Vous perdez un membre de votre équipe et vous vous demandez : « Aurions-nous pu faire quelque chose pour le retenir ? » C'est la question fondamentale qui distingue les départs regrettables des départs non regrettables
Malheureusement, c'est une question que les responsables RH ne posent pas assez souvent. Le départ d'un employé n'est pas toujours un signal d'alarme. Mais lorsque ce sont les bons qui partent, cela révèle quelque chose de plus profond qu'une simple incompatibilité de rôles ou une meilleure offre.
Vous remarquerez peut-être :
- Une baisse de l'engagement des employés après le départ d'un employé très performant
- Vos employés restants s'adaptent discrètement à une charge de travail plus lourde
- Les managers s'efforcent de préserver la culture d'équipe en milieu de trimestre
Le problème ne réside pas seulement dans le taux de rotation du personnel, mais aussi dans la capacité à déterminer quels départs sont évitables et lesquels auraient dû avoir lieu depuis longtemps. C'est là que cette distinction vous aide à mieux diriger, à fidéliser plus longtemps et à recruter plus intelligemment.
La plupart des entreprises se concentrent sur le nombre de départs. Les plus avisées se concentrent sur les départs qu'elles ne peuvent pas se permettre.
⏰ Résumé en 60 secondes
Tous les départs d'employés ne se ressemblent pas, et il est essentiel de comprendre la différence pour constituer des équipes résilientes et performantes.
- Utilisez le cadre de référence pour distinguer les départs regrettables des départs non regrettables afin d'identifier les départs qui nuisent à votre entreprise et ceux qui l'aident à aller de l'avant
- Évitez les pièges courants en assurant le suivi des taux d'attrition, en identifiant les premiers signes de désengagement et en alignant vos décisions sur les données de performance
- Réduisez l'attrition regrettable grâce à un feedback structuré, des opportunités de développement de carrière et des flux de travail intelligents pour fidéliser vos collaborateurs
- Donnez aux équipes RH les moyens de tout gérer en un seul endroit, des données des employés à la documentation de départ et aux sondages sur l'engagement, grâce à ClickUp
- Créez une culture où les bonnes personnes restent et où chaque départ vous rend plus fort, sans vous faire reculer
Centralisez votre stratégie de fidélisation et de licenciement, des tâches aux modèles, en passant par tout ce qui se trouve entre les deux.
Qu'est-ce que le licenciement d'un employé ?
Le licenciement d'un employé marque la fin de sa relation formelle avec une entreprise. Ce n'est pas toujours dramatique, mais c'est toujours un tournant. Qu'il s'agisse de la démission d'un employé très performant ou du départ organisé d'un employé peu performant, chaque licenciement laisse une empreinte sur votre entreprise, vos données sur les employés et votre capacité à retenir les bons talents.
Comprendre comment ces départs se déroulent aide les équipes RH à réduire le turnover indésirable, à maintenir une culture d'entreprise forte et à prendre des décisions plus stratégiques en matière de recrutement.
Motifs courants de licenciement
Les licenciements surviennent pour toutes sortes de raisons qui ne sont pas toutes sous le contrôle de votre organisation. Mais chacun d'entre eux a un impact sur vos taux d'attrition, le moral de vos employés et même vos économies à long terme.
Voici quelques-unes des causes les plus courantes :
- Manque de performance : lorsque les attentes ne sont jamais satisfaites et que le coaching ne permet pas d'améliorer les performances
- Inadéquation culturelle : l'employé peut avoir les compétences requises, mais ses valeurs ou son comportement ne correspondent pas à ceux de l'entreprise. Cela peut avoir un effet néfaste sur les autres membres de l'équipe et sur les performances globales
- Faute professionnelle ou violations : violations de la politique de l'entreprise, des normes éthiques ou des règles de conduite sur le lieu de travail
- Restructuration d'entreprise : licenciements dus à des fusions, des réductions budgétaires ou des changements d'orientation, et pas nécessairement liés aux performances
- Changements de carrière : les employés quittent leur emploi pour bénéficier d'un meilleur développement de carrière, d'opportunités d'évolution ou d'un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- Épuisement professionnel et insatisfaction : lorsque des employés de valeur quittent l'entreprise en raison d'un rôle mal défini, d'un manque de reconnaissance ou d'un manque de feedback
Certaines départs peuvent être évités grâce à des stratégies de fidélisation adaptées. D'autres sont nécessaires pour protéger les performances, la culture ou l'orientation de l'entreprise.
