Ví dụ về thành kiến vô thức và cách tránh chúng

Ấn tượng đầu tiên có quan trọng không? Các nghiên cứu cho thấy rằng mọi người tạo ấn tượng đầu tiên về một người trong vòng bảy giây sau khi gặp họ.

Một quyết định được đưa ra vội vàng như vậy dựa trên những gì bắt gặp ngay lập tức, chẳng hạn như ngoại hình, quần áo, giọng nói, v.v. — tức là, một thành kiến vô thức.

Trong bài viết này, chúng tôi hy vọng sẽ giúp bạn nhận thức được những định kiến này và tránh chúng trong môi trường làm việc.

Thành kiến vô thức là gì?

Thành kiến vô thức là một định kiến hoặc hệ thống niềm tin mà một người có, dựa trên đó họ đưa ra quyết định. Những định kiến này ảnh hưởng đến cách chúng ta tương tác với người khác, thường dẫn đến hành vi ưu ái hoặc phân biệt đối xử.

Chúng ta có thể không nhận ra rằng mình đang có quan niệm như vậy, điều này khiến việc nhận diện và tránh nó trở nên khó khăn hơn.

Tầm quan trọng của việc hiểu rõ định kiến vô thức

Theo định nghĩa, định kiến vô thức là sự thiên vị đối với các nhóm người, hành vi hoặc hành động cụ thể. Nó đe dọa sự bình đẳng, công bằng và tự do cá nhân. Các tổ chức thể hiện định kiến trong quá trình tuyển dụng có thể phải đối mặt với các vụ kiện tụng và hình phạt.

Ngăn chặn hậu quả tiêu cực chỉ là bước đầu. Hiểu và có ý thức tránh những thành kiến vô thức có thể mang lại lợi thế cạnh tranh lớn cho doanh nghiệp. Dưới đây là cách thực hiện.

Tuyển dụng đa dạng để phát triển kinh doanh

Khi nhà tuyển dụng và người phỏng vấn nhận thức được những định kiến vô thức của mình, họ có thể tuyển dụng những ứng viên thực sự đa dạng. Sự đa dạng trong lực lượng lao động sẽ mang lại những ý tưởng và góc nhìn mới, mở ra những thị trường và cơ hội mới.

Môi trường làm việc hòa nhập cho những ý tưởng mới

Người hướng ngoại có nói quá nhiều trong các cuộc họp không? Các thành viên nhóm hay lên tiếng có lấy tín dụng cho công việc của những người nhút nhát không?

Khả năng nhận diện hành vi này giúp tạo ra một môi trường làm việc bao dung hơn cho tất cả mọi người. Nhờ vậy, chúng ta có thể lắng nghe những người có trải nghiệm sống khác nhau, từ đó đưa ra những giải pháp chưa từng được xem xét trước đây.

Ra quyết định kinh doanh tốt hơn

Nhận thức về thành kiến dẫn đến các quyết định kinh doanh khách quan và công bằng hơn. Khi chọn phần mềm nhân sự tốt nhất, bạn có thể xem xét các tính năng truy cập của phần mềm đó. Khi thiết kế chatbot, bạn có thể xem xét ý nghĩa của tên hoặc danh tính của chatbot.

Nhận thức về định kiến vô thức giúp xây dựng một tương lai tốt đẹp hơn.

Hợp tác chặt chẽ hơn

Khi mọi người trong nhóm hiểu được những thành kiến vô thức, sẽ có ít hơn những phán xét hay chính trị. Mọi người sẽ sẵn sàng lắng nghe đồng nghiệp của mình mà không có những định kiến sẵn có. Điều này tạo ra một không gian an toàn cho những người có phong cách làm việc khác nhau hợp tác tại nơi làm việc, đổi mới, dẫn đến những kết quả tốt hơn.

Công bằng và bình đẳng để thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu

Người tìm việc ngày nay mong muốn được đánh giá cao và được trả lương công bằng. Khi một tổ chức nhận thức được những định kiến vô thức của mình, họ sẽ có khả năng công bằng và minh bạch hơn, từ đó thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu.

