Você já contratou alguém que se encaixa perfeitamente na descrição do cargo e depois se surpreendeu com sua incapacidade de prosperar na função?
Como parte do processo de contratação, toda organização escreve uma descrição do cargo, que normalmente inclui um conjunto de habilidades e experiências que o candidato precisa ter. No entanto, para se sair bem em uma determinada função, os funcionários precisam de mais do que isso. Eles precisam de um conjunto mais holístico de "competências"
Criar e usar uma estrutura de competências ajuda as organizações a avaliar, envolver e apoiar os funcionários para que prosperem. Nesta postagem do blog, exploramos o que é, por que você deve usá-la e como pode criar uma para sua organização.
O que é uma estrutura de competências?
A estrutura de competências é um conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes, atributos e comportamentos que um funcionário precisa ter para se desenvolver em sua função.
Como funciona uma estrutura de competências?
Digamos que você esteja contratando um desenvolvedor Python. Normalmente, você procuraria alguém com uma certificação ou experiência em programação com Python. Ao usar uma estrutura de competências, você procuraria alguém com o seguinte:
- Conhecimento de Python no contexto de linguagens de programação, sua filosofia de design, recursos e semântica
- Habilidades no uso de Python para aplicativos de programação, algoritmos de aprendizado de máquina etc.
- Atitude em relação à programação Python e outras pilhas de tecnologia usadas pela empresa
- Atributos relacionados à participação na comunidade, contribuições de código aberto, etc.
- Habilidades comportamentais em resolução de problemas, colaboração, trabalho remoto, transparência, etc.
Quando você deve usar uma estrutura de competências?
A primeira situação em que uma organização usa uma estrutura de competências seria durante a contratação. Antes de escolher um determinado candidato para uma função, a estrutura de competências garante que ele seja a pessoa certa.
No entanto, ela é uma ótima ferramenta durante toda a carreira do funcionário. Ela pode ser usada em avaliações de desempenho, durante promoções, na elaboração de treinamento e desenvolvimento e no gerenciamento de mudanças. Também é útil para o planejamento de sucessão.
O que as estruturas de competência implicam?
Não existe um conjunto único de componentes que formam a estrutura de competências. Dependendo da organização, da equipe, do cargo, da designação, das responsabilidades etc., as competências necessárias podem variar.
Entretanto, uma estrutura de competência típica contém os seguintes componentes.
🏆 Valores essenciais: Atualmente, as organizações esperam que os princípios e as crenças de um funcionário estejam alinhados com os da empresa em dimensões específicas.
Por exemplo, se seus valores essenciais são diversidade e integridade, você esperaria que os possíveis funcionários tivessem altos padrões éticos como parte de suas competências.
Competências essenciais: Todas as funções de trabalho precisariam dessas competências, que normalmente incluem habilidades organizacionais, habilidades interpessoais, resolução de problemas, foco no cliente etc.
Por exemplo, se você é uma organização de serviços, como uma academia ou um spa, espera que todos tenham habilidades de atendimento ao cliente. Se sua principal atividade for uma organização de vendas, como uma filial ou uma concessionária de automóveis, as habilidades de negociação seriam uma competência essencial. Aqui estão algumas outras
exemplos de competências essenciais
que podem ser aplicáveis a você.
Competências funcionais: São nichos necessários para uma função específica. Podem ser habilidades técnicas, proficiência em software, experiência em pesquisa, etc. Nem todo mundo precisa dessa competência.
Por exemplo, se você estiver contratando um desenvolvedor, ele precisará ter competências funcionais em programação usando uma linguagem específica.
🏆 Competências de liderança: Essas são competências que os gerentes e líderes precisam ter, como gerenciamento de projetos, supervisão, resolução de conflitos, gerenciamento de crises etc. De certa forma, as competências de liderança são competências funcionais para os gerentes.
Uma organização espera que todos os funcionários estejam alinhados com os valores e as competências essenciais. Dependendo da função, alguns podem precisar apenas de competências funcionais, enquanto outros podem precisar de competências funcionais e de liderança.
O caminho direto para garantir que você avalie seu pessoal em relação a todas essas competências é ter uma estrutura abrangente. Veja a seguir como você pode desenvolver uma.
Etapas para desenvolver uma estrutura de competências
Antes de começar, lembre-se de que uma estrutura de competências é um documento abrangente. Ela abrange o trabalho, as pessoas e a cultura da organização. Portanto, a criação de uma estrutura de competências precisa de uma abordagem completa e de uma plataforma colaborativa como a
ClickUp para Recursos Humanos
. Veja como você pode começar.
