Los títulos de los puestos de trabajo son estupendos, hasta que te das cuenta de que «gerente» significa cinco cosas diferentes en tu equipo o incluso en toda la organización.
Si alguna vez le ha costado definir roles, alinear expectativas o explicar cómo es realmente el crecimiento profesional, es hora de crear una matriz de niveles laborales.
Tanto si trabajas en RR. HH., diriges una startup, lideras un equipo o desentrañas organigramas en Operaciones, una estructura de nivelación de puestos ayuda a poner orden en el caos. Es tu arma secreta para lograr claridad profesional, equidad interna y una escalabilidad más fluida.
En esta guía, analizaremos cómo crear una matriz de nivelación de puestos y veremos ejemplos de diferentes empresas. ¿Lo mejor de todo? No tienes que empezar desde cero. ClickUp tiene plantillas y herramientas para que la nivelación de puestos sea menos un dolor de cabeza y más un motivo de celebración.
¿Qué es una matriz de nivelación de puestos?
Una matriz de niveles laborales, también denominada marco de niveles laborales, es como una hoja de ruta para los roles de su empresa: describe cómo son los diferentes niveles laborales, las bandas salariales de cada nivel, qué se espera en cada fase y cómo se puede pasar de un nivel al siguiente. Piense en ella como la lógica interna que hay detrás de los títulos, las funciones y responsabilidades, y la progresión profesional.
Básicamente, divide los roles en niveles (como junior, medio, senior, jefe) y competencias (como comunicación, resolución de problemas, liderazgo, etc.).
Cada nivel describe cómo se define el éxito para esa competencia. Esto hace que las promociones sean menos misteriosas y se basen más en los méritos, y ofrece a los empleados una imagen clara de cómo crecer, sin tener que adivinar qué significa «hacer un buen trabajo».
A continuación se muestra una muestra de cómo podría ser una matriz de niveles laborales para ingenieros de software:
| Nivel | Título | Habilidades técnicas | Colaboración | Intervalo salarial* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Ingeniero de software junior | Aprender programación básica, depurar problemas sencillos, comprender las herramientas y los procesos de desarrollo. | Trabaja en equipo, aprende activamente de sus compañeros y está abierto a recibir comentarios. | 80 000-110 000 dólares |
| L2 | Ingeniero de software | Entrega funciones de forma independiente, escribe código limpio y probado, comprende los fundamentos del diseño de sistemas. | Colabora estrechamente con sus compañeros de equipo, participa en revisiones de código y comunica los obstáculos de manera eficaz. | 105 000 $ – 135 000 $ |
| L3 | Ingeniero de software sénior | Colabora estrechamente con sus compañeros de equipo, participa en revisiones de código y comunica los obstáculos de manera eficaz. | Mentores de los más jóvenes, colaboración entre equipos, comunicación clara escrita/oral. | 130 000 $ – 175 000 $ |
| L4 | Ingeniero de software | Diseña sistemas escalables, lidera el desarrollo de funciones y comprende en profundidad la pila y la arquitectura. | Diseña sistemas, establece estándares técnicos y resuelve retos a nivel organizativo. | 160 000 $ – 220 000 $ |
| L5 | Ingeniero principal | Colaboración estratégica entre empresas, formación de ingenieros sénior y representación de la ingeniería en debates ejecutivos. | Influye en equipos multifuncionales, dirige proyectos y colabora con el departamento de producto, diseño y las partes interesadas. | 190 000 $ – 280 000 $ |
Cuando todos, desde RR. HH. hasta los gerentes y el equipo de ingeniería, utilizan esta matriz, el equipo está en sintonía.
⭐️ Plantilla destacada
La plantilla de matriz de familias de puestos de ClickUp ayuda a las organizaciones a definir claramente los roles, las responsabilidades y las trayectorias de progresión profesional en los diferentes departamentos. Optimiza la planificación de la plantilla al proporcionar una panorámica estructurada de las habilidades, competencias y expectativas de cada nivel de puesto.
¿Qué debe incluir una matriz de nivelación de puestos?
Una matriz de niveles laborales sólida tiene algunos componentes clave que la hacen útil, justa y realmente útil para las conversaciones sobre crecimiento. Repasemos los elementos imprescindibles, con ejemplos para darles vida.
