Jobtitel sind großartig – bis Sie feststellen, dass "Manager" in Ihrem Team oder sogar in Ihrem gesamten Unternehmen fünf verschiedene Bedeutungen hat.
Wenn Sie jemals Schwierigkeiten hatten, Rollen zu definieren, Erwartungen abzustimmen oder zu erklären, wie berufliche Weiterentwicklung tatsächlich aussieht, ist es an der Zeit, eine Matrix zur Einstufung von Stellen zu erstellen.
Ganz gleich, ob Sie in der Personalabteilung arbeiten, ein Start-up leiten, ein Team führen oder Organigramme im operativen Bereich entwirren – eine Job-Leveling-Struktur hilft Ihnen, Ordnung ins Chaos zu bringen. Sie ist Ihre Geheimwaffe für Karriereklarheit, interne Gerechtigkeit und reibungslosere Skalierung.
In diesem Leitfaden besprechen wir, wie Sie eine Matrix zur Einstufung von Stellen erstellen, und sehen uns Beispiele aus verschiedenen Unternehmen an. Das Beste daran? Sie müssen nicht bei Null anfangen. ClickUp bietet Vorlagen und Tools, mit denen die Einstufung von Stellen weniger Kopfzerbrechen bereitet und mehr Freude macht.
Was ist eine Matrix zur Einstufung von Stellen?
Eine Job-Leveling-Matrix, auch Job-Leveling-Framework genannt, ist wie eine Roadmap für die Rollen in Ihrem Unternehmen – sie beschreibt, wie die verschiedenen Job-Levels aussehen, die Gehaltsbandbreiten für jedes Level, was in jeder Phase erwartet wird und wie jemand von einem Level zum nächsten aufsteigen kann. Stellen Sie sich das als die interne Logik hinter Titeln, Rollen und Verantwortlichkeiten sowie dem beruflichen Aufstieg vor.
Im Kern werden Rollen in Ebenen (wie Junior, Mid, Senior, Lead) und Kompetenzen (wie Kommunikation, Problemlösung, Führung usw.) unterteilt.
Jede Stufe beschreibt, wie Erfolg für diese Kompetenz aussieht. Dadurch werden Beförderungen weniger undurchsichtig und leistungsorientierter, und die Mitarbeiter erhalten ein klares Bild davon, wie sie sich weiterentwickeln können, ohne raten zu müssen, was "gute Arbeit leisten" bedeutet.
So könnte eine Beispiel-Matrix zur Job-Leveling für Softwareentwickler aussehen:
| Einstufung | Titel | Technische Fähigkeiten | Zusammenarbeit | Gehaltsbereich* (USD) |
|---|---|---|---|---|
| L1 | Junior-Softwareentwickler | Erlernen der Kernprogrammierung, Beheben einfacher Probleme, Verständnis von Entwicklungstools und -prozessen | Arbeitet innerhalb eines Teams, lernt aktiv von Kollegen, ist offen für Feedback | 80.000–110.000 US-Dollar |
| L2 | Softwareentwickler | Liefert Features unabhängig, schreibt sauberen/getesteten Code, versteht die Grundlagen des Systemdesigns | Arbeitet eng mit Teamkollegen zusammen, beteiligt sich an Code-Reviews, kommuniziert Hindernisse effektiv | 105.000–135.000 US-Dollar |
| L3 | Senior Software Engineer | Arbeitet eng mit Teamkollegen zusammen, beteiligt sich an Code-Reviews und kommuniziert Hindernisse effektiv | Mentoren für Nachwuchskräfte, teamübergreifende Zusammenarbeit, klare schriftliche/mündliche Kommunikation | 130.000 $ – 175.000 |
| L4 | Softwareentwickler | Entwirft skalierbare Systeme, leitet die Feature-Entwicklung, verfügt über fundierte Kenntnisse der Stack- und Architektur | Architekten entwickeln Systeme, legen technische Standards fest und lösen Herausforderungen auf Organisationsebene | 160.000–220.000 US-Dollar |
| L5 | Prinzipal Ingenieur | Strategische Zusammenarbeit zwischen Geschäftsbereichen, Coaches für leitende Ingenieure und Vertretung der Technik in Führungsgesprächen | Beeinflusst funktionsübergreifende Teams, leitet Projekte und arbeitet mit Produkt-/Design-/Stakeholdern zusammen | 190.000 $ – 280.000 |
Wenn alle, von der Personalabteilung über die Manager bis hin zum Engineering-Team, diese Matrix verwenden, sind alle auf dem gleichen Stand.
⭐️ Vorgestellte Vorlage
Die ClickUp-Vorlage "Job Family Matrix" hilft Unternehmen dabei, Jobrollen, Verantwortlichkeiten und Karrierewege in verschiedenen Abteilungen klar zu definieren. Sie optimiert die Personalplanung, indem sie eine strukturierte Übersicht über die Fähigkeiten, Kompetenzen und Erwartungen für jede Jobebene bietet.
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Was sollte eine Matrix zur Einstufung von Stellen enthalten?
Eine solide Job-Leveling-Matrix besteht aus einigen Schlüsselkomponenten, die sie nützlich, fair und für Wachstumsunterhaltungen tatsächlich hilfreich machen. Lassen Sie uns die wichtigsten Elemente anhand von Beispielen durchgehen, um sie zu veranschaulichen.
