كيفية التوسع من 10 إلى 50 موظفًا دون فقدان الثقافة

ما الذي يتغير فعليًا عندما ينمو الفريق؟ هل هي الثقافة أم الافتقار إلى الهيكل التنظيمي؟

عندما يكون عدد الموظفين 10 أشخاص، يكون التنسيق أمرًا طبيعيًا. يتم مشاركة السياق، وتكون القرارات واضحة، وتتعزز الثقافة من خلال العمل اليومي. لا تحتاج إلى أنظمة لأن القرب يؤدي الغرض.

يتوقف هذا النموذج عن العمل مع نمو الفريق.

مع وجود 30 إلى 40 موظفًا، ينتشر السياق بشكل غير متساوٍ. تنجرف الفرق إلى طرق عمل مختلفة. يتعلم الموظفون الجدد من خلال المراقبة، وليس لأن الأمور محددة بوضوح. لا يوجد أي خلل، ولكن الاتساق يبدأ في التلاشي.

هنا تتوقف الثقافة عن كونها تجربة مشتركة وتبدأ في أن تصبح مشكلة تشغيلية.

يتطلب التوسع من 10 إلى 50 موظفًا تغييرًا هيكليًا. يجب أن تصبح القواعد الضمنية أنظمة صريحة. تحتاج القرارات إلى رؤية واضحة ودائمة. يحتاج التواصل إلى مسارات يمكن التنبؤ بها. يجب أن تكون المعرفة موجودة في مكان أكثر موثوقية من الذاكرة.

يشرح هذا المقال كيفية تصميم هذه الأنظمة في مجالات التوظيف والتواصل وإدارة المعرفة والبنية التحتية الأساسية، بحيث لا تضعف ثقافة شركتك مع زيادة عدد الموظفين.

لماذا يؤدي التوسع من 10 إلى 50 موظفًا إلى فشل معظم الشركات الناشئة

عندما يصل عدد الموظفين إلى 50 موظفًا، لا يمكنك الاعتماد على المحادثات في الممرات للحفاظ على تماسك الجميع.

ببساطة لأن الجميع لم يعودوا في نفس الغرفة. فريق الهندسة يحل مشاكل لا تعرف عنها شيئًا. قسم التسويق ينفذ حملات لا يعرف قسم المبيعات بوجودها. موظف جديد يسأل: "كيف نتعامل مع شكاوى العملاء؟" ويحصل على ثلاثة إجابات مختلفة اعتمادًا على من يسأل.

هذه هي الحالة التي تفشل فيها معظم الشركات الناشئة.

✅ تحقق من صحة المعلومات: وجدت الأبحاث التي أجرتها جوردانا فالنسيا في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو أن الشركات التي تتوسع بسرعة تفقد تماسكها الثقافي ما لم يقم القادة بإعادة تصميم كيفية انتقال الثقافة مع نمو الفريق. المشكلة هي أن الآليات التي بنت هذه الثقافة في المقام الأول تتوقف عن العمل.

3 أسباب أساسية لانهيار ثقافة الشركات الناشئة مع توسع الفرق

لا تفشل الثقافة عادةً بشكل صارخ. بل تفشل في لحظات صغيرة يومية لا يلاحظها الناس. تحديث فات. قرار لا يتذكر أحد اتخاذه. موظف جديد يحاول التخمين بدلاً من أن يكون واثقاً بما يكفي لمعرفة أين يبحث. مع توسع الفرق، تتراكم هذه اللحظات.

فيما يلي ثلاثة أنماط تبدأ فيها معظم ثقافات الشركات الناشئة في الانزلاق.

1. توسع العمل يسيطر على المكان

مع 10 أشخاص، ربما تستخدم 3-4 أدوات: Slack للتواصل، وGoogle Docs للتعاون، وربما أداة تتبع مشاريع خفيفة الوزن. الجميع يعرف مكان كل شيء لأنه لا يوجد الكثير من أي شيء بعد.

مع وصول عدد الموظفين إلى 30-40 شخصًا، يزداد هذا العدد بشكل كبير. يتبنى قسم الهندسة Jira. يعمل قسم التسويق في Asana. يبني قسم المبيعات كل شيء في HubSpot. يستخدم قسم المالية أداة ميزانية منفصلة. يقدم قسم الموارد البشرية نظام إدارة الموارد البشرية (HRMS) الذي عادة ما يكون باهظ الثمن.