🧱 Niveles de puestos
Estos son los «peldaños» de la escalera. Los niveles de trabajo muestran el progreso desde el nivel inicial hasta el liderazgo. Puede nombrarlos «Junior», «Nivel medio», «Senior» o ponerse elegante con números como «Nivel 1-5». Solo asegúrese de que sean coherentes y comprensibles en todos los roles.
🎯 Competencias básicas
Estas son las categorías de habilidades o comportamientos que esperas en un rol, como comunicación, liderazgo, habilidades técnicas, habilidades de reclutamiento, resolución de problemas o propiedad sobre proyectos. Las competencias dan forma al rol más allá de las simples listas de tareas.
📈 Descripciones de cada competencia
Para cada competencia, explique cómo se ve en cada nivel. ¿Cómo demuestra un empleado junior la «comunicación» en comparación con alguien en un rol senior? Estas descripciones ayudan a las personas a saber exactamente qué se espera de ellas (y qué es lo siguiente).
🛠️ Responsabilidades específicas de cada rol
Aquí es donde hay que ser más concreto. ¿Qué trabajo real realiza alguien en este nivel? ¿De qué es responsable? Esta parte ayuda a vincular la matriz con las descripciones de los puestos y las expectativas diarias.
🧭 Señales de crecimiento
Incluya indicadores que indiquen cuándo alguien podría estar listo para recibir una promoción, como un rendimiento constante, la realización de proyectos ambiciosos o la tutoría de otros. Esto elimina parte del misterio de las promociones.
📌 Títulos (opcional, pero útil)
Aunque los títulos pueden variar, incluirlos puede facilitar la alineación de su matriz con las descripciones de los puestos y los gráficos organizacionales. Simplemente mantenga la flexibilidad: son indicaciones, no reglas.
Ventajas de adoptar una matriz de nivelación de puestos
Crear una matriz de niveles laborales no es solo una tarea de RR. HH., sino que supone un cambio revolucionario para la alineación, el crecimiento y la equidad del equipo. Estas son sus ventajas:
- Contratar a las personas adecuadas: ayuda a los reclutadores y responsables de contratación a definir qué significa realmente «nivel 2» o «senior», para que contrate en función de lo que necesita, y no solo de lo que suena impresionante.
- Claridad: los empleados saben exactamente qué se espera de ellos en cada nivel y cómo crecer. Se acabó la confusión de «¿Estoy haciendo lo suficiente para obtener una promoción?».
- Favorece la escalabilidad de la organización: a medida que los equipos crecen, un sistema de nivelación de puestos ayuda a mantener la estructura organizativa, evitar el caos y escalar la cultura de forma intencionada.
- Promociones justas: ayuda a los gerentes a tomar decisiones de promoción basadas en criterios definidos, no en corazonadas o favoritismos.
- Igualdad salarial: mantiene la remuneración y los títulos alineados con las responsabilidades, lo que reduce las diferencias salariales y la superposición de roles.
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Con ClickUp, puede convertir los correos electrónicos en tareas rastreables, vincular chats a tareas, obtener respuestas de la IA y mucho más, todo ello en un único entorno de trabajo. 💫 Resultados reales: Los equipos pueden recuperar más de 5 horas cada semana utilizando ClickUp, lo que supone más de 250 horas al año por persona, al eliminar los procesos obsoletos de gestión del conocimiento. ¡Imagine lo que su equipo podría crear con una semana extra de productividad cada trimestre!
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Cómo crear una matriz de niveles laborales (paso a paso)
Crear un sistema de nivelación de puestos no consiste solo en organizar títulos, sino en construir un marco claro y justo para el crecimiento, el rendimiento y las expectativas en toda su organización.
Tanto si parte de cero como si perfecciona una estructura existente, este proceso paso a paso le guiará a través del diseño de una matriz que se ajuste a las metas de su empresa y ofrezca a cada empleado una trayectoria clara hacia el futuro.
Paso 1: Defina el alcance y el marco
Empecemos por tener muy claro cuál es su estrella polar. ¿Por qué se está sumergiendo en todo este proceso de nivelación de puestos? Esta es su luz guía y determinará su enfoque en todo.
