Los títulos de los puestos de trabajo son estupendos, hasta que te das cuenta de que «gerente» significa cinco cosas diferentes en tu equipo o incluso en toda la organización.
Si alguna vez ha tenido dificultades para definir roles, alinear expectativas o explicar cómo es realmente el crecimiento profesional, es hora de crear una matriz de niveles de puestos.
Ya sea que trabaje en RR. HH., dirija una startup, lidere un equipo o desentrañe organigramas en Operaciones, una estructura de nivelación de puestos ayuda a poner orden en el caos. Es su arma secreta para lograr claridad profesional, equidad interna y una escalabilidad más fluida.
En esta guía, analizaremos cómo crear una matriz de nivelación de puestos y veremos ejemplos de diferentes empresas. ¿Lo mejor? No tienes que empezar desde cero. ClickUp tiene plantillas y herramientas para que la nivelación de puestos sea menos un dolor de cabeza y más un motivo de celebración.
¿Qué es una matriz de nivelación de puestos?
Una matriz de niveles de puestos, también llamada marco de niveles de puestos, es como una hoja de ruta para los roles de su empresa: describe cómo son los diferentes niveles de puestos, las bandas salariales para cada nivel, qué se espera en cada fase y cómo se puede pasar de un nivel al siguiente. Piense en ella como la lógica interna que hay detrás de los títulos, los roles y las responsabilidades, y la progresión profesional.
En esencia, divide los roles en niveles (como junior, intermedio, senior, líder) y competencias (como comunicación, resolución de problemas, liderazgo, etc.).
Cada nivel describe lo que se considera un intento correcto para esa competencia. Esto hace que las promociones sean menos misteriosas y más basadas en los méritos, y ofrece a los empleados una imagen clara de cómo crecer, sin tener que adivinar qué significa «hacer un buen trabajo».
A continuación, se muestra una muestra de matriz de nivelación de puestos para ingenieros de software:
| Nivel | Título | Habilidades técnicas | Colaboración | Intervalo salarial* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Ingeniero de software junior | Aprender programación básica, depurar problemas sencillos y comprender las herramientas y los procesos de desarrollo | Trabaja en equipo, aprende activamente de sus compañeros y está abierto a recibir comentarios | 80 000-110 000 dólares |
| L2 | Ingeniero de software | Ofrece funciones de forma independiente, escribe código limpio y probado, y comprende los conceptos básicos del diseño de sistemas | Colabora estrechamente con los compañeros de equipo, participa en revisiones de códigos y comunica los obstáculos de manera eficaz | 105 000 $ – 135 000 |
| L3 | Ingeniero sénior de software | Colabora estrechamente con los compañeros de equipo, participa en revisiones de códigos y comunica los obstáculos de manera eficaz | Mentores para los más jóvenes, colaboración entre equipos, comunicación clara escrita y oral | 130 000 $ – 175 000 |
| L4 | Ingeniero de software sénior | Diseña sistemas escalables, lidera el desarrollo de funciones y comprende en profundidad la pila y la arquitectura | Arquitectos de sistemas, establecen estándares técnicos, resuelven retos a nivel organizativo | 160 000-220 000 dólares |
| L5 | Ingeniero capital | Colaboración estratégica entre unidades de negocio, formación de ingenieros sénior y representación de la ingeniería en debates ejecutivos | Influye en equipos multifuncionales, lidera proyectos y colabora con el producto, el diseño y las partes interesadas | 190 000 $ – 280 000 |
Cuando todos, desde RR. HH. hasta los gerentes y el equipo de ingeniería, utilizan esta matriz, el equipo está en sintonía.
⭐️ Plantilla destacada
La plantilla Matriz de familias de puestos de ClickUp ayuda a las organizaciones a definir claramente los roles, las responsabilidades y las trayectorias de progresión profesional en los diferentes departamentos. Optimiza la planificación de la plantilla al proporcionar una panorámica estructurada de las habilidades, las competencias y las expectativas de cada nivel de puesto.
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¿Qué debe incluir una matriz de nivelación de puestos?
