従業員のパフォーマンスの問題を無視すると、生産性、チームの士気、ビジネスの成功を妨げる可能性があります。
ここで締め切りが守られなかったり、そこでやる気をなくした従業員がいたりすると、すべてが積み重なって離職率の上昇、収益の損失、成長の停滞につながる可能性があります。
パフォーマンス改善プラン（PIP）を体系的に使用することで、懸念事項を早期に解決し、明確な期待値を設定し、従業員に改善の機会を公平に与えることができます。
パフォーマンスの問題に対処し、測定可能な目標を設定し、有意義な改善を推進するための10の実践的なPIPの例をリストアップしました。
⏰ 60秒で読める要約
- パフォーマンス改善プランとは、正式な措置を講じる前に、従業員が鍵となる分野で改善できるよう支援する体系的なアプローチです。
- 私たちは、期限の遅延、生産性の低さ、連携不足、方針違反などの問題をカバーする、10の現実世界のPIPの例を概説しました。
- PIPが成功するには、根本原因を特定し、明確で測定可能な目標を設定し、継続的なサポートと説明責任を提供する必要があります。
- PIPを完全に回避することは、積極的なマネジメント、明確な期待、建設的なフィードバックによって可能です。
- ClickUpは、パフォーマンスの追跡、目標設定、チームのアカウンタビリティを合理化し、パフォーマンスの問題が深刻化する前に、従業員が軌道を維持できるようにします。
パフォーマンス改善プランとは？
パフォーマンス改善プランとは、マネージャーや人事リーダーが作成する構造化されたフレームワークであり、従業員のパフォーマンス問題の解決を支援するものです。 パフォーマンス基準の改善に向けた実行可能なステップ、進捗状況のタイムライン、改善マイルストーン、明確で測定可能な目標を定めた定期的な確認などが含まれます。
一部の誤解とは逆に、PIPは社員を会社から追い出すためのツールではなく、社員の改善を導くためのリソースです。
パフォーマンス改善プランの例を以下に示します。
なぜパフォーマンス改善プランを作成すべきなのか？
パフォーマンスの問題が長期間にわたって解決されない場合、チームに混乱が生じ、生産性が低下する可能性があります。問題が深刻化するまで待つのではなく、パフォーマンス改善プランは、体系的な積極的なアプローチを提供します。これにより、マネージャーは明確な改善策を設定しながら、従業員を巻き込んでいくことができます。
PIPは以下を支援します：
- 🔍 根本原因を特定する： 症状に対処するだけでなく、パフォーマンスの妨げとなっている要因を特定する
- ✅ 説明責任の明確化： 従業員が自身の成長に責任を持つための行動ステップを定義する
- 📊 意思決定における偏見を減らす：主観的な意見に頼らず、文書化された進捗を提供します。
- 😊 チームの士気を高める： 苦戦している従業員の成功を支援し、高い業績を上げている従業員からの不満を防止する
- 🎯 コーチングの強化： マネージャーが結果を評価するだけでなく、従業員を指導するように促します。
🧠 知っていましたか？ 調査によると、より優れたスキルと経験を持つ従業員は、ビジネスの収益を驚異的な50%も押し上げるのに役立つことが示唆されています。
苦戦している従業員の業績を回復させるための10のパフォーマンス改善プラン例
パフォーマンスの問題の中にはコーチングを必要とするものもあれば、構造化された改善プランを必要とするものもあります。以下に、一般的な従業員の課題に対処するための、明確なアクションステップと測定可能な目標を備えた、10の実際のパフォーマンス管理フレームワークの例を紹介します。
各例には以下が含まれます。
- シナリオ/状況：*パフォーマンスの問題とは？
- 考えられる原因：なぜこのような問題が起こるのでしょうか？
- アクションステップとタイムライン： いつまでにどのように修正するか、進捗をどのように追跡するか
例1：常に納期遅れ
⛳ シナリオ
ある従業員が提出期限を過ぎた仕事を繰り返し提出し、遅延を引き起こし、チームの生産性に影響を与えている。この問題は3か月間続いており、割り当てられたデータエントリータスクやその他のアクションアイテムの60%以上が1か月以上保留となっている。その結果、プロジェクトが停滞し、品質が低下し、他のチームメンバーの作業負荷が増大している。
😦 考えられる原因