Estas son algunas de las razones por las que podría hacerlo:
- Reduzca la rotación de personal: al añadir estructura a su organización, los empleados tendrán una idea más clara de cuál es su situación, lo que les hará sentir más seguridad y menos propensos a abandonar el barco.
- Mejore la remuneración: aclare qué roles se ajustan a cada banda salarial, garantizando la equidad y la transparencia.
- Establezca límites claros para los roles: ayude a los empleados y a los miembros de su equipo a comprender sus responsabilidades, sin tener que adivinar quién hace qué.
- Elimine redundancias: si varias personas realizan las mismas tareas sin límites claros, la matriz de nivelación puede ayudar a solucionar ese problema.
Una vez que tenga claro el «porqué», querrá empezar a tomar algunas decisiones sobre los detalles:
- ¿Cuántos niveles necesita?
- ¿Cuántas familias de roles (categorías de roles) debería tener?
- ¿Qué criterios utilizará para determinar los niveles?
El tamaño de su empresa influirá sin duda en ello. Si se trata de un equipo pequeño, es posible que solo necesite tres niveles: junior, intermedio y senior. Pero si dirige una organización más grande, lo ideal podría ser establecer cinco niveles (con algunos subniveles).
🌻 Recordatorio amistoso: No olvide determinar quién se encargará de llevar esto a cabo. ¿Va a delegar todo el trabajo a una sola persona? ¿O involucrará a varias personas de la organización para que le ayuden a diseñar la matriz de nivelación de puestos y recopilar opiniones durante el proceso?
💜 Cómo puede ayudarte ClickUp:
ClickUp es la aplicación integral para el trabajo de los equipos de RR. HH. Le ayuda a crear el sistema perfecto para simplificar la contratación, la incorporación y el desarrollo de los empleados con la plataforma de gestión de RR. HH. todo en uno de ClickUp.
Con ClickUp Docs, puede colaborar en tiempo real con su equipo para definir las funciones laborales, identificar las carencias de habilidades, aclarar las áreas de responsabilidad y procesar todos los conocimientos en un solo lugar, sin tener que cambiar de herramienta.
Con ClickUp Docs, los equipos pueden crear un conocimiento organizado y fácil de buscar que se actualiza al instante. Los departamentos pueden colaborar en marcos de nivelación de puestos, enlazar documentos con tareas específicas y mantener toda la información relacionada con los roles en un solo lugar, lo que elimina la necesidad de utilizar múltiples herramientas.
Paso 2: Analice detenidamente la configuración actual de su equipo.
Antes de lanzarte a crear tu matriz de niveles laborales, es esencial que comprendas bien cómo está estructurado tu equipo actualmente. Esto es lo que debes hacer:
- Defina los roles: recopile toda la información que pueda de RR. HH. sobre los roles dentro de su organización. Esto le ayudará a crear una lista actualizada de posiciones, sus responsabilidades y el lugar que ocupa cada uno en el equipo.
- Conecte los puntos: asegúrese de comprender cómo se enlazan cada uno de los roles con el siguiente. Por ejemplo, averigüe qué empleados dependen directamente de otros y cómo fluyen las responsabilidades de una posición a otra.
- Evalúa las habilidades: revisa lo que cada empleado necesita para tener éxito en su rol actual. Aunque encontrarás habilidades comunes, como el trabajo en equipo o la comunicación eficaz, cada rol también puede requerir conocimientos específicos, como gestión de proyectos o habilidades contables.
Este es el momento perfecto para crear o perfeccionar un modelo de competencias, un marco que describe las habilidades necesarias para diversas posiciones en toda su organización.
💜 Cómo puede ayudar ClickUp:
ClickUp Chat lleva la comunicación contextual en tiempo real al siguiente nivel. Puede crear canales de chat directamente desde un proyecto o una lista, asignar comentarios en el chat, crear tareas utilizando ClickUp AI dentro del chat y mucho más.
📖 Lea también: Plantillas gratuitas de sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) en Excel y ClickUp.
Paso 3: Defina los roles y familias de puestos
A continuación, es el momento de averiguar cómo agrupar sus roles. Aunque los puestos de trabajo dentro de cada familia no tienen por qué ser idénticos, deben compartir algo en común.