Una matriz de nivelación de puestos sólida tiene algunos componentes clave que la hacen útil, justa y realmente útil para las conversaciones sobre el crecimiento. Repasemos los elementos imprescindibles con ejemplos para ponerlos en práctica.
🧱 Niveles de puestos
Estos son los «peldaños» de la escalera. Los niveles de trabajo muestran la progresión desde el nivel de entrada hasta el liderazgo. Puede nombrarlos «Junior», «Nivel medio», «Senior» o ser más creativo con números como «Nivel 1-5». Solo asegúrese de que sean coherentes y comprensibles en todos los roles.
🎯 Competencias básicas
Estas son las categorías de habilidades o comportamientos que espera en un rol, como comunicación, liderazgo, habilidades técnicas, habilidades de reclutamiento, resolución de problemas o propiedad de proyectos. Las competencias dan figura al trabajo más allá de las simples listas de tareas.
📈 Descripciones de cada competencia
Para cada competencia, explique cómo se ve en cada nivel. ¿Cómo demuestra un empleado junior su capacidad de «comunicación» en comparación con alguien en un rol senior? Estas descripciones ayudan a las personas a saber exactamente qué se espera de ellas (y qué es lo siguiente).
🛠️ Responsabilidades específicas de cada rol
Aquí es donde se entra en detalles más concretos. ¿Qué trabajo real hace alguien en este nivel? ¿De qué es responsable? Esta parte ayuda a vincular la matriz con las descripciones de los puestos y las expectativas diarias.
🧭 Señales de crecimiento
Incluya indicadores que indiquen cuándo alguien podría estar listo para ascender, como un rendimiento constante, la aceptación de proyectos ambiciosos o la tutoría de otros. Esto elimina parte del misterio de las promociones.
📌 Títulos (opcional, pero útil)
Aunque los títulos pueden variar, incluirlos puede facilitar la alineación de la matriz con las descripciones de los puestos y los gráficos organizativos. Simplemente mantén la flexibilidad: son indicaciones, no reglas.
Ventajas de adoptar una matriz de nivelación de puestos
Crear una matriz de niveles de puestos no es solo un ejercicio de RR. HH., sino que supone un cambio radical para la alineación, el crecimiento y la equidad del equipo. Estas son sus ventajas:
- contratar a las personas adecuadas: ayuda a los reclutadores y responsables de contratación a definir qué significa realmente «Nivel 2» o «Senior», para que contrate a las personas que necesita*, no solo a las que suenan mejor
- Claridad: los empleados saben exactamente qué se espera de ellos en cada nivel y cómo crecer. Se acabó la confusión de «¿Estoy haciendo lo suficiente para ascender?»
- Compatible con la ampliación de la organización: a medida que los equipos crecen, un sistema de nivelación de puestos ayuda a mantener la estructura organizativa, evitar el caos y ampliar la cultura con intención
- Promociones justas: ayuda a los gerentes a tomar decisiones de promoción basadas en criterios definidos, no en corazonadas o favoritismos
- Equidad salarial: mantiene la remuneración y los títulos alineados con las responsabilidades, lo que reduce las diferencias salariales y la superposición de roles
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Cómo crear una matriz de nivelación de puestos (paso a paso)
Crear un sistema de nivelación de puestos no consiste solo en organizar títulos, sino en construir un marco claro y justo para el crecimiento, el rendimiento y las expectativas en toda la organización.
Ya sea que esté empezando desde cero o perfeccionando una estructura existente, este proceso paso a paso le guiará a través del diseño de una matriz que se alinee con las metas de su empresa y le dé a cada empleado un camino claro a seguir.
Paso 1: Defina el alcance y el marco
Empecemos por tener muy claro cuál es tu North Star. ¿Por qué te estás sumergiendo en todo este proceso de nivelación de puestos? Esta es tu luz guía y dará figura a todo tu enfoque.
