Titel sind großartig – bis man feststellt, dass „Manager” innerhalb des Teams oder sogar innerhalb des gesamten Unternehmens fünf verschiedene Bedeutungen haben kann.
Wenn Sie jemals Schwierigkeiten hatten, Rollen zu definieren, Erwartungen abzustimmen oder zu erklären, wie berufliches Wachstum tatsächlich aussieht, ist es an der Zeit, eine Job-Leveling-Matrix zu erstellen.
Ganz gleich, ob Sie in der Personalabteilung tätig sind, ein Start-up leiten, ein Team führen oder Organigramme im operativen Bereich entwirren – eine Job-Leveling-Struktur hilft Ihnen, die Reihenfolge im Chaos zu bringen. Sie ist Ihr Geheimrezept für Karriereklarheit, interne Gerechtigkeit und reibungslosere Skalierung.
In diesem Leitfaden besprechen wir, wie Sie eine Job-Leveling-Matrix erstellen, und sehen uns Beispiele aus verschiedenen Unternehmen an. Das Beste daran? Sie müssen nicht bei Null anfangen. ClickUp bietet Vorlagen und Tools, mit denen Job-Leveling weniger Kopfzerbrechen bereitet und mehr Freude macht.
Was ist eine Job-Leveling-Matrix?
Eine Job-Leveling-Matrix, auch Job-Leveling-Framework genannt, ist wie eine Roadmap für die Rollen in Ihrem Unternehmen – sie umreißt, wie die verschiedenen Job-Levels aussehen, die Gehaltsbandbreiten für jedes Level, was in jeder Phase erwartet wird und wie jemand von einem Level zum nächsten aufsteigen kann. Betrachten Sie sie als die interne Logik hinter Titeln, Rollen und Verantwortlichkeiten sowie der beruflichen Entwicklung.
Im Wesentlichen werden Rollen in Stufen (wie Junior, Mid, Senior, Lead) und Kompetenzen (wie Kommunikation, Problemlösung, Führung usw.) unterteilt.
Jede Stufe beschreibt, wie Erfolg für diese Kompetenz aussieht. Dadurch werden Aktionen weniger undurchsichtig und leistungsorientierter, und die Mitarbeiter erhalten ein klares Bild davon, wie sie sich weiterentwickeln können, ohne raten zu müssen, was „gute Arbeit leisten” bedeutet.
So könnte eine Beispiel-Matrix zur Einstufung von Stellen für Softwareentwickler aussehen:
| Ebene | Titel | Technische Fähigkeiten | Zusammenarbeit | Gehaltsbereich* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Junior-Softwareentwickler | Erlernen der Kernprogrammierung, Debugging einfacher Probleme, Verständnis von Entwicklungstools und -prozessen | Arbeitet innerhalb eines Teams, lernt aktiv von Kollegen, ist offen für Feedback | 80.000–110.000 US-Dollar |
| L2 | Softwareentwickler | Liefert Features unabhängig, schreibt sauberen/getesteten Code, versteht die Grundlagen des Systemdesigns | Arbeitet eng mit Teamkollegen zusammen, beteiligt sich an Code-Reviews, kommuniziert Hindernisse effektiv | 105.000 $ – 135.000 |
| L3 | Senior Software Engineer | Arbeitet eng mit Teamkollegen zusammen, beteiligt sich an Code-Reviews und kommuniziert Hindernisse effektiv. | Mentoren für Nachwuchskräfte, teamübergreifende Zusammenarbeit, klare schriftliche/mündliche Kommunikation | 130.000 $ – 175.000 |
| L4 | Softwareentwickler | Entwirft skalierbare Systeme, leitet die Entwicklung von Features, verfügt über fundierte Kenntnisse des Stacks und der Architektur | Entwirft Systeme, legt technische Standards fest, löst Herausforderungen auf Organisationsebene | 160.000 $ – 220.000 |
| L5 | Leitender Prinzipal | Strategische Zusammenarbeit zwischen Geschäftsbereichen, Coaches für leitende Ingenieure und Vertretung des Ingenieurwesens in Diskussionen mit der Geschäftsleitung | Beeinflusst funktionsübergreifende Teams, leitet Projekte und arbeitet mit Produkt-/Design-/Stakeholdern zusammen. | 190.000 $ – 280.000 |
Wenn alle, von der Personalabteilung über die Führungskräfte bis hin zum Engineering-Team, diese Matrix verwenden, sind alle auf dem gleichen Stand.
⭐️ Vorgestellte Vorlage
Die ClickUp-Vorlage für Stellenfamilien-Matrixen hilft Unternehmen dabei, Rollen, Verantwortlichkeiten und Karrierewege in verschiedenen Abteilungen klar zu definieren. Sie optimiert die Personalplanung, indem sie eine strukturierte Übersicht über die Fähigkeiten, Kompetenzen und Erwartungen für jede Jobstufe bietet.
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Was sollte eine Job-Leveling-Matrix enthalten?
Eine solide Job-Leveling-Matrix umfasst einige Schlüssel-Komponenten, die sie nützlich, fair und tatsächlich hilfreich für Wachstums-Unterhaltungen machen. Sehen wir uns die unverzichtbaren Elemente anhand von Beispielen an, um sie zu veranschaulichen.