كل أداة لها معنى بمفردها. ومعًا، فإنها تخلق توسع العمل. إنه ليس سوى تجزئة العمل عبر منصات غير متصلة ببعضها البعض، مما يؤدي إلى عزل المعلومات ويقضي على الإنتاجية.

وهذا ما يبدو عليه الأمر في الواقع:

المعلومات موجودة، ولكنها منفصلة عن القرارات والمالكين والخطوات التالية. يقضي الناس وقتًا أطول في البحث عن الملخصات بدلاً من استخدامها للمضي قدمًا في العمل.

القيمة الحقيقية لا تكمن فقط في جمع المعلومات. إنها تأتي من الحفاظ على تلك المعلومات مرتبطة بالعمل الذي تدعمه. عندما يظل السياق قريبًا من المهام والنتائج، يمكن للفرق العمل بوضوح بدلاً من التخمين.

2. انهيار أنماط الاتصال

في البداية، مع وجود 10 أشخاص فقط في مؤسستك، يكون التواصل بسيطًا. لديك اجتماع واحد. ربما اجتماع أسبوعي واحد. تحدث التحديثات المهمة في قناة Slack الرئيسية، حيث يمكن للجميع رؤيتها.

عندما يصل عدد الموظفين إلى 40 شخصًا، تتفكك هذه الثقافة بسرعة.

لديك الآن عدة فرق ذات جداول زمنية مختلفة وأولويات مختلفة وقواعد اتصال مختلفة. هل تذكر تدفق المعلومات السلس الذي كان لديك مع 10 أشخاص؟ لقد انتهى. وحل محله:

يشعر الموظفون الجدد بهذا الأمر بشكل أكثر حدة. فهم يحاولون تعلم كيفية عمل الشركة، ولكن المعلومات التي يحتاجونها مشتتة أو قديمة أو موجودة في أذهان أشخاص آخرين. الحل هو بناء أنماط اتصال متسقة ويمكن التنبؤ بها لتنقل المعلومات عبر شركتك.

🛠️ مجموعة أدوات: يساعد ClickUp في مركزية الاتصالات في المكان الذي يتم فيه العمل فعليًا. وهذا يعني أن المحادثات المهمة لم تعد تختفي في سلاسل Slack؛ بل تظل موجودة في ClickUp Chat، مرتبطة مباشرة بالمهام والمشاريع ذات الصلة.

3. اختفاء المعرفة القبلية

موظفوك الأوائل هم قواعد بيانات متنقلة. فهم يعرفون أسباب اتخاذ القرارات، وردود فعل العملاء التي شكلت منتجك، والقواعد غير المكتوبة التي تحدد كيفية عمل شركتك بالفعل.

مع توسع شركتك، يزداد ضغط العمل على هؤلاء الأشخاص. فهم منشغلون في الاجتماعات وإدارة الفرق وحل المشكلات. لم يعد بإمكانهم الإجابة على كل سؤال من نوع "كيف يمكننا...؟".

لاحقًا، إليك ما ستراه:

الحل هو تحويل المعرفة القبلية إلى عمليات موثقة وقواعد معرفية قابلة للبحث.

🤖 ملاحظة: الثقافة تنهار في اللحظة التي يصبح فيها الانضمام إلى الشركة اختياريًا

في اللحظة التي يضطر فيها الموظف الجديد إلى سؤال ثلاثة أشخاص عن كيفية عمل شيء ما، تكون ثقافتك قد انقسمت بالفعل. يعمل Super Agent في ClickUp على فرض الاتساق حيث لا يستطيع البشر القيام بذلك، مما يحول عملية التهيئة إلى نظام بدلاً من مجرد معروف.

يتعلم كل دور بنفس الطريقة، من نفس المصدر، من خلال نفس سير العمل. تتوقف الثقافة عن الاعتماد على الذاكرة وتبدأ في التراكم حسب التصميم.

كيفية بناء الأساس لثقافة قابلة للتوسع

لقد رأيت ما الذي يعيقك. والآن إليك كيفية منع ذلك: قم ببناء البنية التحتية قبل أن تحتاج إليها.