Estas son algunas razones por las que podría estar pendiente de ello:
- Reduzca la rotación: al añadir estructura a su organización, los empleados tienen una idea más clara de cuál es su lugar, lo que les hace sentir más seguros y menos propensos a abandonar el barco
- Aumente la remuneración: aclare qué roles se alinean con qué bandas salariales, garantizando la equidad y la transparencia
- Establezca límites claros para los roles: ayude a los empleados y a los miembros de su equipo a comprender sus responsabilidades, sin tener que adivinar quién hace qué
- Elimine redundancias: si varias personas están realizando las mismas tareas sin límites claros, la matriz de nivelación puede ayudar a solucionarlo
Una vez que tenga claro el «porqué», querrá empezar a tomar algunas decisiones sobre los detalles:
- ¿Cuántos niveles necesita?
- ¿Cuántas familias de puestos (categorías de roles) debería tener?
- ¿Qué criterios utilizará para determinar los niveles?
El tamaño de su empresa influirá sin duda en ello. Si se trata de un equipo pequeño, es posible que solo necesite tres niveles: junior, intermedio y senior. Pero si dirige una organización más grande, lo ideal podría ser establecer cinco niveles (con algunos subniveles).
🌻 Recordatorio amistoso: No olvide determinar quién se encargará de llevar esto a cabo. ¿Va a delegar todo el trabajo a una sola persona? ¿O involucrará a varias personas de la organización para que le ayuden a diseñar la matriz de nivelación de puestos y recopilar comentarios durante el proceso?
💜 Cómo puede ayudar ClickUp:
ClickUp es la app, aplicación, todo lo que necesitas para el trabajo de los equipos de RR. HH. Te ayuda a crear el sistema perfecto para simplificar la contratación, la incorporación y el desarrollo de los empleados con la plataforma de gestión de RR. HH. todo en uno de ClickUp.
Con ClickUp Docs, puedes colaborar en tiempo real con tu equipo para definir las funciones de los puestos, identificar las carencias de habilidades, aclarar las áreas de responsabilidad y procesar todos los conocimientos en un solo lugar, sin tener que saltar de una herramienta a otra.
Con ClickUp Docs, los equipos pueden crear conocimientos organizados y fáciles de buscar que se actualizan al instante. Los departamentos pueden colaborar en marcos de nivelación de puestos, enlazar documentos a tareas específicas y mantener toda la información relacionada con los roles en un solo lugar, lo que elimina la necesidad de utilizar varias herramientas.
Paso 2: Analice detenidamente la configuración actual de su equipo
Antes de lanzarte a crear tu matriz de niveles de puestos, es esencial que comprendas bien cómo está estructurado tu equipo actualmente. Esto es lo que debes hacer:
- Correlacione los roles: recopile toda la información que pueda de RR. HH. sobre los roles dentro de su organización. Esto le ayudará a crear una lista actualizada de posiciones, sus responsabilidades y dónde se encuentra cada una en el equipo.
- Conecte los puntos: Asegúrese de comprender cómo se enlaza cada rol con el siguiente. Por ejemplo, averigüe qué empleados reportan directamente a otros y cómo fluyen las responsabilidades de una posición a otra.
- Evalúe las habilidades: revise lo que cada empleado necesita para tener éxito en su rol actual. Aunque encontrará habilidades comunes, como trabajo en equipo o comunicación eficaz, cada rol también puede requerir conocimientos específicos, como gestión de proyectos o habilidades contables.
Este es el momento perfecto para crear o perfeccionar un modelo de competencias, un marco que describe las habilidades necesarias para las distintas posiciones de su organización.
💜 Cómo puede ayudarte ClickUp:
Chat de ClickUp lleva la comunicación contextual en tiempo real al siguiente nivel. Puedes crear canales de chat directamente desde un proyecto o una lista, asignar comentarios en el chat, crear tareas utilizando ClickUp AI dentro del chat y mucho más.
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Paso 3: Defina los roles y las familias de puestos
A continuación, es el momento de averiguar cómo agrupar los roles. Aunque los puestos de trabajo dentro de cada familia no tienen por qué ser idénticos, deben compartir algo en común.
Por lo general, están conectados de una de estas maneras:
- Función: como TI o RR. HH
- Ocupación: Por ejemplo, equipo de ventas o ingeniería
- Unidad de negocio: por ejemplo, servicio al cliente o I+D
- Habilidades o competencias: liderazgo o resolución de problemas
Comience por recopilar las descripciones de los puestos y identificar patrones. Busque puestos con tareas, metas o experiencia similares. Por ejemplo, podría colocar tanto el equipo de ventas como el de marketing en la misma familia, ya que ambos trabajan para alcanzar metas empresariales que se solapan.