🧱 Jobstufen
Dies sind die "Sprossen" auf der Leiter. Jobstufen zeigen den Fortschritt vom Einstieg bis zur Führungsposition. Sie können sie "Junior", "Mid-Level" oder "Senior" nennen oder mit Nummern wie "Stufe 1–5" arbeiten. Achten Sie nur darauf, dass sie für alle Rollen einheitlich und verständlich sind.
🎯 Kernkompetenzen
Dies sind die Kompetenzkategorien oder Verhaltensweisen, die Sie in einer Rolle erwarten – beispielsweise Kommunikation, Führungsqualitäten, technische Fähigkeiten, Rekrutierungsfähigkeiten, Problemlösungskompetenz oder Projektverantwortung. Kompetenzen geben der Stelle eine Form, die über eine reine Liste von Aufgaben hinausgeht.
📈 Beschreibungen für jede Kompetenz
Legen Sie für jede Kompetenz genau fest, wie sie auf jeder Stufe aussieht. Wie zeigt ein Nachwuchsmitarbeiter "Kommunikation" im Vergleich zu jemandem in einer leitenden Position? Diese Beschreibungen helfen den Mitarbeitern, genau zu wissen, was von ihnen erwartet wird (und was als Nächstes kommt).
🛠️ Rollenspezifische Verantwortlichkeiten
Hier werden Sie konkreter. Welche konkreten Arbeiten hat jemand auf dieser Ebene zu erledigen? Was sind seine Aufgaben? Dieser Teil hilft Ihnen dabei, Ihre Matrix mit den Stellenbeschreibungen und den täglichen Erwartungen zu verknüpfen.
🧭 Wachstumssignale
Fügen Sie Indikatoren hinzu, die anzeigen, wann jemand für eine Beförderung in Frage kommt, z. B. konstante Leistung, Übernahme anspruchsvoller Projekte oder Mentoring anderer Mitarbeiter. So verlieren Aktionen an Geheimnis.
📌 Titel (optional, aber hilfreich)
Titel können zwar variieren, aber ihre Angabe kann es einfacher machen, Ihre Matrix mit Stellenbeschreibungen und Organigrammen abzustimmen. Halten Sie sie jedoch flexibel – sie sind Wegweiser, keine Regeln.
Vorteile der Einführung einer Matrix zur Einstufung von Stellen
Die Erstellung einer Matrix zur Einstufung von Stellen ist nicht nur eine Aufgabe der Personalabteilung, sondern ein entscheidender Faktor für die Abstimmung, das Wachstum und die Fairness im Team. Hier sind die Vorteile:
- Die richtigen Mitarbeiter einstellen – Hilft Personalvermittlern und Einstellungsmanagern dabei, zu definieren, was "Level 2" oder "Senior" tatsächlich bedeutet – damit Sie Mitarbeiter einstellen, die Sie brauchen, und nicht nur solche, die beeindruckend klingen
- Klarheit: Die Mitarbeiter wissen genau, was auf jeder Ebene von ihnen erwartet wird und wie sie sich weiterentwickeln können. Keine Verwirrung mehr darüber, ob man genug tut, um befördert zu werden
- Unterstützt die Skalierung von Organisationen: Wenn Teams wachsen, hilft ein Job-Leveling-System dabei, die Organisationsstruktur aufrechtzuerhalten, Chaos zu vermeiden und die Kultur bewusst zu skalieren
- Faire Beförderungen: Hilft Managern, Beförderungsentscheidungen auf der Grundlage definierter Kriterien zu treffen, nicht aufgrund von Bauchgefühl oder Bevorzugung
- Lohngleichheit: Sorgt dafür, dass Vergütung und Titel den Verantwortlichkeiten entsprechen, wodurch Lohnunterschiede und Überschneidungen von Rollen reduziert werden
📮 ClickUp Insight: Mehr als die Hälfte der Mitarbeiter hat Schwierigkeiten, die Informationen zu finden, die sie für ihre Arbeit benötigen. Während nur 27 % sagen, dass dies einfach ist, haben die übrigen Mitarbeiter gewisse Schwierigkeiten, wobei 23 % dies als sehr schwierig empfinden. Wenn Wissen über E-Mails, Chats und Tools verstreut ist, summiert sich die verschwendete Zeit schnell.
Mit ClickUp können Sie E-Mails in nachverfolgbare Aufgaben umwandeln, Chats mit Aufgaben verknüpfen, Antworten von KI erhalten und vieles mehr – alles in einem einzigen Workspace. 💫 Echte Ergebnisse: Teams können mit ClickUp jede Woche mehr als 5 Stunden Zeit einsparen – das sind über 250 Stunden pro Person und Jahr –, indem sie veraltete Prozesse des Wissensmanagements eliminieren. Stellen Sie sich vor, was Ihr Team mit einer zusätzlichen Woche Produktivität pro Quartal erreichen könnte!
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So erstellen Sie eine Matrix zur Einstufung von Stellen (Schritt für Schritt)
Bei der Erstellung eines Job-Leveling-Systems geht es nicht nur darum, Titel zu organisieren, sondern einen klaren, fairen Rahmen für Wachstum, Leistung und Erwartungen in Ihrem gesamten Unternehmen zu schaffen.