Hiểu và tránh thành kiến vô thức không chỉ là việc làm đúng đắn. Đó còn là ý thức kinh doanh tốt.

15 ví dụ về thành kiến vô thức

Thành kiến vô thức thể hiện mình theo nhiều cách khác nhau. Nó có thể dựa trên chủng tộc, giới tính, xu hướng tình dục, v.v. Nhưng nó cũng có thể là những điều chúng ta coi là bề ngoài, như là người yêu mèo, người hút thuốc, hoặc người có kiểu tóc đặc biệt.

Mặc dù việc nhận diện những định kiến vô thức của bản thân là trách nhiệm của mỗi cá nhân, dưới đây là mười lăm định kiến phổ biến nhất và cách tránh chúng.

1. Thành kiến về chủng tộc

Những định kiến về chủng tộc, dân tộc, tôn giáo, lớp xã hội, v.v., đã tồn tại từ thời xa xưa và vẫn tiếp tục tồn tại cho đến ngày nay. Mặc dù một người có thể không tự nhận mình là phân biệt chủng tộc, họ có thể có những quan điểm không có cơ sở và thiên vị.

Trong môi trường làm việc, điều này có thể liên quan đến việc lựa chọn một người thuộc một chủng tộc này hơn chủng tộc khác hoặc đánh giá liệu những người thuộc một dân tộc cụ thể có giỏi hay không giỏi trong một lĩnh vực nào đó.

Tránh điều này bằng cách:

2. Thiên vị giới tính

Phụ nữ chiếm 6,4% tổng số CEO của Fortune 500. Phụ nữ kiếm được 82 xu cho mỗi đô la mà nam giới kiếm được. Các nghiên cứu trên toàn cầu đã chỉ ra rằng có sự thiên vị giới tính phổ biến trong mọi tổ chức, vượt xa sự phân biệt giới tính công khai.

Điều này có thể có nghĩa là nam giới nói nhiều hơn nữ giới tại nơi làm việc, cho rằng phụ nữ không thể đảm nhận các nhiệm vụ khó khăn, v.v.

Để tránh điều này:

3. Thiên vị đối với phụ nữ mang thai

Một phần của thành kiến giới tính là thành kiến về việc làm mẹ, điều này tăng lên đáng kể khi ai đó trở lại công việc sau khi nghỉ phép. Hình thức thành kiến này cho rằng phụ nữ sẽ ít cam kết với sự nghiệp, không thích đi công tác, không thể đảm nhận công việc khó khăn, thích làm việc tại nhà, v.v.

Điều này tạo ra một môi trường nơi các bà mẹ bị đối xử như những trường hợp đặc biệt thay vì là một phần tự nhiên của bất kỳ tổ chức nào, ảnh hưởng đến việc ban hành chính sách.

Để tránh điều này:

4. Thành kiến về tuổi tác

Chúng ta thường phân loại người dựa trên độ tuổi như một phần của các cuộc điều tra dân số. Chúng ta xác định các đặc điểm chung của nhóm này để hiểu họ tốt hơn. Tuy nhiên, điều này có thể dẫn đến những định kiến vô thức.

Ví dụ, người ta có thể nghĩ rằng một người lớn tuổi không phù hợp với công việc lập trình hoặc truyền thông xã hội. Điều này dẫn đến việc quản lý vi mô không cần thiết, gây phản tác dụng.

Cách đơn giản nhất để tránh điều này là chỉ xem xét kỹ năng và kinh nghiệm của từng cá nhân khi đưa ra quyết định kinh doanh. Nói thì dễ hơn làm, nhưng các nhà quản lý và thành viên trong nhóm phải chủ động tránh nhìn nhận mọi người qua lăng kính tuổi tác.

5. Thiên vị về nguồn gốc

Nền tảng của một người đóng vai trò rất lớn trong việc tuyển dụng và ra quyết định tại nơi làm việc. Một người từng học Harvard hoặc làm việc tại Apple sẽ có nhiều cơ hội hơn một người không có những điều kiện đó. Sự thiên vị vô thức này cho rằng những người không có xuất thân tốt không thể có cùng trình độ kỹ năng.

