Muchos empleados de la generación millennial y de la generación X que trabajan en grandes empresas se habrán sometido en algún momento a una evaluación anual del rendimiento y es posible que estén familiarizados con la temida «curva de campana».
Nos referimos, por supuesto, a la clasificación por niveles para la evaluación del rendimiento de los empleados. Muchas personas también la denominan «clasificación forzada» o «distribución forzada».
Este método de evaluación de empleados clasifica a cada uno de ellos en una de tres o más categorías en función de su rendimiento. Jack Welch, director ejecutivo de General Electric en 1980, fue pionero en este método, que en su momento se utilizó de forma generalizada.
Sin embargo, se ha demostrado que este sistema de gestión del rendimiento perjudica la moral de los empleados en el entorno laboral actual.
Aunque ofrece una forma sencilla de distinguir a los empleados con mejor rendimiento del resto en los distintos equipos, la clasificación por rangos también puede fomentar una cultura competitiva y socavar la colaboración. Varias encuestas realizadas a responsables de RR. HH. y directivos empresariales han revelado que la mayoría de las organizaciones ya no consideran beneficiosa la clasificación por rangos. La mayoría de las empresas han abandonado este enfoque para medir el rendimiento y han adoptado estrategias de gestión del rendimiento más modernas.
En este blog, explicaremos en qué consiste el «stack ranking», así como sus posibles inconvenientes y ventajas. También te hablaremos de otros sistemas alternativos para gestionar el rendimiento de los empleados. ¡Empecemos!
¿Qué es la clasificación por niveles?
La clasificación por niveles, también conocida como «clasificación forzada», es un sistema de gestión del rendimiento que evalúa y clasifica a los empleados entre sí dentro de un grupo, equipo u organización concretos. Este método se basa en el principio de que a un determinado porcentaje de empleados se les asignará la calificación de «alto rendimiento», mientras que a otros se les calificará con el rótulo de «rendimiento medio» o «bajo».
Jack Welch, director ejecutivo de GE, defendió este controvertido enfoque, según el cual entre el 10 % y el 20 % de los empleados de la organización se clasifican como empleados de alto rendimiento, mientras que otro porcentaje fijo (alrededor del 10 %) se identifica como empleados con bajo rendimiento. Los empleados con bajo rendimiento suelen ser sometidos a un periodo de prueba, a un plan de mejora del rendimiento o ser despedidos. Él lo denominó «diferenciación», pero los críticos suelen referirse a esta práctica como la metodología «rank and yank» (clasificar y despedir).
El 70 % restante de los empleados se clasifica como «empleados esenciales», es decir, aquellos cuyo rendimiento es adecuado o fiable. Es posible que estos empleados no obtengan una promoción ni una recompensa, pero seguirán formando parte de la organización desempeñando los mismos roles.
Este proceso suele incluir los siguientes pasos:
- Establecimiento de criterios de rendimiento: Los responsables definen las métricas y criterios específicos para la evaluación del rendimiento, como la productividad, la calidad del trabajo, la satisfacción del cliente, etc.
- Evaluación de los empleados: los responsables evalúan el rendimiento de cada empleado basándose en criterios establecidos, a menudo mediante una combinación de datos cuantitativos y comentarios cualitativos
- Clasificación: A continuación, se clasifica a los empleados de mayor a menor rendimiento dentro de su equipo o departamento, formando una «clasificación por niveles» o lista ordenada (conocida como curva de campana o curva de vitalidad).
- Categorización: En función de las clasificaciones, los empleados se dividen en categorías predeterminadas, como los de mayor rendimiento, los de rendimiento medio y los de bajo rendimiento
- Consecuencias: Las decisiones relativas a las recompensas, las promociones, las oportunidades de desarrollo profesional o incluso los despidos se toman en función de la clasificación y la categoría de cada empleado
Dado que utiliza una distribución en forma de curva de campana para clasificar a los empleados, también se conoce como método de la curva de vitalidad. La parte superior de la curva representa a los empleados con un alto rendimiento, la sección central abarca a los de rendimiento medio y la parte inferior identifica a los de bajo rendimiento.