🧱 Job-Levels
Dies sind die „Sprossen” auf der Karriereleiter. Joblevels zeigen den Aufstieg vom Einstiegslevel bis zur Führungsposition. Sie können sie „Junior”, „Mid-Level” und „Senior” nennen oder mit Nummern wie „Level 1–5” etwas ausgefallener werden. Achten Sie nur darauf, dass sie über alle Rollen hinweg konsistent und verständlich sind.
🎯 Kernkompetenzen
Dies sind die Kompetenzkategorien oder Verhaltensweisen, die Sie in einer Rolle erwarten – beispielsweise Kommunikation, Führungsqualitäten, technische Fähigkeiten, Rekrutierungsfähigkeiten, Problemlösungskompetenz oder Projektverantwortung. Kompetenzen geben dem Job eine Form, die über eine Liste von Aufgaben hinausgeht.
📈 Beschreibungen für jede Kompetenz
Beschreiben Sie für jede Kompetenz, wie sie auf jeder Ebene aussieht. Wie zeigt ein Nachwuchsmitarbeiter „Kommunikation“ im Vergleich zu jemandem in einer leitenden Rolle? Diese Beschreibungen helfen den Mitarbeitern, genau zu wissen, was von ihnen erwartet wird (und was als Nächstes kommt).
🛠️ Spezifische Verantwortlichkeiten für Rollen
Hier werden Sie konkreter. Welche konkrete Arbeit erledigt jemand auf dieser Ebene? Was gehört zu seinem Verantwortungsbereich? Dieser Teil hilft Ihnen dabei, Ihre Matrix mit Stellenbeschreibungen und alltäglichen Erwartungen zu verknüpfen.
🧭 Wachstumssignale
Beziehen Sie Indikatoren ein, die darauf hindeuten, wann jemand bereit für eine Aktion ist, z. B. konstante Leistung, Übernahme anspruchsvoller Projekte oder Mentoring anderer. So wird das Thema Aktion etwas transparenter.
📌 Titel (optional, aber hilfreich)
Auch wenn die Titel variieren können, erleichtert ihre Einbeziehung die Abstimmung Ihrer Matrix mit Stellenbeschreibungen und Diagrammen. Bleiben Sie dabei flexibel – es handelt sich um Orientierungshilfen, nicht um Regeln.
Vorteile der Einführung einer Job-Leveling-Matrix
Die Erstellung einer Job-Leveling-Matrix ist nicht nur eine Aufgabe der Personalabteilung – sie ist ein entscheidender Faktor für die Abstimmung, das Wachstum und die Fairness im Team. Hier sind die Vorteile:
- Die richtigen Mitarbeiter einstellen – Hilft Personalvermittlern und Einstellungsmanagern dabei, zu definieren, was „Level 2” oder „Senior” tatsächlich bedeutet – damit Sie Mitarbeiter einstellen, die Sie brauchen, und nicht nur solche, die beeindruckend klingen.
- Klarheit: Die Mitarbeiter wissen genau, was auf jeder Stufe erwartet wird und wie sie sich weiterentwickeln können. Keine Verwirrung mehr wegen der Frage „Tue ich genug, um befördert zu werden?“
- Unterstützt die Skalierung von Organisationen: Wenn Teams wachsen, hilft ein Job-Leveling-System dabei, die Organisationsstruktur aufrechtzuerhalten, Chaos zu vermeiden und die Kultur bewusst zu skalieren.
- Faire Aktionen: Hilft Managern, Entscheidungen über Aktionen auf der Grundlage definierter Kriterien zu treffen, nicht aufgrund von Bauchgefühl oder Bevorzugung.
- Lohngleichheit: Sorgt dafür, dass Vergütung und Titel mit den Verantwortlichkeiten übereinstimmen, wodurch Lohnunterschiede und Überschneidungen von Rollen reduziert werden.
📮 ClickUp Insight: Mehr als die Hälfte der Mitarbeiter hat Schwierigkeiten, die Informationen zu finden, die sie für ihre Arbeit benötigen. Während nur 27 % sagen, dass dies einfach ist, haben die übrigen mehr oder weniger große Schwierigkeiten damit, wobei 23 % es als sehr schwierig empfinden. Wenn Wissen über E-Mails, Chats und Tools verstreut ist, summiert sich die verschwendete Zeit schnell.
Mit ClickUp können Sie E-Mails in nachverfolgbare Aufgaben umwandeln, Chats mit Aufgaben verknüpfen, Antworten von KI erhalten und vieles mehr – alles in einem einzigen Workspace. 💫 Echte Ergebnisse: Teams können mit ClickUp jede Woche mehr als 5 Stunden Zeit einsparen – das sind über 250 Stunden pro Person und Jahr –, indem sie veraltete Wissensmanagementprozesse eliminieren. Stellen Sie sich vor, was Ihr Team mit einer zusätzlichen Woche Produktivität pro Quartal alles erreichen könnte!
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So erstellen Sie eine Job-Leveling-Matrix (Schritt für Schritt)
Bei der Erstellung eines Job-Leveling-Systems geht es nicht nur darum, Titel zu organisieren, sondern auch darum, einen klaren, fairen Rahmen für Wachstum, Leistung und Erwartungen in Ihrem gesamten Unternehmen zu schaffen.
Ganz gleich, ob Sie bei Null anfangen oder eine bestehende Struktur verfeinern möchten – dieser schrittweise Prozess führt Sie durch die Erstellung einer Matrix, die auf die Ziele Ihres Unternehmens abgestimmt ist und jedem Mitarbeiter einen klaren Weg in die Zukunft aufzeigt.