💜 Plantilla de matriz de familias de puestos de ClickUp
Organizar y gestionar un equipo de empleados puede ser complicado. Una parte clave del éxito radica en asignar cada trabajo a los empleados adecuados y definir los roles y jerarquías laborales. Por eso, la plantilla de matriz de familias de puestos de ClickUp es una herramienta imprescindible para cualquier equipo de RR. HH
Esta plantilla gratuita para la nivelación de puestos le ayudará a:
- Defina las categorías y los roles de los puestos según sus habilidades, experiencia y responsabilidades
- Determine la relevancia de un rol de trabajo con respecto a otros puestos de la organización
- Visualice la jerarquía de los equipos dentro de una organización para comprenderla mejor
💡Consejo profesional: Es importante mantener cada rol diferenciado; asegúrate de definir claramente qué implica cada trabajo y cuáles son los resultados esperados. De esta manera, todos conocerán sus responsabilidades específicas y no habrá confusión.
Paso 4: Establezca criterios claros para cada nivel
Ahora que ya tiene definidos los roles y las familias, es el momento de definir qué hace que cada nivel sea único. A continuación le explicamos cómo desglosarlo:
🌟 Ámbito de responsabilidad
Cada nivel debe ir acompañado de un conjunto más amplio de responsabilidades. Por ejemplo, los roles de nivel de entrada pueden implicar la gestión de proyectos más pequeños o la asistencia en tareas diarias, mientras que se espera que los roles sénior asuman el liderazgo, tomen decisiones estratégicas y gestionen proyectos de alto impacto.
🌟 Habilidades y competencias
Las habilidades requeridas para cada nivel deben aumentar a medida que los empleados ascienden. Por ejemplo, las posiciones de nivel de entrada pueden centrarse en el aprendizaje y la ejecución de tareas, mientras que los roles de nivel superior pueden requerir habilidades en pensamiento estratégico, gestión de equipos y análisis de datos.
🌟 Impacto organizativo
El impacto de los empleados en la empresa debe escalar con su nivel. Los empleados de nivel de entrada suelen centrarse en la ejecución y en apoyar los esfuerzos del equipo, mientras que los roles sénior ayudan a dar forma a la estrategia y contribuyen a las metas más amplias de la empresa.
🌟 Criterios de promoción
Es importante definir qué deben hacer los empleados para ascender. ¿Qué metas o hitos deben alcanzar para pasar de un nivel al siguiente? Esto podría ser alcanzar objetivos de rendimiento, demostrar potencial de liderazgo o dominar ciertas habilidades.
💜 Plantilla de mapeo de habilidades de ClickUp
La plantilla de mapeo de habilidades de ClickUp está diseñada para proporcionar visibilidad sobre las habilidades de su equipo, de modo que pueda tomar decisiones informadas sobre formación, desarrollo, roles, proyectos y mucho más.
Esta plantilla ayuda a los equipos y a las organizaciones a:
- Identifique, realice un seguimiento y correlacione las habilidades actuales de los empleados
- Analice las fortalezas y debilidades de los empleados en todos los roles
- Identifique las brechas de habilidades y cree planes de aprendizaje específicos para individuos o equipos
Paso 5: Crear la estructura de la matriz
Ahora es el momento de dar vida a su matriz de nivelación de puestos. Aquí es donde diseña la matriz de manera que muestre visualmente los roles y los niveles de puestos de su organización.
El objetivo es facilitar tanto a los empleados como a los gerentes la comprensión de las trayectorias de desarrollo y progresión profesional.
En esencia, su matriz de habilidades tendrá dos ejes: uno horizontal para los niveles de trabajo y otro vertical para los niveles de trabajo. Las intersecciones de estos ejes serán donde detallará información clave, como las habilidades requeridas, las responsabilidades y el impacto.
