Muitos funcionários da Geração Y e da Geração X em grandes empresas já passaram por uma avaliação anual de desempenho em algum momento e talvez estejam familiarizados com a temida “curva em sino”.
Estamos falando, é claro, do “stack ranking” para avaliação de desempenho dos funcionários. Muitas pessoas também chamam isso de “forced ranking” ou “distribuição forçada”.
Esse método de avaliação de funcionários classifica cada funcionário em uma das três ou mais categorias, com base em seu desempenho. Jack Welch, CEO da General Electric em 1980, foi o pioneiro desse método, que chegou a ser amplamente utilizado.
No entanto, esse sistema de gestão de desempenho tem se mostrado prejudicial ao ânimo dos funcionários na força de trabalho moderna.
Embora ofereça uma maneira direta de distinguir os funcionários de melhor desempenho dos demais em diferentes equipes, o “stack ranking” também pode fomentar uma cultura competitiva e prejudicar a colaboração. Várias pesquisas com líderes de RH e de negócios mostraram que a maioria das organizações não considera mais o “stack ranking” benéfico. A maioria das empresas abandonou essa abordagem de medição de desempenho e adotou estratégias mais modernas de gestão de desempenho.
Neste blog, explicaremos o que é o “stack ranking”, bem como suas possíveis desvantagens e benefícios. Também falaremos sobre sistemas alternativos para gerenciar o desempenho dos funcionários. Vamos começar!
O que é o “stack ranking”?
A classificação por escalonamento, também conhecida como classificação forçada, é um sistema de gestão de desempenho que avalia e classifica os funcionários em relação uns aos outros dentro de um determinado grupo, equipe ou organização. Esse método se baseia no princípio de que uma determinada porcentagem dos funcionários será designada como de alto desempenho, enquanto outros serão classificados como de desempenho médio ou baixo.
O CEO da GE, Jack Welch, defendia essa abordagem controversa, na qual 10% a 20% dos funcionários da organização são classificados como funcionários de alto desempenho, enquanto outra porcentagem fixa (cerca de 10%) é identificada como funcionários com baixo desempenho. Os funcionários com baixo desempenho costumam ser colocados em período de experiência, submetidos a um plano de melhoria de desempenho ou demitidos. Ele chamou isso de “diferenciação”, mas os críticos costumam se referir à prática como a metodologia “rank and yank”.
Os 70% restantes dos funcionários são classificados como “funcionários essenciais”, ou seja, aqueles cujo desempenho é adequado ou confiável. Esses funcionários podem não receber uma promoção ou recompensa, mas continuarão na organização nas mesmas funções.
Esse processo geralmente envolve as seguintes etapas:
- Estabelecimento de critérios de desempenho: Os gerentes definem as métricas e os critérios específicos para a avaliação de desempenho, como produtividade, qualidade do trabalho, satisfação do cliente etc.
- Avaliação de funcionários: os gerentes avaliam o desempenho de cada funcionário com base em critérios estabelecidos, geralmente por meio de uma combinação de dados quantitativos e feedback qualitativo
- Classificação: Os funcionários são então classificados do melhor ao pior desempenho dentro de sua equipe ou departamento, formando uma “classificação por escalonamento” ou lista ordenada (conhecida como curva em sino ou curva de vitalidade)
- Categorização: Com base nas classificações, os funcionários são divididos em categorias pré-determinadas, como aqueles com desempenho superior, desempenho médio e desempenho inferior
- Consequências: As decisões relativas a recompensas, promoções, oportunidades de desenvolvimento profissional ou até mesmo demissões são tomadas com base na classificação e na categoria do funcionário
Como utiliza uma distribuição em curva de sino para classificar os funcionários, esse método também é conhecido como método da curva de vitalidade. O topo da curva representa os funcionários de alto desempenho, a seção intermediária abrange os de desempenho médio e a parte inferior identifica os de baixo desempenho.