عندما يكون فريقك صغيرًا، تعيش الثقافة في أذهان الناس. الجميع يستوعبها من خلال القرب. مع نمو شركتك، يتوقف ذلك عن العمل. أنت بحاجة إلى أساس: أنظمة موثقة، وسير عمل مركزي، ومعرفة يمكن الوصول إليها تتناسب مع عدد الموظفين لديك.

تبدأ هذه البنية التحتية بمكان تخزين معلوماتك.

إليك كيفية سد الفجوات وإدخال نظام يحدث تأثيرًا ملموسًا على طريقة عمل مؤسستك.

دمج المعرفة في منصة واحدة

عندما تكون المعلومات موجودة في أماكن كثيرة، تصبح الثقافة غير متسقة بشكل افتراضي. لا يتصرف الناس بشكل مختلف لأنهم يختلفون مع القيم، بل يتصرفون بشكل مختلف لأنهم يعملون بمعلومات مختلفة.

الخطوة الأولى هي توحيد مكان العمل والقرارات والوثائق. في الممارسة العملية، هذا يعني المركزية:

عندما تكون المهام والوثائق والاتصالات متصلة ببعضها البعض، تظل القرارات مرتبطة بالنتائج بدلاً من أن تضيع في سجل المحادثات. هكذا يبقى السياق على قيد الحياة مع نمو الفريق.

الحل هنا هو تجميع كل شيء في مساحة عمل واحدة تربط بين المهام والوثائق والاتصالات.

بالنسبة للشركات التي تتوسع من 10 إلى 50 موظفًا، هذا يعني أن المعلومات المهمة للثقافة توجد في مركز واحد قابل للبحث بدلاً من أن تكون مبعثرة عبر أدوات مختلفة.

حوّل الثقافة إلى وثائق حية

تقوم معظم الشركات بتوثيق ثقافتها في وقت متأخر جدًا، وعندما تفعل ذلك، فإنها تجمدها في دليل ثابت لا يراجعه أحد.

تتطلب الثقافة القابلة للتوسع توثيقًا حيًا. وهذا يعني تدوين الأمور بطريقة تشجع على الاستخدام والتحديث والمناقشة، وليس الاستهلاك السلبي.

في هذه المرحلة، يجب على الفرق توثيق ما يلي بشكل صريح:

عندما تصبح هذه الوثائق جزءًا من العمل اليومي، فإنها تتحول إلى مرجع بدلاً من أن تكون مجرد إجراء شكلي.

اجعل المعرفة قابلة للبحث على الفور

يحمل الموظفون الأوائل كميات هائلة من المعرفة الضمنية. مع توسع الفريق، فإن توقع نقلهم لهذا السياق يدويًا أمر غير واقعي وغير مستدام.

القدرة على البحث هي الجسر الذي يربط بين الخبرة والتوسع. بدلاً من توجيه كل سؤال من نوع "كيف يمكننا...؟" إلى المؤسسين أو الموظفين الأوائل، تحتاج الفرق إلى طريقة للحصول على الإجابات بشكل مستقل، من مصادر حقيقية وموثوقة.

ClickUp Brain يجعل ذاكرة مؤسستك قابلة للبحث. يطرح الموظفون الجدد أسئلة بلغة طبيعية، مثل "كيف نتعامل مع استثناءات الأسعار؟" ويحصلون على إجابات مستمدة من مساحة العمل بأكملها: المستندات والمهام والتعليقات وكل شيء.

وهذا يعني:

اجعل سير العمل مرئيًا

الثقافة ليست فقط ما تقوله. إنها ما يلاحظه الناس. عندما تكون سير العمل مخفية، يبدأ الناس في التخمين. عندما تكون سير العمل مرئية، يتعلمون من خلال رؤية كيفية سير العمل فعليًا في الشركة.

الرؤية تعني أن الناس يمكنهم البحث على الفور:

هذا النوع من الوضوح هو بنية تحتية، وليس إدارة دقيقة. عندما يكون العمل في نظام واحد، تصبح الرؤية هي الوضع الافتراضي. لا يحتاج أعضاء الفريق الجدد إلى شرح الثقافة لهم؛ فهم يرونها في العمل من خلال المهام والتحديثات والقرارات التي تتكشف في الوقت الفعلي.