Schritt 1: Definieren Sie den Umfang und den Rahmen
Beginnen wir damit, dass wir uns über Ihren Nordstern klar werden. Warum beschäftigen Sie sich überhaupt mit diesem ganzen Prozess der Job-Einstufung? Das ist Ihr Leitstern und wird die Form Ihrer Herangehensweise an Alles prägen.
Hier sind einige Gründe, warum Sie dies zu erledigen haben könnten:
- Reduzieren Sie die Fluktuation: Indem Sie Ihrer Organisation eine Struktur geben, vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern ein klareres Bild davon, wo sie stehen, wodurch sie ein Gefühl der Sicherheit erfahren und weniger dazu neigen, das Unternehmen zu verlassen.
- Vergütung verbessern: Klären Sie, welche Rollen mit welchen Gehaltsstufen übereinstimmen, um Fairness und Transparenz zu gewährleisten.
- Setzen Sie klare Grenzen für die Rollen: Helfen Sie Mitarbeitern und ihren Team-Mitgliedern, ihre Verantwortlichkeiten zu verstehen – kein Rätselraten mehr, wer was macht.
- Redundanzen vermeiden: Wenn mehrere Personen ohne klare Abgrenzungen dieselben Aufgaben ausführen, kann die Einstufungsmatrix dabei helfen, dies zu beheben.
Sobald Sie Ihr „Warum” festgelegt haben, sollten Sie einige Entscheidungen zu den Details treffen:
- Wie viele Stufen benötigen Sie?
- Wie viele Berufsfamilien (Kategorien von Rollen) sollten Sie haben?
- Anhand welcher Kriterien werden Sie die Stufen festlegen?
Die Größe Ihres Unternehmens wird dies sicherlich beeinflussen. Wenn Sie ein kleineres Team sind, benötigen Sie möglicherweise nur drei Stufen – Junior, Intermediate und Senior. Wenn Sie jedoch eine größere Organisation leiten, könnten fünf Stufen (mit einigen Unterstufen) die richtige Wahl sein.
🌻 Freundliche Erinnerung: Vergessen Sie nicht, zu klären, wer für die Umsetzung verantwortlich ist. Werden Sie die gesamte Aufgabe einer Person übertragen? Oder werden Sie mehrere Personen aus dem gesamten Unternehmen einbeziehen, um die Job-Leveling-Matrix zu entwerfen und dabei Feedback einzuholen?
💜 So kann ClickUp Ihnen helfen:
ClickUp ist die Allround-App für die Arbeit von HR-Teams. Mit der All-in-One-Plattform für das Personalmanagement von ClickUp können Sie das perfekte System erstellen, um die Einstellung, Einarbeitung und Mitarbeiterentwicklung zu vereinfachen.
Mit ClickUp Docs können Sie in Echtzeit mit Ihrem Team zusammenarbeiten , um Funktionen zu definieren, Qualifikationslücken zu identifizieren, Verantwortungsbereiche zu klären und alle Informationen an einem Ort zu verarbeiten – ohne zwischen verschiedenen tools hin- und herspringen zu müssen.
Mit ClickUp Docs können Teams gut organisiertes, durchsuchbares Wissen erstellen, das sofort aktualisiert wird. Abteilungen können gemeinsam an Job-Leveling-Frameworks arbeiten, Dokumente mit bestimmten Aufgaben verknüpfen und alle rollenbezogenen Informationen an einem Ort speichern, sodass nicht mehr mehrere Tools gleichzeitig verwendet werden müssen.
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Schritt 2: Sehen Sie sich das aktuelle Setup Ihres Teams genau an.
Bevor Sie mit der Erstellung Ihrer Job-Leveling-Matrix beginnen, ist es wichtig, sich ein solides Verständnis davon zu verschaffen, wie Ihr Team derzeit strukturiert ist. Hier sind die Schritte, die Sie dazu zu erledigen haben:
- Erfassen Sie die Rollen: Sammeln Sie alle Informationen, die Sie von der Personalabteilung über die Rollen innerhalb Ihres Unternehmens erhalten können. Auf diese Weise können Sie eine aktuelle Liste der Positionen, ihrer Verantwortlichkeiten und ihrer jeweiligen Stellung im Team erstellen.
- Verbinden Sie die Punkte: Stellen Sie sicher, dass Sie verstehen, wie jede Rolle mit der nächsten verknüpft ist. Finden Sie beispielsweise heraus, welche Mitarbeiter direkt anderen unterstellt sind und wie die Verantwortlichkeiten von einer Position zur nächsten übergehen.
- Fähigkeiten bewerten: Überprüfen Sie, was jeder Mitarbeiter benötigt, um in seiner aktuellen Rolle erfolgreich zu sein. Neben allgemeinen Fähigkeiten wie Teamarbeit oder effektiver Kommunikation kann jede Rolle auch spezifisches Fachwissen erfordern, wie Projektmanagement oder Buchhaltungskenntnisse.
Dies ist der perfekte Zeitpunkt, um ein Kompetenzmodell zu erstellen oder zu verfeinern – ein Rahmenwerk, das die für verschiedene Positionen in Ihrem Unternehmen erforderlichen Fähigkeiten umreißt.
💜 Wie ClickUp Ihnen dabei helfen kann:
ClickUp Chat hebt die kontextbezogene Kommunikation in Echtzeit auf die nächste Stufe. Sie können Chat-Kanäle direkt aus einem Projekt oder einer Liste heraus erstellen, Kommentare im Chat zuweisen, Aufgaben mit ClickUp AI im Chat erstellen und vieles mehr.