Por lo general, están conectados de una de estas maneras:
- Función: como TI o RR. HH.
- Ocupación: como equipo de ventas o ingeniería.
- Unidad de empresa: por ejemplo, servicio al cliente o I+D.
- Habilidades o competencias: liderazgo o resolución de problemas.
Empiece por recopilar las descripciones de los puestos de trabajo e identificar patrones. Busque puestos con tareas, metas o conocimientos similares. Por ejemplo, podría colocar tanto las ventas como el marketing en la misma familia, ya que ambos trabajan para alcanzar metas empresariales que se solapan.
💜 Plantilla de matriz de familias de puestos de ClickUp
Organizar y gestionar un equipo de empleados puede resultar complicado. Una parte fundamental del éxito reside en asignar cada puesto a los empleados adecuados y definir los roles y jerarquías laborales. Por eso, la plantilla de matriz de familias de puestos de ClickUp es una herramienta imprescindible para cualquier equipo de RR. HH.
Esta plantilla gratuita de nivelación de puestos le ayudará a:
- Defina las categorías y roles de los puestos de trabajo en función de sus habilidades, experiencia y responsabilidades.
- Determine la relevancia del rol de un puesto de trabajo con respecto a otros roles de la organización.
- Visualice la jerarquía de los equipos dentro de una organización para comprenderla mejor.
💡Consejo profesional: Es importante mantener cada rol diferenciado; asegúrese de definir claramente en qué consiste cada rol y cuáles son los resultados esperados. De esta manera, todos conocerán sus responsabilidades específicas y no habrá confusión.
Paso 4: Establezca criterios claros para cada nivel.
Ahora que ya tiene definidos los roles y las familias, es el momento de definir qué hace que cada nivel sea único. A continuación le explicamos cómo desglosarlo:
🌟 Ámbito de responsabilidad
Cada nivel debe ir acompañado de un mayor conjunto de responsabilidades. Por ejemplo, los roles de nivel inicial pueden implicar la gestión de proyectos más pequeños o la asistencia en tareas diarias, mientras que los roles de nivel superior deben asumir el liderazgo, tomar decisiones estratégicas y gestionar proyectos de gran impacto.
🌟 Habilidades y competencias
Las habilidades requeridas para cada nivel deben aumentar a medida que los empleados ascienden. Por ejemplo, las posiciones de nivel inicial pueden centrarse en el aprendizaje y la ejecución de tareas, mientras que las posiciones de nivel superior pueden requerir habilidades de pensamiento estratégico, gestión de equipos y análisis de datos.
🌟 Impacto organizativo
El impacto de los empleados en la empresa debe ser proporcional a su nivel. Los empleados de nivel inicial suelen centrarse en la ejecución y el apoyo al equipo de soporte, mientras que los roles de mayor responsabilidad ayudan a definir la estrategia y contribuyen a las metas generales de la empresa.
🌟 Criterios de promoción
Es importante definir qué tareas son necesarias para que los empleados asciendan de nivel. ¿Qué metas o hitos deben alcanzar para pasar de un nivel al siguiente? Esto podría ser alcanzar objetivos de rendimiento, demostrar potencial de liderazgo o dominar ciertas habilidades.
💜 Plantilla de mapeo de habilidades de ClickUp
La plantilla de mapeo de habilidades de ClickUp está diseñada para proporcionar visibilidad sobre las habilidades de su equipo, de modo que pueda tomar decisiones informadas sobre formación, desarrollo, roles, proyectos y mucho más.
Esta plantilla ayuda a los equipos y organizaciones a:
- Identifique, realice el seguimiento y correlacione las habilidades actuales de los empleados.
- Analice las fortalezas y debilidades de los empleados en todos los roles.
- Identifique las carencias en las habilidades y cree planes de aprendizaje específicos para individuos o equipos con objetivos claros.
Paso 5: Crear la estructura de la matriz
Ahora es el momento de dar vida a su matriz de niveles laborales. Aquí es donde diseña la matriz de manera que muestre visualmente los roles y los niveles laborales de su organización.
La meta es facilitar tanto a los empleados como a los directivos la comprensión de las trayectorias de desarrollo y progresión profesional.