كيفية تحديد القيم الأساسية التي تتناسب مع فريقك

القيم الغامضة لا تتوسع. إذا كانت قيم شركتك عبارة عن عبارات مريحة مثل "نحن نقدر التميز" أو "كن مبتكرًا"، فإنها تكون عديمة الفائدة عندما يحتاج موظف جديد إلى اتخاذ قرار، وأنت لست موجودًا في الغرفة.

ماذا تعني "التميز" عند الاختيار بين الشحن السريع أو إضافة ميزة أخرى؟ كيف تبدو "الابتكار" عندما يطلب العميل شيئًا لم تقم به من قبل؟

القيم التي كانت واضحة وتم استيعابها من خلال التناضح من قبل 10 أشخاص تحتاج إلى ترجمة صريحة لفريق مكون من 50 شخصًا. لم يكن موظفوك الجدد موجودين في البداية، لذا فهم بحاجة إلى أن توضح لهم كيف تبدو هذه القيم في الواقع. هذا هو المفتاح لمنع تلاشي الثقافة.

القيم القابلة للتوسع مختلفة. فهي محددة بما يكفي لتوجيه القرارات وواضحة بما يكفي لتظهر في السلوك اليومي.

لجعل قيمك قابلة للتطبيق، حددها بأمثلة سلوكية واضحة.

لا تدع قيمك تظل حبيسة دليل منسي يرسله قسم الموارد البشرية إلى الموظفين الجدد ولا يقرأه أحد مرة أخرى. إليك الخطوات التفصيلية للعملية:

بدلاً من الاعتماد على الذاكرة، اجعل القيم قابلة للبحث والرؤية داخل مساحة العمل الخاصة بك بحيث يتم الرجوع إليها بشكل طبيعي في العمل اليومي.

عندما يتم توثيق القيم ومناقشتها وإبرازها باستمرار في الأدوات التي يستخدمها فريقك يوميًا، فمن المرجح أن تنجو من عملية التوسع.

طرق الحفاظ على الثقافة أثناء النمو السريع

لقد قمت ببناء البنية التحتية. لقد حددت القيم القابلة للتنفيذ. الآن حان وقت التنفيذ: التأكد من أن الثقافة لا تتآكل مع إضافة 20 أو 30 أو 40 شخصًا جديدًا لم يكونوا موجودين عندما بدأت.

تشكل البنية التحتية والقيم الأساس، لكن الثقافة لا تحافظ على نفسها؛ فهي تتطلب ممارسات يومية تعزز ما هو مهم. فيما يلي خمس ممارسات فعالة، ليس لأنها تبدو جيدة، ولكن لأنها تعالج اللحظات التي تنهار فيها الثقافة أثناء التوسع.

اجعل الثقافة جزءًا من كل قرار توظيف

عندما تكون في حاجة ماسة إلى شغل وظيفة ما، من المغري أن تخفض معايير التوافق الثقافي. "نحتاج إلى مهندس أول الآن" يتحول إلى "سيرة هذا الشخص الذاتية رائعة، ويمكنه أن يبدأ العمل يوم الاثنين".

هذه هي الفخ.

الموظف غير المتوافق لا يفشل في المساهمة فحسب، بل يبطئ عمل الجميع بشكل فعال. يطرح أسئلة تكشف عن عدم فهمه لكيفية اتخاذ القرارات هنا. يرفض المعايير التي يقبلها الجميع. يخلق توتراً يتفاقم عبر الفريق.

الحل؟ قم بتنظيم تقييم الثقافة في عملية التوظيف لديك.

كيفية القيام بذلك:

حوّل القيم إلى عادات يومية مرئية

قيم شركتك لا معنى لها إذا كانت مجرد كلمات مكتوبة على الحائط. لكي يكون للقيم تأثير حقيقي، يجب أن تظهر في السلوك اليومي للفريق، مما يعني تفعيل قيمك من خلال دمجها مباشرة في سير عملك.

إذا كنت تقدر الشفافية، على سبيل المثال، يجب أن تجعل تحديثات المشروع مرئية لجميع أعضاء الفريق بشكل افتراضي. عندما ترى شخصًا ما يظهر قيمة أساسية، قم بتكريمه علنًا حيث يمكن للجميع رؤيته.