Schritt 3: Definieren Sie Rollen und -familien
Als Nächstes müssen Sie herausfinden, wie Sie Ihre Rollen gruppieren können. Die Jobs innerhalb jeder Familie müssen zwar nicht identisch sein, sollten aber etwas gemeinsam haben.
In der Regel sind sie auf eine der folgenden Arten miteinander verbunden:
- Funktion: Wie IT oder HR
- Beruf: z. B. Vertrieb oder Technik
- Geschäftsbereich: Beispielsweise Kundenservice oder Forschung und Entwicklung
- Fähigkeiten oder Kompetenzen: Denken Sie an Führungsqualitäten oder Problemlösungskompetenzen.
Beginnen Sie damit, Ihre Stellenbeschreibungen zu sammeln und Muster zu identifizieren. Suchen Sie nach Stellen mit ähnlichen Aufgaben, Zielen oder Fachkenntnissen. Sie könnten beispielsweise sowohl den Vertrieb als auch das Marketing in derselben Familie zusammenfassen, da beide auf sich überschneidende Ziele im Geschäft hinarbeiten.
💜 ClickUp-Vorlage für eine Jobfamilien-Matrix
Die Organisation und Leitung eines Teams von Mitarbeitern kann schwierig sein. Ein wichtiger Teil des Erfolgs liegt darin, jede Aufgabe den richtigen Mitarbeitern zuzuweisen und Rollen und Hierarchien zu definieren. Deshalb ist die Job Family Matrix Vorlage von ClickUp ein unverzichtbares tool für jedes HR-Team!
Diese kostenlose Vorlage für die Job-Einstufung hilft Ihnen dabei:
- Definieren Sie Jobkategorien und Rollen entsprechend den Fähigkeiten, Erfahrungen und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter.
- Bestimmen Sie die Relevanz einer Rolle für andere Jobs in der Organisation.
- Visualisieren Sie die Hierarchie der Teams innerhalb einer Organisation, um ein besseres Verständnis zu erlangen.
💡Profi-Tipp: Es ist wichtig, jede Rolle klar voneinander abzugrenzen – stellen Sie sicher, dass Sie genau definieren, was jede Stelle beinhaltet und welche Ergebnisse erwartet werden. Auf diese Weise kennt jeder seine spezifischen Verantwortlichkeiten und es gibt keine Unklarheiten.
Schritt 4: Legen Sie klare Kriterien für jede Stufe fest.
Nachdem Sie nun Ihre Rollen und Familien festgelegt haben, ist es an der Zeit zu definieren, was jede Stufe einzigartig macht. So gehen Sie dabei vor:
🌟 Verantwortungsbereich
Jede Stufe sollte mit einem größeren Verantwortungsbereich einhergehen. Beispielsweise können Rollen im Einstiegsbereich die Bearbeitung kleinerer Projekte oder die Unterstützung bei täglichen Aufgaben umfassen, während von Führungsrollen erwartet wird, dass sie Führungsaufgaben übernehmen, strategische Entscheidungen treffen und Projekte mit großer Wirkung leiten.
🌟 Fähigkeiten und Kompetenzen
Die für jede Stufe erforderlichen Fähigkeiten sollten mit dem Aufstieg der Mitarbeiter zunehmen. Beispielsweise könnten Einstiegspositionen den Schwerpunkt auf das Erlernen und Ausführen von Aufgaben legen, während höhere Rollen Fähigkeiten in den Bereichen strategisches Denken, Teammanagement und Datenanalyse erfordern könnten.
🌟 Auswirkungen auf die Organisation
Der Einfluss der Mitarbeiter auf das Unternehmen sollte sich nach ihrer Rolle richten. Einsteiger konzentrieren sich in der Regel auf die Umsetzung und Unterstützung des Aufwands des Teams, während Führungskräfte die Strategie mitgestalten und zu den übergeordneten Zielen des Unternehmens beitragen.
🌟 Kriterien für Aktionen
Es ist wichtig zu definieren, was Mitarbeiter zu erledigen haben, um eine höhere Stufe zu erreichen. Welche Ziele oder Meilensteine müssen sie erreichen, um von einer Stufe zur nächsten zu gelangen? Dies kann das Erreichen von Einzelzielen, das Zeigen von Führungspotenzial oder das Beherrschen bestimmter Fähigkeiten sein.
💜 ClickUp-Vorlage für die Zuordnung von Fähigkeiten
Die Skills-Mapping-Vorlage von ClickUp wurde entwickelt, um Ihnen eine Sichtbarkeit über die Fähigkeiten Ihres Teams zu verschaffen, damit Sie fundierte Entscheidungen über Schulungen, Weiterbildungen, Rollen, Projekte und vieles mehr treffen können.
Diese Vorlage hilft Teams und Organisationen dabei:
- Identifizieren, verfolgen und erfassen Sie die aktuellen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter.
- Analysieren Sie die Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter in verschiedenen Rollen.
- Identifizieren Sie Qualifikationslücken und erstellen Sie gezielte Lernpläne für Einzelpersonen oder Teams.
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Schritt 5: Erstellen Sie die Matrixstruktur
Jetzt ist es an der Zeit, Ihre Job-Leveling-Matrix zum Leben zu erwecken. Hier entwerfen Sie die Matrix so, dass sie die Rollen und Job-Levels Ihres Unternehmens visuell darstellt.
