te houden. Stel meetbare targets in en maak gebruik van automatische tijdlijn bijhouden om uw doelen te bereiken.

Bepaal de S.M.A.R.T.-doelen (objectives) die je op korte en lange termijn wilt bereiken. Verdeel ze in kleine Targets (sleutel resultaten voor OKR en maatregelen voor BSC).

Als er meerdere doelen te bereiken zijn, kun je ze organiseren met behulp van mappen door maandelijkse, driemaandelijkse of jaarlijkse doelen te groeperen. Deze gestructureerde instelling van doelen houdt elk lid van het team op dezelfde pagina wat betreft doelstellingen.

/$$img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-3.jpeg ClickUp Doelen /%img/

Stel uw korte- en langetermijndoelen in ClickUp Goals, verdeel ze in Doelen en organiseer ze in Mappen voor eenvoudige toegang

Heeft u haast? Gebruik ClickUp's sjablonen voor instellingen van doelen om snel doelen te stellen, een abonnement te nemen en op de hoogte te blijven van de voortgang.

/cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-36.png Stel specifieke, meetbare, haalbare, relevante en tijdgebonden doelen met het sjabloon Smart Goals van ClickUp https://app.clickup.com/signup?template=t-222168692&_ga=2.182031523.567731403.1665415887-795894767.1658346945 Download deze sjabloon /$$cta/

Bijvoorbeeld, ClickUp's sjabloon voor slimme doelen kan iedereen helpen om op dezelfde pagina te blijven bij de instelling en het bijhouden van meetbare doelstellingen.

U kunt het gebruiken om te begrijpen hoe u S.M.A.R.T.-doelen voor uw team en organisatie kunt creëren en organiseren op een manier die iedereen op één lijn houdt.

Gebruik de aangepaste velden in dit sjabloon om belangrijke details over je doelen op te slaan en de voortgang te visualiseren. Met de aangepaste statussen voor Taken - Voltooid, Verpletterend, Afgebroken, In de wacht, Op schema - kun je ook gemakkelijk bijhouden welke taken je hebt voltooid en welke je nog moet afsluiten.

2. Deel je doelen

Bied je teamleden duidelijke zichtbaarheid in de korte- en langetermijnvisie van het bedrijf.

Deel je doelen met hen om iedereen bewust te maken van de doelen die bereikt moeten worden.

Je kunt toestemming wijzigen of doelen privé maken als je bepaalde dingen liever vertrouwelijk houdt.

Deel je doelen met je team via ClickUp Goals

3. Deadlines instellen

Wijs specifieke deadlines toe aan individuele doelen om uw team op schema te houden.

De deadlines kunnen kort (maandelijks of per kwartaal) of lang (halfjaarlijks of jaarlijks) zijn, afhankelijk van uw behoeften.

/$$img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-5.jpeg Deadlines instellen met ClickUp doelen /%img/

Stel deadlines in om op koers te blijven met uw doelen via ClickUp Goals

4. Brainstorm de bij te houden statistieken

Als u zeker bent van uw doelen, is het tijd om te beslissen hoe u de voortgang naar die doelen gaat meten.

Hier is een voorbeeld voor het meten van OKR's:

Doel: Lanceren van een nieuwe functie in een product

• Belangrijkste resultaat 1: Ontwikkelen en testen van de functie voor het einde van Q2
• Key Result 2: Bereik een 95% beoordeling van bèta testers over de tevredenheid van gebruikers
• Key Result 3: Verhoog de dagelijkse actieve gebruikers met 20% binnen een maand na de lancering

In dit geval moet je de juiste metrics instellen voor het bijhouden van productontwikkeling, betrokkenheid van gebruikers en het verhogen van het aantal gebruikers.

Voor de balanced scorecard is het proces een beetje anders. Laten we het begrijpen aan de hand van een voorbeeld:

Perspectief: Financieel

Doelstelling: Inkomsten uit softwareverkoop verhogen

• Belangrijkste prestatie-indicator (KPI): Omzetgroeipercentage
• Target: Een omzetstijging van 15% realiseren ten opzichte van het voorgaande jaar

In dit geval moet u de juiste KPI's bijhouden om de voortgang van uzelf of uw team te kennen. Hier is de KPI het groeipercentage van de omzet; andere voorbeelden van kPI's en metriek voor productbeheer zijn bruto winstmarge, rendement op investering, net promoter score, enz.