Ganz gleich, ob Sie bei Null anfangen oder eine bestehende Struktur verfeinern möchten – dieser schrittweise Prozess führt Sie durch die Erstellung einer Matrix, die auf die Ziele Ihres Unternehmens abgestimmt ist und jedem Mitarbeiter einen klaren Weg in die Zukunft aufzeigt.
Schritt 1: Definieren Sie den Umfang und den Rahmen
Beginnen wir damit, dass wir uns über Ihren North Star klar werden. Warum beschäftigen Sie sich überhaupt mit diesem ganzen Job Leveling-Prozess? Das ist Ihr Leitstern, der die Form all Ihrer weiteren Schritte bestimmt.
Hier sind einige Gründe, warum Sie dies tun sollten:
- Fluktuation reduzieren: Durch die Strukturierung Ihrer Organisation geben Sie Ihren Mitarbeitern ein klareres Bild davon, wo sie stehen, wodurch sie sich sicherer fühlen und weniger dazu neigen, das Unternehmen zu verlassen
- Vergütung verbessern: Klären Sie, welche Rollen zu welchen Gehaltsbändern passen, und sorgen Sie so für Fairness und Transparenz
- Klare Rollengrenzen setzen: Helfen Sie Mitarbeitern und ihren Team-Mitgliedern, ihre Verantwortlichkeiten zu verstehen – kein Rätselraten mehr, wer was macht
- Redundanzen beseitigen: Wenn mehrere Personen ohne klare Abgrenzung dieselben Aufgaben erledigen, kann die Leveling-Matrix Abhilfe schaffen
Sobald Sie Ihr "Warum" festgelegt haben, sollten Sie einige Entscheidungen zu den Details treffen:
- Wie viele Stufen benötigen Sie?
- Wie viele Jobfamilien (Rollenkategorien) sollten Sie haben?
- Welche Kriterien werden Sie zur Festlegung der Stufen verwenden?
Die Größe Ihres Unternehmens wird dabei sicherlich eine Rolle spielen. Wenn Sie ein kleineres Team sind, benötigen Sie möglicherweise nur drei Stufen: Junior, Intermediate und Senior. Wenn Sie jedoch ein größeres Unternehmen führen, könnten fünf Stufen (mit einigen Unterstufen) die richtige Wahl sein.
🌻 Freundliche Erinnerung: Vergessen Sie nicht, zu klären, wer für die Umsetzung verantwortlich ist. Werden Sie die gesamte Aufgabe einer Person übertragen? Oder werden Sie mehrere Personen aus dem gesamten Unternehmen einbeziehen, um die Matrix zur Einstufung von Stellen zu entwerfen und dabei Feedback einzuholen?
💜 So kann ClickUp Ihnen helfen:
ClickUp ist die App, die alles für die Arbeit von HR-Teams bietet. Mit der All-in-One-HR-Management-Plattform von ClickUp können Sie das perfekte System zur Vereinfachung der Personalbeschaffung, Einarbeitung und Mitarbeiterentwicklung erstellen .
Mit ClickUp Docs können Sie in Echtzeit mit Ihrem Team zusammenarbeiten , um Jobfunktionen zu definieren, Qualifikationslücken zu identifizieren, Verantwortungsbereiche zu klären und das gesamte Wissen an einem Ort zu verarbeiten – ohne zwischen verschiedenen Tools hin- und herwechseln zu müssen.
Mit ClickUp Docs können Teams organisiertes, durchsuchbares Wissen erstellen, das sofort aktualisiert wird. Abteilungen können gemeinsam an Job-Leveling-Frameworks arbeiten, Dokumente mit bestimmten Aufgaben verknüpfen und alle rollenbezogenen Informationen an einem Ort speichern, sodass nicht mehr mehrere Tools gleichzeitig verwendet werden müssen.
📖 Lesen Sie auch: Die besten Tools zur Talentbewertung für Personalvermittler
Schritt 2: Sehen Sie sich das aktuelle Setup Ihres Teams genau an
Bevor Sie mit der Erstellung Ihrer Matrix zur Einstufung von Stellen beginnen, sollten Sie sich einen Überblick über die aktuelle Struktur Ihres Teams verschaffen. Folgendes sollten Sie tun:
- Karte der Rollen: Sammeln Sie alle Informationen, die Sie von der Personalabteilung über die Rollen in Ihrem Unternehmen erhalten können. So können Sie eine aktuelle Liste der Positionen, ihrer Verantwortlichkeiten und ihrer Stellung im Team erstellen.
- Verbinden Sie die Punkte: Stellen Sie sicher, dass Sie verstehen, wie jede Rolle mit der nächsten verknüpft ist. Finden Sie beispielsweise heraus, welche Mitarbeiter direkt an andere berichten und wie die Verantwortlichkeiten von einer Position zur anderen fließen.
- Fähigkeiten bewerten: Überprüfen Sie, was jeder Mitarbeiter benötigt, um in seiner aktuellen Rolle erfolgreich zu sein. Neben allgemeinen Fähigkeiten wie Teamarbeit oder effektive Kommunikation kann jede Rolle auch spezifische Fachkenntnisse erfordern, beispielsweise Projektmanagement oder Buchhaltung.