Das Ziel ist es, sowohl Mitarbeitern als auch Führungskräften das Verständnis der Karriereentwicklung und der Aufstiegsmöglichkeiten zu erleichtern.
Im Kern besteht Ihre Kompetenzmatrix aus zwei Achsen – einer horizontalen für die Jobstufen und einer vertikalen für die Jobstufen. An den Schnittpunkten dieser Achsen tragen Sie Schlüsselinformationen wie erforderliche Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Auswirkungen ein.
Hier ist ein Beispiel, wie dies für ein Marketing-Team aussehen könnte:
| Titel | Technische Fähigkeiten | Zusammenarbeit | Durchschnittlicher Bereich des Gehalts* |
|---|---|---|---|
| Marketingkoordinator/Mitarbeiter | Führt Kampagnen durch, verwaltet Content-Kalender, verfügt über grundlegende SEO-/E-Mail-/Social-Media-Kenntnisse | Arbeitet mit Kollegen zusammen, kommuniziert klar mit Teamleitern | 55.000 $ – 75.000 $ |
| Marketing-Spezialist/Manager | Verantwortlich für bestimmte Kanäle (z. B. bezahlte Suche, E-Mail), entwickelt Strategien innerhalb des Aufgabenbereichs, nutzt Tools wie GA, HubSpot usw. | Arbeitet funktionsübergreifend mit Vertrieb/Produkt zusammen; präsentiert Ergebnisse; verwaltet Auftragnehmer | 70.000 – 100.000 US-Dollar |
| Senior Marketing Manager | Leitet Meetings, betreut Mitglieder des Teams und stimmt Stakeholder aufeinander ab | Leitet Meetings, betreut Mitglieder des Teams, stimmt Stakeholder aufeinander ab | 95.000 $ – 135.000 $ |
| Marketingdirektor | Legt Strategien für Abteilungen fest (z. B. Marke, Wachstum), optimiert Budgets und nutzt fortschrittliche Attributionsmodelle. | Arbeitet mit der Geschäftsleitung zusammen, erstellt funktionsübergreifende Roadmaps | 130.000 $ – 180.000 $ |
| VP of Marketing / CMO | Definiert die unternehmensweite Marketingvision, treibt die Marken-/ROI-/Marktpositionierung voran und ist für den gesamten Funnel verantwortlich. | Leitet die gesamte Abteilung, arbeitet mit der Geschäftsleitung und externen Partnern zusammen | 170.000 $ – 300.000 $ |
Lassen Sie mich wissen, ob Sie dies im Tabellenformat oder angepasst an eine bestimmte Art von Marketing (z. B. Inhalt-, Performance- oder Produktmarketing) wünschen.
💜 Wie ClickUp Ihnen dabei helfen kann:
ClickUp AI Knowledge Management fungiert als zentrales Gehirn Ihres Unternehmens. Ihr Team profitiert von Connected Docs, Wikis und der weltweit umfassendsten KI für Arbeit, die sofortige Antworten liefert und sicherstellt, dass das Wissen des Unternehmens jederzeit verfügbar ist.
Um den Erstellungsprozess Ihrer Matrix zu beschleunigen, können Sie ClickUp Brain verwenden. Dieses KI-Tool generiert maßgeschneiderte Inhalte für Ihre Bedürfnisse.
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Schritt 6: Schaffen Sie die Verbindung zwischen der Vergütung und den Jobstufen
Beginnen Sie damit, Marktdaten zu sammeln, um zu sehen, wie Ihre Gehälter im Vergleich zu ähnlichen Rollen in Ihrer Branche abschneiden. Sie können sich an Vergütungsexperten wenden oder tools wie Glassdoor oder levels. fyi nutzen, um aktuelle Benchmarks zu erhalten.
Beachten Sie, dass die Gehälter je nach Faktoren wie Standort, Größe des Teams, Unternehmensumsatz und der Frage, ob die Rollen remote oder im Büro ausgeübt werden, variieren können.
Jetzt ist es an der Zeit, Ihr Vergütungsmodell zu erstellen:
- Bonuszahlungen oder Vergünstigungen skizzieren: Klären Sie, welche Arten von Leistungsanreizen, Beteiligungen oder Bonuszahlungen mit jeder Stufe verbunden sind.
- Legen Sie Gehaltsbereiche pro Stufe fest: Ein Marketingkoordinator in der Einstiegsstufe könnte beispielsweise 50.000 bis 60.000 Dollar verdienen, während ein Senior Marketing Manager 100.000 bis 120.000 Dollar verdienen könnte.
- Erläutern Sie die Gehaltsentwicklung innerhalb einer Stufe: Erläutern Sie, wie sich Faktoren wie Berufserfahrung, Zertifizierungen oder hervorragende Bewertungen auf das Verdienstpotenzial auswirken.
💜 Wie ClickUp Ihnen dabei helfen kann:
ClickUp Mindmaps erleichtern die Strukturierung von Joblevels. Durch die Visualisierung der Beziehungen zwischen Rollen, Teams und Workflows können Sie den Umfang und die Verantwortlichkeiten klar definieren – ohne unbeabsichtigt Engpässe oder Überschneidungen zu verursachen. Auf diese einfache Weise stellen Sie sicher, dass jedes Level innerhalb des Gesamtbildes einen Zweck erfüllt und klar definiert ist.
