Viele Mitarbeiter der Generationen Millennials und Gen X in Unternehmen haben sicherlich schon einmal eine jährliche Leistungsbeurteilung durchlaufen und sind möglicherweise mit der gefürchteten „Glockenkurve“ vertraut.
Die Rede ist natürlich vom Stack-Ranking zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern. Viele bezeichnen es auch als „Forced Ranking“ oder „Forced Verteilung“.
Bei dieser Methode zur Mitarbeiterbeurteilung wird jeder Mitarbeiter anhand seiner Leistung in eine von drei oder mehr Kategorien eingestuft. Jack Welch, der 1980 CEO von General Electric war, war der Vorreiter dieser Methode, die einst weit verbreitet war.
Allerdings hat sich gezeigt, dass dieses Leistungsmanagementsystem die Arbeitsmoral der Mitarbeiter in modernen Unternehmen beeinträchtigt.
Zwar bietet das Stack-Ranking eine einfache Möglichkeit, die Leistungsträger in verschiedenen Teams von den anderen zu unterscheiden, doch kann es auch eine Wettbewerbskultur fördern und die Zusammenarbeit untergraben. Mehrere Umfragen unter Personalverantwortlichen und Führungskräften haben gezeigt, dass die meisten Unternehmen das Stack-Ranking nicht mehr als vorteilhaft erachten. Die meisten Unternehmen haben diesen Ansatz zur Leistungsmessung aufgegeben und modernere Strategien zum Leistungsmanagement eingeführt.
In diesem Blogbeitrag erläutern wir das Stack-Ranking sowie seine möglichen Fallstricke und Vorteile. Außerdem stellen wir Ihnen alternative Systeme zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern vor. Los geht’s!
Was ist Stack-Ranking?
Das Stack-Ranking, auch als „Forced Ranking“ bekannt, ist ein Leistungsmanagementsystem, bei dem Mitarbeiter innerhalb einer bestimmten Gruppe, eines Teams oder einer Organisation bewertet und gegeneinander in eine Rangfolge gebracht werden. Diese Methode basiert auf dem Prinzip, dass ein bestimmter Prozentsatz der Mitarbeiter als Leistungsträger eingestuft wird, während andere eine Beschreibung als durchschnittliche oder leistungsschwache Mitarbeiter erhalten.
GE-CEO Jack Welch befürwortete diesen umstrittenen Ansatz, bei dem 10 bis 20 % der Mitarbeiter des Unternehmens als leistungsstarke Mitarbeiter eingestuft werden, während ein weiterer fester Prozentsatz (etwa 10 %) als leistungsschwache Mitarbeiter identifiziert wird. Leistungsschwache Mitarbeiter werden oft auf Probe gestellt, in einen Leistungsverbesserungs-Plan aufgenommen oder entlassen. Er nannte dies „Differenzierung“, doch Kritiker bezeichnen diese Praxis oft als „Rank-and-Yank“-Methode.
Die verbleibenden 70 % der Mitarbeiter erhalten die Beschreibung „unverzichtbare Mitarbeiter“ – also solche, die angemessene oder zuverlässige Leistungen erbringen. Diese Mitarbeiter erhalten zwar möglicherweise keine Aktion oder Belohnung, bleiben aber in den gleichen Rollen innerhalb des Unternehmens tätig.
Dieser Prozess umfasst in der Regel die folgenden Schritte:
- Festlegung von Leistungskriterien: Führungskräfte definieren die konkreten Metriken und Kriterien für die Leistungsbeurteilung, wie z. B. Produktivität, Qualität der Arbeit, Kundenzufriedenheit usw.
- Mitarbeiterbeurteilung: Führungskräfte bewerten die Leistung jedes Mitarbeiters anhand festgelegter Kriterien, häufig durch eine Kombination aus quantitativen Daten und qualitativem Feedback
- Ranking: Die Mitarbeiter werden dann innerhalb ihres Teams oder ihrer Abteilung nach ihrer Leistung von der besten zur schlechtesten eingestuft, wodurch ein „Stack-Ranking“ oder eine geordnete Liste entsteht (auch bekannt als Glockenkurve oder Vitalitätskurve)
- Kategorisierung: Auf Grundlage der Ranglisten werden die Mitarbeiter in vorab festgelegte Kategorien eingeteilt, beispielsweise Leistungsträger, durchschnittliche Mitarbeiter und leistungsschwache Mitarbeiter
- Konsequenzen: Entscheidungen über Vergütungen, Aktionen, Weiterbildungsmöglichkeiten oder sogar Kündigungen werden auf der Grundlage der Einstufung und Kategorie eines Mitarbeiters getroffen
Da bei diesem Verfahren eine Glockenverteilung zur Einstufung der Mitarbeiter verwendet wird, wird es auch als Vitalitätskurvenmethode bezeichnet. Der obere Teil der Kurve steht für Leistungsträger, der mittlere Teil umfasst Mitarbeiter mit durchschnittlicher Leistung und der untere Teil kennzeichnet Mitarbeiter mit schwacher Leistung.