Jetzt ist der perfekte Zeitpunkt, um ein Kompetenzmodell zu erstellen oder zu verfeinern – ein Rahmenwerk, das die für verschiedene Positionen in Ihrem Unternehmen erforderlichen Fähigkeiten beschreibt.
💜 So kann ClickUp Ihnen helfen:
ClickUp Chat bringt die kontextbezogene Kommunikation in Echtzeit auf die nächste Stufe. Sie können Chat-Kanäle direkt aus einem Projekt oder einer Liste heraus erstellen, Kommentare im Chat zuweisen, Aufgaben mit ClickUp AI innerhalb des Chats erstellen und vieles mehr.
Schritt 3: Definieren Sie Jobrollen und -familien
Als Nächstes müssen Sie herausfinden, wie Sie Ihre Rollen gruppieren können. Die Jobs innerhalb jeder Familie müssen zwar nicht identisch sein, sollten aber Gemeinsamkeiten aufweisen.
In der Regel sind sie auf eine der folgenden Arten miteinander verbunden:
- Funktion: Wie IT oder HR
- Beruf: z. B. Vertrieb oder Technik
- Geschäftseinheit: Zum Beispiel Kundendienst oder F&E
- Fähigkeiten oder Kompetenzen: Führungsqualitäten oder Problemlösungskompetenz
Beginnen Sie damit, Ihre Stellenbeschreibungen zu sammeln und Muster zu identifizieren. Suchen Sie nach Jobs mit ähnlichen Aufgaben, Zielen oder Fachkenntnissen. Beispielsweise könnten Sie Vertrieb und Marketing in derselben Familie zusammenfassen, da beide Bereiche auf überlappende Geschäftsziele hinarbeiten.
💜 Vorlage für eine Job-Familien-Matrix von ClickUp
Die Organisation und Verwaltung eines Teams von Mitarbeitern kann schwierig sein. Ein Schlüssel zum Erfolg liegt darin, jede Aufgabe den richtigen Mitarbeitern zuzuweisen und Rollen und Hierarchien zu definieren. Deshalb ist die Vorlage "Job Family Matrix" von ClickUp ein unverzichtbares Tool für jedes HR-Team!
Diese kostenlose Vorlage für die Job-Einstufung hilft Ihnen dabei:
- Definieren Sie Jobkategorien und Rollen entsprechend den Fähigkeiten, Erfahrungen und Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter
- Bestimmen Sie die Relevanz einer Jobrolle für andere Jobs in der Organisation
- Visualisieren Sie die Hierarchie von Teams innerhalb einer Organisation, um ein besseres Verständnis zu erreichen
💡Profi-Tipp: Es ist wichtig, jede Rolle klar zu definieren – stellen Sie sicher, dass Sie genau festlegen, was jede Stelle beinhaltet und welche Ergebnisse erwartet werden. Auf diese Weise kennt jeder seine spezifischen Verantwortlichkeiten und es gibt keine Verwirrung.
Schritt 4: Legen Sie klare Kriterien für jede Stufe fest
Nachdem Sie nun Ihre Rollen und Familien festgelegt haben, ist es an der Zeit, zu definieren, was jede Stufe einzigartig macht. So gehen Sie dabei vor:
🌟 Verantwortungsbereich
Jede Stufe sollte mit einem größeren Aufgabenbereich verbunden sein. Beispielsweise können Einstiegspositionen die Bearbeitung kleinerer Projekte oder die Unterstützung bei täglichen Aufgaben umfassen, während von Führungskräften erwartet wird, dass sie Führungsaufgaben übernehmen, strategische Entscheidungen treffen und wichtige Projekte leiten.
🌟 Fähigkeiten und Kompetenzen
Die für jede Stufe erforderlichen Fähigkeiten sollten mit dem Aufstieg der Mitarbeiter zunehmen. Beispielsweise könnten sich Einstiegspositionen auf das Erlernen und Ausführen von Aufgaben konzentrieren, während höhere Positionen Fähigkeiten in den Bereichen strategisches Denken, Teammanagement und Datenanalyse erfordern.
🌟 Auswirkungen auf die Organisation
Der Einfluss der Mitarbeiter auf das Unternehmen sollte mit ihrer Position wachsen. Mitarbeiter in Einstiegspositionen konzentrieren sich in der Regel auf die Ausführung und Unterstützung der Arbeit des Teams, während Mitarbeiter in leitenden Positionen die Strategie mitgestalten und zu den übergeordneten Zielen des Unternehmens beitragen.
🌟 Kriterien für eine Beförderung
Es ist wichtig zu definieren, was Mitarbeiter tun müssen, um eine höhere Stufe zu erreichen. Welche Ziele oder Meilensteine müssen sie erreichen, um von einer Stufe zur nächsten zu gelangen? Dies kann das Erreichen von Leistungszielen, das Zeigen von Führungspotenzial oder das Beherrschen bestimmter Fähigkeiten sein.
💜 Vorlage für die Erfassung von Fähigkeiten in ClickUp
Die Vorlage "Skills Mapping" von ClickUp wurde entwickelt, um die Fähigkeiten Ihres Teams sichtbar zu machen, damit Sie fundierte Entscheidungen über Schulungen, Weiterbildungen, Rollen, Projekte und vieles mehr treffen können.