Schritt 7: Validieren und kommunizieren Sie die Job-Matrix
Es ist an der Zeit, sicherzustellen, dass Ihr Rahmenkonzept unter realen Bedingungen robust ist und nicht nur in einem Dokument gut aussieht.
Beginnen Sie mit der Validierung. Freigeben Sie den Entwurf an die wichtigsten Stakeholder: Abteilungsleiter, Personalverantwortliche und sogar einige vertrauenswürdige Mitarbeiter aus verschiedenen Rollen. Fragen Sie sie: Spiegelt dies unsere tatsächliche Arbeit wider? Sind die Stufen realistisch? Sind die Verantwortlichkeiten klar? Ihr Feedback hilft Ihnen, blinde Flecken oder verwirrende Lücken zu erkennen.
Kommunizieren Sie diese dann laut und deutlich. Eine glänzende neue Matrix nützt nicht viel, wenn sie in einem Ordner versteckt ist. Führen Sie sie unternehmensweit ein. Veranstalten Sie eine Einführungssitzung, erstellen Sie eine eigene Seite in Ihrem internen Wiki (Hallo, ClickUp Docs!) und verknüpfen Sie sie mit Ressourcen zur Leistungsbeurteilung.
⚡️Bonus: Probieren Sie die ClickUp-Schulungs-Matrix-Vorlage aus, um auf einfache Weise ein effektives Schulungsprogramm zu erstellen und zu verwalten, das sicherstellt, dass Ihr Team über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, wenn es diese benötigt.
💜 Wie ClickUp Ihnen dabei helfen kann:
Hier kommen Tools wie ClickUp Clips ins Spiel. Führungskräfte und HR-Teams können kurze Bildschirm-Walkthroughs aufzeichnen, um die Erwartungen an die Rolle, die erforderlichen Fähigkeiten oder die Wachstumspfade auf jeder Ebene zu verdeutlichen. Keine langwierigen Dokumentationen oder Meetings erforderlich – nur klare, visuelle Anleitungen, die sofort bereitgestellt werden.
Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter versteht, wie er in die Matrix passt, wie Wachstum aussieht und wie er aufsteigen kann.
Beispiele für Job-Leveling
Lassen Sie uns untersuchen, wie Job Leveling in der Praxis in realen Unternehmen unterschiedlicher Größe funktioniert: einem Start-up, einem mittelständischen Unternehmen, einem Unternehmen und ClickUp.
Wir verwenden reale Beispiele und beziehen verschiedene Rollen ein – von Technik und Produktentwicklung bis hin zu Design und Kundenerfolg –, um den Kontrast zu veranschaulichen.
1. PostHog
Mitarbeiter: 50
PostHog hat eine sehr flache Struktur. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie selbstständig arbeiten, und die Titel spiegeln eher die Verantwortung als die Dienstalter wider. Das Unternehmen veröffentlicht keinen formellen Einstufungsleitfaden, aber interne Dokumente und Diskussionen auf GitHub bieten Einblicke in die Art und Weise, wie sie die Auswirkungen bewerten.
Beispiel: Ingenieurteam
- Ingenieur: Keine Beschreibung – Generalisten mit vollständiger Eigentümerschaft über Features
- Senior Engineer: Identifiziert durch Einfluss und Eigentümerschaft (z. B. Leitung der Plugin-Architektur oder der Session-Replay-Infrastruktur)
- Engineering Lead: Leitet einen Bereich wie Infrastruktur oder Frontend und trifft architektonische Entscheidungen.
- Noch keine expliziten Mitarbeiter-/Prinzipal-Pfade für die Nachverfolgung
Notiz: PostHog verwendet Vergütungsbänder, die sich nach der Verantwortung und nicht nach dem Titel richten.
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2. Webflow
Mitarbeiter: 600+ Webflow hat im Zuge seiner Expansion formellere Hierarchiestufen eingeführt, insbesondere in den Bereichen Produkt, Design und Technik. Diese Rollen sind zwar nicht öffentlich bekannt, lassen sich jedoch aus Stellenanzeigen, Interviews mit Führungskräften und internen Rahmenwerken ehemaliger Mitarbeiter ableiten.
Produktmanagement
| Ebene | Titel | Verantwortlichkeiten |
|---|---|---|
| L1 | Associate PM | Unterstützt Roadmap und Metriken |
| L2 | Produktmanager | Verantwortlich für End-to-End-Produktbereiche |
| L3 | Senior Product Manager | Teamübergreifende Führung |
| L4 | Prinzipal-PM / Gruppen-PM | Visionen entwickeln und Mentoring |
| L5 | Produktdirektor | Leitet ein Team von Projektmanagern |
Ich kann gar nicht genug Gutes darüber sagen. Mit der Automatisierung, den Vorlagen und den verschiedenen Optionen für Nachverfolgung und Ansichten kann man mit ClickUp einfach nichts falsch machen.
Ich kann gar nicht genug Gutes darüber sagen. Mit der Automatisierung, den Vorlagen und den verschiedenen Optionen für Nachverfolgung und Ansichten kann man mit ClickUp einfach nichts falsch machen.
3. ClickUp
Mitarbeiter: 1000+
ClickUp verwendet ähnliche Jobstufen wie andere moderne SaaS-Unternehmen (z. B. Stripe, Notion, Airtable), wobei der Schwerpunkt auf Umfang und Verantwortung gegenüber der Betriebszugehörigkeit liegt. ClickUp konzentriert sich auf ergebnisorientierte Fortschritte: Level-Erhöhungen sind an die Auswirkungen auf das Geschäft und die funktionsübergreifende Führung geknüpft.