En esencia, su matriz de habilidades tendrá dos ejes: uno horizontal para los niveles laborales y otro vertical para los niveles laborales. En las intersecciones de estos ejes detallará información clave, como las habilidades necesarias, las responsabilidades y el impacto.
A continuación, se muestra un ejemplo de cómo podría ser para un equipo de marketing:
| Título | Habilidades técnicas | Colaboración | Intervalo salarial medio* |
|---|---|---|---|
| Coordinador/asociado de marketing | Ejecuta campañas, gestiona calendarios de contenido, habilidades básicas de SEO/correo electrónico/redes sociales. | Colabora con sus compañeros y se comunica con claridad con los jefes de equipo. | 55 000 $ – 75 000 $ |
| Especialista/gerente de marketing | Es responsable de canales específicos (por ejemplo, búsqueda pagada, correo electrónico), desarrolla estrategias dentro de su ámbito de competencia y utiliza herramientas como GA, HubSpot, etc. | Trabaja de manera interfuncional con el equipo de ventas/productos; presenta conclusiones; gestiona contratistas. | 70 000 $ – 100 000 $ |
| Gerente sénior de marketing | Dirige reuniones, asesora a los miembros del equipo y coordina a las partes interesadas. | Dirige reuniones, asesora a los miembros del equipo y coordina a las partes interesadas. | 95 000 $ – 135 000 $ |
| Director de marketing | Establece la estrategia para los departamentos (por ejemplo, marca, crecimiento), optimiza los presupuestos y utiliza modelos de atribución avanzados. | Colabora con la alta dirección y elabora hojas de ruta interfuncionales. | 130 000 $ – 180 000 $ |
| Vicepresidente de marketing/director de marketing | Define la visión de marketing de toda la empresa, impulsa la posición de la marca, el retorno de la inversión y la posición en el mercado, y es responsable de todo el embudo de ventas. | Dirige todo el departamento, colabora con la alta dirección y los socios externos. | 170 000 $ – 300 000 $ |
Avísame si lo quieres en formato hoja de cálculo o adaptado a un tipo específico de marketing (por ejemplo, contenido, rendimiento, marketing de productos).
💜 Cómo puede ayudar ClickUp:
ClickUp AI Knowledge Management actúa como el cerebro central de su organización. Su equipo se beneficia de Connected Docs, Wikis y la IA de trabajo más completa del mundo, que proporciona respuestas instantáneas y garantiza que el conocimiento de la empresa esté siempre disponible.
Para potenciar el proceso de creación de su matriz, puede utilizar ClickUp Brain. Esta herramienta de IA genera contenido personalizado según sus necesidades.
📖 Lea también: Retos y soluciones de RR. HH. para equipos de RR. HH.
Paso 6: Vincule la remuneración a los niveles laborales.
Empiece por recopilar datos del mercado para comparar sus salarios con los de roles similares en su sector. Puede asociarse con expertos en remuneración o utilizar herramientas como Glassdoor o levels. fyi para obtener referencias actualizadas.
Tenga en cuenta que los salarios variarán en función de factores como la ubicación, el tamaño del equipo, los ingresos de la empresa y si los roles se desempeñan de forma remota o en la oficina.
Ahora es el momento de crear su modelo de remuneración:
- Describa las bonificaciones o ventajas: aclare qué tipos de incentivos por rendimiento, participaciones o bonificaciones están vinculados a cada nivel.
- Establezca intervalos salariales por nivel: por ejemplo, un coordinador de marketing junior podría ganar entre 50 000 y 60 000 dólares, mientras que un director de marketing sénior podría ganar entre 100 000 y 120 000 dólares.
- Explique el crecimiento salarial dentro de un nivel: explique cómo factores como los años de experiencia, las certificaciones o las evaluaciones excelentes influyen en el potencial de ingresos.
💜 Cómo puede ayudar ClickUp:
ClickUp Mapas mentales facilitan la estructuración de los niveles laborales. Al visualizar las relaciones entre roles, equipos y flujos de trabajo, puede definir claramente el alcance y las responsabilidades, sin crear involuntariamente cuellos de botella o solapamientos. Es una forma sencilla de garantizar que cada nivel tenga un propósito y claridad dentro del panorama general.