Quando e como usar o “stack ranking”
Embora a classificação por níveis tenha seus prós e contras, há certas situações em que ela pode ser uma ferramenta benéfica de gestão de desempenho, se implementada corretamente. A classificação por níveis para a gestão de desempenho dos funcionários pode ser a opção ideal se:
- Você faz parte de um setor altamente competitivo, como o de manufatura, tecnologia ou outro área em que é necessário contar com profissionais de alto desempenho
- Se um conjunto específico de habilidades for essencial para o sucesso dentro de uma equipe ou departamento. Por exemplo, gigantes da tecnologia que desejam recompensar seus melhores profissionais ou membros da equipe com habilidades especializadas em IA e outras tecnologias emergentes
- Você tem um orçamento limitado e só pode recompensar alguns funcionários de alto desempenho. Por exemplo, a situação da COVID-19 em 2020, quando as empresas estavam com poucos recursos e tiveram que se concentrar em recompensar apenas os funcionários de melhor desempenho
- Se a organização tiver métricas de desempenho claramente definidas e mensuráveis
Um guia passo a passo para usar o sistema de classificação por níveis
Se você se encaixa nesses critérios e planeja usar a classificação por níveis, certifique-se de poder acompanhar as métricas de desempenho corretamente. Para isso, siga estas etapas:
Passo 1: Defina critérios claros de desempenho
Estabeleça critérios de desempenho específicos, mensuráveis e relevantes, alinhados às metas e aos valores da organização. Envolva os funcionários no processo para garantir transparência e adesão.
Etapa 2: Coletar dados e avaliar os funcionários
Reúna dados quantitativos e qualitativos sobre o desempenho dos funcionários com base nos critérios definidos. Realize avaliações regulares de desempenho e incentive a comunicação aberta entre gerentes e funcionários.
Começar do zero pode, às vezes, ser um desafio para uma avaliação de desempenho. Use o modelo de avaliação de desempenho do ClickUp para criar um documento pronto para uso, mas personalizável, para avaliar o desempenho dos funcionários.
É ideal para iniciantes e inclui:
- Status personalizados para acompanhar o andamento de cada avaliação
- Campos personalizados para categorizar e adicionar atributos para gerenciar suas avaliações
- Visualizações personalizadas para ajudá-lo a obter uma visão abrangente de suas avaliações, incluindo Lista, Gantt, Carga de Trabalho, Calendário e muito mais
- Gerenciamento de projetos para acompanhar avaliações de desempenho com comentários, reações, notificações, automação, IA e muito mais
Etapa 3: Classifique os funcionários
Classifique os funcionários dentro de suas respectivas equipes ou departamentos com base na avaliação de desempenho. É essencial utilizar um processo consistente de classificação por hierarquia e garantir que os gerentes compreendam os critérios e a metodologia de classificação.
Etapa 4: Categorizar e comunicar
Divida os funcionários em categorias pré-determinadas com base em suas classificações. Comunique os resultados aos funcionários, fornecendo feedback e justificativas para suas classificações.
Etapa 5: Implemente consequências e recompensas
Com base nas classificações, implemente consequências ou recompensas adequadas, como promoções, bônus, oportunidades de desenvolvimento profissional ou, em alguns casos, demissões ou transferências para funcionários com baixo desempenho.
Etapa 6: Garanta um sistema de classificação justo
Para garantir um processo de classificação por hierarquia justo e imparcial, é fundamental:
- Baseie a lógica do “stack ranking” em métricas concretas de desempenho e conquistas documentadas, em vez de opiniões subjetivas
- Utilize processos de avaliação por pares para minimizar a influência de preconceitos individuais nas classificações
- Realize reuniões regulares de calibração, nas quais os gerentes possam discutir e alinhar suas classificações para manter a consistência em toda a organização
- Preveja processos de recurso ou revisão para lidar com qualquer percepção de injustiça ou discrepância nas classificações
As desvantagens do “stack ranking”
Embora o “stack ranking” tenha como objetivo identificar e recompensar funcionários de alto desempenho, ele tem enfrentado críticas e ceticismo significativos de vários setores. Algumas de suas desvantagens incluem:
- Cria uma cultura organizacional competitiva e tóxica: como os funcionários são classificados em relação aos colegas de equipe com base em seu desempenho, eles passam a competir entre si. Isso pode criar um ambiente de trabalho excessivamente competitivo e agressivo, o que não é ideal para um espaço colaborativo onde os membros da equipe precisam trabalhar juntos
- Desestimula a assunção de riscos e a inovação: como qualquer ação fora do padrão traz consigo o risco inerente de fracasso, os funcionários no sistema de classificação por níveis podem se tornar avessos ao risco para evitar ficar na faixa inferior. Isso não deixa espaço para inovação e sufoca a criatividade
- Promove uma cultura de desconfiança e desmotivação: a pressão constante de ser avaliado e classificado pode gerar desconfiança, desmotivação e ressentimento entre os funcionários, especialmente aqueles que se classificam consistentemente na faixa de baixo desempenho
- Risco de parcialidade e favoritismo: Apesar dos esforços para manter a objetividade, a classificação por hierarquia dos funcionários pode estar sujeita a preconceitos conscientes ou inconscientes, levando a avaliações injustas e ao favoritismo em relação a determinados funcionários
Alternativas ao “stack ranking”
Várias empresas de grande visibilidade e gigantes da tecnologia, como Microsoft, Uber e Yahoo, têm enfrentado críticas por utilizarem o “stack ranking” para avaliar seus funcionários. Essas empresas têm enfrentado problemas como insatisfação dos funcionários, altas taxas de rotatividade e impactos negativos na cultura e no moral da empresa.