Tránh điều này bằng cách:

6. Thiên vị về vị trí

Một thành kiến vô thức khác là tôn trọng một cá nhân dựa trên chức danh hoặc vai trò công việc của họ. Thành kiến này xuất phát từ giả định rằng giá trị của một người được quyết định bởi số tiền họ kiếm được hoặc quyền lực họ có.

Nó tạo ra sự bất bình đẳng nghiêm trọng trong tổ chức. Ví dụ, một nhân viên vệ sinh có thể được tôn trọng và quan tâm ít hơn so với CEO của công ty.

Để tránh điều này:

7. Thiên vị về sự tương đồng

Con người có xu hướng thích những người giống mình, tạo ra sự thiên vị về sự tương đồng hoặc sự thiên vị về sự thân thiện. Tức là, chúng ta có xu hướng ưa chuộng những người có sở thích và quan điểm tương đồng với mình. Điều này tạo ra một "phòng echo" trong các tổ chức, dần dần loại bỏ những ý kiến đa dạng và sự bất đồng.

Một ví dụ phổ biến về điều này là những người bình thường thường miễn cưỡng thuê những người không giống họ. Họ cuối cùng coi sự đa dạng thần kinh là sự khác biệt, do đó hình thành thành kiến về sự thân thiện, mặc dù điều này không có ý thức.

Nghe có vẻ lạ, nhưng thành kiến về tên là một biểu mẫu khá phổ biến của thành kiến về sự thân thiện. Mọi người thường coi những người có tên khác biệt hoặc khó phát âm là "người khác". Đến nỗi, những người đến từ một số vùng trên thế giới thường có một phiên bản tên Anh hóa để cảm thấy mình thuộc về nơi đó.

Để tránh điều này, hãy tự hỏi mình tại sao bạn lại "thích" ai đó. Khi bạn cảm thấy ai đó "giống mình", hãy tự hỏi mình. Thường xuyên đánh giá thành phần nhóm của bạn để tìm những người giống nhau.

8. Thành kiến về quyền uy

Thiên vị quyền lực là giả định rằng sếp luôn luôn đúng mà không cần kiểm tra sự thật. Mặc dù điều này phổ biến ở những nhân viên mới vào nghề, nhưng ngay cả những ứng viên có kinh nghiệm cũng không miễn phí khỏi nó. Điều này sau đó tạo ra một nhóm người không bao giờ đặt câu hỏi về hiện trạng.

Để tránh điều này, các nhà quản lý và lãnh đạo phải tạo ra văn hóa xung đột mang tính xây dựng. Khuyến khích sự đa dạng ý kiến và bất đồng. Đánh giá một cách tôn trọng các ý kiến được chia sẻ bởi các thành viên trong nhóm mà không có quyền hạn và đưa ra phản hồi. Đừng bao giờ nói, "vì tôi đã nói vậy"

9. Thiên vị do khoảng cách

Thiên vị về khoảng cách xảy ra khi bạn nghĩ rằng những người gần bạn hơn về mặt vật lý sẽ làm việc hiệu quả hơn những người ngồi xa hơn. Hình thức thiên vị này thường xuất phát từ sự thiếu tin tưởng, khiến mọi người nghĩ rằng nếu họ không thấy thì điều đó không xảy ra.

Một ví dụ phổ biến là các nhà quản lý nghĩ rằng nhân viên làm việc tại văn phòng có năng suất cao hơn nhân viên làm việc từ xa.

Tránh điều này bằng cách:

10. Sự thiên vị xác nhận

Xu hướng xác nhận là khi chúng ta ưa chuộng thông tin xác nhận những gì chúng ta đã tin là đúng.

Trong công việc, điều này có thể làm gia tăng thành kiến về chủng tộc, giới tính, tuổi tác và tất cả các loại thành kiến khác. Để tránh điều này, hãy gạt bỏ tất cả thông tin cá nhân và chỉ đánh giá ứng viên dựa trên kỹ năng/hiệu suất của họ.

Thu thập phản hồi về một cá nhân từ một nhóm đồng nghiệp đa dạng để ý kiến của họ cân bằng lại sự thiên vị xác nhận của bạn.