- 優先順位付けが不明確：従業員がどのタスクが最も緊急であるかを特定できず、重要な締め切りが遅れる。
- タスク期間の過小評価：彼らは実際よりも多くの時間があると想定している。
- 体系的な進捗追跡の欠如： 定期的なレビューなしにタスクが積み上がる
1. 優先度とタスクの期限を明確に設定する（1日目～3日目）
- *ソリューション： 保留中のタスクと今後の締め切りについて確認するための1対1のミーティングを実施します。アイゼンハワー・マトリックスを使用して各タスクに優先度を設定し、まず何をすべきかを明確にします。
- *期待：従業員は、優先度の高いタスクの少なくとも80%を最初の30日以内に期限内に完了する。
2. タスク完了時間の見積もり時間と実際の時間を追跡する（第1週～第2週）
- *ソリューション：従業員に2週間のタスクに費やした時間の見積もり時間と実際にかかった時間の記録を義務付ける。時間の見積もりが過小評価されているパターンを特定し、それに応じて計画戦略を調整する。
- 期待：* 2週目の終わりまでに、従業員のタスク完了時間は見積もり時間の10%以内に収まるようにし、正確性を向上させる。
3. 毎週の確認と事前締切（第2～4週）を導入する
- ソリューション： 内部の締め切りを順次実施する。各主要な締め切りには、提出の48時間前に内部確認を行う。
- *期待：最初の1か月以内に、遅延を少なくとも50%削減する
例2：根強い品質問題
⛳ シナリオ
ある従業員は、エラーや矛盾、詳細の抜けがある仕事を常に提出するため、手直しやプロジェクトの遅れにつながっている。過去3か月間、エラー率は30%を超え、マネージャーやチームメンバーによる頻繁な修正が必要となっている。
😦 考えられる原因
- 細部への注意不足：従業員は仕事をレビューせずにタスクを急いでこなす
- 不明確な品質基準：正確性と一貫性に対する期待が明確に定義されていない
- 非効率的なレビュープロセス：提出前にエラーを検知し修正するための体系的な方法がない
1. 品質チェックリストの作成（1日目～5日目）
- *ソリューション：譲歩できない品質基準を定義し、従業員が仕事を提出する前に従うべきタスク別のチェックリストを作成する。
- 期待：従業員が自己評価の習慣を身につけることで、最初の30日以内にエラー率が20%低下するはずです。
2. ピアレビューセッションを実施する（第1週～第4週）
- *ソリューション：ピア・メンターまたは品質審査員を割り当て、最終提出前の従業員の仕事をチェックしてもらいます。審査員を交代させることで、異なる視点が確保されます。
- 期待：*4週目までに、従業員はマネージャーに仕事が届く前に、少なくとも70%のエラーを修正すべきである。
3. 60日間にわたってエラーを追跡し、削減する
- *ソリューション：2週間に一度の進捗確認を行い、進捗状況を話し合い、繰り返し発生する問題を特定し、正確なテクニックを強化するための構造化されたフィードバックループを設定する。
- 期待：* 60日以内に従業員のエラー率を50%削減する。エラーが続く場合は、トレーニングまたは役割適合性を再評価する。
💡 Pro Tip: ClickUpの品質管理チェックリストテンプレートを使用して、品質管理のステップを概説し、明確なレビューチェックポイントを定義します。これにより、品質チェックが標準化され、エラー解決の責任が割り当てられ、提出前にすべての成果物が期待を満たしていることを確認できます。
例3：チームプロジェクトにおけるコラボレーション不足
⛳ シナリオ
ある従業員は、チーム内で効果的に仕事をするのに苦労しており、引き継ぎの失敗、コミュニケーションのミス、同僚間の緊張の高まりにつながっています。 部門横断的な意見が必要なタスクはしばしば遅延し、チームメイトは連携不足を補うためにフラストレーションを感じています。
😦 考えられる原因
- コミュニケーション能力の欠如：従業員が最新情報や懸念事項を効果的に共有していない
- 責任を共有することへの抵抗：彼らは単独で仕事をすることを好むか、デリゲート済みであることをためらう。
- 不明確な役割と期待：彼らは円滑な引き継ぎに必要なことを十分に理解していない。
1. 品質チェックリストの作成（1日目～5日目）
- *ソリューション：譲歩できない品質基準を定義し、従業員が仕事を提出する前に従うべきタスク別のチェックリストを作成する。
