De nombreux employés de la génération Y et de la génération X travaillant dans des grandes entreprises ont sans doute déjà été soumis à un entretien annuel d'évaluation à un moment ou à un autre et connaissent peut-être bien la redoutable « courbe en cloche ».
Nous parlons bien sûr du classement par échelons pour l'évaluation des performances des salariés. Beaucoup l'appellent également « classement forcé » ou « distribution forcée ».
Cette méthode d'évaluation des employés consiste à classer chaque collaborateur dans l'une des trois catégories (ou plus) en fonction de ses performances. Jack Welch, PDG de General Electric en 1980, a été le pionnier de cette méthode qui a été largement utilisée à une certaine époque.
Cependant, il s'est avéré que ce système de gestion des performances nuit au moral des employés dans le monde du travail moderne.
Bien qu'il offre un moyen simple de distinguer les meilleurs éléments des autres au sein des différentes équipes, le classement par échelons peut également favoriser une culture de compétition et nuire à la collaboration. De nombreux sondages menés auprès de responsables RH et de dirigeants d'entreprise ont montré que la plupart des organisations ne considèrent plus le classement par échelons comme bénéfique. La plupart des entreprises ont abandonné cette approche de mesure de la performance et ont adopté des stratégies de gestion de la performance plus modernes.
Dans cet article, nous vous expliquerons en quoi consiste le « stack ranking », ainsi que ses inconvénients et ses avantages potentiels. Nous vous présenterons également d'autres systèmes permettant de gérer la performance des collaborateurs. C'est parti !
Qu'est-ce que le « stack ranking » ?
Le « stack ranking », également appelé « classement forcé », est un système de gestion des performances qui évalue et classe les salariés les uns par rapport aux autres au sein d'un groupe, d'une équipe ou d'une organisation donnée. Cette méthode repose sur le principe selon lequel un certain pourcentage de salariés sera désigné comme très performant, tandis que d'autres seront libellés comme moyennement performants ou peu performants.
Jack Welch, PDG de GE, prônait cette approche controversée, selon laquelle 10 à 20 % des employés de l’entreprise sont classés parmi les employés très performants, tandis qu’un autre pourcentage fixe (environ 10 %) est identifié comme peu performant. Les employés peu performants sont souvent placés en période d’essai, soumis à un forfait d’amélioration des performances ou licenciés. Il a qualifié cette pratique de « différenciation », mais ses détracteurs la surnomment souvent la méthode « rank and yank » (classer et renvoyer).
Les 70 % restants sont libellés comme « employés essentiels », c'est-à-dire ceux dont les performances sont satisfaisantes ou fiables. Ces employés ne bénéficieront peut-être pas d'une promotion ou d'une récompense, mais ils continueront à occuper les mêmes rôles au sein de l'entreprise.
Ce processus comprend généralement les étapes suivantes :
- Définition des critères de performance : les responsables définissent les indicateurs et critères spécifiques d'évaluation de la performance, tels que la productivité, la qualité du travail, la satisfaction client, etc.
- Évaluation des collaborateurs : les responsables évaluent les performances de chaque collaborateur en fonction de critères établis, souvent en combinant des données quantitatives et des retours qualitatifs
- Classement : les employés sont ensuite classés par ordre décroissant de performance au sein de leur équipe ou de leur service, ce qui donne lieu à un « classement par paliers » ou à une liste ordonnée (également appelée « courbe en cloche » ou « courbe de vitalité »)
- Catégorisation : en fonction des classements, les salariés sont répartis dans des catégories prédéfinies, telles que les plus performants, les performants moyens et les moins performants
- Conséquences : les décisions concernant les récompenses, les promotions, les opportunités de développement professionnel, voire les licenciements, sont prises en fonction du classement et de la catégorie de chaque salarié
Comme cette méthode utilise une distribution en courbe en cloche pour classer les salariés, elle est également connue sous le nom de « méthode de la courbe de vitalité ». Le sommet de la courbe représente les salariés très performants, la partie centrale regroupe ceux dont les performances sont moyennes, et la partie inférieure identifie les salariés peu performants.