ادمج قيمك في عملياتك الأساسية، من طريقة إدارة الاجتماعات إلى طريقة تقديم الملاحظات واتخاذ القرارات الحاسمة في وقت مبكر:

اجعل قيمك جزءًا مرئيًا وقابلًا للتصفية من عملك اليومي عن طريق وضع علامات على المهام والمشاريع بالقيمة المحددة التي تمثلها. لدمج هذا بشكل كامل في سير العمل، قم بإجراء استعراضات للفريق تناقش بشكل صريح كيف ظهرت قيمك أو لم تظهر في مشروع حديث. ClickUp Whiteboards رائع لهذا الغرض!

💡نصيحة احترافية: قم بأتمتة الأجزاء الرئيسية والمتكررة من العملية باستخدام ClickUp Automations.

• يتم إنشاء التحديثات الأسبوعية وجداول اجتماعات الاجتماعات وتعيينها تلقائيًا؛ ولا يفوتك أي شيء.
• تعرف على السلوكيات المتوافقة مع القيم تلقائيًا من خلال إشعارات أو إقرارات عند حدوث إجراءات معينة.

تمكين حاملي الثقافة في جميع أنحاء المؤسسة

لا يمكن أن تكون الشخص الوحيد الذي ينقل الثقافة. مع توسع شركتك، ستصبح عائقًا.

حاملو الثقافة ليسوا أشخاصًا يحملون كلمة "ثقافة" في مسمى وظيفتهم. إنهم الأفراد الذين يجسدون قيمك بشكل طبيعي في عملهم اليومي. إنهم الأشخاص الذين يلجأ إليهم الموظفون الجدد بشكل غريزي للحصول على المشورة. إنهم الأشخاص الذين يحددون نبرة الاجتماعات. إنهم الأشخاص الذين ينتبهون عندما يشعرون بأن هناك شيئًا غير طبيعي.

كيفية تحديدها:

إذا لم تقم بتمكين حاملي الثقافة بشكل رسمي، فستصبح ثقافتك غير متسقة. ستطور الفرق المختلفة تفسيرات مختلفة لكيفية سير العمل. سيتلقى الموظفون الجدد إشارات متضاربة حول ما هو مهم بالفعل. بمرور الوقت، سيصاب حاملو الثقافة بالإرهاق من كونهم الأشخاص غير الرسميين الذين يلجأ إليهم الجميع دون تقدير أو سلطة. إليك كيفية تمكينهم بشكل صحيح:

كيفية القيام بذلك: قم بتنظيم مساحات ClickUp مخصصة لمنح موظفيك ملكية واضحة للمشاريع والموارد المتعلقة بالثقافة، مما يجعلهم مشاركين نشطين في توسيع نطاق ثقافتك. بهذه الطريقة، يمكنك تمكين حاملي ثقافتك من تشكيل ثقافة شركتك من خلال منحهم رؤية واضحة للمبادرات على مستوى الشركة والقدرة على المساهمة في توثيق الثقافة المركزية باستخدام ميزات الأذونات والمشاركة في ClickUp.

قم بتوحيد أدواتك قبل أن تتضخم

الأدوات المختلفة تخلق سير عمل مختلف. سير العمل المختلف يخلق معايير مختلفة. قبل أن تدرك ذلك، سيكون لديك ثلاث ثقافات فرعية تعمل في ظل افتراضات مختلفة تمامًا حول "كيف نعمل هنا".

وهو الانتشار غير المخطط للأدوات والمنصات دون رقابة، مما يؤدي إلى إهدار المال وتكرار الجهود ومخاطر أمنية. إذا استخدمت فرق مختلفة أدوات ذكاء اصطناعي مختلفة، فإن معرفتك المؤسسية تصبح معزولة وغير متسقة ويصعب إدارتها.

يتطلب التوسع بنجاح من 10 إلى 50 موظفًا دون فقدان ثقافتك بناء بنية تحتية تحافظ على تواصل الجميع وتوافقهم. تخلق مساحة العمل الموحدة طريقة عمل موحدة.

6 عقبات ثقافية شائعة يجب تجنبها عند التوسع

أثناء توجيهك للنمو السريع من 10 إلى 50 موظفًا، من السهل الوقوع في الفخاخ الشائعة التي يمكن أن تؤدي دون قصد إلى تآكل الثقافة التي تحاول حمايتها.