A continuación, se muestra un ejemplo de cómo podría ser para un equipo de marketing:
| Título | Habilidades técnicas | Colaboración | Intervalo salarial medio* |
|---|---|---|---|
| Coordinador de marketing/Asociado | Ejecuta campañas, gestiona calendarios de contenidos y cuenta con habilidades básicas en SEO, correo electrónico y redes sociales | Colabora con tus compañeros y comunícate claramente con los jefes de equipo | 55 000 $ – 75 000 $ |
| Especialista/Gerente de Marketing | Es responsable de canales específicos (por ejemplo, búsqueda pagada, correo electrónico), desarrolla estrategias dentro de su ámbito de competencia y utiliza herramientas como GA, HubSpot, etc. | Trabaja de manera interfuncional con el equipo de ventas/productos; presenta conclusiones; gestiona a los contratistas | 70 000 $ – 100 000 $ |
| Gerente sénior de marketing | Dirige reuniones, asesora a los miembros del equipo y alinea a las partes interesadas | Dirige reuniones, asesora a los miembros del equipo y alinea a las partes interesadas | 95 000 $ – 135 000 $ |
| Director de marketing | Establece la estrategia para los departamentos (por ejemplo, marca, crecimiento), optimiza los presupuestos y utiliza modelos de atribución avanzados | Colabora con la alta dirección y crea hojas de ruta interfuncionales | 130 000 $ – 180 000 $ |
| Vicepresidente de marketing/director de marketing | Define la visión de marketing de toda la empresa, impulsa el posicionamiento de la marca, el ROI y el mercado, y es responsable de todo el embudo de ventas | Dirige todo el departamento, colabora con la alta dirección y los socios externos | 170 000 $ – 300 000 $ |
Si lo desea en formato hoja de cálculo o adaptado a un tipo específico de marketing (por ejemplo, contenido, rendimiento, marketing de productos), póngase en contacto conmigo.
💜 Cómo puede ayudarte ClickUp:
ClickUp AI Knowledge Management sirve como el cerebro central de su organización. Su equipo se beneficia de documentos conectados, wikis y la IA de trabajo más completa del mundo, lo que proporciona respuestas instantáneas y garantiza que el conocimiento de la empresa esté siempre disponible.
Para potenciar el proceso de creación de su matriz, puede utilizar ClickUp Brain. Esta herramienta de IA genera contenido personalizado para sus necesidades.
📖 Lea también: Retos y soluciones de RR. HH. para equipos de RR. HH
Paso 6: Conecte la remuneración con los niveles de trabajo
Comience por recopilar datos del mercado para comparar sus salarios con los de roles similares en su industria. Puede asociarse con expertos en compensación o utilizar herramientas como Glassdoor o levels. fyi para obtener puntos de referencia actualizados.
Tenga en cuenta que los salarios variarán en función de factores como la ubicación, el tamaño del equipo, los ingresos de la empresa y si los roles son remotos o presenciales.
Ahora es el momento de crear su modelo de remuneración:
- Describa las bonificaciones o ventajas: aclare qué tipos de incentivos por rendimiento, participaciones en la empresa o bonificaciones están vinculados a cada nivel
- Establezca intervalos salariales por nivel: por instancia, un coordinador de marketing de nivel de entrada podría ganar entre 50 000 y 60 000 dólares, mientras que un director sénior de marketing podría ganar entre 100 000 y 120 000 dólares
- Explique el crecimiento salarial dentro de un nivel: explique cómo factores como los años de experiencia, las certificaciones o las evaluaciones excelentes influyen en el potencial de ingresos
💜 Cómo puede ayudarte ClickUp:
Los mapas mentales de ClickUp facilitan la estructuración de los niveles de trabajo. Al visualizar las relaciones entre los roles, los equipos y los flujos de trabajo, puedes definir claramente el alcance y las responsabilidades, sin crear involuntariamente cuellos de botella o solapamientos. Es una forma sencilla de garantizar que cada nivel tenga un propósito y claridad dentro del panorama general.
Paso 7: Validar y comunicar la matriz de puestos
Es hora de asegurarse de que su marco de trabajo sea sólido en condiciones reales y no solo se vea bien en un documento.