Licenciement volontaire et licenciement involontaire
Voici une analyse qui vous aidera à distinguer les licenciements volontaires des licenciements involontaires et à comprendre ce qu'ils révèlent sur votre organisation :
| Critères | Cessation volontaire | Cessation involontaire |
| Qui prend l'initiative | Employé | Employeur |
| Raisons courantes | Changement de carrière, déménagement, épuisement professionnel, manque de perspectives d'évolution, insatisfaction vis-à-vis de l'expérience employé ou de la satisfaction au travail, meilleure offre | Mauvaise performance, problèmes de comportement, violations de la politique, réduction des effectifs, culture d'entreprise toxique |
| Impact sur l'entreprise | Cela peut avoir pour résultat une attrition regrettable si des employés très performants ou précieux quittent l'entreprise de manière inattendue | Souvent considérée comme une attrition non regrettable, mais si elle est excessive, elle peut être le signe d'un mauvais recrutement ou d'une gestion des performances insuffisante |
| Ce que cela signifie | Lacunes en matière de fidélisation des employés, manque d'assistance pour l'évolution de carrière ou désengagement | Nécessité d'améliorer le recrutement, la formation ou de traiter les problèmes culturels sous-jacents |
| Réponse courante des RH | Améliorez les outils de communication, offrez des perspectives de carrière claires, redéfinissez les charges de travail, vérifiez la satisfaction des employés | Auditez les processus de performance, menez des entretiens de départ approfondis, harmonisez les politiques, surveillez les indicateurs RH |
Volontaire ne signifie pas toujours positif. Involontaire ne signifie pas toujours mauvais. La clé est de suivre les tendances qui se dessinent et de déterminer si vous perdez de bons employés ou si vous éliminez ceux qui ne correspondent pas à votre entreprise.
👀 Le saviez-vous ? Les employés qui quittent une entreprise puis sont réembauchés sont appelés « employés boomerang ». Ils sont souvent plus performants que les nouvelles recrues, car ils connaissent déjà la culture et les processus de l'entreprise.
Différences clés entre les licenciements regrettables et non regrettables : aperçu
Avant d'entrer dans les détails de chaque type de licenciement, voici un aperçu rapide des différences entre les licenciements regrettables et non regrettables.
Certains départs vous ralentissent. D'autres vous permettent de respirer. Reconnaître la différence aide votre équipe à se concentrer sur ce qui compte vraiment : retenir ceux que vous ne pouvez pas vous permettre de perdre et laisser partir en toute confiance ceux qui ne font pas avancer votre entreprise.
| Critères | Licenciement regrettable | Licenciement non regrettable |
| Définition | La perte d'un employé performant, en phase avec la culture de l'entreprise et que vous souhaitiez garder | Le départ d'un employé dont les performances ou l'adéquation n'apportaient pas de valeur ajoutée |
| Impact sur l'équipe | Cela crée des perturbations, des lacunes dans les connaissances et une baisse du moral parmi les employés existants | Améliore souvent la dynamique d'équipe et réduit les frictions |
| Coût pour l'entreprise | Élevé : perte de capital intellectuel, coûts de recrutement, retard dans les projets | Faible ; libère souvent du budget ou permet de réaliser des économies |
| Signal à la direction | Lacunes en matière de fidélisation des employés, de développement de carrière ou de systèmes d'assistance | Utilisation efficace des indicateurs RH pour maintenir les normes de performance |
| Causes profondes typiques | Épuisement professionnel, manque d'évolution professionnelle, mauvais équilibre entre vie professionnelle et vie privée, feedback non pris en compte | Performances médiocres chroniques, incompatibilité culturelle, manque d'engagement |
| Probabilité de réembauche | Oui, la plupart des entreprises réembaucheraient si elles en avaient l'occasion | Non, généralement considéré comme une attrition non regrettable |
| Meilleure réponse | Passez en revue les stratégies de fidélisation, menez des entretiens de départ approfondis, évaluez la santé de votre équipe | Auditez les politiques de performance, suivez le taux d'attrition regrettable, assistez les membres restants de l'équipe |
| Effet à long terme | Affaiblit la culture d'entreprise et augmente le risque de turnover si les tendances se poursuivent | Renforce l'alignement des équipes et renforce la responsabilité |
La plupart des professionnels des ressources humaines ne se laissent pas déstabiliser par le nombre de départs. Le défi consiste à savoir quels départs sont le signe d'un problème et lesquels indiquent que vos systèmes fonctionnent.