إن إدراك هذه العقبات هو الخطوة الأولى لتجنبها:

إن توسيع نطاق ثقافة الشركة بنجاح يعتمد على التوثيق المتعمد، وإيقاعات التواصل المتسقة، وحاملي الثقافة المتمكنين، والأنظمة الموحدة. الشركات التي تحافظ على هويتها الفريدة من خلال النمو السريع هي تلك التي تعامل الثقافة كنظام يجب تصميمه، وليس كأجواء يجب التطلع إليها.

الدليل النهائي لوضع خطة عمل لتوسيع نطاق ثقافتك

إن توسيع الثقافة من 10 إلى 50 موظفًا يتعلق بالاختيارات المتسقة والمدروسة في كيفية بناء البنية التحتية وتحديد القيم وتوظيف الأشخاص وتنظيم العمل. إليك قائمة مرجعية لمساعدتك:

إذا كان عدد موظفيك يتراوح بين 10 و15 شخصًا (في مرحلة بناء الأساس):

إذا كان عدد موظفيك يتراوح بين 15 و30 موظفًا (لمنع التفتت):

إذا كان عدد موظفيك يتراوح بين 30 و50 موظفًا (تعزيز على نطاق واسع):

الثقافة لا تختفي. إنها تضيع في الضجيج.

مع نمو الفرق، لا تفشل الثقافة لأن الناس ينسون القيم. إنها تفشل عندما تصبح الإشارات حول كيفية إنجاز العمل غير متسقة. يصعب اتخاذ القرارات. يضيع السياق. لا يعرف الموظفون الجدد أي نسخة من "كيفية عملنا" هي الصحيحة.

تحل الفرق التي تتوسع بشكل نظيف هذه المشكلة من خلال التصميم بوضوح في وقت مبكر. فهي تجعل العمل مرئيًا، والقرارات دائمة، والمعرفة سهلة الوصول إليها، بحيث يتم تعزيز السلوكيات الصحيحة بشكل طبيعي، دون الحاجة إلى شرح مستمر.

وهنا يأتي دور ClickUp. من خلال جمع المهام والوثائق والاتصالات والمعرفة في مساحة عمل واحدة، يساعد ClickUp الفرق النامية على تحويل مبادئها التشغيلية إلى ممارسات يومية.

عندما تكون طريقة عملك واضحة، لا تحتاج الثقافة إلى حماية. فهي تستمر مع نمو الشركة. هل أنت مستعد لبناء ثقافتك؟ ابدأ مع ClickUp مجانًا!

الأسئلة المتداولة

التطور هو التكيف المتعمد لثقافتك الذي يحافظ على القيم الأساسية مع تحديث الممارسات لتناسب السياقات الجديدة والفريق الأكبر. التخفيف هو الضعف غير المقصود لثقافتك، حيث تصبح القيم غامضة أو غير متسقة لأنها لم يتم الحفاظ عليها بشكل فعال أثناء النمو.

يجب أن تكون الفرق البعيدة والمختلطة أكثر حرصًا على التوثيق وإيقاعات التواصل، نظرًا لأن الثقافة لا يمكن نقلها من خلال القرب المادي. تصبح منصة مركزية مثل ClickUp، التي توحد العمل والتواصل والمعرفة، البنية التحتية الأساسية لثقافة قوية موزعة.

على الرغم من أهمية كلا الأمرين، يجب أن تعطي الأولوية للثقافة المناسبة للوظائف التي تتطلب تفاعلًا كبيرًا بين أعضاء الفريق أو سلطة اتخاذ القرار، حيث أن القيم أصعب في تعليمها من المهارات. بالنسبة للوظائف التقنية المستقلة والمتخصصة للغاية، قد تكون المهارات لها الأسبقية في بعض الأحيان، ولكن هذه مفاضلة يجب أن تتم بعناية.

نعم، من الممكن إعادة بناء ثقافة متضررة، ولكن ذلك أصعب بكثير من الحفاظ عليها في المقام الأول. يتطلب ذلك الاعتراف الصريح بالمشاكل، والتزامًا قويًا من القيادة بقيم محددة، وإجراء تغييرات هيكلية مثل توحيد الأدوات أو إيقاعات اتصال جديدة لدعم الثقافة المطلوبة.