Je kunt het volgende gebruiken ClickUp Whiteboards om samen met uw team te bedenken welke statistieken u moet controleren. Door elementen op het whiteboard te verplaatsen, kunt u de doelstellingen en sleutelresultaten prioriteren en organiseren op basis van hun belang en afstemming op de algemene strategie.

De visuele aard van het Whiteboard zorgt voor betere ideeën, organisatie en consensusvorming, wat uiteindelijk leidt tot een meer gerichte en effectieve prestatiemeetstrategie.

Ideeën bedenken, creëren en samenwerken met teamleden met behulp van ClickUp Whiteboards

5. Voortgang bijhouden

Bijhouden van de voortgang van individuele doelen (sleutel resultaten/metingen) om te zien hoe ver u bent gekomen en hoe uw doelen u dichter bij uw doelen brengen.

Je kunt wekelijkse scorekaarten gebruiken om doelen met kortere deadlines bij te houden.

/img/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-37.png Vooruitgang bijhouden met ClickUp doelen /$$$img/

Zie of u op schema ligt of achterloopt met ClickUp Goals

U kunt aanpasbare OKR sjablonen en balanced scorecard sjablonen gebruiken om het proces verder te vereenvoudigen.

ClickUp biedt de volgende sjablonen:

• ClickUp's OKR raamwerk sjabloon stelt u in staat om S.M.A.R.T.-doelen in te stellen, de voortgang in realtime bij te houden en wegversperringen in een vroeg stadium te identificeren

/$$$cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-38.png Help uw team zich te concentreren op prioritaire doelen en de voortgang systematisch te meten met het OKR-framesjabloon van ClickUp https://app.clickup.com/signup?template=t-234154748 Download deze sjabloon /$$$cta/

• ClickUp's Balanced Scorecard Sjabloon helpt u bij het vaststellen van doelen voor de vier BSC-perspectieven, het bijhouden en visualiseren van KPI's en het opzetten van collaboratieve workflows

/$$$cta/ https://clickup.com/blog/wp-content/uploads/2024/04/image-39.png Creëer doelen voor verschillende perspectieven, wijs taken toe aan teamleden, prioriteer initiatieven en pas waar nodig doelen aan met ClickUp's Balanced Scorecard Sjabloon https://app.clickup.com/signup?template=kkmvq-6319790 Download deze sjabloon /$$$cta/

Gebruik het dynamische duo van OKR en BSC voor meer succes

OKR en BSC helpen u verantwoording af te leggen voor uw doelen, maar op verschillende manieren.

OKR's zijn ambitieus en houden de voortgang op korte termijn bij, terwijl BSC pragmatischer en holistischer is en doelen op lange termijn als bull's eye heeft.

En als je de twee frameworks combineert, open je de weg naar eindeloze mogelijkheden. Elk doel, groot of klein, wordt haalbaar.

Het is echter een uitdaging om deze systemen in te stellen en je doelen bij te houden.

Het goede nieuws is dat je met ClickUp zowel OKR als BSC kunt integreren in je systeem voor het bijhouden van doelen en een haarscherpe focus kunt behouden om je doelen te bereiken. Aan de slag met ClickUp vandaag nog en kom dichter bij het realiseren van uw doelen!

Veelgestelde vragen

1. Wat is het verschil tussen OKR en een balanced scorecard?

OKR helpt bij het identificeren en bijhouden van de ambitieuze doelen van een organisatie op de korte termijn. Aan de andere kant biedt het balanced scorecard systeem een holistische manier om de algehele gezondheid van het bedrijf te evalueren, inclusief zowel financiële als niet-financiële doelen.

2. Wat is het verschil tussen KPI en OKR?

KPI's zijn meetbare maatstaven die worden gebruikt om de voortgang naar doelstellingen bij te houden, terwijl OKR een strategisch management raamwerk is dat helpt bij het bijhouden van doelen.

3. Waarom zou je OKR gebruiken in plaats van KPI?

Je kunt KPI gebruiken om de voortgang van je team naar een doel te meten. Een op zichzelf staande metriek kan echter niet de juiste richting aangeven die je team moet volgen. Voor die richting heb je een raamwerk nodig zoals OKR.