Lorsque vous comprenez les différences fondamentales entre l'attrition regrettable et non regrettable, vos stratégies d'embauche, de développement et d'engagement deviennent plus ciblées et vos équipes plus résilientes.
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Passons maintenant aux détails.
Qu'est-ce qu'un licenciement regrettable ?
Le licenciement regrettable désigne le départ volontaire ou évitable d'un employé dont les contributions, les performances ou le potentiel en faisaient un atout pour l'entreprise.
Les départs regrettables constituent un inconvénient majeur en matière de dotation en personnel. Mais plus encore, ces personnes sont celles sur lesquelles les autres s'appuyaient. Il s'agit généralement de vos meilleurs éléments, des mentors de vos équipes et des bâtisseurs de votre culture d'entreprise. Lorsqu'ils partent, vous devez essayer de retrouver l'élan perdu, l'engagement des employés et la confiance interne.
Contrairement au roulement habituel du personnel, l'attrition regrettable est celle qui vous fait vous interroger : aurait-elle pu être évitée ?
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Exemples de licenciements regrettables
En général, on ressent la perte lorsqu'elle survient, et pas seulement sur le papier.
- Pensez à un responsable produit à fort potentiel qui quitte l'entreprise après avoir attendu pendant des mois un plan de développement de carrière qui ne lui a jamais été proposé
- Un analyste de données démissionne après avoir effectué régulièrement des heures supplémentaires sans reconnaissance ni opportunité d'évolution
- Un ingénieur senior démissionne parce que sa demande d'horaires flexibles a été refusée malgré les signes avant-coureurs d'un épuisement professionnel généralisé au sein de l'équipe
- Un stratège en marketing démissionne après avoir été exclu des réunions de direction et ne disposant pas d'un plan de carrière clair
Chacun de ces départs représente une attrition regrettable, celle qui laisse derrière elle plus qu'une simple place vide. Vous perdez du capital intellectuel, la continuité des projets et les personnes mêmes qui contribuent à fidéliser les autres.
Et lorsque des employés de valeur quittent l'entreprise, cela envoie un signal. Pas seulement à la direction, mais aussi à vos employés actuels, qui commencent à se demander s'ils seront les prochains.
📖 En savoir plus : Comment mener des entretiens de fidélisation pour retenir vos employés ?
Pourquoi les départs regrettables sont-ils préoccupants pour les entreprises ?
Lorsque l'attrition regrettable survient, elle a des conséquences plus graves que vous ne le pensez.
- Baisse du moral de l'équipe : la charge de travail restante repose sur un nombre réduit de membres de l'équipe, ce qui entraîne souvent épuisement ou ressentiment
- Réputation ternie : la nouvelle que votre entreprise ne sait pas retenir ses meilleurs éléments peut se répandre rapidement, tant en interne qu'en externe
- Les coûts augmentent : entre le recrutement, l'intégration, la perte de productivité et les retards de livraison, les économies réalisées fondent rapidement
- Erreurs stratégiques : une augmentation du taux d'attrition regrettable signale des lacunes dans la clarté des rôles, la satisfaction professionnelle ou l'expérience des employés
Si vous ne prenez pas de mesures, le problème s'aggravera et finira par avoir un impact sur les performances, la fidélisation et votre capacité à attirer les meilleurs talents.
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Comment réduire le turnover regrettable ?
Vous ne pouvez pas empêcher tous les départs, mais vous pouvez vous assurer de ne pas perdre ceux qui comptent le plus.
Voici quelques conseils utiles :
- Organisez régulièrement des réunions individuelles : créez un espace pour discuter ouvertement des défis, des obstacles et de l'orientation professionnelle
- Intégrez le développement de carrière dans les flux de travail quotidiens : n'attendez pas les évaluations annuelles. IKntegrate assure un suivi régulier de la progression et des entretiens de mentorat
- Écoutez les données sur vos employés : utilisez les réponses aux sondages, les signaux d'engagement et les taux de participation pour repérer rapidement les employés désengagés
- Assistance à l'évolution de carrière par des actions concrètes, pas seulement des promesses : plan de promotion, mobilité interne et reconnaissance des réussites en temps réel
- Offrez de la flexibilité sans formalités administratives : les horaires de travail flexibles ne sont pas des avantages, mais des attentes pour les meilleurs talents d'aujourd'hui
- Utilisez des stratégies de fidélisation adaptées à votre personnel : chaque équipe a besoin de leviers différents, comme des sondages « Pulsation » pour concevoir des mesures qui fonctionnent réellement
Pour éviter les départs regrettables, vous devez les anticiper et ne pas réagir lorsqu'il est trop tard. Les bons outils, la bonne structure et la bonne culture font toute la différence entre rester et envoyer cet e-mail de démission.