Diese Vorlage hilft Teams und Unternehmen dabei:
- Identifizieren, verfolgen und kartieren Sie die aktuellen Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter
- Analysieren Sie die Stärken und Schwächen Ihrer Mitarbeiter in verschiedenen Rollen
- Identifizieren Sie Qualifikationslücken und erstellen Sie individuelle Lernpläne für Einzelpersonen oder Teams
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Schritt 5: Erstellen Sie die Matrixstruktur
Jetzt ist es an der Zeit, Ihre Job-Leveling-Matrix zum Leben zu erwecken. Hier entwerfen Sie die Matrix so, dass die Rollen und Job-Levels in Ihrem Unternehmen visuell dargestellt werden.
Das Ziel besteht darin, sowohl Mitarbeitern als auch Führungskräften die Karriereentwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten zu verdeutlichen.
Im Kern besteht Ihre Kompetenzmatrix aus zwei Achsen – einer horizontalen für die Jobstufen und einer vertikalen für die Jobstufen. An den Schnittpunkten dieser Achsen tragen Sie wichtige Informationen wie erforderliche Kompetenzen, Verantwortlichkeiten und Auswirkungen ein.
Hier ist ein Beispiel, wie dies für ein Marketing-Team aussehen könnte:
| Titel | Technische Fähigkeiten | Zusammenarbeit | Durchschnittlicher Gehaltsbereich* |
|---|---|---|---|
| Marketingkoordinator/Mitarbeiter | Führt Kampagnen durch, verwaltet Kalender für Inhalte, verfügt über grundlegende SEO-/E-Mail-/Social-Media-Kenntnisse | Arbeitet mit Kollegen zusammen, kommuniziert klar mit Teamleitern | 55.000 – 75.000 US-Dollar |
| Marketing-Spezialist/Manager | Verantwortlich für bestimmte Kanäle (z. B. bezahlte Suche, E-Mail), entwickelt Strategien innerhalb des Aufgabenbereichs, nutzt Tools wie GA, HubSpot usw. | Arbeitet funktionsübergreifend mit Vertrieb/Produkt zusammen; präsentiert Ergebnisse; verwaltet Auftragnehmer | 70.000 – 100.000 US-Dollar |
| Senior Marketing Manager | Leitet Meetings, betreut Teammitglieder und stimmt Stakeholder ab | Leitet Meetings, betreut Teammitglieder, stimmt Stakeholder ab | 95.000 $ – 135.000 $ |
| Marketingdirektor | Legen Sie Strategien für Abteilungen (z. B. Marke, Wachstum) fest, optimieren Sie Budgets und nutzen Sie erweiterte Attributionsmodelle | Arbeitet mit der Geschäftsleitung zusammen, erstellt funktionsübergreifende Roadmaps | 130.000 $ – 180.000 $ |
| VP Marketing / CMO | Definiert die unternehmensweite Marketingvision, treibt die Marken-/ROI-/Marktpositionierung voran und ist für den gesamten Trichter verantwortlich | Leitet die gesamte Abteilung, arbeitet mit der Geschäftsleitung und externen Partnern zusammen | 170.000 – 300.000 US-Dollar |
Lassen Sie mich wissen, ob Sie dies im Tabellenformat oder angepasst an eine bestimmte Art von Marketing (z. B. Inhalt, Leistung, Produktmarketing) wünschen.
💜 So kann ClickUp Ihnen helfen:
ClickUp AI Knowledge Management dient als zentrales Gehirn Ihres Unternehmens. Ihr Team profitiert von vernetzten Dokumenten, Wikis und der weltweit umfassendsten Arbeits-KI, die sofort Antworten liefert und sicherstellt, dass das Unternehmenswissen immer verfügbar ist.
Um die Erstellung Ihrer Matrix zu optimieren, können Sie ClickUp Brain verwenden. Dieses KI-Tool generiert Inhalte, die genau auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten sind.
📖 Lesen Sie auch: HR-Herausforderungen und Lösungen für HR-Teams
Schritt 6: Verbinden Sie die Vergütung mit den Jobstufen
Beginnen Sie mit der Erfassung von Marktdaten, um zu sehen, wie Ihre Gehälter im Vergleich zu ähnlichen Rollen in Ihrer Branche abschneiden. Sie können mit Vergütungsexperten zusammenarbeiten oder Tools wie Glassdoor oder levels. fyi nutzen, um aktuelle Benchmarks zu erhalten.
Beachten Sie, dass die Gehälter von Faktoren wie dem Speicherort, der Größe des Teams, dem Umsatz des Unternehmens und der Frage, ob die Rollen remote oder im Büro ausgeübt werden, abhängen.
Jetzt ist es an der Zeit, Ihr Vergütungsmodell zu erstellen:
- Bonuszahlungen oder Zusatzleistungen skizzieren: Klären Sie, welche Arten von Leistungsanreizen, Beteiligungen oder Bonuszahlungen mit den einzelnen Stufen verbunden sind
- Legen Sie Gehaltsbereiche pro Stufe fest: Ein Marketingkoordinator in einer Einstiegsposition könnte beispielsweise 50.000 bis 60.000 US-Dollar verdienen, während ein Senior Marketing Manager 100.000 bis 120.000 US-Dollar verdienen könnte
- Erläutern Sie die Gehaltsentwicklung innerhalb einer Stufe: Erläutern Sie, wie Faktoren wie Berufserfahrung, Zertifizierungen oder hervorragende Bewertungen das Verdienstpotenzial beeinflussen
💜 So kann ClickUp Ihnen helfen:
ClickUp Mindmaps erleichtern die Strukturierung von Jobstufen. Durch die Visualisierung der Beziehungen zwischen Rollen, Teams und Workflows können Sie Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten klar definieren, ohne unbeabsichtigt Engpässe oder Überschneidungen zu schaffen. So stellen Sie auf einfache Weise sicher, dass jede Ebene innerhalb des Gesamtbildes einen Sinn und eine klare Struktur hat.