Cuándo y cómo utilizar la clasificación por niveles
Aunque la clasificación por niveles tiene sus pros y sus contras, hay ciertas situaciones en las que puede resultar una herramienta útil para la gestión del rendimiento si se aplica correctamente. La clasificación por niveles para la gestión del rendimiento de los empleados puede ser la opción ideal si:
- Formas parte de un sector altamente competitivo, como el de la fabricación, la tecnología u otros espacios en los que se necesitan profesionales de primer nivel
- Si un conjunto específico de competencias es fundamental para el éxito dentro de un equipo o departamento. Por ejemplo, los gigantes tecnológicos que desean recompensar a sus mejores empleados o a los miembros del equipo que cuentan con competencias especializadas en IA y otras tecnologías emergentes
- Dispones de un presupuesto limitado y solo puedes recompensar a unos pocos empleados con un rendimiento excepcional. Por ejemplo, la situación provocada por la COVID-19 en 2020, en la que las empresas contaban con pocos fondos y tuvieron que centrarse en recompensar únicamente a los empleados con mejor rendimiento
- Si la organización cuenta con métricas de rendimiento claramente definidas y cuantificables
Guía paso a paso para utilizar el sistema de clasificación por niveles
Si cumples estos criterios y planas utilizar la clasificación por niveles, asegúrate de poder realizar un seguimiento correcto de las métricas de rendimiento. Para ello, sigue estos pasos:
Paso 1: Define criterios de rendimiento claros
Establezca criterios de rendimiento específicos, cuantificables y relevantes que se ajusten a las metas y valores de la organización. Implique a los empleados en el proceso para garantizar la transparencia y su compromiso.
Paso 2: Recopilar datos y evaluar a los empleados
Recopila datos cuantitativos y cualitativos sobre el rendimiento de los empleados basándote en los criterios definidos. Realiza evaluaciones periódicas del rendimiento y fomenta la comunicación abierta entre los responsables y los empleados.
Empezar desde cero puede resultar a veces todo un reto a la hora de realizar una evaluación del rendimiento. Utiliza la plantilla de evaluación del rendimiento de ClickUp para crear un documento listo para usar, pero personalizable, con el que evaluar el rendimiento de los empleados.
Es ideal para principiantes e incluye:
- Estados personalizados para realizar el seguimiento del progreso de cada evaluación
- Campos personalizados para clasificar y añadir atributos con los que gestionar tus evaluaciones
- Vistas personalizadas que te ayudarán a obtener una visión global de tus evaluaciones, incluyendo Lista, Gantt, Carga de trabajo, Calendario y mucho más
- Gestión de proyectos para realizar el seguimiento de las evaluaciones de rendimiento con comentarios, notificaciones, automatización, IA y mucho más
Paso 3: Clasificar a los empleados
Clasifica a los empleados dentro de sus respectivos equipos o departamentos en función de la evaluación de su rendimiento. Es fundamental utilizar un proceso de clasificación por niveles coherente y asegurarse de que los responsables comprendan los criterios y la metodología de clasificación.
Paso 4: Clasificar y comunicar
Divide a los empleados en categorías predeterminadas en función de su clasificación. Comunica los resultados a los empleados, proporcionándoles comentarios y una justificación de su clasificación.
Paso 5: Aplicar consecuencias y recompensas
En función de las clasificaciones, aplique las consecuencias o recompensas adecuadas, como promociones, bonificaciones, oportunidades de desarrollo profesional o, en algunos casos, despidos o reasignaciones para aquellos con bajo rendimiento.
Paso 6: Garantizar un sistema de clasificación justo
Para garantizar un proceso de clasificación por rangos justo e imparcial, es fundamental:
- Basa la lógica de la clasificación por niveles en métricas de rendimiento concretas y logros documentados, en lugar de en opiniones subjetivas
- Utiliza procesos de evaluación entre compañeros para minimizar la influencia de los sesgos individuales en las clasificaciones
- Organiza reuniones periódicas de calibración en las que los responsables puedan debatir y armonizar sus clasificaciones para mantener la coherencia en toda la organización
- Prevea procesos de recurso o revisión para abordar cualquier injusticia o discrepancia que se perciba en las clasificaciones
Las desventajas del «stack ranking»
Aunque el «stack ranking» tiene como objetivo identificar y recompensar a los empleados con mejor rendimiento, ha sido objeto de importantes críticas y escepticismo por parte de diversos sectores. Entre sus inconvenientes se encuentran:
- Genera una cultura empresarial competitiva y tóxica: dado que se clasifica a los empleados en comparación con sus compañeros de equipo en función de su rendimiento, estos compiten entre sí. Esto puede crear un entorno laboral excesivamente competitivo y despiadado, lo que no resulta ideal para un espacio colaborativo en el que los miembros del equipo deben trabajar juntos
- Desalienta la asunción de riesgos y la innovación: dado que cualquier acción que se salga de lo convencional conlleva un riesgo inherente de fracaso, los empleados que se encuentran en el sistema de clasificación por niveles pueden volverse reacios al riesgo para evitar situarse en el nivel más bajo. Esto no deja espacio para la innovación y frena la creatividad
- Fomenta una cultura de desconfianza y desmotivación: La presión constante de ser evaluado y clasificado puede generar desconfianza, desmotivación y resentimiento entre los empleados, especialmente entre aquellos que se sitúan sistemáticamente en el grupo de bajo rendimiento
- Riesgo de sesgos y favoritismos: a pesar del esfuerzo por mantener la objetividad, la clasificación por rangos de los empleados puede estar sujeta a sesgos conscientes o inconscientes, lo que puede dar lugar a evaluaciones injustas y a favoritismos hacia determinados empleados
Alternativas a la clasificación por niveles
Varias empresas de gran renombre y gigantes tecnológicos como Microsoft, Uber y Yahoo han sido objeto de críticas por utilizar el «stack ranking» para evaluar a su personal. Estas empresas han experimentado problemas como la insatisfacción de los empleados, altas tasas de rotación y repercusiones negativas en la cultura y la moral de la empresa.