Wann und wie man das Stack-Ranking einsetzt
Zwar hat das Stack-Ranking seine Vor- und Nachteile, doch gibt es bestimmte Situationen, in denen es bei korrekter Umsetzung ein nützliches tool des Leistungsmanagements sein kann. Das Stack-Ranking für das Leistungsmanagement von Mitarbeitern kann ideal sein, wenn:
- Sie sind Teil einer hart umkämpften Branche, wie beispielsweise der Fertigungsindustrie, der Technologiebranche oder einem anderen Bereich, in dem Sie Spitzenkräfte benötigen
- Wenn bestimmte Kompetenzen für den Erfolg innerhalb eines Teams oder einer Abteilung entscheidend sind. Zum Beispiel bei Technologiegiganten, die ihre Leistungsträger belohnen möchten, oder bei Mitgliedern, die über spezielle Kenntnisse in den Bereichen KI und anderen neuen Technologien verfügen
- Sie verfügen über ein begrenztes Budget und können nur wenige Spitzenkräfte belohnen. Ein Beispiel hierfür ist die COVID-19-Situation im Jahr 2020, als Unternehmen nur über begrenzte finanzielle Mittel verfügten und sich darauf konzentrieren mussten, ausschließlich Spitzenkräfte zu belohnen
- Wenn das Unternehmen über klar definierte und messbare Metriken verfügt
Eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Anwendung des Stack-Ranking-Systems
Wenn Sie diese Kriterien erfüllen und planen, das Stack-Ranking einzusetzen, stellen Sie sicher, dass Sie die Metriken korrekt nachverfolgen können. Zu erledigen sind die folgenden Schritte:
Schritt 1: Definieren Sie klare Leistungskriterien
Legen Sie konkrete, messbare und relevante Leistungskriterien fest, die mit den Zielen und Werten des Unternehmens im Einklang stehen. Beziehen Sie die Mitarbeiter in den Prozess ein, um Transparenz und Akzeptanz zu gewährleisten.
Schritt 2: Daten sammeln und Mitarbeiter bewerten
Erfassen Sie quantitative und qualitative Daten zur Mitarbeiterleistung anhand der festgelegten Kriterien. Führen Sie regelmäßige Leistungsbeurteilungen durch und fördern Sie eine offene Kommunikation zwischen Führungskräften und Mitarbeitern.
Bei einer Leistungsbeurteilung kann es manchmal eine Herausforderung sein, ganz von vorne anzufangen. Nutzen Sie die ClickUp-Vorlage für Leistungsbeurteilungen, um ein gebrauchsfertiges und dennoch anpassbares Dokument zur Bewertung der Mitarbeiterleistung zu erstellen.
Es ist ideal für Einsteiger und umfasst:
- Benutzerdefinierte Status-Typen zur Nachverfolgung des Fortschritts jeder Beurteilung
- Benutzerdefinierte Felder zum Kategorisieren und Hinzufügen von Attributen für die Verwaltung Ihrer Beurteilungen
- Benutzerdefinierte Ansichten, die Ihnen helfen, einen ganzheitlichen Überblick über Ihre Beurteilungen zu gewinnen, darunter Listenansicht, Gantt-Diagramm, Workload, Kalender und mehr
- Projektmanagement zur Nachverfolgung von Leistungsbeurteilungen mit Kommentaren, Benachrichtigungen, Automatisierung, KI und vielem mehr
Schritt 3: Mitarbeiter einstufen
Ordnen Sie die Mitarbeiter innerhalb ihrer jeweiligen Teams oder Abteilungen anhand ihrer Leistungsbewertung in eine Rangfolge ein. Dabei ist es unerlässlich, einen einheitlichen Stack-Ranking-Prozess anzuwenden und sicherzustellen, dass die Führungskräfte die Kriterien und die Rangordnungsmethodik verstehen.
Schritt 4: Kategorisieren und kommunizieren
Teilen Sie die Mitarbeiter anhand ihrer Platzierung in vorab festgelegte Kategorien ein. Teilen Sie den Mitarbeitern das Ergebnis mit und geben Sie ihnen Feedback sowie eine Begründung für ihre Platzierung.