Paso 7: Valide y comunique la matriz de puestos
Es hora de asegurarse de que su marco de trabajo sea sólido en condiciones reales y no solo se vea bien en un documento.
Empiece por validarla. Comparta el borrador con las partes interesadas clave: jefes de departamento, profesionales de RR. HH. e incluso algunos empleados de confianza que desempeñen diferentes roles. Pregúnteles: ¿Refleja esto nuestro trabajo real? ¿Son realistas los niveles? ¿Están claras las responsabilidades? Sus comentarios le ayudarán a detectar cualquier punto ciego o laguna confusa.
A continuación, comuníquelo de forma clara y rotunda. Una matriz nueva y brillante no servirá de mucho si se esconde en una carpeta. Implántela en toda la empresa. Organice una sesión explicativa, cree una página dedicada en su wiki interna (¡hola, ClickUp Docs!) y enlázala a los recursos de evaluación del rendimiento.
⚡️Bonificación: Pruebe la plantilla de matriz de formación de ClickUp para crear y gestionar fácilmente un programa de formación eficaz que garantice que su equipo tenga las habilidades necesarias cuando las necesite.
💜 Cómo puede ayudar ClickUp:
Ahí es donde entran en juego herramientas como ClickUp Clips. Los líderes y los equipos de RR. HH. pueden grabar breves tutoriales en pantalla para aclarar las expectativas del rol, los requisitos de habilidades o las vías de crecimiento en cada nivel. No se necesitan largas documentaciones ni reuniones, solo una guía clara y visual que se entrega al instante.
Asegúrese de que todos los empleados comprendan cómo encajan en la matriz, cómo es el crecimiento y cómo pueden ascender.
Ejemplos de nivelación de puestos
Veamos cómo funciona la clasificación de puestos en la práctica en empresas reales de diferentes tamaños: una startup, una empresa mediana, una gran corporación y ClickUp.
Utilizaremos ejemplos reales e incluiremos diversos roles, desde ingeniería y producto hasta diseño y éxito del cliente, para ilustrar el contraste.
1. PostHog
Empleados: 50
PostHog tiene una estructura muy plana. Se espera que los empleados trabajen de forma autónoma, y los títulos de los puestos reflejan más la responsabilidad que la antigüedad. La empresa no publica una guía de niveles formal, pero los documentos internos y los debates en GitHub ofrecen información sobre cómo evalúan el impacto.
Ejemplo: equipo de ingeniería.
- Ingeniero: Sin rótulo de nivel: ingenieros generalistas con plena propiedad sobre las funciones.
- Ingeniero sénior: identificado por su impacto y propiedad (por ejemplo, liderar la arquitectura de complementos o la infraestructura de reproducción de sesiones).
- Jefe de ingeniería: dirige un área vertical, como infraestructura o frontend, y toma decisiones arquitectónicas.
- Aún no hay vías explícitas para el personal/directivos
Nota: PostHog utiliza bandas de remuneración basadas en la responsabilidad, no en el título.
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2. Webflow
Empleados: más de 600 Webflow ha adoptado niveles más formales a medida que ha ido creciendo, especialmente en los departamentos de Producto, Diseño e Ingeniería. Aunque no se han publicado oficialmente, los roles se pueden deducir de las ofertas de empleo, las entrevistas con los directivos y los marcos internos usados de forma compartida por antiguos empleados.
Gestión de productos
| Nivel | Título | Responsabilidades |
|---|---|---|
| L1 | PM asociado | Soporte para hojas de ruta y métricas. |
| L2 | Gerente de producto | Es responsable de áreas de producto de principio a fin. |
| L3 | Gerente sénior de productos | Liderazgo entre equipos |
| L4 | PM principal / PM de grupo | Establecimiento de objetivos y tutoría |
| L5 | Director de Producto | Dirige un equipo de gestores de proyectos. |
No tengo palabras para expresar lo bueno que es. Entre la automatización, las plantillas y todos los diferentes tipos de seguimiento y vistas, es imposible equivocarse con ClickUp.
No tengo palabras suficientes para elogiarlo. Entre la automatización, las plantillas y todos los diferentes tipos de seguimiento y vistas, es imposible equivocarse con ClickUp.