Schritt 7: Validieren und kommunizieren Sie die Job-Matrix
Es ist an der Zeit, sicherzustellen, dass Ihr Rahmenwerk unter realen Bedingungen robust ist und nicht nur in einem Dokument gut aussieht.
Beginnen Sie mit einer Validierung. Teilen Sie den Entwurf mit den wichtigsten Stakeholdern: Abteilungsleitern, HR-Fachleuten und sogar einigen vertrauenswürdigen Mitarbeitern aus verschiedenen Rollen. Fragen Sie sie: Spiegelt dies unsere tatsächliche Arbeit wider? Sind die Stufen realistisch? Sind die Verantwortlichkeiten klar? Ihr Feedback hilft Ihnen, blinde Flecken oder verwirrende Lücken zu erkennen.
Kommunizieren Sie diese dann laut und deutlich. Eine glänzende neue Matrix nützt nicht viel, wenn sie in einem Ordner versteckt ist. Führen Sie sie unternehmensweit ein. Veranstalten Sie eine Sitzung, erstellen Sie eine eigene Seite in Ihrem internen Wiki (Hallo, ClickUp-Dokumente!) und verknüpfen Sie diese mit Ressourcen zur Leistungsbeurteilung.
⚡️Bonus: Probieren Sie die ClickUp-Vorlage für eine Schulungsmatrix aus, um auf einfache Weise ein effektives Schulungsprogramm zu erstellen und zu verwalten, das sicherstellt, dass Ihr Team über die erforderlichen Fähigkeiten verfügt, wenn es diese benötigt.
💜 So kann ClickUp Ihnen helfen:
Hier kommen Tools wie ClickUp Clips ins Spiel. Führungskräfte und HR-Teams können kurze Walkthroughs auf dem Bildschirm aufzeichnen, um die Erwartungen an die Rolle, die erforderlichen Fähigkeiten oder die Wachstumspfade auf jeder Ebene zu verdeutlichen. Keine langwierigen Dokumentationen oder Meetings erforderlich – nur klare, visuelle Anleitungen, die sofort bereitgestellt werden.
Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter versteht, wie er in die Matrix passt, wie Wachstum aussieht und wie er sich weiterentwickeln kann.
Beispiele für Job Leveling
Sehen wir uns an, wie Job Leveling in der Praxis in Unternehmen unterschiedlicher Größe funktioniert: in einem Start-up, einem mittelständischen Unternehmen, einem Großunternehmen und bei ClickUp.
Wir verwenden reale Beispiele und beziehen verschiedene Rollen ein – von der Technik über die Produktentwicklung bis hin zum Design und Kundenerfolg –, um den Unterschied zu veranschaulichen.
1. PostHog
Mitarbeiter: 50
PostHog hat eine sehr flache Struktur. Von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie selbstständig arbeiten, und die Titel spiegeln eher die Verantwortung als die Dienstalter wider. Das Unternehmen veröffentlicht keine formelle Einstufungsrichtlinie, aber interne Dokumente und Diskussionen auf GitHub geben Aufschluss darüber, wie die Auswirkungen bewertet werden
Beispiel: Engineering-Team
- Ingenieur: Keine Level-Beschreibung – Generalisten mit vollständiger Eigentümerschaft an Features
- Senior Engineer: Identifiziert anhand der Auswirkungen und der Eigentümerschaft (z. B. Leitung der Plugin-Architektur oder der Infrastruktur für die Wiedergabe von Sitzungen)
- Engineering Lead: Leitet einen vertikalen Bereich wie Infrastruktur oder Frontend und trifft architektonische Entscheidungen
- Noch keine expliziten Mitarbeiter-/Prinzipal-Pfade
Notiz: PostHog verwendet Vergütungsbänder, die sich nach der Verantwortung und nicht nach dem Titel richten.
📖 Lesen Sie auch: Wie Sie Feedback nach einem Vorstellungsgespräch geben (mit Beispielen und Formulierungen)
2. Webflow
Mitarbeiter: 600+ Webflow hat im Zuge seiner Expansion formellere Ebenen eingeführt, insbesondere in den Bereichen Produkt, Design und Technik. Die Rollen sind zwar nicht öffentlich bekannt, lassen sich jedoch aus Stellenanzeigen, Interviews mit Führungskräften und internen Rahmenwerken ableiten, die von ehemaligen Mitarbeitern freigegeben wurden.