Quand et comment utiliser le classement par paliers
Bien que le classement par paliers présente des avantages et des inconvénients, il peut s'avérer un outil de gestion des performances utile dans certaines situations, à condition d'être correctement mis en œuvre. Le classement par paliers pour la gestion des performances des collaborateurs peut constituer la solution idéale si :
- Vous évoluez dans un secteur hautement concurrentiel, tel que l'industrie manufacturière, les technologies ou tout autre espace où vous avez besoin de collaborateurs hautement performants
- Lorsqu'un ensemble de compétences spécifiques est essentiel à la réussite au sein d'une équipe ou d'un service. Par exemple, les géants de la technologie qui souhaitent récompenser leurs meilleurs éléments ou les membres de leur équipe possédant des compétences spécialisées en IA et dans d'autres technologies émergentes
- Vous disposez d’un budget limité et ne pouvez récompenser que quelques collaborateurs particulièrement performants. Prenons par exemple la crise du COVID-19 en 2020, lorsque les entreprises disposaient de peu de moyens et devaient se concentrer sur la récompense des seuls collaborateurs les plus performants
- Si l'entreprise dispose d'indicateurs de performance clairement définis et mesurables
Guide étape par étape pour utiliser le système de classement par paliers
Si vous répondez à ces critères et que vous envisagez d'utiliser le classement par paliers, assurez-vous de pouvoir suivre correctement les indicateurs de performance. À faire : suivez les étapes suivantes :
Étape 1 : Définir des critères de performance clairs
Définissez des critères de performance spécifiques, mesurables et pertinents, en adéquation avec les objectifs et les valeurs de l'entreprise. Impliquez les collaborateurs dans le processus afin de garantir la transparence et leur adhésion.
Étape 2 : Collecter des données et évaluer les employés
Recueillez des données quantitatives et qualitatives sur les performances des collaborateurs en fonction des critères définis. Organisez régulièrement des entretiens d'évaluation et encouragez une communication ouverte entre les responsables et les collaborateurs.
Partir de zéro peut parfois s'avérer difficile lors d'une évaluation des performances. Utilisez le modèle d'évaluation des performances ClickUp pour créer un document prêt à l'emploi mais personnalisable afin d'évaluer les performances de vos collaborateurs.
Il est idéal pour les débutants et comprend :
- Des statuts personnalisés pour suivre l'avancement de chaque évaluation
- Des champs personnalisés pour classer et ajouter des attributs afin de gérer vos évaluations
- Des vues personnalisées pour vous aider à obtenir une vision globale de vos évaluations, notamment sous forme de liste, de diagramme de Gantt, de charge de travail, de Calendrier, etc.
- Gestion de projet pour suivre les évaluations de performance grâce aux commentaires, aux notifications, à l'automatisation, à l'IA et bien plus encore
Étape 3 : Classer les collaborateurs
Classez les collaborateurs au sein de leurs équipes ou services respectifs en fonction de leur évaluation de performance. Il est essentiel d’utiliser un processus de classement par paliers cohérent et de veiller à ce que les responsables comprennent les critères et la méthodologie de classement.
Étape 4 : Classer par catégories et communiquer
Répartissez les salariés dans des catégories prédéfinies en fonction de leur classement. Communiquez les résultats aux salariés en leur fournissant des retours d'expérience et en justifiant leur classement.
Étape 5 : Mettre en place des sanctions et des récompenses
En fonction des classements obtenus, mettez en œuvre des mesures appropriées, qu'il s'agisse de récompenses (promotions, primes, opportunités de développement professionnel) ou, dans certains cas, de sanctions (licenciements ou réaffectations) pour les employés dont les performances sont insuffisantes.
Étape 6 : Garantir un système de classement équitable
Pour garantir un processus de classement par paliers équitable et impartial, il est essentiel de :
- Fondez la logique du classement par paliers sur des indicateurs de performance concrets et des réalisations avérées plutôt que sur des opinions subjectives
- Recourez à des processus d'évaluation par les pairs pour minimiser l'influence des préjugés individuels sur les classements
- Organisez régulièrement des réunions de calibrage au cours desquelles les responsables peuvent discuter et harmoniser leurs classements afin de garantir la cohérence au sein de l'entreprise
- Prévoyez des procédures de recours ou de réexamen afin de remédier à toute injustice ou incohérence perçue dans les classements
Les inconvénients du classement par paliers
Bien que le classement par échelons vise à identifier et à récompenser les salariés les plus performants, il a fait l'objet de critiques et de scepticisme importants de la part de divers milieux. Voici quelques-uns de ses inconvénients :
- Cela crée une culture d'entreprise compétitive et toxique : comme les employés sont classés par rapport à leurs collègues en fonction de leurs performances, ils se font concurrence. Cela peut créer un environnement de travail excessivement compétitif et impitoyable, ce qui n'est pas idéal pour un espace collaboratif où les membres d'une équipe doivent travailler ensemble
- Décourage la prise de risque et l’innovation : toute initiative sortant des sentiers battus comportant un risque inhérent d’échec, les employés soumis au système de classement par échelons peuvent devenir réfractaires au risque afin d’éviter de se retrouver dans le dernier échelon. Cela ne laisse aucun espace pour l’innovation et étouffe la créativité
- Favorise une culture de méfiance et de démotivation : la pression constante liée au fait d'être évalué et classé peut engendrer de la méfiance, de la démotivation et du ressentiment chez les salariés, en particulier chez ceux qui se retrouvent systématiquement dans la tranche des faibles performances
- Risque de partialité et de favoritisme : malgré les efforts déployés pour garantir l'objectivité, le classement par échelons des employés peut être sujet à des biais conscients ou inconscients, ce qui peut entraîner des évaluations injustes et un favoritisme envers certains employés
Alternatives au classement par paliers
Plusieurs entreprises de renom et géants de la technologie, tels que Microsoft, Uber et Yahoo, ont essuyé des critiques pour avoir utilisé le « stack ranking » afin d’évaluer leur personnel. Ces entreprises ont été confrontées à des problèmes tels que le mécontentement des employés, des taux de rotation élevés, ainsi que des répercussions négatives sur la culture d’entreprise et le moral du personnel.