Beispiel: Ingenieurteam
| Ebene | Titel | Verantwortlichkeiten |
|---|---|---|
| L1 | Softwareentwickler | Arbeitet innerhalb des Teams, Junior-Mitwirkender |
| L2 | Ingenieur der mittleren Ebene | Verantwortlich für Features, hilft bei der Architektur |
| L3 | Senior Software Engineer | Leitet Features, betreut andere |
| L4 | Staff Engineer | Leitet die Architektur für Pods oder Produkte |
| L5 | Leitender Prinzipal | Teamübergreifende technische Führung |
| L6 | Technischer Direktor / Vizepräsident | Leitet Abteilungen, legt Visionen fest |
4. HubSpot
Mitarbeiter: über 7000 HubSpot ist eine führende CRM- und Marketing-Automatisierungsplattform mit über 7000 Mitarbeitern weltweit. Das Unternehmen verfügt über eine ausgereifte Customer-Success-Organisation mit klar definierten Ebenen und Verantwortlichkeiten, die sowohl auf KMU- als auch auf Unternehmen zugeschnitten ist.
Beispiel: Kundenerfolgs-Team
| Ebene | Titel | Verantwortlichkeiten |
|---|---|---|
| L1 | Customer Success Manager (CSM) | Verwaltet einen Bestand an KMU-Kunden, unterstützt die Einarbeitung und Einführung |
| L2 | Senior CSM | Betreut mittelständische oder wachstumsstarke Konten, leitet die Strategie zur Kundenbindung |
| L3 | Strategischer CSM / Enterprise CSM | Verantwortlich für Groß-/Unternehmen-Konten; fungiert als strategischer Berater |
| L4 | Leiter des Teams für den Kundenerfolg | Player-Coach-Rolle, unterstützt Teammitglieder und betreut gleichzeitig Kunden |
| L5 | CS-Manager | Leitet ein regionales oder segmentbasiertes Team von CSMs |
| L6 | Direktor/Senior Director of CS | Verantwortlich für CS-Metriken und -Strategien in verschiedenen Regionen oder Kundengruppen |
Notizen:
- ICs und Manager haben parallele Wachstumspfade.
- Aktionen basieren auf Kundenergebnissen (z. B. Kundenbindung, Expansion), Teamleistung und Führungsqualitäten.
- HubSpot veröffentlicht intern einige Karriere-Frameworks und fördert die interne Mobilität.
5. Microsoft
Mitarbeiter: über 220.000
Microsoft verfügt über eines der am besten dokumentierten und strukturierten Einstufungssysteme. Die Rollen verwenden „L“-Level-Codes, und es gibt in jeder Funktion unterschiedliche IC- und Management-Pfade.
Beispiel: Designteam
| Ebene | Titel | Notizen |
|---|---|---|
| L59–60 | Produktdesigner | Ausführungsorientiert |
| L61–62 | Senior Designer | Verantwortlich für die Benutzererfahrung in Produktbereichen |
| L63–64 | Chefdesigner | Führungsqualitäten und systemisches Denken entwickeln |
| L65+ | Partner Design Manager | Unternehmensweite Strategie und Führung |
Notiz: Die Abweichung zwischen Microsoft IC und Management Track beginnt bei L63.
Häufige Fehler, die es zu vermeiden gilt
Selbst mit den besten Absichten können Job-Leveling-Frameworks fehlschlagen. Hier sind die häufigsten Fehler, die Unternehmen machen – und wie Sie diese vermeiden können:
1. Überkomplizierung des Rahmens
Der Versuch, jede Nuance und jedes Szenario einzubeziehen, kann zu überladenen, unbrauchbaren Matrizen führen. Halten Sie sich an klare, skalierbare Kriterien, die die tatsächlichen Verantwortlichkeiten widerspiegeln.
✅ Lösung: Halten Sie sie so einfach, dass Manager und Mitarbeiter sie tatsächlich in Leistungs- und Beförderungsgesprächen verwenden können.
Verwenden Sie ClickUp Dokumente + Tabellen, um eine übersichtliche, lesbare Matrix mit ausblendbaren Abschnitten für jede Funktion oder Ebene zu erstellen. Verbergen Sie Komplexität, solange sie nicht benötigt wird.
2. Einstufung nur nach Betriebszugehörigkeit statt nach Leistung
Jahreserfahrung ≠ Stufe. Aktionen sollten den zunehmenden Umfang, die Komplexität und den Einfluss widerspiegeln – nicht nur die Betriebszugehörigkeit.
✅ Lösung: Konzentrieren Sie sich auf Ergebnisse, Autonomie und den Beitrag zum Erfolg des Geschäfts.
Verfolgen Sie die Ergebnisse mit ClickUp-Zielen und Benutzerdefinierten Feldern , die mit messbaren Auswirkungen verbunden sind (wie Einfluss auf den Umsatz, Eigentümerschaft für Initiativen oder funktionsübergreifende Zusammenarbeit).
3. Verwenden Sie keine vagen Formulierungen
Begriffe wie „führt manchmal“ oder „arbeitet oft zusammen“ sind subjektiv und lassen sich nur schwer einheitlich bewerten.
✅ Lösung: Verwenden Sie spezifische, beobachtbare Verhaltensweisen (z. B. „leitet funktionsübergreifende Initiativen mit minimaler Aufsicht“).