Produktmanagement
| Einstufung | Titel | Verantwortlichkeiten |
|---|---|---|
| L1 | Associate PM | Unterstützt Roadmap und Metriken |
| L2 | Produktmanager | Verantwortlich für End-to-End-Produktbereiche |
| L3 | Senior Product Manager | Teamübergreifende Führung |
| L4 | Prinzipal PM / Gruppen-PM | Festlegung von Visionen und Mentoring |
| L5 | Produktdirektor | Leitet ein Team von PMs |
Ich kann gar nicht genug Gutes darüber sagen. Mit der Automatisierung, den Vorlagen und all den verschiedenen Arten der Nachverfolgung und Ansicht kann man mit ClickUp einfach nichts falsch machen.
Ich kann gar nicht genug Gutes darüber sagen. Mit der Automatisierung, den Vorlagen und all den verschiedenen Arten der Nachverfolgung und Ansicht kann man mit ClickUp einfach nichts falsch machen.
3. ClickUp
Mitarbeiter: 1000+
ClickUp verwendet Jobstufen ähnlich wie andere moderne SaaS-Unternehmen (z. B. Stripe, Notion, Airtable), wobei der Schwerpunkt auf Umfang und Eigentümerschaft über die Betriebszugehörigkeit liegt. ClickUp konzentriert sich auf ergebnisorientierten Fortschritt: Level-Erhöhungen sind an die Auswirkungen auf das Geschäft und die funktionsübergreifende Führung geknüpft.
Beispiel: Engineering-Team
| Einstufung | Titel | Verantwortlichkeiten |
|---|---|---|
| L1 | Softwareentwickler | Arbeitet innerhalb des Teams, Junior-Mitwirkender |
| L2 | Ingenieur der mittleren Ebene | Verantwortlich für Features, hilft bei der Architektur |
| L3 | Senior Software Engineer | Leitet Features, betreut andere |
| L4 | Mitarbeiter Ingenieur | Leitet die Architektur für Pods oder Produkte |
| L5 | Prinzipal Ingenieur | Technische Führung teamübergreifend |
| L6 | Technischer Direktor / Vizepräsident | Leitet Abteilungen, legt Visionen fest |
4. HubSpot
Mitarbeiter: 7000+ HubSpot ist eine führende CRM- und Marketing-Automatisierungsplattform mit über 7.000 Mitarbeitern weltweit. Das Unternehmen verfügt über eine ausgereifte Customer Success-Organisation mit klar definierten Ebenen und Verantwortlichkeiten, die sowohl auf KMU- als auch auf Enterprise-Clients zugeschnitten sind.
Beispiel: Team für Kundenerfolg
| Ebene | Titel | Verantwortlichkeiten |
|---|---|---|
| L1 | Kundenerfolgsmanager (CSM) | Verwaltet einen Bestand an KMU-Kunden, unterstützt die Einarbeitung und Einführung |
| L2 | Senior CSM | Betreuung von mittelständischen oder wachstumsstarken Konten, Leitung der Kundenbindungsstrategie |
| L3 | Strategischer CSM / Enterprise CSM | Verantwortlich für große/Unternehmenskonten; fungiert als strategischer Berater |
| L4 | Leiter des Kundenerfolgsteams | Rolle des Spielertrainers, unterstützt die Mitglieder des Teams bei der Kundenbetreuung |
| L5 | CS-Manager | Leitet ein regionales oder segmentbasiertes Team von CSMs |
| L6 | Direktor/Senior Direktor CS | Verantwortlich für CS-Metriken und -Strategien in verschiedenen Regionen oder Kundengruppen |
Notizen:
- ICs und Manager haben parallele Wachstumspfade.
- Aktion basieren auf Kundenergebnissen (z. B. Kundenbindung, Expansion), Teamleistung und Führungsverhalten.
- HubSpot veröffentlicht intern einige Karriererahmen und fördert die interne Mobilität.
5. Microsoft
Mitarbeiter: über 220.000
Microsoft verfügt über eines der am besten dokumentierten und strukturierten Einstufungssysteme. Rollen verwenden "L"-Level-Codes, und für jede Funktion gibt es separate IC- und Management-Pfade.
Beispiel: Designteam
| Einstufung | Titel | Notizen |
|---|---|---|
| L59–60 | Produktdesigner | Ausführungorientiert |
| L61–62 | Senior Designer | Verantwortlich für die UX in Produktbereichen |
| L63–64 | Prinzipal Designer | Führungskompetenzen und systemisches Denken entwickeln |
| L65+ | Partner Design Manager | Unternehmensweite Strategie und Führung |
Notiz: Die Abweichung zwischen Microsoft IC und Management Track beginnt bei L63.
Häufige Fehler, die Sie vermeiden sollten
Selbst mit den besten Absichten können Job-Leveling-Frameworks aus dem Ruder laufen. Hier sind die häufigsten Fehler, die Unternehmen machen – und wie Sie sie vermeiden können:
1. Überkomplizierte Rahmenbedingungen
Der Versuch, jede Nuance oder jedes Szenario einzubeziehen, kann zu aufgeblähten, unbrauchbaren Matrizen führen. Halten Sie sich an klare, skalierbare Kriterien, die die tatsächlichen Verantwortlichkeiten widerspiegeln.
✅ Lösung: Halten Sie die Matrix so einfach, dass Manager und Mitarbeiter sie tatsächlich in Leistungs- und Aktionsgesprächen verwenden können.
Verwenden Sie ClickUp Dokumente + Tabellen, um eine übersichtliche, lesbare Matrix mit ausklappbaren Abschnitten für jede Funktion oder Ebene zu erstellen. Verbergen Sie Komplexität, bis sie benötigt wird.