1. Defina seus objetivos
Uma estrutura de competências pode ser usada para várias finalidades. Antes de começar a criar a estrutura, descubra por que você precisa dela. Pergunte a si mesmo:
- Para que você a usará?
- O que você deseja alcançar com ela?
- Como ela melhorará o desempenho?
- Como isso ajudará o funcionário e a organização?
As respostas a essas perguntas o ajudarão a restringir seus objetivos. No entanto, é perfeitamente normal ter mais de uma resposta para cada uma dessas perguntas, entre as quais você precisa priorizar as mais importantes.
Colaboração eficaz com o ClickUp Whiteboards
Simplifique essas discussões com um espaço de trabalho virtual colaborativo como o
Quadros brancos ClickUp
. Coloque todas as partes interessadas relevantes, incluindo chefes de departamento, líderes de talentos, RH e finanças, na mesma página sobre suas competências.
Depois de fazer isso, use uma ferramenta como
Metas do ClickUp
para tornar seus objetivos e planos visíveis para todas as partes interessadas relevantes. Conecte os objetivos de sua estrutura de competências às metas organizacionais. Em seguida, delegue a cada chefe de departamento a definição de seus próprios objetivos.
2. Colete informações
Para criar uma estrutura de competências, você precisa de informações sobre os quatro componentes: Valores essenciais, competências essenciais, funcionais e de liderança. Colete informações sobre essas dimensões com seus funcionários atuais.
Pergunte às suas equipes
Use
Formulários ClickUp
para realizar pesquisas em toda a organização. Pergunte aos membros da equipe sobre as competências necessárias para realizar o trabalho envolvido. Pergunte aos gerentes quais competências eles esperam dos membros de suas equipes. Pergunte à liderança sênior o que a organização valoriza.
Colete e organize dados sem esforço com o ClickUp Form
Verifique seus dados existentes
Estude as informações de seus
software de engajamento de funcionários
,
modelos de avaliação de desempenho
etc. para identificar lacunas. Analise o feedback que os gerentes deram às suas equipes e observe as tendências.
Realize também uma
para entender como as coisas funcionam.
Estudar o mercado
Compare sua organização com
no mercado. Se estiver criando algo inovador ou disruptivo, certifique-se de mapear também as habilidades de que poderá precisar nos próximos anos.
Com uma lista abrangente de todas as competências de que você precisa, crie a estrutura.
3. Crie a estrutura
Organize as competências: Categorize a lista em valores essenciais, competências essenciais, funcionais e de liderança. Abaixo estão alguns exemplos de como você pode fazer isso.
| valores essenciais | Competências essenciais | Competências funcionais | Competências de liderança | Valores essenciais | Competências funcionais | Competências de liderança |
|---|---|---|---|---|---|---|
| Diversidade e inclusão, Compaixão, Empatia, Integridade e honestidade, Responsabilidade pessoal | Comunicação, Colaboração, Trabalho remoto, Solução de problemas, Habilidades analíticas, Raciocínio lógico | Programação, Teste de software, DevOps, Segurança cibernética, Edição baseada em guias de estilo APA, Conformidade | Pensamento amplo, Solução de problemas, Resolução de conflitos, Inteligência emocional, Habilidades de negociação, Autoconhecimento |
Exemplos de estruturas de competências
Defina as competências: Você pode pensar que habilidades como comunicação, colaboração etc. são óbvias. Muitas vezes, não são. É útil definir claramente essas competências com as ações-chave correspondentes. Por exemplo, se o trabalho remoto for uma competência, você pode defini-la como:
- Capacidade de trabalhar de forma independente fora do escritório
- Habilidades de gerenciamento de tempo
- Capacidade de se comunicar com eficiência por meio de ferramentas de colaboração baseadas em texto
- Conforto com ferramentas digitais para videoconferência, compartilhamento de tela, gravação de tela, colaboração virtual, etc.
- Inteligência emocional para perceber desconforto ou mal-entendidos e resolvê-los de forma proativa
- Disposição para repetir/reiterar conceitos para garantir que sejam compreendidos
Ao fazer isso, também é útil dar exemplos. Por exemplo, você pode dizer: "quando perceber que um colega está com dificuldades para entender algo, você se oferecerá proativamente para ajudá-lo"
Lembre-se de que as competências tendem a ser habilidades, atitudes e comportamentos que são difíceis de medir, como os seus resultados regulares Métricas de KPI . No entanto, isso não é problema. Considere medidas qualitativas para identificá-las e desenvolvê-las.
Mapeie as competências: Uma vez que você tenha as categorias, mapeie-as em relação a cada função. É provável que os valores e as competências essenciais sejam exigidos de todos os funcionários. Reserve um tempo para mapear as competências funcionais e de liderança para as funções específicas às quais elas se aplicam. Além disso, defina como essas competências ajudam na progressão da carreira.