Standardisieren Sie Erwartungen mithilfe von ClickUp Vorlagen und Checklisten für jede Stufe oder Rolle. Verwenden Sie Benutzerdefinierte Felder wie „Führungsbereich“ oder „Entscheidungsautonomie“, um Verhaltensweisen zu quantifizieren.
4. Ignorieren der funktionsübergreifenden Abstimmung
Wenn nur die Technik über eine Matrix verfügt, Marketing und Design jedoch nicht, leiden die interne Gerechtigkeit und die Zusammenarbeit darunter.
✅ Lösung: Erstellen Sie funktionsübergreifende, aufeinander abgestimmte Rahmenbedingungen, auch wenn diese auf die einzelnen Bereiche zugeschnitten sind. Zentralisieren Sie die Joblevels aller Abteilungen mithilfe von ClickUp Docs in einem gemeinsamen Ordner und taggen Sie die Beteiligten aus allen Abteilungen.
- Weisen Sie Genehmiger aus jeder Abteilung mithilfe des Prüfungsstatus von ClickUp zu.
- Verwenden Sie Team-Tags, um Dokumente nach Funktion zu organisieren.
5. Auslassen von Beiträgen von ICs und Managern
Top-down-Matrixen lassen oft die Realitäten der täglichen Arbeit außer Acht. ICs und Frontline-Manager bieten wichtige Einblicke in das, was jede Stufe wirklich beinhaltet.
✅ Lösung: Erstellen Sie gemeinsam mit Stakeholdern aus verschiedenen Ebenen und Abteilungen Stufen. Verwenden Sie Kommentare, zugewiesene Kommentare und Formulare, um während der Erstellung Feedback von ICs und Managern zu sammeln.
- Erwähne Personen in Kommentaren, um bestimmte Erwartungen zu bestätigen oder zu verfeinern.
- Verwenden Sie ein in ein Dokument eingebettetes Feedback-Formular, um anonyme Rückmeldungen zu sammeln.
6. Die Matrix im Laufe der Zeit nicht überarbeiten
Wenn Ihr Team wächst, entwickelt sich auch der Umfang der Rollen weiter. Eine statische Matrix ist schnell veraltet.
✅ Lösung: Überprüfen Sie Ihr Rahmenwerk vierteljährlich oder jährlich und passen Sie es an, wenn sich Rollen ändern. Richten Sie wiederholende Aufgaben und Erinnerungen ein, um Ihre Matrix vierteljährlich oder jährlich zu überprüfen und zu aktualisieren.
- Verfolgen Sie Änderungen im Laufe der Zeit mit Doc Version History und Change Log Tables.
- Erstellen Sie eine wiederholende Aufgabe für die Personalabteilung oder den Personalbereich, um das Einstufungssystem zu überprüfen.
7. Verwechslung von Job-Leveling mit Leistungsbeurteilungen
Stufen definieren Erwartungen; Leistungsbeurteilungen bewerten, wie gut jemand diese Erwartungen erfüllt.
✅ Lösung: Trennen Sie Unterhaltungen über die Einstufung von kurzfristigen Bewertungen. Führen Sie die Dokumentation zur Einstufung in einem Dokument und die Bewertungen in einem anderen. Verknüpfen Sie diese nur, wenn es relevant ist.
- Verwenden Sie Beziehungen, um sie bei Bedarf zu verknüpfen, ohne beide miteinander zu vermischen.
- Erstellen Sie zwei Dokumente: eines mit dem Titel „Erwartungen an die Jobstufe” und ein weiteres für „Leistungsbeurteilungen”.
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Die Erstellung einer Job-Leveling-Matrix ist nicht nur eine Aufgabe der Personalabteilung – sie ist auch ein wirkungsvolles Mittel, um Klarheit, Konsistenz und Fairness in Bezug auf das Wachstum Ihrer Teams zu schaffen.
Und das Beste daran? Sie müssen nicht bei Null anfangen oder mit Tabellenkalkulationen jonglieren, um dies zu verwalten. Mit ClickUp können Sie Ihre Job-Leveling-Matrix in einem dynamischen Dokument erstellen, sie direkt mit Rollenbeschreibungen, Zielen und Leistungsbewertungen verknüpfen und mit Ihrem gesamten Team an einem Ort zusammenarbeiten.
Vorlagen für HR, Dokumente, Chats und Clips? Alles integriert – damit Ihr Framework tatsächlich genutzt und nicht nur abgelegt wird.
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Erstellen Sie in ClickUp eine Matrix zur Einstufung, die mit Ihnen wächst.
Die Erstellung einer Job-Leveling-Matrix ist nicht nur eine Aufgabe der Personalabteilung – sie ist auch ein wirkungsvolles Mittel, um Klarheit, Konsistenz und Fairness in Bezug auf das Wachstum Ihrer Teams zu schaffen.
Und das Beste daran? Sie müssen nicht bei Null anfangen oder mit Tabellenkalkulationen jonglieren, um dies zu verwalten. Mit ClickUp können Sie Ihre Job-Leveling-Matrix in einem dynamischen Dokument erstellen, sie direkt mit Rollenbeschreibungen, Zielen und Leistungsbewertungen verknüpfen und mit Ihrem gesamten Team an einem Ort zusammenarbeiten.
Vorlagen für HR, Dokumente, Chats und Clips? Alles integriert – damit Ihr Framework tatsächlich genutzt und nicht nur abgelegt wird.
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