2. Einstufung nur anhand der Betriebszugehörigkeit statt anhand der Leistung
Jahreserfahrung ≠ Niveau. Aktionen sollten den zunehmenden Umfang, die Komplexität und den Einfluss widerspiegeln – nicht nur die Betriebszugehörigkeit.
✅ Lösung: Konzentrieren Sie sich auf Ergebnisse, Autonomie und den Beitrag zum Geschäft.
Verfolgen Sie die Ergebnisse mit ClickUp-Zielen und Benutzerdefinierten Feldern, die mit messbaren Auswirkungen verknüpft sind (z. B. Einfluss auf den Umsatz, Eigentümerschaft von Initiativen oder funktionsübergreifende Zusammenarbeit).
3. Verwenden Sie keine vagen Formulierungen
Begriffe wie "manchmal leitet" oder "arbeitet oft zusammen" sind subjektiv und lassen sich nur schwer einheitlich bewerten.
✅ Lösung: Verwenden Sie spezifische, beobachtbare Verhaltensweisen (z. B. "leitet funktionsübergreifende Initiativen mit minimaler Aufsicht").
Standardisieren Sie Erwartungen mithilfe von ClickUp Vorlagen und Checklisten für jede Ebene oder Rolle. Verwenden Sie benutzerdefinierte Felder wie "Führungsbereich" oder "Entscheidungsautonomie", um Verhaltensweisen zu quantifizieren.
4. Ignorieren der funktionsübergreifenden Abstimmung
Wenn nur die Technik über eine Einstufungsmatrix verfügt, Marketing und Design jedoch nicht, leiden interne Gerechtigkeit und Zusammenarbeit.
✅ Lösung: Erstellen Sie funktionsübergreifende, aufeinander abgestimmte Rahmenwerke, auch wenn diese auf die einzelnen Bereiche zugeschnitten sind. Zentralisieren Sie Jobstufen über alle Abteilungen hinweg mit ClickUp Dokumenten in einem freigegebenen Ordner und versehen Sie Stakeholder aus verschiedenen Abteilungen mit Tags.
- Weisen Sie mit dem Status "Überprüfen" von ClickUp Genehmigende aus jeder Abteilung zu
- Verwenden Sie Team-Tags, um Dokumente nach Funktion zu organisieren
5. Überspringen der Eingaben von ICs und Managern
Top-Down-Matrizen lassen oft die Realitäten der täglichen Arbeit außer Acht. ICs und Front-Line-Manager bieten wichtige Einblicke in die tatsächlichen Anforderungen der einzelnen Ebenen.
✅ Lösung: Erstellen Sie gemeinsam mit Stakeholdern aus verschiedenen Ebenen und Abteilungen Stufen. Verwenden Sie Kommentare, zugewiesene Kommentare und Formulare, um während der Erstellung Feedback von ICs und Managern zu sammeln.
- erwähnen Sie Personen in Kommentaren, um bestimmte Erwartungen zu bestätigen oder zu präzisieren
- Verwenden Sie ein in ein Dokument eingebettetes Feedback-Formular, um anonymes Feedback zu sammeln
6. Die Matrix im Laufe der Zeit nicht überarbeiten
Mit dem Wachstum Ihres Teams entwickelt sich auch der Umfang der Rollen weiter. Eine statische Matrix ist schnell veraltet.
✅ Lösung: Überprüfen Sie Ihr Framework vierteljährlich oder jährlich und passen Sie es an, wenn sich Rollen ändern. Legen Sie wiederkehrende Aufgaben und Erinnerungen fest, um Ihre Matrix vierteljährlich oder jährlich zu überprüfen und zu aktualisieren.
- Verfolgen Sie Änderungen im Laufe der Zeit mit Dokumentversionshistorie und Änderungsprotokolltabellen
- Erstellen Sie eine wiederkehrende Aufgabe für die Personalabteilung oder den Personalbereich, um das Einstufungssystem zu überprüfen
7. Verwechslung von Job-Leveling und Leistungsbeurteilungen
Stufen definieren Erwartungen; Leistungsbeurteilungen bewerten, wie gut jemand diese Erwartungen erfüllt.
✅ Lösung: Trennen Sie Unterhaltungen über die Einstufung von kurzfristigen Bewertungen der Leistung. Dokumentieren Sie die Einstufung in einem Dokument und die Leistungsbeurteilungen in einem anderen. Verknüpfen Sie diese nur, wenn es relevant ist.
- Verwenden Sie Beziehungen, um sie bei Bedarf zu verknüpfen, ohne die beiden zu vermischen
- Erstellen Sie zwei Dokumente: eines mit dem Titel "Erwartungen an die Jobstufe" und ein weiteres für "Leistungsbeurteilungen"
📖 Lesen Sie auch: Die wichtigsten strategischen Fragen für ein Vorstellungsgespräch
Die Erstellung einer Matrix zur Einstufung von Stellen ist nicht nur eine Aufgabe der Personalabteilung, sondern auch ein wirkungsvolles Mittel, um Klarheit, Konsistenz und Fairness in die Entwicklung Ihres Teams zu bringen.
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📖 Lesen Sie auch: Die wichtigsten strategischen Fragen, die Sie in einem Vorstellungsgespräch stellen sollten
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