11. Thiên vị trạng thái hiện tại

Không ai thích thay đổi, đặc biệt là những nhóm cảm thấy công việc của họ đang diễn ra tốt đẹp. Ví dụ, một người quản lý đã quen với việc có một nhóm làm việc tại văn phòng có thể không muốn nhận nhân viên làm việc từ xa.

Mặc dù không phải mọi sự gián đoạn đều tốt, nhưng thay đổi không phải là điều xấu. Để tránh thành kiến về trạng thái hiện tại, hãy đặt câu hỏi về những điều khiến bạn cảm thấy thoải mái. Hãy xem xét những điều bạn có thể lo lắng khi tuyển dụng hoặc thăng chức cho ai đó vì họ là lựa chọn an toàn.

12. Thiên vị đối với người khuyết tật

Phân biệt đối xử dựa trên khả năng là một vấn đề rất phổ biến tại nơi làm việc. Cho dù là sử dụng xe lăn hay nhận hỗ trợ sức khỏe tâm thần, người khuyết tật thường bị đối xử khác biệt. Họ bị coi thường hoặc được cho phép làm những việc không cần thiết.

Điều này tạo ra một môi trường khiến người khuyết tật cảm thấy không được chào đón, khiến tổ chức ngày càng trở nên phân biệt đối xử với người khuyết tật.

Để tránh định kiến về khuyết tật, hãy xây dựng các chính sách nhân sự mạnh mẽ hơn. Tạo ra một môi trường vật lý và kỹ thuật số dễ tiếp cận cho người khuyết tật.

13. Sự thiên vị trong việc quy kết

Thiên vị quy kết là việc lấy một thông tin nhỏ về ai đó và đưa ra giả định hoặc phán đoán dựa trên thông tin đó. Những người có thiên vị này thường suy diễn các hành động cụ thể thành ký tự thay vì các yếu tố tình huống.

Ví dụ, bạn có thể thấy một ứng viên ăn mặc luộm thuộm trong buổi phỏng vấn là không chuyên nghiệp hoặc không quan tâm, thay vì nghĩ rằng họ có thể đã gặp sự cố hoặc tai nạn vào buổi sáng.

Để tránh thiên vị quy kết:

14. Sự thiên vị neo đậu

Thiên vị neo là việc đặt ra các tiêu chuẩn dựa trên thông tin đầu tiên mà bạn nhận được. Ví dụ, khi tiến hành đánh giá hiệu suất, nếu ứng viên đầu tiên là người có hiệu suất tốt nhất, mọi người trong nhóm có thể trông như những người có hiệu suất kém, mặc dù họ đã hoàn thành công việc khá tốt.

Một tác động bất lợi của thành kiến cố định là mọi người thường từ chối thay đổi ý kiến ngay cả khi có bằng chứng ngược lại. Điều này có thể cản trở tiến độ vì bạn bị mắc kẹt — hoặc cố định — vào thông tin đầu tiên.

Để tránh điều này,

15. Thành kiến về sự gần gũi

Thiên vị gần đây là việc coi trọng quá mức các sự kiện gần đây. Ví dụ, nếu một thành viên trong nhóm làm việc tốt trong cả năm nhưng thất bại trong một dự án lớn vào quý 4, đánh giá của họ sẽ bị ảnh hưởng quá mức bởi thất bại đó thay vì cả năm.

Để tránh thiên vị do sự gần gũi:

15 ví dụ trên chỉ là một số ví dụ đơn giản. Mỗi ngày, mọi người gặp phải hàng tá thành kiến khác, ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu suất tổ chức và sự gắn kết của nhân viên. Để giải quyết thành kiến vô thức một cách toàn diện, cần có sự can thiệp chiến lược trên toàn tổ chức. Dưới đây là một số ví dụ.

Các chiến lược để đối phó với định kiến vô thức

Đào tạo về thiên vị vô thức

Tổ chức đào tạo về đa dạng và thành kiến vô thức cho mọi nhân viên mới và cung cấp các khóa học bồi dưỡng cho các thành viên hiện tại trong nhóm. Đảm bảo rằng nội dung đào tạo thực tế và có thể áp dụng vào thực tiễn.