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Qu'est-ce qu'un licenciement non regrettable ?
Le licenciement non regrettable désigne le départ d'un employé qui ne perturbe pas les activités de l'entreprise, le moral de l'équipe ou les performances futures. Dans certains cas, il peut même les améliorer.
Ces départs sont intentionnels et, plus important encore, nécessaires. Ils reflètent souvent une décision visant à maintenir les normes, à protéger la culture d'entreprise et à aligner les talents sur les objectifs à long terme. Contrairement à l'attrition regrettable, vous ne vous demandez pas si ces personnes auraient dû rester : vous savez que l'équipe est mieux sans elles.
Et lorsqu'elle fait l'objet d'un suivi précis, l'attrition non regrettable permet de distinguer les départs productifs des départs coûteux.
Exemples de licenciements non regrettables
Lorsque ces employés partent, soit leur départ n'a aucun impact, ce qui signifie qu'ils n'apportaient pas grand-chose à l'entreprise, soit l'impact est positif, ce qui signifie que leur départ a entraîné des changements positifs.
- Un rédacteur de contenu dont les performances sont constamment médiocres est licencié après des mois de délais non respectés, de non-respect des directives en matière de contenu et d'ignorance des commentaires
- Un responsable de service connu pour son comportement passif-agressif, son manque de vision et sa mauvaise communication quitte discrètement l'entreprise après avoir échoué à s'améliorer malgré l'intervention des RH
- Un analyste des opérations démissionne en raison d'un manque d'adéquation, et la productivité de l'équipe augmente en son absence
- Le rôle d'un associé junior est supprimé lors d'une réorganisation, et ses responsabilités sont facilement absorbées par les employés existants
Les départs non regrettables comprennent toutes les formes d'attrition non regrettable, comme les départs qui réduisent les frais généraux, facilitent la collaboration, améliorent la culture et l'environnement de travail et libèrent de l'espace pour de nouvelles recrues mieux alignées sur les objectifs de votre équipe.
Ils rappellent également que tous les départs d'employés ne sont pas des revers. Certains sont synonymes de progression.
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Quand un licenciement non regrettable est-il nécessaire ?
Garder quelqu'un qui manque régulièrement ses objectifs ou perturbe ses collègues a un coût. Pas seulement en termes de rendement, mais aussi en termes d'énergie, de confiance et de culture.
C'est alors que l'attrition non regrettable devient une décision stratégique.
Vous devrez peut-être prendre des mesures dans les cas suivants :
- Le coaching ne fonctionne plus : malgré des attentes claires et un retour structuré, l'employé continue d'afficher des performances insuffisantes
- La culture en prend un coup : leurs actions, aussi subtiles ou manifestes soient-elles, érodent la confiance de l'équipe ou contredisent vos valeurs
- Le moral commence à baisser : les autres membres de l'équipe se sentent accablés, démotivés ou mal à l'aise de travailler avec eux
- Aucune croissance visible : aucun signe de curiosité, d'apprentissage ou d'initiative, juste les mêmes problèmes qui se répètent
Gérées de manière proactive, ces départs favorisent une meilleure dynamique d'équipe et donnent plus de sens à vos efforts de fidélisation des employés. Ils vous fournissent également des données plus claires, en distinguant les départs regrettables des départs qui améliorent le contrôle et la dynamique globale de votre organisation.
Le suivi de votre taux d'attrition non regrettable ne signifie pas célébrer chaque départ, mais plutôt savoir quels départs étaient les bons.
👀 Le saviez-vous ? Les entreprises ne se contentent plus de mener des entretiens de départ ; elles organisent également des entretiens de maintien en poste avec leurs meilleurs éléments afin de déterminer ce qui fonctionne.
C'est l'un des moyens les plus intelligents de prévenir l'attrition regrettable avant même qu'elle ne commence.
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Gérer l'attrition : comment ClickUp peut vous aider et bonnes pratiques
Pour gérer efficacement les départs regrettables et non regrettables, vous devez mettre en place des systèmes avant que la démission n'atterrisse dans votre boîte de réception. La clé ne réside pas seulement dans le suivi des départs, mais aussi dans la compréhension des schémas, l'établissement d'une cohérence et la prise de mesures rapides.
Voyons comment les équipes peuvent améliorer leurs performances grâce à ClickUp.