C'est pourquoi il est indispensable d'étudier les alternatives au classement par paliers.
Voici cinq alternatives au classement par paliers pour la gestion des performances des collaborateurs que vous pouvez envisager à la place :
Le feedback à 360 degrés
Le principal inconvénient de la méthode du classement par paliers réside dans le risque que des préjugés individuels viennent fausser la méthodologie d'évaluation. Les entreprises peuvent recourir à cette alternative pour obtenir non pas un seul point de vue, mais un large intervalle d'avis sur les performances individuelles.
Les outils de feedback à 360 degrés recueillent des informations sur les performances d’un collaborateur auprès de multiples sources, notamment ses responsables, ses pairs, ses subordonnés et même ses clients (le cas échéant). En tenant compte de divers points de vue, le feedback à 360 degrés offre une vision plus complète et plus équilibrée des performances d’un collaborateur, ce qui permet de minimiser les biais potentiels et de favoriser la prise de conscience de soi.
Gestion continue de la performance
Plutôt que de s'appuyer sur des classements périodiques, la gestion continue de la performance met l'accent sur le retour d'expérience, l'accompagnement et le développement permanents. Cette approche implique des entretiens réguliers, la définition d'objectifs et un retour d'expérience en temps réel afin d'aider les collaborateurs à s'améliorer et à évoluer en permanence.
Objectifs et résultats clés (OKR)
Ce cadre définit des objectifs clairs et mesurables ainsi que des résultats clés qui précisent comment ces objectifs seront atteints. Les OKR favorisent la transparence, l'alignement et la concentration sur l'obtention de résultats mesurables.
Tirez parti du modèle OKR de ClickUp pour suivre vos objectifs, identifier les obstacles liés aux projets et bien plus encore, le tout en un seul et même endroit.
Ce modèle complet et facile à adapter comprend :
- Des statuts personnalisés, tels que « Achevé », « En cours » et « À faire », pour suivre l'avancement de chaque objectif
- Des champs personnalisés avec des attributs tels que « Type d'OKR », « Service », « Progrès », « Point OKR », « Équipe » et bien d'autres encore pour enregistrer des informations essentielles sur vos objectifs
- Des vues personnalisées pour visualiser facilement la progression de vos OKR, notamment « OKR globaux », « Guide de démarrage », « Tableau de progression des OKR » et « Échéancier »
- Gestion de projet : améliorer le suivi des objectifs grâce à des fonctionnalités de suivi du temps, des étiquettes, des dépendances et bien plus encore
Gestion agile de la performance
Inspirée des principes du développement logiciel Agile, cette approche met l'accent sur la flexibilité, la collaboration et l'amélioration continue. La gestion Agile de la performance implique des rétrospectives régulières, des cycles de feedback fréquents et la capacité à adapter les objectifs et les processus selon les besoins, favorisant ainsi une culture d'apprentissage et d'innovation.
Évaluations basées sur les projets
Cette approche consiste à évaluer les performances d'un salarié en fonction de ses contributions à des projets spécifiques. Elle permet d'évaluer sa capacité à gérer sa charge de travail, à collaborer efficacement et à obtenir des résultats positifs.
Les évaluations basées sur les projets peuvent s'avérer utiles pour évaluer les collaborateurs qui travaillent au sein d'équipes transversales ou qui ont des rôles axés sur des projets.
ClickUp : votre partenaire tout-en-un pour la gestion des performances
La gestion des performances est un aspect crucial de la gestion des ressources humaines. Il est indispensable que ce processus soit exempt de tout parti pris afin de renforcer le moral des collaborateurs et, à terme, d'améliorer leurs performances.
Avec ClickUp, vous pouvez rationaliser ce processus et tirer parti de la puissance d'un logiciel de gestion des talents basé sur les données.
Grâce à ses fonctionnalités complètes de gestion de projet et de suivi des objectifs, cet outil peut constituer votre solution tout-en-un pour gérer l'ensemble de vos tâches, de vos fichiers, de votre collaboration et de la gestion des performances.