- 期待：従業員が自己評価の習慣を身につけることで、最初の30日以内にエラー率が20%低下するはずです。
2. ピアレビューセッションを実施する（第1週～第4週）
- *ソリューション：ピア・メンターまたは品質審査員を割り当て、最終提出前の従業員の仕事をチェックしてもらいます。審査員を交代させることで、異なる視点が確保されます。
- 期待：*4週目までに、従業員はマネージャーに仕事が届く前に、少なくとも70%のエラーを修正すべきである。
3. 60日間にわたってエラーを追跡し、削減する
- *ソリューション：2週間に一度の進捗確認を行い、フィードバックループを体系的に設定し、進捗状況を話し合い、繰り返し発生する問題を特定し、正確性を強化する。
- 期待：* 従業員のエラー率は60日以内に50%減少する。エラーが続く場合は、トレーニングまたは役割適合性を再評価する。
例4：継続的な出勤または時間厳守の問題
⛳ シナリオ
従業員が頻繁に遅刻したり、事前連絡なしに欠勤したりするため、チームのスケジュールが乱れ、タスクが遅延しています。この1か月間、その従業員の勤怠記録では勤務時間が一定しておらず、信頼性と作業負荷の配布に懸念が生じています。
😦 考えられる原因
- 個人的な問題：仕事以外の問題が彼らの勤務に影響を与える
- モチベーションの欠如：*彼らは、チームに時間厳守がもたらす影響を理解していない。
- スケジュール管理の不備：非効率な時間管理により、業務開始が遅れる
1. 1対1のミーティングを実施する（第1週）
- *ソリューション：従業員と話し合い、出勤パターンについて話し合い、個人的または職業上の障害がないか確認します。このミーティングで明確な期待を設定し、体系的な改善プランに合意します。
- 期待：第1週の終わりまでに、従業員は出勤要件と是正措置について明確に理解しているべきである。
2. 毎日記録された時間（第2週から第4週）を提出させる。
- 解決策： 従業員に4週間、毎日出社時間と休憩時間を記録してもらう。プロセス改善テンプレートを使用して進捗状況を体系的に追跡・確認することで、調整をより体系的に監視し、持続的な改善を確実にすることができます。
- 期待：4週目までに、遅刻が少なくとも50%減少するパターンが示されるべきである。
3. スケジュールリマインダーとチームのアカウンタビリティチェックインを使用する（継続）
- *ソリューション：従業員の就業開始時刻の前に自動リマインダーを設定し、チームベースのチェックインを導入して説明責任を強化します。遅延が予想される場合は、従業員に積極的にコミュニケーションを取るよう促します。
- 期待： 従業員は30日以内に一貫した出勤率の改善を示し、やむを得ない欠勤については事前に連絡すること。
📖 続きを読む：パフォーマンス改善プラン（PIP）テンプレート
例5：クライアントとのコミュニケーション不足
⛳ シナリオ
ある従業員は、クライアントとのやり取りに苦労しており、誤解や期待のズレ、さらには潜在的な対立につながっています。過去2か月間、クライアントからのフィードバックでは、説明が不明瞭であること、レスポンスタイムが遅いこと、懸念事項を効率的に解決できないことが指摘されています。
😦 考えられる原因
- ソフトスキルのトレーニング不足：従業員は、専門的な会話を効果的に進める方法を知らないかもしれません。
- 不明確なコミュニケーションガイドライン：彼らは、クライアントとのやり取りに体系的なアプローチを取っていない可能性があります。
- 文化的な障壁：コミュニケーションスタイルの違いが明確さに影響している可能性があります。
1. コミュニケーションを向上させるワークショップに参加する（第1～2週）
- ソリューション：* アクティブリスニング、プロフェッショナルなトーンの維持、難しい会話の処理に重点を置いた体系的なソフトスキル研修を提供します。 定期的なフィードバックセッションと継続的なパフォーマンス管理の実践により、これらのスキルを時間をかけて強化し、クライアントとのやりとりの着実な改善を確実にすることができます。
- 期待：2週目までに、従業員はクライアントと話す際に、より自信に満ちた体系的なアプローチを取るべきである。
2. 模擬電話やプレゼンテーションの練習（第2～4週）