Transformez des informations dispersées en flux de travail structurés
De nombreuses équipes RH sont confrontées à des outils déconnectés, à des boucles de rétroaction manquées ou à des stratégies de fidélisation qui ne dépassent jamais le stade de la planification. Utilisez les tâches ClickUp pour attribuer des suivis après les entretiens de départ ou les sondages Pulsation afin que rien ne passe entre les mailles du filet.
Conservez les plans de développement de carrière, les documents d'intégration et les rubriques de commentaires dans ClickUp Docs. Ils sont ainsi accessibles et exploitables par tous les chefs d'équipe.
Pour rester concentré sur les résultats, reliez directement les initiatives d'engagement et les objectifs en matière d'attrition aux objectifs ClickUp. Cela permet de mesurer vos efforts de fidélisation, de les harmoniser et de les rendre visibles pour les personnes qui doivent les mettre en œuvre.
Lorsque les outils communiquent entre eux, vos collaborateurs restent plus longtemps dans l'entreprise.
Recueillez les bons commentaires au bon moment
Savoir quand le désengagement commence, c'est déjà la moitié du chemin parcouru. ClickUp vous aide à garder une longueur d'avance en utilisant les formulaires ClickUp pour détecter les signaux tels que le désalignement, l'épuisement professionnel ou le manque de reconnaissance. Tout cela grâce à des sondages sur le moral de l'équipe, des commentaires sur l'intégration ou des sondages auprès des managers.
Vous pouvez même automatiser les alertes lorsque les scores d'engagement baissent ou que les réunions individuelles ne sont pas planifiées de manière répétée, afin que les RH ne réagissent pas trop tard aux problèmes.
Automatisez les suivis et ne manquez plus jamais un signal d'alerte
Lorsque vous gérez l'attrition pour des dizaines, voire des centaines de rôles, l'automatisation devient essentielle. ClickUp Automatisation permet de déclencher des actions en temps opportun, comme inciter les managers à faire le point, signaler les checklists manquantes lors de l'intégration ou signaler les programmes de mobilité interne sous-utilisés.
Ce n'est pas seulement un gain de temps. Cela vous permet de vous concentrer sur des tâches stratégiques telles que les stratégies de fidélisation, la conception d'équipes et la planification des parcours professionnels.
Renforcez l'engagement de vos employés
Le modèle ClickUp pour l'engagement des employés offre aux équipes RH un système flexible pour améliorer et exploiter les informations sur l'engagement.
Vous pouvez l'utiliser pour :
- Suivez et organisez le sentiment des employés dans tous les services
- Alignez les tâches, les sondages et les initiatives de feedback dans une seule vue
- Détectez les premiers signes d'une attrition regrettable et réagissez de manière proactive
Associez-le au modèle de sondage sur l'engagement des employés ClickUp et au modèle de plan d'action pour l'engagement des employés ClickUp afin de boucler la boucle entre les informations et les actions.
Gérez vos ressources humaines à grande échelle avec agilité
Si vous êtes responsable de la fidélisation au sein d'une équipe en pleine croissance, ClickUp pour les ressources humaines vous permet de tout centraliser : sondages, analyse des données, suivi du développement, systèmes de feedback, etc.
Vous serez en mesure de :
- Réduisez le taux de rotation élevé grâce à des flux de travail cohérents et à des outils de communication
- Créez des tableaux de bord personnalisés pour surveiller les taux d'attrition à tout moment
- Adoptez une approche proactive qui permet aux employés de valeur de rester engagés et de ne pas être négligés
Avec les bons outils, vous ne vous contentez pas de gérer les départs. Vous empêchez ceux qui comptent le plus.
📖 En savoir plus : Comment optimiser les processus RH ?
Tendances futures en matière de fidélisation et de gestion des départs
La manière dont les RH gèrent la fidélisation et les départs évolue rapidement. Alors que les entreprises naviguent entre incertitude économique, modèles de travail hybrides et attentes changeantes des employés, la planification des effectifs ne consiste plus seulement à pourvoir des rôles.
Il s'agit d'anticiper le changement et de minimiser les risques. Voici comment les nouvelles tendances façonnent l'avenir des stratégies de fidélisation et de la gestion des licenciements :
De la réaction à la prédiction : planification des licenciements basée sur les données
Les décisions de licenciement sont plus que jamais fondées sur des données. Au lieu de se fier uniquement aux évaluations de performance, les équipes RH se tournent vers l'analyse des données pour identifier les tendances en matière d'attrition des employés sur n'importe quelle période, telles que les baisses soudaines d'engagement, les jalons de développement manqués ou les irrégularités dans les retours d'information.