Empiece por validarla. Comparta el borrador con las partes interesadas clave: jefes de departamento, profesionales de RR. HH. e incluso algunos empleados de confianza que desempeñen diferentes roles. Pregúnteles: ¿Refleja esto nuestro trabajo real? ¿Son realistas los niveles? ¿Están claras las responsabilidades? Sus comentarios le ayudarán a detectar cualquier punto ciego o laguna confusa.
A continuación, comuníquelo alto y claro. Una matriz nueva y brillante no servirá de mucho si está escondida en una carpeta. Implántela en toda la empresa. Organice una sesión informativa, cree una página dedicada en su wiki interno (¡hola, documentos de ClickUp!) y enlácela a los recursos de evaluación del rendimiento.
⚡️Bonus: Prueba la plantilla de matriz de formación de ClickUp para crear y gestionar fácilmente un programa de formación eficaz que garantice que tu equipo tenga las habilidades necesarias cuando las necesite.
💜 Cómo puede ayudarte ClickUp:
Ahí es donde entran en juego herramientas como ClickUp Clips. Los líderes y los equipos de RR. HH. pueden grabar breves tutoriales en pantalla para aclarar las expectativas de los roles, los requisitos de habilidades o las vías de crecimiento en cada nivel. No se necesitan largos documentos ni reuniones, solo una guía clara y visual que se entrega al instante.
Asegúrese de que todos los empleados comprendan cómo encajan en la matriz, cómo es el crecimiento y cómo pueden subir de nivel.
Ejemplos de nivelación de puestos
Exploremos cómo funciona la nivelación de puestos en la práctica en empresas reales de diferentes tamaños: una startup, una empresa mediana, una corporación y ClickUp.
Utilizaremos ejemplos reales e incluiremos diversos roles, desde ingeniería y producto hasta diseño y éxito del cliente, para ilustrar el contraste.
1. PostHog
Empleados: 50
PostHog tiene una estructura muy plana. Se espera que los empleados trabajen de forma autónoma, y los títulos de los puestos reflejan más la responsabilidad que la antigüedad. La empresa no publica una guía de niveles formal, pero los documentos internos y los debates en GitHub ofrecen información sobre cómo evalúan el impacto
Ejemplo: equipo de ingeniería
- Ingeniero: Sin rótulo de nivel: ingenieros generalistas con plena propiedad de las funciones
- Ingeniero sénior: identificado por su impacto y propiedad (por ejemplo, liderar la arquitectura de complementos o la infraestructura de reproducción de sesiones)
- Jefe de ingeniería: Dirige un área vertical, como infraestructura o frontend, y toma decisiones arquitectónicas
- Aún no hay vías explícitas para el personal/capital
Nota: PostHog utiliza bandas de remuneración basadas en la responsabilidad, no en el título.
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2. Webflow
Empleados: 600+ Webflow ha adoptado niveles más formales a medida que ha ido creciendo, especialmente en los departamentos de Producto, Diseño e Ingeniería. Aunque no se han publicado, los roles se pueden deducir de las ofertas de empleo, las entrevistas con los responsables y los marcos internos compartidos por antiguos empleados.
Gestión de productos
| Nivel | Título | Responsabilidades |
|---|---|---|
| L1 | PM asociado | Compatible con hojas de ruta y métricas |
| L2 | Gerente de productos | Es responsable de áreas de productos de principio a fin |
| L3 | Gerente sénior de productos | Liderazgo entre equipos |
| L4 | PM capital / PM de grupo | Ajuste de la visión y tutoría |
| L5 | Director de Producto | Dirige un equipo de gestores de proyectos |
No tengo palabras para expresar lo bueno que es. Entre la automatización, las plantillas y todos los diferentes tipos de seguimiento y vistas, es imposible equivocarse con ClickUp.
No tengo palabras para expresar lo bueno que es. Entre la automatización, las plantillas y todos los diferentes tipos de seguimiento y vistas, es imposible equivocarse con ClickUp.