ClickUp for Human Resources est une plateforme de gestion RH tout-en-un qui simplifie le recrutement, l'intégration et le développement des collaborateurs. Elle vous permet de mener à bien de multiples activités de gestion des talents en un seul et même endroit, en tirant parti de la puissance des analyses basées sur les données pour prendre vos décisions. Grâce à cet outil, vous pouvez :
- Fixez des objectifs clairs et SMART pour chaque collaborateur et pour l'ensemble des équipes
- Attribuez des tâches spécifiques assorties de délais précis liées à chaque objectif, afin de permettre aux collaborateurs de suivre visuellement leur progression et de rester motivés
- Suivez les performances, l'engagement et le développement de vos collaborateurs grâce à un tableau de bord facile à utiliser qui vous permet de collecter des données sur chaque collaborateur et de leur fournir un retour d'information pertinent
- Utilisez des modèles et des outils d'évaluation prêts à l'emploi et personnalisables pour l'intégration, l'évaluation et la formation des collaborateurs, avec la possibilité de suivre leur progression tout au long de leur parcours professionnel
Évaluez les performances de vos collaborateurs avec ClickUp
Une gestion efficace des performances est un processus continu, et non un évènement ponctuel. Si la plupart des entreprises ont recours à cet exercice annuel pour évaluer les performances individuelles et établir les bilans de performance, son utilité va bien au-delà des plans d'amélioration des performances.
Grâce à une analyse régulière des performances des collaborateurs et à un retour d'information proactif, vous pouvez favoriser une culture d'apprentissage, de croissance et de développement collaboratif pour tous les collaborateurs. Si le classement par niveaux pour l'évaluation des performances des collaborateurs peut sembler simple, ses inconvénients peuvent l'emporter sur ses avantages.
Si vous souhaitez mettre en place un processus moderne de gestion des performances qui exploite la puissance des données et des analyses pour générer des retours constructifs, optez pour un logiciel d'évaluation des performances tel que ClickUp.
Avec ClickUp, les équipes RH peuvent gérer tous leurs processus, du recrutement à l'intégration en passant par la gestion des performances et l'engagement, en toute sérénité. ClickUp permet aux managers de définir des objectifs clairs pour leurs équipes et de suivre leurs performances. Cela favorise une culture de la propriété et de la transparence.
Améliorez l'efficacité et la productivité au sein de votre entreprise grâce à ClickUp. Vous pouvez vous lancer rapidement grâce à des modèles prêts à l'emploi de gestion des ressources humaines et d'évaluation des performances.
Grâce aux objectifs et aux tableaux de bord de ClickUp, chaque collaborateur peut évaluer et comprendre ses performances ainsi que ses axes d'amélioration, ce qui vous aide à constituer une équipe hautement performante.
Adoptez une approche de la gestion de la performance centrée sur les personnes avec ClickUp. Vous créerez ainsi un environnement de travail épanouissant qui motive et donne aux employés les moyens d'atteindre leur plein potentiel.
Inscrivez-vous dès aujourd'hui pour en savoir plus sur notre solution tout-en-un de gestion de projet et de performances.
Foire aux questions (FAQ)
1. Comment classez-vous les performances de vos collaborateurs ?
Il existe plusieurs méthodes pour classer les performances des collaborateurs. Le classement par paliers est une option, mais d'autres approches, telles que le feedback à 360 degrés ou la gestion continue des performances, peuvent fournir une vision plus globale.
2. Qu'entend-on par « classement par paliers » ?
Le « stack ranking », également appelé « classement forcé » ou « courbe de vitalité », est un système de gestion des performances qui consiste à classer les salariés les uns par rapport aux autres au sein d'une équipe ou d'une organisation en fonction de leurs performances. Les salariés sont répartis dans des tranches de performance prédéfinies, généralement avec un pourcentage fixe désigné comme « très performants » et un autre pourcentage identifié comme « peu performants ».
3. Comment calcule-t-on le classement par paliers ?
Le classement d'un salarié repose sur des indicateurs définis au sein de l'entreprise. Les responsables évaluent les salariés selon des critères de classement par paliers prédéfinis, puis les classent par ordre décroissant de performance au sein de leur groupe. Le système de classement par paliers classe ensuite les salariés, en fonction de ces résultats, dans des catégories prédéterminées (par exemple, les 20 % supérieurs, les 70 % intermédiaires, les 10 % inférieurs) en fonction de leur position dans le classement.
4. Quels sont les avantages du classement par paliers ?
Bien que le classement des salariés sur la base de leur évaluation puisse souvent nuire au moral du personnel, les partisans du système de classement par paliers pour les évaluations du personnel affirment qu’il permet d’identifier et de récompenser les meilleurs talents. Il contribue également à garantir une distribution équitable des récompenses et des opportunités, tout en indiquant clairement à chaque membre de l’équipe les domaines dans lesquels il doit s’améliorer pour atteindre un certain niveau.