- ソリューション： 従業員が模擬的なクライアントのシナリオを処理するロールプレイング演習を毎週実施します。 メンターとペアを組ませ、実際のクライアントとのやりとりを観察し、フィードバックを提供します。
- 期待：4週目までに、その従業員は明瞭さ、自信、対応力において顕著な改善を示すべきである。
3. クライアントからのフィードバックを基に改善を評価する（30日目以降）
- *ソリューション：クライアント満足度アンケートやフィードバックフォームを集め、コミュニケーションの有効性の変化を追跡します。繰り返し発生する懸念事項が解消されない場合は、トレーニング戦略を再評価します。
- *期待：30日目までに、クライアントからのフィードバックで、コミュニケーションの明瞭さに関する満足度のスコアが少なくとも20%改善していること。
例6：権限の逸脱または過干渉
⛳ シナリオ
中間管理職は、チームの仕事を妨害することがよくあります。些細な詳細を確認したり、タスクをやり直させたり、常に最新情報を要求したりすることで、進捗が遅れ、社員はフラストレーションを感じます。チームに権限を与えるのではなく、ボトルネックや依存関係を生み出し、士気の低下、時間管理の悪さ、生産性の低下につながります。
😦 考えられる原因
- 信頼の欠如：マネージャーは、絶え間なく監視しなければ、従業員は質の高い仕事ができないと考えている。
- マネージャーの役割に対する誤解：彼らは「管理」とは、チームを指導するのではなく、あらゆる細部をコントロールすることだと考えている。
- 失敗への恐れ：彼らはあらゆる結果に対して個人的な責任を感じ、過剰な関与で補おうとする
1. 役割の境界と自主性のレベルを定義する（第1～2週）
- *ソリューション：各チームメンバーの明確な自主性を確立し、管理者の承認が必要なタスクと不要なタスクを指定します。チーム内で所有権と説明責任を奨励し、信頼を構築します。
- 期待：* 2週目までに、マネージャーは直接介入することなく、少なくとも30%以上のタスクをデリゲート済みであるべきである。
2. チェックインミーティングは週1回にリミットする（第2週～第4週）
- *ソリューション：日々の確認から、構造化された週次進捗レビューに切り替えることで、従業員がリーダーに情報を提供しながら、自立して仕事ができるようにします。マネージャーには、些細な詳細よりも結果に焦点を当てるよう促します。
- *期待：第4週までに、チームは混乱の減少とタスク所有権の改善をレポート作成すべきである。
3. 匿名のチームフィードバックを収集する（第6週）
- *ソリューション：マネージャーの関与が改善されたかどうかを評価するために、機密保持されたチームフィードバックアンケートを実施します。 パフォーマンスレビューテンプレートのような構造化されたテンプレートを使用して、有意義な議論を導きます。
- 期待：6週目までに、従業員は意思決定の自主性が少なくとも40%改善したことをレポート作成する。
✨豆知識：「ヘリコプターマネージャー」という言葉をご存知ですか？ ヘリコプターマネージャーとは、常に社員の上空を飛び回り、数分おきに様子を見たり、些細なことでも過剰に修正したりして、チームが自立して仕事をすることを難しくする人のことを指します。マイクロマネジメントを行う上司への対処法については、こちらのブログをご覧ください。
例7：営業またはビジネス開発の業績不振
⛳ シナリオ
営業担当者が常にノルマを達成できず、取引をまとめるのに苦労し、見込み客へのフォローアップも怠っているため、収益機会を失う結果となっています。この四半期では、彼らの成約率はチーム平均を大幅に下回る30%以下に落ち込んでおり、組織的な介入が必要であることを示しています。
😦 考えられる原因
- 製品知識が不十分：顧客の懸念に自信を持って対応できない
- 弱い交渉スキル：彼らは、オブジェクトを処理し、効果的に取引をまとめるのに苦労している。
- フォローアップルーチンの欠如：リードが適切に育成されず、機会損失につながる
1. ターゲットを絞ったコーチングセッションを実施する（第1週～第2週）*
- *ソリューション： 顧客対応に関する実践的なコーチングを行うため、その従業員に上級営業担当者のメンターを付ける。 重点的に取り組むべき項目： オブジェクトの処理、製品ポジショニング、コンサルティング販売のテクニック