É por isso que é fundamental explorar alternativas ao “stack ranking”.
Aqui estão cinco alternativas ao “stack ranking” para a gestão de desempenho dos funcionários que você pode considerar:
Feedback de 360 graus
A maior desvantagem do método de classificação por hierarquia é o risco de que preconceitos individuais se infiltrem na metodologia de avaliação. As empresas podem utilizar essa alternativa para obter não apenas uma perspectiva, mas uma gama diversificada de opiniões sobre o desempenho individual.
As ferramentas de feedback de 360 graus reúnem informações sobre o desempenho de um funcionário a partir de várias fontes, incluindo gerentes, colegas, subordinados e até mesmo clientes (quando aplicável). Ao levar em conta diversas perspectivas, o feedback de 360 graus oferece uma visão mais abrangente e equilibrada do desempenho de um funcionário, minimizando possíveis preconceitos e promovendo a autoconsciência.
Gestão Contínua de Desempenho
Em vez de depender de classificações periódicas, a gestão contínua de desempenho enfatiza o feedback contínuo, o coaching e o desenvolvimento. Essa abordagem envolve reuniões regulares, definição de metas e feedback em tempo real para ajudar os funcionários a se aperfeiçoarem e crescerem continuamente.
Objetivos e Resultados-Chave (OKRs)
Essa estrutura estabelece metas (objetivos) claras e mensuráveis e resultados-chave que definem como esses objetivos serão alcançados. Os OKRs promovem transparência, alinhamento e foco na obtenção de resultados mensuráveis.
Aproveite o modelo de OKR do ClickUp para acompanhar metas, identificar obstáculos nos projetos e muito mais — tudo em um só lugar.
Este modelo, repleto de recursos e fácil de adaptar, inclui:
- Status personalizados, como “Concluído”, “Em andamento” e “A fazer”, para acompanhar o andamento de cada meta
- Campos personalizados com atributos como Tipo de OKR, Departamento, Progresso, Ponto de OKR, Equipe e muito mais para salvar informações essenciais sobre seus objetivos
- Visualizações personalizadas para acompanhar facilmente o progresso de seus OKRs, incluindo OKR Global, Guia de Introdução, Quadro de Progresso de OKRs e Linha do Tempo
- Gerenciamento de projetos para melhorar o acompanhamento de metas com recursos de controle de tempo, tags, dependências e muito mais
Gestão Ágil de Desempenho
Inspirada nos princípios do desenvolvimento ágil de software, essa abordagem enfatiza a flexibilidade, a colaboração e a melhoria contínua. A gestão ágil de desempenho envolve retrospectivas regulares, ciclos frequentes de feedback e a capacidade de adaptar metas e processos conforme necessário, promovendo uma cultura de aprendizagem e inovação.
Avaliações baseadas em projetos
Essa abordagem se concentra na avaliação do desempenho de um funcionário com base em suas contribuições para projetos específicos. Ela avalia a capacidade do funcionário de gerenciar sua carga de trabalho, colaborar de forma eficaz e alcançar resultados positivos.
Avaliações baseadas em projetos podem ser valiosas para avaliar funcionários que trabalham em equipes multifuncionais ou que desempenham funções voltadas para projetos.
ClickUp: Seu parceiro completo para gestão de desempenho
A gestão de desempenho é um aspecto crucial da gestão de recursos humanos. A ausência de preconceitos no processo é fundamental para elevar o moral dos funcionários e, em última instância, levar a melhores níveis de desempenho.
Com o ClickUp, você pode otimizar esse processo e aproveitar o poder de um software de gestão de talentos baseado em dados.
Como oferece recursos robustos de gerenciamento de projetos de ponta a ponta e acompanhamento de metas, ele pode ser sua solução completa para gerenciar todas as suas tarefas, arquivos, colaboração e gestão de desempenho.