En effectuant le suivi du nombre moyen de projets, de promotions ou d'entretiens avec les responsables par rôle, les dirigeants peuvent prévoir qui est susceptible de quitter l'entreprise. Et s'il s'agit d'un départ regrettable ou d'une décision justifiée.
Attendez-vous à ce que cette tendance se renforce : les systèmes d'avertissement précoce et les tableaux de bord sur l'attrition deviendront bientôt la norme, et non plus un bonus.
📖 À lire également : Comment créer un tableau de bord analytique sur les ressources humaines (avec exemples)
L'IA redéfinit la manière dont les RH interprètent les commentaires et les risques
Les outils d'IA permettent aux RH d'analyser les commentaires qualitatifs à grande échelle. Les outils qui analysent les réponses aux sondages à texte libre, les entretiens de départ ou les canaux Slack peuvent signaler les schémas linguistiques liés à l'insatisfaction, au manque d'alignement des équipes ou même à une culture d'entreprise toxique.
Au lieu de lire les plaintes individuelles, les équipes RH peuvent hiérarchiser des thèmes tels que l'amélioration de la visibilité sur les causes du turnover avant qu'il n'atteigne un seuil critique.
Cela favorise une approche plus proactive de la gestion des effectifs, où les interventions peuvent être déployées rapidement et où les employés de valeur ne passent pas entre les mailles du filet.
Départ personnalisé et stratégique
Toutes les départs ne sont pas des échecs, certains sont nécessaires. Mais la manière dont vous les gérez évolue.
Les équipes RH s'orientent vers des cadres de départ structurés et transparents qui relient la gestion des licenciements aux objectifs à long terme. Cela comprend :
- Matrices de décision par rôle pour distinguer l'attrition non regrettable des problèmes de performance
- Une documentation transparente qui garantit la conformité et l'alignement des équipes
- Outils de communication pour tenir les membres de l'équipe informés et impliqués tout au long des transitions
Bien gérés, même les licenciements non regrettables peuvent renforcer la culture d'entreprise au lieu de la saper.
La mobilité interne comme garantie de fidélisation
De plus en plus d'entreprises réorientent leur budget du recrutement vers le développement des talents internes. Pourquoi ?
En effet, les collaborateurs recrutés en interne sont plus rapides à intégrer, plus faciles à fidéliser et beaucoup moins susceptibles de contribuer à une attrition regrettable.
Le suivi des mobilités bloquées, telles que les mutations latérales répétées sans promotion ou l'absence d'affectations stimulantes, deviendra bientôt aussi crucial que la surveillance des taux de rotation élevés ou des scores d'engagement.
À l'avenir, la gestion de la fidélisation des employés sera une question de dynamique. Lorsque les employés peuvent évoluer, ils restent.
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Qu'est-ce que cela signifie pour les responsables RH ?
L'avenir de la gestion de la fidélisation et du licenciement des employés n'est pas seulement automatisé ou riche en données, il est également stratégique.
Les responsables RH devront :
- Investissez dans des plateformes qui connectent les données des employés à leurs performances et à leur engagement
- Élaborez des forfaits de fidélisation personnalisés, et non génériques
- Préparez-vous à des politiques de licenciement plus dynamiques, qui tiennent compte à la fois des besoins de l'entreprise et des signaux envoyés par les employés
Les entreprises qui s'adaptent rapidement réduiront leur taux d'attrition et prendront de meilleures décisions en matière d'embauche, de développement et de départ à tous les niveaux.
Faites en sorte que chaque départ compte et que chaque effort de fidélisation soit plus intelligent
Que vous soyez confronté à un taux de rotation élevé, que vous évaluiez des stratégies de fidélisation ou que vous suiviez le nombre d'employés sur une période donnée, une vérité demeure : tous les départs ne se valent pas.
Comprendre la différence entre un licenciement regrettable et un licenciement non regrettable vous apporte bien plus qu'une simple clarification. Cela vous aide à minimiser l'attrition regrettable, à éviter les départs coûteux et à protéger la culture de votre entreprise. Avec les bons systèmes, vous améliorez également la communication et réduisez l'impact négatif des transitions mal gérées.
Essayez ClickUp dès aujourd'hui pour gérer vos employés, suivre les taux d'attrition et mettre en place un système où vos opportunités de développement de carrière et vos politiques de licenciement travaillent en synchronisation.