- 期待：2週目までに、彼らはより深い製品知識と販売会話における自信を実証すべきである。
2. 1日当たりのアウトリーチ・ターゲットを設定する（第2週から第4週）
- ソリューション： 安定したパイプラインを維持するために、1日あたり10件の電話と15件のフォローアップ電子メールなど、具体的なアウトリーチ目標を設定します。これらのターゲットを測定可能なパフォーマンス結果に結びつけ、進捗を追跡するためのパフォーマンスレビューのための構造化された目標設定を強化します。
- 期待：4週目までに、アウトリーチの整合性が改善し、回答率が少なくとも20%増加する。
3. パイプラインレポート（30日目以降）でパフォーマンスを再評価する
- *ソリューション：詳細な営業パイプラインレポートを使用して、コンバージョン率、取引の進捗状況、失注の機会を検証します。パフォーマンスが改善しない場合は、コーチング戦略を改善するか、役割期待を調整します。
- 期待：30日目までに、担当者は成約件数の測定可能な増加と、有望な見込み客のより強固なパイプラインを示すべきである。
📖 続きを読む：ビジネスにおける効果的なパフォーマンスレポート作成方法
例8：方針違反または非倫理的な行動を繰り返す
⛳ シナリオ
従業員が従業員行動規範を繰り返し無視したり（例えば、過剰な私用でのインターネット使用、職場での不適切な服装）、同僚に敬意を示さないことで、ネガティブな職場環境を作り出している。口頭でのリマインダーやさらなる懲戒処分にもかかわらず、その行動は継続し、チームの士気やプロ意識に影響を与えている。
😦 考えられる原因
- 離職：彼らは企業文化や職場の期待から切り離されていると感じている。
- *職場基準の誤解： 特定のポリシーを知らなかったり、ガイドラインを誤解している可能性があります。
- 個人的な問題：同僚との緊張関係や個人的な問題が、行動に影響を与えている可能性があります。
1. 具体的な違反を文書化し、プライベートで話し合う（第1週）
- ソリューション：* ポリシー違反の明確な事実に基づく例を記録し、従業員とプライベートでミーティングを行い、懸念事項について話し合います。 彼らの行動がチームや職場環境にどのような影響を与えるかを説明します。
- 期待：第1週までに、従業員は問題を認識し、是正措置にコミットすべきである。
2. 方針に関する期待値を明確にする（第2週～第4週）
- *ソリューション：職場の規定の要約を文書で共有し、従業員が期待事項を完全に理解していることを確認する。必要に応じて、プロフェッショナルな行動や職場の倫理に関する研修を提供する。
- 期待：4週目までには、行動を会社の基準に合わせるための努力が顕著に見られるべきである。
3. 60日間にわたって行動を監視し、進捗を評価する
- ソリューション： 継続中の行動パターンを追跡し、チームメンバーからのフィードバックを収集して改善を評価します。違反が続く場合は、追加の介入または懲戒処分を検討します。
- 期待：60日目までに、従業員は一貫して会社の方針とプロフェッショナルな行動を遵守していることを示すべきである。
例9：新しいテクノロジーやソフトウェアへの適応が難しい
⛳ シナリオ
従業員は、会社が新しいソフトウェアやツールを採用するたびに苦労し、プロジェクトの納期遅れ、ワークフローの停滞、補償を余儀なくされたチームメイトのフラストレーションにつながります。彼らは新しいプラットフォームの使用をためらいがちで、チーム全体への完全な導入が遅れることがよくあります。
😦 考えられる原因
- 技術不安： ミスを犯すことやシステムを理解できないことへの不安
- 不十分なトレーニング：実践的な指導や明確な文書化の欠如
- 変化への抵抗：たとえ効率が低くても、古い方法を選ぶ傾向
1. トレーニングセッションとハウツービデオの提供（第1～2週）*
- *ソリューション： 従業員が各自のペースで新しいシステムを学べるよう、双方向型のトレーニングセッション、ビデオチュートリアル、ステップバイステップのガイドを提供します。 従業員が参照用セルフサービスリソースにアクセスできることを確認します。
- 期待：2週目までには、基本的な機能を自信を持って操作できるようになるはずです。
2. 技術的なメンターを割り当て、日々のサポートを行う（第2週～第4週）