3. ClickUp
Empleados: más de 1000
ClickUp utiliza niveles de trabajo similares a los de otras empresas SaaS modernas (por ejemplo, Stripe, Notion, Airtable), con énfasis en el alcance y la propiedad sobre la permanencia. ClickUp se centra en la progresión basada en los resultados: los aumentos de nivel están vinculados al impacto en el negocio y al liderazgo interfuncional.
Ejemplo: equipo de ingeniería.
| Nivel | Título | Responsabilidades |
|---|---|---|
| L1 | Ingeniero de software | Trabaja dentro del equipo, colaborador junior. |
| L2 | Ingeniero de nivel medio | Es responsable de las funciones y ayuda con la arquitectura. |
| L3 | Ingeniero de software sénior | Dirige funciones, asesora a otros |
| L4 | Ingeniero de personal | Dirige la arquitectura de módulos o productos. |
| L5 | Ingeniero principal | Liderazgo técnico entre equipos |
| L6 | Director de ingeniería / Vicepresidente | Dirige departamentos, establece la visión |
4. HubSpot
Empleados: más de 7000 HubSpot es una plataforma líder en CRM y automatización de marketing con más de 7000 empleados en todo el mundo. Cuenta con una organización de éxito del cliente madura, con niveles y responsabilidades bien definidos, adaptados tanto a pymes como a clientes de corporación.
Ejemplo: Equipo de éxito del cliente
| Nivel | Título | Responsabilidades |
|---|---|---|
| L1 | Gerente de éxito del cliente (CSM) | Gestiona una cartera de clientes de pymes, presta apoyo en la incorporación y la adopción. |
| L2 | CSM sénior | Gestiona cuentas de mercado medio o de alto crecimiento, lidera la estrategia de retención. |
| L3 | CSM estratégico / CSM Enterprise | Es responsable de cuentas grandes/de corporación; actúa como asesor estratégico. |
| L4 | Jefe del equipo de éxito del cliente | Rol de jugador-entrenador, apoya a los miembros del equipo mientras gestiona a los clientes. |
| L5 | Gerente de CS | Dirige un equipo regional o basado en segmentos de CSM. |
| L6 | Director/Director sénior de CS | Es responsable de las métricas y la estrategia de CS en todas las regiones o niveles de clientes. |
Notas:
- Los IC y los gerentes tienen trayectorias de crecimiento paralelas.
- Las promociones se basan en los resultados de los clientes (por ejemplo, retención, expansión), el impacto del equipo y los comportamientos de liderazgo.
- HubSpot publica internamente algunos marcos profesionales y fomenta la movilidad interna.
5. Microsoft
Empleados: más de 220 000
Microsoft cuenta con uno de los sistemas de clasificación más documentados y estructurados. Los roles utilizan códigos de nivel «L» y hay distintas vías de carrera para los empleados individuales (IC) y los directivos en cada función.
Ejemplo: equipo de diseño
| Nivel | Título | Notas |
|---|---|---|
| L59–60 | Diseñador de productos | Centrado en la ejecución |
| L61–62 | Diseñador sénior | Es responsable de la experiencia de usuario (UX) en las áreas de producto. |
| L63–64 | Diseñador principal | Liderazgo en diseño y pensamiento sistémico |
| L65+ | Gerente de Diseño de Socios | Estrategia y liderazgo en toda la organización |
Nota: La divergencia entre la trayectoria de IC de Microsoft y la trayectoria de gestión comienza en L63.
Errores comunes que se deben evitar
Incluso con las mejores intenciones, los marcos de nivelación de puestos pueden desviarse de su curso. Estos son los errores más comunes que cometen las empresas y cómo evitarlos:
1. Complicar demasiado el marco
Intentar incluir todos los matices o escenarios puede dar lugar a matrices infladas e inutilizables. Cíñete a criterios claros y escalables que reflejen las responsabilidades reales.
✅ Solución: manténgala lo suficientemente sencilla como para que los gerentes y los empleados puedan utilizarla en las conversaciones sobre rendimiento y promoción.
Utilice ClickUp Docs + Tablas para crear una matriz clara y legible con secciones plegables para cada función o nivel. Mantenga oculta la complejidad a menos que sea necesario.