Por eso es imprescindible explorar alternativas al «stack ranking».
A continuación te presentamos cinco alternativas al «stack ranking» para la gestión del rendimiento de los empleados que puedes tener en cuenta:
Evaluación de 360 grados
El mayor inconveniente del método de clasificación por rangos es el riesgo de que los sesgos individuales se cuelen en la metodología de evaluación. Las empresas pueden recurrir a esta alternativa para obtener no solo una perspectiva, sino un amplio intervalo de opiniones sobre el rendimiento individual.
Las herramientas de retroalimentación de 360 grados recopilan información sobre el rendimiento de un empleado a partir de múltiples fuentes, entre las que se incluyen jefes, compañeros, subordinados e incluso clientes (cuando proceda). Al tener en cuenta diversas perspectivas, la retroalimentación de 360 grados ofrece una vista más completa y equilibrada del rendimiento de un empleado, minimizando los posibles sesgos y fomentando la autoconciencia.
Gestión continua del rendimiento
En lugar de basarse en clasificaciones periódicas, la gestión continua del rendimiento hace hincapié en la retroalimentación constante, el acompañamiento y el desarrollo. Este enfoque implica reuniones periódicas, el establecimiento de metas y la retroalimentación en tiempo real para ayudar a los empleados a mejorar y crecer de forma continua.
Objetivos y resultados clave (OKR)
Este marco establece metas (objetivos) claras y cuantificables, así como resultados clave que definen cómo se alcanzarán dichos objetivos. Los OKR fomentan la transparencia, la coordinación y el enfoque en la consecución de resultados cuantificables.
Aprovecha la plantilla de OKR de ClickUp para realizar el seguimiento de las metas, identificar los obstáculos de los proyectos y mucho más, todo en un mismo lugar.
Esta plantilla, con numerosas funciones y fácil de adaptar, incluye:
- Estados personalizados, como «Completada», «En curso» y «Pendiente», para realizar el seguimiento del progreso de cada meta
- Campos personalizados con atributos como «Tipo de OKR», «Departamento», «Progreso», «Punto OKR», «Equipo» y otros, para guardar información esencial sobre tus objetivos
- Vistas personalizadas para visualizar fácilmente el progreso de tus OKR, entre las que se incluyen «OKR global», «Guía de inicio», «Tablero de progreso de OKR» y «Cronograma».
- Gestión de proyectos para mejorar el seguimiento de metas con funciones de control de tiempo, etiquetas, dependencias y mucho más
Gestión ágil del rendimiento
Inspirado en los principios del desarrollo ágil de software, este enfoque hace hincapié en la flexibilidad, la colaboración y la mejora continua. La gestión ágil del rendimiento implica retrospectivas periódicas, ciclos frecuentes de retroalimentación y la capacidad de adaptar las metas y los procesos según sea necesario, lo que fomenta una cultura de aprendizaje e innovación.
Evaluaciones basadas en proyectos
Este enfoque se centra en evaluar el rendimiento de un empleado en función de sus contribuciones a proyectos específicos. Evalúa su capacidad para gestionar su carga de trabajo, colaborar de forma eficaz y obtener resultados satisfactorios.
Las evaluaciones basadas en proyectos pueden resultar muy útiles para evaluar a los empleados que trabajan en equipos multifuncionales o que desempeñan roles orientados a proyectos.
ClickUp: tu socio integral para la gestión del rendimiento
La gestión del rendimiento es un aspecto fundamental de la gestión de recursos humanos. Es imprescindible que el proceso se desarrolle sin sesgos para fomentar la motivación de los empleados y, en última instancia, lograr una mejora en los niveles de rendimiento.
Con ClickUp, puedes agilizar este proceso y aprovechar todo el potencial de un software de gestión del talento basado en datos.
Dado que ofrece sólidas funciones de gestión de proyectos de principio a fin y de seguimiento de metas, puede ser tu solución integral para gestionar todas tus tareas, archivos, colaboración y gestión del rendimiento.