- *ソリューション： 技術に精通したメンターをペアにし、実践的な支援、問題のトラブルシューティング、ベストプラクティスの強化を行います。 迅速な問題解決のために、毎日の確認を推奨します。
- 期待：4週目までに、その従業員はソフトウェアの使用における快適性と効率性の向上を示すべきである。
3. タスク完了率（45日目以降）に基づいて能力を評価する
- *ソリューション：ソフトウェア関連のタスクを完了する従業員の効率を、以前と比較して評価します。進捗が遅い場合は、追加のトレーニングを提供するか、期待値を調整します。
- *期待：45日目までに、タスク完了率が少なくとも30%改善し、習熟度が向上していることを示す。
💡 Pro Tip: ClickUpのテクノロジーロードマップテンプレートを使用して、現在の技術状況を評価し、導入フェーズを計画し、導入成功のための明確なマイルストーンを設定しましょう。
例10：専門性の成長の停滞または役割の停滞
⛳ シナリオ
従業員が自身の役割における進捗を停止し、新しい課題やスキル開発の機会に対してほとんど熱意を示さなくなっている。彼らはタスクを適切にこなしているが、熱意、自主性、リーダーシップ研修、または追加の責任を引き受ける意欲に欠けている。
😦 考えられる原因
- キャリアパスの不明確さ：* 会社での将来が見えない
- *バーンアウト：精神的に疲れ果て、やる気を失う
- 不十分な評価：彼らの努力は認められず、成長しても報われないと感じる
1. SMART目標を用いた個人開発プランを設定する（第1～2週）
- ソリューション： 従業員と協力して、その役割に結びついたSMART（具体的、測定可能、達成可能、関連性のある、期限付き）目標を含む個人開発プランを作成します。 スキル構築、リーダーシップの機会、または新規プロジェクトへの関与に重点を置きます。
- 期待：*2週目までに、明確な行動ステップを含む体系的な成長プランを策定する。
2. ジョブシャドウイングやクロス・トレーニングの機会を提供する（第2週から第6週）
- *ソリューション： ジョブシャドウイング、メンター制度、または他部署でのクロス・トレーニングを導入し、スキルセットを広げ、従業員の意欲を再び引き出しましょう。 社内の潜在的なキャリアパスに触れる機会を提供しましょう。
- 期待：6週目までに、従業員はキャリアの進捗とスキル開発に対する関心の高まりをレポート作成する。
3. 進捗状況を確認し、育成プランを調整する（3か月目）
- *ソリューション：3か月目に1対1のキャリア面談を行い、進捗状況を確認し、障害となっている問題に対処し、その従業員の興味や業績に基づいて開発目標を修正する。
- 期待：*3か月目までに、スキル向上のための取り組みに積極的に参加し、役割への取り組みを新たに始めることを示すべきである。
📖 続きを読む：キャリアアップのためのメンターを見つける方法
パフォーマンス改善プランの作成方法（3つの簡単なステップ）
PIPでは、従業員が現在どのような問題を抱えているか、どのような成功を収めることが期待されているか、そしてどのようにしてその目標を達成するのかを明確に示し、明確な進路を示す必要があります。効果的なプランを構築するには、以下の3つの構造化されたステップに従ってください。
1. 具体的な例を挙げてパフォーマンスの問題を定義する
あいまいな、または一般的なPIPは、従業員を混乱させることになります。代わりに、パフォーマンス不足の明確な事実に基づく例を文書化してください。
やり方：
- 定量化可能なデータを使用する：「しばしば締め切りを守れない」ではなく、「第1四半期に8件の締め切りのうち5件を守れなかった」と表現する。
- 特定のインスタンスの参照： いつ、何が起こり、それがチームにどのような影響を与えたか？
- 会社の期待に沿う： 問題を職務責任またはパフォーマンスメトリクスに関連付ける
これにより、PIPが作成される理由について曖昧さが生じないようにすることができます。これを効率的に行うには、完了したタスクを追跡できるチーム管理システムを使用できます。ここでは、ClickUpの複数の機能を同時に使用できます。まず最初はClickUpタスクです。
ClickUpタスクを使用すると、次のことができます。
- 実行可能で明確かつ明確に定義されたタスクをチームに割り当てます。
- タスクの進捗を追跡してチームのパフォーマンスを把握する