3. ClickUp
Empleados: más de 1000
ClickUp utiliza niveles de trabajo similares a los de otras empresas modernas de SaaS (por ejemplo, Stripe, Notion, Airtable), con énfasis en el alcance y la propiedad sobre la antigüedad. ClickUp se centra en la progresión basada en los resultados: los aumentos de nivel están vinculados al impacto en el negocio y al liderazgo interfuncional.
Ejemplo: equipo de ingeniería
| Nivel | Título | Responsabilidades |
|---|---|---|
| L1 | Ingeniero de software | Trabaja dentro del equipo, colaborador junior |
| L2 | Ingeniero de nivel medio | Funciones propias, ayuda con la arquitectura |
| L3 | Ingeniero sénior de software | Dirige funciones, asesora a otros |
| L4 | Ingeniero de personal | Lidera la arquitectura de pods o productos |
| L5 | Ingeniero de capital | Liderazgo técnico entre equipos |
| L6 | Director de Ingeniería / Vicepresidente | Dirige departamentos, establece una visión |
4. HubSpot
Empleados: más de 7000 HubSpot es una plataforma líder de CRM y automatización de marketing con más de 7000 empleados en todo el mundo. Cuenta con una organización de éxito del cliente madura, con niveles y responsabilidades bien definidos, adaptados tanto a clientes de pymes como de grandes corporaciones.
Ejemplo: Equipo de intentos correctos de los clientes
| Nivel | Título | Responsabilidades |
|---|---|---|
| L1 | Gestor de éxito del cliente (CSM) | Gestiona una cartera de clientes de pymes, ofrece compatibilidad con la incorporación y la adopción |
| L2 | CSM sénior | Gestiona cuentas de medianas empresas o de alto crecimiento, lidera la estrategia de retención |
| L3 | CSM estratégico / CSM para grandes empresas | Es responsable de cuentas grandes/corporativas; actúa como asesor estratégico |
| L4 | Jefe del equipo de intentos correctos de los clientes | Rol de jugador-entrenador, brinda compatibilidad a los miembros del equipo mientras gestionan a los clientes |
| L5 | Gerente de CS | Dirige un equipo regional o basado en segmentos de CSM |
| L6 | Director/Director sénior de CS | Es responsable de las métricas y la estrategia de CS en todas las regiones o niveles de clientes |
Notas:
- Los IC y los gerentes tienen trayectorias de crecimiento paralelas.
- Las promociones se basan en los resultados de los clientes (por ejemplo, retención, expansión), el impacto del equipo y los comportamientos de liderazgo.
- HubSpot publica internamente algunos marcos profesionales y fomenta la movilidad interna.
5. Microsoft
Empleados: más de 220 000
Microsoft cuenta con uno de los sistemas de nivelación mejor documentados y estructurados. Los roles utilizan códigos de nivel «L» y hay vías distintas para los IC y los puestos directivos en cada función.
Ejemplo: equipo de diseño
| Nivel | Título | Notas |
|---|---|---|
| L59–60 | Diseñador de productos | Centrado en la ejecución |
| L61–62 | Diseñador sénior | Responsable de la experiencia de usuario (UX) para las áreas de producto |
| L63–64 | Diseñador de capital | Diseña el liderazgo y el pensamiento sistémico |
| L65+ | Gerente de diseño asociado | Estrategia y liderazgo para toda la organización |
Nota: La divergencia entre Microsoft IC y la trayectoria de gestión comienza en L63.
Errores comunes que se deben evitar
Incluso con las mejores intenciones, los marcos de nivelación de puestos pueden desviarse de su curso. Estos son los errores más comunes que cometen las empresas y cómo evitarlos:
1. Complicar demasiado el marco
Intentar incluir todos los matices o escenarios puede dar lugar a matrices infladas e inutilizables. Cíñete a criterios claros y escalables que reflejen las responsabilidades reales.
✅ Solución: manténgala lo suficientemente sencilla como para que los gerentes y los empleados puedan utilizarla en las conversaciones sobre el rendimiento y la promoción.
Utilice Documentos + Tablas de ClickUp para crear una matriz clara y legible con secciones plegables para cada función o nivel. Mantenga oculta la complejidad a menos que sea necesaria.