Trong đào tạo, hãy chỉ ra tác động thực tế của những thành kiến vô thức thông qua các câu chuyện và kinh nghiệm thực tế. Bao gồm các tình huống giả định và đóng vai để hiểu sâu sắc về thành kiến vô thức. Đưa ra các biện pháp can thiệp có thể thực hiện được đối với hành vi có thành kiến.

Phản hồi ngay lập tức

Hãy lên tiếng khi bạn nhận thấy những hành vi là kết quả của thành kiến vô thức. Sử dụng công cụ cộng tác nội bộ như ClickUp cũng giúp bạn theo dõi Chế độ xem trò chuyện ClickUp để quan sát xu hướng của các hành vi/mối quan tâm lặp lại.

Trong khi làm vậy, hãy nhớ rằng những người có thành kiến không nhận thức được thành kiến của mình. Vì vậy, thay vì quở trách họ, hãy nhẹ nhàng giải thích tình huống. Bạn không muốn họ bị coi là phân biệt chủng tộc hoặc phân biệt giới tính trước mặt cả nhóm.

Sử dụng phần mềm công nhận nhân viên để tự động hóa việc theo dõi mục tiêu của nhóm. Cho phép các thành viên trong nhóm đánh giá cao hoặc khen thưởng lẫn nhau.

Khuyến khích giao tiếp thời gian thực. Tính năng phát hiện hợp tác của ClickUp cho bạn biết ai đang trực tuyến, để các nhóm làm việc từ xa có thể trò chuyện trực tiếp với nhau.

Xây dựng văn hóa mở và học hỏi

Khi các nhóm làm việc cùng nhau, họ phải tương tác và hợp tác. Điều này có thể giúp các thành viên trong nhóm hiểu nhau hơn, và khi mối quan hệ giữa các cá nhân được củng cố, họ có thể vượt qua những thành kiến của mình.

Thiết lập một không gian làm việc hợp tác. Hãy minh bạch về dự án, công việc, tiêu chuẩn và thước đo thành công. Mời các thành viên trong nhóm để lại bình luận và thảo luận ý tưởng trong bối cảnh của từng công việc.

Sử dụng Bảng trắng ClickUp để brainstorming ý tưởng mà không giới hạn sự sáng tạo. Tận dụng Tài liệu ClickUp để ghi chép những điều đã học.

Chọn từ bất kỳ mẫu kế hoạch truyền thông nào của ClickUp để bắt đầu các sáng kiến của bạn.

Cải thiện quy trình tuyển dụng

Sự đa dạng bắt đầu từ việc tuyển dụng, mặc dù nó cần được nuôi dưỡng hàng ngày. Để loại bỏ định kiến vô thức khỏi quá trình tuyển dụng,

Hãy xây dựng nền tảng cho quy trình tuyển dụng của bạn với bất kỳ mẫu nhân sự miễn phí nào. Tùy chỉnh chúng cho phù hợp với nhu cầu của bạn và bắt đầu ngay!

Xây dựng nơi làm việc tốt hơn với ClickUp

Mọi hệ thống quản lý dự án đều được tạo ra để cải thiện năng suất, hiệu quả và kết quả hoạt động của tổ chức. Tất nhiên, ClickUp cũng làm được tất cả những điều này.

Nhưng nó còn làm được nhiều hơn thế. ClickUp cho nhân sự được thiết kế để giúp tổ chức của bạn hoạt động công bằng và công bằng.

Với ClickUp, bạn có thể theo dõi hiệu suất, mức độ tham gia và sự phát triển của nhân viên bằng các chế độ xem có thể tùy chỉnh. ClickUp Docs giúp tạo và chia sẻ các chính sách của công ty một cách minh bạch. Các biểu mẫu tích hợp sẵn giúp thu thập phản hồi ngay lập tức.

Bảng điều khiển có thể tùy chỉnh giúp bạn hình dung hiệu suất của mình về các chỉ số đa dạng, công bằng và hòa nhập.

ClickUp là tất cả các công cụ bạn cần để thiết lập hệ thống loại bỏ thành kiến vô thức tại một nơi. Dùng thử ClickUp miễn phí ngay hôm nay!