2. Basar los niveles únicamente en la antigüedad en lugar del impacto
Los años de experiencia no equivalen al nivel. Las promociones deben reflejar un aumento del alcance, la complejidad y la influencia, no solo el tiempo de servicio.
✅ Solución: Céntrese en los resultados, la autonomía y la contribución a la empresa.
Realice un seguimiento de los resultados utilizando ClickUp Metas y Campos personalizados vinculados a un impacto medible (como la influencia en los ingresos, la propiedad de iniciativas o la colaboración interfuncional).
3. Usar lenguaje ambiguo
Expresiones como «a veces dirige» o «colabora a menudo» son subjetivas y difíciles de evaluar de forma coherente.
✅ Solución: Utiliza comportamientos específicos y observables (por ejemplo, «lidera iniciativas interfuncionales con una supervisión mínima»).
Estandarice las expectativas utilizando las plantillas y listas de control de ClickUp para cada nivel o rol. Utilice campos personalizados como «Ámbito de liderazgo» o «Autonomía en la toma de decisiones» para cuantificar los comportamientos.
4. Ignorar la alineación interfuncional
Si solo el departamento de ingeniería tuviera una matriz de niveles y los departamentos de marketing y diseño no, la equidad interna y la colaboración se verían afectadas.
✅ Solución: Crea marcos alineados entre funciones, incluso si se adaptan a cada ámbito. Centraliza los niveles de trabajo en todos los departamentos utilizando ClickUp Docs en una carpeta compartida y etiqueta a las partes interesadas de todos los departamentos.
- Asigne aprobadores de cada departamento utilizando el estado Revisión de ClickUp.
- Utilice etiquetas de equipo para organizar documentos por función.
5. Omitir las aportaciones de los IC y los gerentes
Las matrices descendentes a menudo pasan por alto la realidad del trabajo diario. Los IC y los gerentes de primera línea ofrecen información fundamental sobre lo que realmente implica cada nivel.
✅ Solución: Crea los niveles de forma conjunta con las partes interesadas de todos los niveles y departamentos. Utiliza Comentarios, Comentarios asignados y Formularios para recopilar opiniones de los empleados y los directivos durante la creación.
- @realiza menciones de personas en los comentarios para validar o perfeccionar expectativas específicas.
- Utilice un formulario de comentarios integrado en un documento para recopilar opiniones anónimas.
6. No revisar la matriz a lo largo del tiempo
A medida que su equipo crece, el alcance de los roles evoluciona. Una matriz estática se queda obsoleta rápidamente.
✅ Solución: Revise su marco trimestral o anualmente y ajústelo a medida que cambien los roles. Establezca tareas periódicas y recordatorios para revisar y actualizar su matriz trimestral o anualmente.
- Realice un seguimiento de los cambios a lo largo del tiempo con el Historial de versiones de documentos y las Tablas de registro de cambios.
- Cree una tarea periódica para que RR. HH. u Operaciones de Personal auditen el marco de nivelación.
7. Confundir la clasificación de puestos con las evaluaciones de rendimiento
Los niveles definen las expectativas; las evaluaciones de rendimiento evalúan en qué medida alguien cumple esas expectativas.
✅ Solución: Separe las conversaciones sobre el nivel de las valoraciones de rendimiento a corto plazo. Separe la documentación sobre la clasificación en un documento y las valoraciones de rendimiento en otro. Enlázalas solo cuando sea relevante.
- Utilice Relaciones para enlazarlos cuando sea necesario, sin mezclar ambos conceptos.
- Cree dos documentos: uno con el título «Expectativas de nivel de puesto» y otro con el título «Evaluaciones de rendimiento».
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Crear una matriz de niveles laborales no es solo una tarea de RR. HH., sino una forma eficaz de aportar claridad, coherencia y equidad al crecimiento de su equipo.
¿Y lo mejor de todo? No es necesario empezar desde cero ni hacer malabarismos con hojas de cálculo para gestionarlo. Con ClickUp, puede crear su matriz de niveles laborales en un documento dinámico, enlazarla directamente a las descripciones de roles, metas y evaluaciones de rendimiento, y colaborar con todo su equipo en un solo lugar.
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