O ClickUp for Human Resources é uma plataforma completa de gestão de RH que simplifica a contratação, a integração e o desenvolvimento dos funcionários. Isso permite que você realize diversas atividades de gestão de talentos em um único lugar, utilizando o poder de insights baseados em dados para sua tomada de decisão. Com a ferramenta, você pode:
- Estabeleça metas claras e SMART para cada funcionário e para equipes inteiras
- Atribua tarefas específicas com prazos claros vinculadas a cada meta, permitindo que os funcionários acompanhem o progresso visualmente e se mantenham motivados
- Acompanhe o desempenho, o engajamento e o desenvolvimento dos funcionários com um painel de controle fácil de usar que permite coletar dados sobre cada funcionário e fornecer feedback relevante
- Utilize modelos e ferramentas de avaliação prontos para uso e personalizáveis para integração, avaliação e treinamento de funcionários, com a capacidade de acompanhar o progresso dos funcionários ao longo de toda a trajetória profissional
Avalie o desempenho dos funcionários com o ClickUp
A gestão eficaz do desempenho é um processo contínuo, não um evento pontual. Embora a maioria das empresas utilize esse exercício anual para avaliar o desempenho individual e determinar as avaliações de desempenho, sua utilidade vai além dos planos de melhoria de desempenho.
Com análises regulares do desempenho dos funcionários e feedback proativo, você pode promover uma cultura de aprendizagem, crescimento e desenvolvimento colaborativo para todos os funcionários. Embora a classificação por níveis na avaliação de desempenho dos funcionários possa parecer simples, suas desvantagens podem superar seus benefícios.
Se você deseja implementar um processo moderno de gestão de desempenho que aproveite o poder dos dados e das análises para gerar feedback prático, opte por um software de avaliação de desempenho como o ClickUp.
Com o ClickUp, as equipes de RH podem gerenciar todos os seus processos, desde o recrutamento e a integração até a gestão de desempenho e o engajamento, sem estresse. O ClickUp permite que os gerentes criem metas e objetivos claros para as equipes e acompanhem o desempenho. Isso promove uma cultura de responsabilidade e transparência.
Aumente a eficiência e a produtividade no seu local de trabalho com o ClickUp. Você pode começar rapidamente com modelos de gestão de pessoas e avaliação de desempenho prontos para uso.
Com metas e painéis no ClickUp, cada funcionário pode avaliar e compreender seu desempenho e as áreas que precisam ser aprimoradas, ajudando você a criar uma equipe de alto desempenho.
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Perguntas frequentes (FAQ)
1. Como você classifica o desempenho dos funcionários?
Existem vários métodos para classificar o desempenho dos funcionários. O “stack ranking” é uma opção, mas abordagens alternativas, como o feedback de 360 graus ou a gestão contínua de desempenho, podem oferecer uma visão mais abrangente.
2. O que significa “classificação por níveis”?
A classificação por escalonamento, também conhecida como classificação forçada ou curva de vitalidade, é um sistema de gestão de desempenho que envolve a classificação dos funcionários uns em relação aos outros dentro de uma equipe ou organização com base em seu desempenho. Os funcionários são categorizados em faixas de desempenho pré-determinadas, normalmente com uma porcentagem fixa designada como “melhores desempenhos” e outra porcentagem identificada como “desempenhos abaixo da média”.
3. Como se calcula a classificação por níveis?
A classificação de um funcionário é baseada em métricas definidas dentro da organização. Os gerentes avaliam os funcionários com base em critérios pré-definidos de classificação por hierarquia e, em seguida, os ordenam do melhor para o pior desempenho dentro de seu grupo. O sistema de classificação por hierarquia, então, classifica o funcionário, com base nesses resultados, em categorias pré-determinadas (por exemplo, 20% melhores, 70% intermediários, 10% piores), de acordo com suas posições na classificação.
4. Quais são os benefícios do “stack ranking”?
Embora classificar os funcionários com base em suas avaliações possa, muitas vezes, diminuir o moral da equipe, os defensores do sistema de classificação por hierarquia para avaliações de funcionários argumentam que ele ajuda a identificar e recompensar os melhores talentos. Ele também ajuda a garantir uma distribuição justa de recompensas e oportunidades, ao mesmo tempo em que indica claramente a cada membro da equipe quais áreas precisam ser aprimoradas para atingir um determinado nível.