2. Basar los niveles únicamente en la antigüedad en lugar del impacto
Los años de experiencia no equivalen al nivel. Las promociones deben reflejar el aumento del alcance, la complejidad y la influencia, no solo el tiempo de servicio.
✅ Solución: Céntrese en los resultados, la autonomía y la contribución a la empresa.
Realice un seguimiento de los resultados utilizando Metas de ClickUp y Campos personalizados vinculados a un impacto medible (como la influencia en los ingresos, la propiedad de las iniciativas o la colaboración entre funciones).
3. Uso de lenguaje ambiguo
Expresiones como «a veces dirige» o «colabora a menudo» son subjetivas y difíciles de evaluar de forma coherente.
✅ Solución: Utilice comportamientos específicos y observables (por ejemplo, «lidera iniciativas interfuncionales con una supervisión mínima»).
Estandariza las expectativas utilizando las plantillas y listas de control de ClickUp para cada nivel o rol. Utiliza campos personalizados como «Ámbito de liderazgo» o «Autonomía en la toma de decisiones» para cuantificar los comportamientos.
4. Ignorar la alineación interfuncional
Si solo el departamento de ingeniería tuviera una matriz de nivelación y los departamentos de marketing y diseño no, la equidad interna y la colaboración se verían afectadas.
✅ Solución: Crea marcos alineados entre funciones, incluso si están adaptados a cada dominio. Centraliza los niveles de trabajo en todos los departamentos utilizando ClickUp Documentos en una carpeta compartida y etiqueta a las partes interesadas de todos los departamentos.
- Asigne aprobadores de cada departamento utilizando el estado Revisar de ClickUp
- Utilice Etiquetas de equipo para organizar documentos por función
5. Omitiendo las aportaciones de los IC y los gerentes
Las matrices descendentes a menudo pasan por alto las realidades del trabajo diario. Los IC y los gerentes de primera línea ofrecen información crítica sobre lo que realmente implica cada nivel.
✅ Solución: Cree niveles conjuntamente con las partes interesadas de todos los niveles y departamentos. Utilice Comentarios, Comentarios asignados y Formularios para recopilar comentarios de los IC y los gerentes durante la creación.
- @mencione a personas en los comentarios para validar o refinar expectativas específicas
- Utilice un Formulario de comentarios integrado en un documento para recopilar opiniones anónimas
6. No revisar la matriz con el paso del tiempo
A medida que su equipo crece, el alcance de los roles evoluciona. Una matriz estática se vuelve obsoleta rápidamente.
✅ Solución: Revise su marco trimestral o anualmente y ajústelo a medida que cambien los roles. Establezca tareas periódicas y recordatorios para revisar y actualizar su matriz trimestral o anualmente.
- Realice un seguimiento de los cambios a lo largo del tiempo con Historial de versiones de documentos y Tablas de registro de cambios
- Cree una tarea periódica para RR. HH. u Operaciones de personal para auditar el marco de nivelación
7. Confusión entre la clasificación de puestos y las evaluaciones de rendimiento
Los niveles definen las expectativas; las evaluaciones de rendimiento evalúan en qué medida alguien cumple esas expectativas.
✅ Solución: Separa las conversaciones sobre el nivel de las valoraciones del rendimiento a corto plazo. Separa la documentación sobre los niveles en un documento y las evaluaciones del rendimiento en otro. Enlázalos solo cuando sea relevante.
- Utilice Relaciones para enlazarlos cuando sea necesario, sin mezclar los dos
- Cree dos documentos: uno titulado «Expectativas del nivel del puesto» y otro para «Evaluaciones del rendimiento»
📖 Lea también: Preguntas estratégicas clave para una entrevista de trabajo
Crear una matriz de nivelación de puestos no es solo un ejercicio de RR. HH., sino una forma eficaz de aportar claridad, coherencia y equidad al crecimiento de su equipo.
¿Y lo mejor? No es necesario empezar desde cero ni hacer malabarismos con hojas de cálculo para gestionarlo. Con ClickUp, puedes crear tu matriz de nivelación de puestos en un documento dinámico, enlazarla directamente a las descripciones de los roles, las metas y las evaluaciones de rendimiento, y colaborar con todo tu equipo en un solo lugar.
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