- あらゆるプロジェクトにおいて、シームレスにプラン、整理、コラボレーションを行う
- タスクを優先度と割り当てによって分類する
- カスタムステータスで関連タスクをリンクし、進捗状況を追跡
📮ClickUp Insight:60%近くの労働者は、10分以内にインスタントメッセージに返信する。このような素早い対応はしばしば効率性と同一視されるが、集中力を乱し、深い仕事をする妨げとなる。
プロジェクト、タスク、チャットスレッドをClickUpに一元化して、やりとりを効率化し、コンテキストスイッチを減らしましょう。集中力を犠牲にすることなく、必要な情報を入手しましょう！
2. 現実的で測定可能な改善目標を設定する
明確な成功メトリクスがなければ、従業員もマネージャーも進捗状況がいつ達成されたのかを知ることができません。目標は達成可能で、期限が定められ、測定可能なものでなければなりません。
やり方：
- メンター制度、トレーニング、またはワークフローの調整により期待値を一致させ、障害を取り除く
- 目標を30日、60日、90日のチェックポイントに分割し、進捗状況を追跡する
- SMARTの基準を使用する—目標は、具体的（Specific）、測定可能（Measurable）、達成可能（Achievable）、関連性がある（Relevant）、期限付き（Time-bound）であるべきです。
ClickUpは、マネージャーや専門家がチームとコラボレーションするための仕事アプリです。タスク管理やドキュメントからテンプレートやヘルプチャットまで、必要なものがすべて揃っています。
ClickUpの目標機能を使用して、パフォーマンスのベンチマークを設定し、測定可能なターゲットで進捗を追跡し、進行中の改善状況を可視化することができます。
これにより、具体的な目標の設定、期限の設定、タスクと従業員パフォーマンス目標の直接的なリンクが可能になり、すべてのフェーズで説明責任が確保されます。
📌 例：問題が納期遅延の場合、明確な目標は次のようになるでしょう。ClickUp Goalsで週次進捗を追跡しながら、60日以内にタスク完了率を60%から90%に引き上げる。
3. サポートシステムと説明責任の基準を定義する
PIPは罰のように感じられるべきではありません。これは共同の努力なのです。進捗状況の追跡を担当する人物と、どのようなリソースが支援に利用できるかを明確に定義します。
やり方：
- 進捗*状況を一元管理し、長期間にわたる改善を追跡する
- 定期的な確認（週次または隔週）をスケジュールし、コーチングとフィードバックを行う
- メンターまたはマネージャーを割り当てる 指導と軌道修正を行う
これにより、従業員が一人で問題に対処しなければならない状況を回避し、適切なトレーニングと成長のための体系的なシステムを構築することができます。
4. データに基づく洞察を定期的に確認しながらパフォーマンスを評価する
PIPが効果的であるかどうかを判断する鍵となるのは、長期間にわたるパフォーマンスの追跡です。定期的なレビューは、目標の調整、追加サポートの提供、または進捗の評価に役立ちます。
やり方：
- 各マイルストーン（30日、60日、90日）で進捗状況を評価し、改善が期待に沿っていることを確認する
- 同僚、メンター、マネージャーからフィードバックを集め、行動や成果に基づく変化を評価する
ClickUpダッシュボード
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ClickUpダッシュボードを使用して、パフォーマンスの傾向を視覚化し、完了したタスクと未完了のタスクを追跡し、従業員が計画通りに進んでいることを確認しましょう。ダッシュボードはリアルタイムで洞察を提供するので、細かく管理することなく、情報に基づいた意思決定を行うことができます。
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ボーナス：PIPテンプレートを使用する
パフォーマンス改善プランは、構造化され、追跡可能で、目標志向である場合にのみ効果的です。
ClickUpのパフォーマンス改善プランテンプレートを使用して、パフォーマンス上の鍵となる問題を文書化し、測定可能な改善目標の概要をまとめ、チームのパフォーマンスの進捗をリアルタイムで測定しましょう。すべてを1つの集中型ワークスペースで管理できます。