ClickUp for Human Resources es una plataforma integral de gestión de RR. HH. que simplifica la contratación, la incorporación y el desarrollo de los empleados. Esto te permite llevar a cabo múltiples actividades de gestión del talento en un solo lugar, aprovechando el poder de los datos para tomar decisiones. Con esta herramienta, puedes:
- Establece metas claras y SMART tanto para cada empleado como para los equipos en su conjunto
- Asigna tareas específicas con plazos claros vinculadas a cada meta, lo que permitirá a los empleados realizar el seguimiento visual del progreso y mantenerse motivados
- Realiza un seguimiento del rendimiento, el compromiso y el desarrollo de los empleados con un panel fácil de usar que te permite recopilar datos sobre cada empleado y ofrecerles comentarios relevantes
- Utiliza plantillas y herramientas de evaluación listas para usar y personalizables para la incorporación, la evaluación y la formación de los empleados, con la posibilidad de realizar el seguimiento de su progreso a lo largo de su trayectoria profesional
Evalúa el rendimiento de los empleados con ClickUp
La gestión eficaz del rendimiento es un proceso continuo, no un evento puntual. Aunque la mayoría de las empresas utilizan este ejercicio anual para evaluar el rendimiento individual y determinar las valoraciones de rendimiento, su utilidad va más allá de los planes de mejora del rendimiento.
Mediante un análisis periódico del rendimiento de los empleados y una retroalimentación proactiva, puedes fomentar una cultura de aprendizaje, crecimiento y desarrollo colaborativo para todos los empleados. Aunque la clasificación por niveles para evaluar el rendimiento de los empleados pueda parecer sencilla, sus inconvenientes pueden superar a sus ventajas.
Si quieres implementar un proceso moderno de gestión del rendimiento que aproveche el poder de los datos y los análisis para obtener comentarios útiles, elige un software de evaluación del rendimiento como ClickUp.
Con ClickUp, los equipos de RR. HH. pueden gestionar todos sus procesos, desde la selección de personal y la incorporación hasta la gestión del rendimiento y el compromiso, sin complicaciones. ClickUp permite a los responsables establecer metas y objetivos claros para el equipo y realizar el seguimiento del rendimiento. Esto fomenta una cultura de propiedad y transparencia.
Impulsa la eficiencia y la productividad en tu lugar de trabajo con ClickUp. Puedes ponerte en marcha rápidamente con plantillas de gestión de personal y de evaluación del rendimiento listas para usar.
Gracias a las metas y los paneles de ClickUp, cada persona puede evaluar y comprender su rendimiento y las áreas en las que debe mejorar, lo que te ayuda a crear una plantilla de alto rendimiento.
Adopta un enfoque de gestión del rendimiento centrado en las personas con ClickUp. Crearás un entorno de trabajo próspero que motive y empodere a los empleados para que alcancen todo su potencial.
Regístrate hoy mismo para obtener más información sobre la solución integral de gestión de proyectos y rendimiento.
Preguntas frecuentes (FAQ)
1. ¿Cómo clasifica el rendimiento de sus empleados?
Existen varios métodos para clasificar el rendimiento de los empleados. La clasificación por niveles es una opción, pero otros enfoques, como la evaluación de 360 grados o la gestión continua del rendimiento, pueden ofrecer una vista más integral.
2. ¿En qué consiste la clasificación por niveles?
La clasificación por niveles, también conocida como clasificación forzada o curva de vitalidad, es un sistema de gestión del rendimiento que consiste en clasificar a los empleados entre sí, dentro de un equipo u organización, en función de su rendimiento. Los empleados se clasifican en categorías de rendimiento predeterminadas, normalmente con un porcentaje fijo designado como «mejores empleados» y otro porcentaje identificado como «empleados con bajo rendimiento».
3. ¿Cómo se calcula la clasificación por niveles?
La clasificación de un empleado se basa en unas métricas establecidas dentro de la organización. Los responsables evalúan a los empleados según criterios predefinidos de clasificación por niveles y, a continuación, los ordenan de mayor a menor rendimiento dentro de su grupo. A partir de estos resultados, el sistema de clasificación por niveles asigna a los empleados a categorías predeterminadas (por ejemplo, el 20 % superior, el 70 % intermedio y el 10 % inferior) en función de su posición en la clasificación.
4. ¿Cuáles son las ventajas del «stack ranking»?
Aunque clasificar a los empleados en función de su evaluación puede, a menudo, minar la moral del personal, los defensores del sistema de clasificación por niveles para las evaluaciones de los empleados sostienen que ayuda a identificar y recompensar a los mejores talentos. Además, contribuye a garantizar una distribución justa de las recompensas y las oportunidades, al tiempo que indica claramente a cada miembro del equipo en qué áreas debe mejorar para alcanzar un determinado nivel.