Modelo de mapeamento de habilidades do ClickUp
é uma maneira simples, porém abrangente, de fazer isso. Esse modelo totalmente personalizável e amigável para iniciantes é ideal para registrar, organizar e mapear as competências da sua equipe.
⚡️Arquivo de modelos: Aqui estão outros
modelos de matriz de habilidades
que você pode escolher.
4. Implemente a estrutura e comunique-se entre as equipes
**Introduzir: Comunique a estrutura a todos os membros da equipe. Integre os líderes de equipe, os gerentes e a liderança sênior à nova estrutura e convide-os a experimentá-la em seus processos de contratação, treinamento e desenvolvimento profissional.
Registrar: Publique a estrutura de competências e compartilhe-a com todas as partes interessadas relevantes da organização.
Documentos do ClickUp
ajuda você a criar um registro visualmente atraente da sua estrutura de competências e a compartilhá-lo com o nível certo de acesso.
use _ClickUp Docs para registrar e compartilhar estruturas de competência
Implementar: Integre-a a todos os processos que você identificou como relevantes ao definir os objetivos.
- Se quiser usar a estrutura de competências na contratação, integre-a ao seu software de gerenciamento de talentos e crie programas de triagem relevantes
- Se estiver usando-o em suas revisões anuais, integre-o ao programa de software de avaliação de desempenho
- Se você pretende usá-lo no desenvolvimento contínuo da carreira, integre os dados relacionados à competência em seu ferramentas de gerenciamento de desempenho
Use
Modelo de relatório de desempenho do ClickUp
para visualizar como cada funcionário/equipe se sai nas várias competências que você delineou.
⚡️Template Archive: Faça progressos em suas competências com estes
modelos de plano de melhoria de desempenho
.
Revisar e ajustar: Embora não seja útil ficar mudando sua estrutura de competências, é importante revisá-la periodicamente. Por exemplo, se uma das competências funcionais da sua equipe de marketing for SEO, ela precisará de uma grande atualização no contexto do uso crescente da IA.
Em momentos decisivos como esse, é necessário fazer uma revisão completa de sua estrutura de competências.
⚡️ Template Archive: Projete a revisão de sua estrutura de forma eficaz com estes modelos de aprimoramento de processos .
Ao ler isso, se estiver pensando "já temos descrições de cargos, avaliações, etc., por que precisamos de outra estrutura?", aqui está a resposta.
Benefícios de uma estrutura de competências
Uma boa estrutura de competências fortalece drasticamente a capacidade da organização de contratar, treinar, desenvolver e envolver os funcionários, pois ela
Melhora a contratação: A estrutura de competências garante que somente os candidatos certos sejam selecionados para as vagas em aberto. Ela reduz a probabilidade de erros de contratação e evita problemas de habilidades . Isso também minimiza os custos de treinamento e integração depois que o candidato é contratado.
Estabelece expectativas claras: Ele define claramente as expectativas de desempenho para candidatos, funcionários e gerentes. Isso os prepara para o sucesso, incentivando-os a concentrar seus esforços no desenvolvimento de competências importantes.
Cria transparência: As estruturas de competências garantem que todas as partes interessadas estejam na mesma página. Os candidatos sabem para o que estão sendo testados. Os funcionários sabem em que se destacam e quais habilidades lhes faltam. Isso elimina a ansiedade desnecessária em relação ao desempenho.
Melhora o desempenho: Com maior clareza sobre o que é necessário para realizar o trabalho, é provável que o desempenho individual melhore. Quando toda a organização tem valores e competências comuns, o efeito multiplicador é enorme.
Possibilita negócios sustentáveis: Uma boa estrutura de competências garante que a organização seja robusta no presente e ágil para o futuro. Ela permite que os líderes de negócios desenvolvam habilidades e capacidades que impulsionem a vantagem competitiva no futuro. Facilita o gerenciamento de talentos no longo prazo.
Fortaleça sua estrutura de competências com o ClickUp
A contratação pode ser cansativa. Uma contratação errada pode resultar em perdas consideráveis em rescisão, recontratação, integração, treinamento etc. O pior é que você pode nem perceber que tomou uma decisão de contratação ineficaz até que seja tarde demais.
Por exemplo, você pode ter contratado alguém que é fantástico em programação Python, mas não tem as habilidades de colaboração ou o conhecimento do setor necessários para desenvolver seu produto. Quando você identificar essas lacunas, poderá ter incorrido em custos reais e de oportunidade.
Uma estrutura de competências bem pensada pode evitar essas eventualidades e tomar decisões informadas. Faça brainstorming, planeje, crie, implemente e otimize sua estrutura de competências com
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