パフォーマンス改善プラン中のモチベーション維持のためのベストプラクティス
パフォーマンス管理プランは、やる気を引き出す成長ツールにも、やる気を失わせる最後通牒にもなり得ます。すべては、そのプランがどのように構築され、伝えられるかによって決まります。
従業員はサポートされていると感じると、意欲的に仕事に取り組むことができます。鍵となるのは、責任と奨励のバランスを取ることです。PIPが不要なストレスを生み出すことなく改善を促すようにすることです。
以下は、そのプロセス全体を通じて従業員のモチベーションを維持するための「やるべきこと」と「やってはいけないこと」です。
| ✅ やること | ❌ やってはいけないこと |
| PIPを強みに合わせて調整する。改善分野を従業員のスキルやキャリアパスと一致させる。 | 画一的なアプローチは避けましょう。一般的なPIPは、非人間的で効果的ではありません。 |
| 評価期間中にスキル向上の機会を組み込む。改善が報われるように、ツール、コース、または指導を提供する。 | 弱点の修正だけに焦点を当てるのではなく、成長は結果ではなく機会であると感じられるようにすべきです。 |
| フィードバックは進捗状況を中心に述べる。「あなたが間違ったことをした理由」ではなく、「改善のために私たちがあなたをサポートする方法」を伝える。 | 過去の失敗を蒸し返さないようにしましょう。話し合いは常に前向きで、解決策を重視したものにしましょう。 |
| データ処理にはチャート、マイルストーン、またはピア・アカウンタビリティを使用し、従業員のモチベーションを維持しましょう。 | チェックインだけに頼ってはいけません。従業員は自身の成長も追跡すべきです。 |
| 従業員の進捗状況を意味のある報酬に結び付ける。新しいプロジェクト、リーダーシップの役割、または評価は、従業員の意欲を高める。 | モチベーションは自動的に高まるものではないと想定しないでください。従業員がコミットし続けるためには、インセンティブが必要です。 |
🧠 ご存知でしたか？ ガートナー社のアンケートによると、マーケターの84%が、部門間の仕事から生じる「コラボレーションの足かせ」を経験しており、それが生産性を低下させ、チーム間の摩擦を増大させていることが明らかになりました。
ClickUpがベストプラクティスの実施を支援する方法を紹介します。
- 効果的にコミュニケーションする：従業員が抱えている問題を整理するために、積極的に従業員とチャットしましょう。ClickUp Chat を使って、 個人的なチャットで励ましましょう。
- プロジェクト管理の改善：ガントチャートなど、 ClickUpのさまざまなビューを使用して、社員の能力向上プロジェクトの進捗を可視化しましょう。
- 時間管理の改善：ClickUpプロジェクト時間追跡機能は、従業員の生産性トレンドを特定するのに役立ちます。 組み込みのタイマーを使用してタスクに費やした時間を測定し、自動的に生成されたレポートを使用してタスク全体にわたる時間配分を分析します。
- 従業員のパフォーマンスを評価する：ClickUp Brainを使用して、従業員のパフォーマンスに関する詳細なレポートを作成します。次に、ClickUp Docsを使用してこれらのレポートを提示し、従業員とそのメンターと共有します。
ClickUpでパフォーマンスの問題を未然に防ぎましょう。
パフォーマンス改善プランは、社員の能力向上の最初のステップとして策定されるべきではありません。 継続的なサポートや指導によってパフォーマンス上の問題が十分に解決されない場合に採用すべきものです。 社員に明確な期待値を示し、体系化されたワークフローを提供し、初日から継続的にフィードバックを行うことで、このフェーズに到達しないようにしましょう。
ClickUpを使用することで、マネージャーはタスク管理を合理化し、明確な優先度を設定し、作業負荷を追跡し、特定のパフォーマンス問題が早期に解決されるようにすることができます。
✅ タスク管理：明確な期限、優先度、責任を割り当てます。
✅ 目標の追跡： 従業員を統制するために、測定可能な目標を設定します。
✅ リアルタイムでの共同作業：ホワイトボードとドキュメントを使用して、明確性を確保します。
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