Schritt 5: Konsequenzen und Belohnungen umsetzen
Führen Sie auf der Grundlage der Ranglisten entsprechende Konsequenzen oder Belohnungen ein, wie beispielsweise Aktionen, Prämien, Weiterbildungsmöglichkeiten oder in manchen Fällen auch Kündigungen oder Versetzungen bei Mitarbeitern mit schlechter Leistung.
Schritt 6: Sorgen Sie für ein faires Bewertungssystem
Um einen fairen und unvoreingenommenen Stack-Ranking-Prozess zu gewährleisten, ist es entscheidend, dass:
- Stützen Sie die Logik des Stack-Rankings auf konkrete Metriken und dokumentierte Erfolge statt auf subjektive Meinungen
- Nutzen Sie Peer-Review-Verfahren, um den Einfluss individueller Vorurteile auf die Ranglisten zu minimieren
- Führen Sie regelmäßig KalibrierungsMeetings durch, in denen Führungskräfte ihre Bewertungen besprechen und aufeinander abstimmen können, um unternehmensweit Einheitlichkeit zu gewährleisten
- Sehen Sie Einspruchs- oder Überprüfungsverfahren vor, um vermeintliche Ungerechtigkeiten oder Unstimmigkeiten in den Ranglisten zu klären
Die Nachteile des Stack-Rankings
Zwar zielt das Stack-Ranking darauf ab, leistungsstarke Mitarbeiter zu identifizieren und zu belohnen, doch stößt es in verschiedenen Kreisen auf erhebliche Kritik und Skepsis. Zu seinen Nachteilen zählen unter anderem:
- Schafft eine von Konkurrenzdenken geprägte und toxische Unternehmenskultur: Da Mitarbeiter anhand ihrer Leistung im Vergleich zu ihren Teamkollegen eingestuft werden, stehen sie in Konkurrenz zueinander. Dies kann zu einem übermäßig wettbewerbsorientierten und gnadenlosen Arbeitsumfeld führen und ist nicht ideal für einen kooperativen Arbeitsraum, in dem Teammitglieder zusammenarbeiten müssen
- Hemmt Risikobereitschaft und Innovation: Da jede unkonventionelle Maßnahme das inhärente Risiko eines Scheiterns birgt, könnten Mitarbeiter im Stack-Ranking-System risikoscheu werden, um nicht in die unterste Stufe zu rutschen. Dies lässt keinen Raum für Innovation und hemmt die Kreativität
- Fördert eine Kultur des Misstrauens und der Demotivation: Der ständige Druck, bewertet und in eine Rangliste eingeordnet zu werden, kann Misstrauen, Demotivation und Unmut unter den Mitarbeitern schüren, insbesondere bei denen, die durchweg in der Kategorie mit geringer Leistung rangieren
- Risiko von Voreingenommenheit und Bevorzugung: Trotz des Aufwands für Objektivität kann das Stack-Ranking bei Mitarbeitern zu bewussten oder unbewussten Voreingenommenheiten führen, was unfaire Bewertungen und die Bevorzugung bestimmter Mitarbeiter zur Folge haben kann
Alternativen zum Stack-Ranking
Mehrere namhafte Unternehmen und Technologiegiganten wie Microsoft, Uber und Yahoo sind wegen der Verwendung des Stack-Rankings zur Mitarbeiterbewertung in die Kritik geraten. Diese Unternehmen hatten mit Problemen wie Unzufriedenheit unter den Mitarbeitern, hohen Fluktuationsraten sowie negativen Auswirkungen auf die Unternehmenskultur und die Arbeitsmoral zu kämpfen.
Deshalb ist es unerlässlich, Alternativen zum Stack-Ranking zu prüfen.
Hier sind fünf Alternativen zum Stack-Ranking für das Leistungsmanagement von Mitarbeitern, die Sie stattdessen in Betracht ziehen können:
360-Grad-Feedback
Der größte Nachteil der Stack-Ranking-Methode ist das Risiko, dass individuelle Vorurteile in die Bewertungsmethodik einfließen. Unternehmen können diese Alternative nutzen, um nicht nur eine Perspektive, sondern einen breiten Bereich an Meinungen zur individuellen Leistung zu erhalten.
360-Grad-Feedback-Tools sammeln Rückmeldungen zur Leistung eines Mitarbeiters aus verschiedenen Quellen, darunter Vorgesetzte, Kollegen, Untergebene und gegebenenfalls sogar Clients. Durch die Berücksichtigung unterschiedlicher Perspektiven liefert das 360-Grad-Feedback eine umfassendere und ausgewogenere Ansicht der Leistung eines Mitarbeiters, minimiert potenzielle Verzerrungen und fördert die Selbstwahrnehmung.
Kontinuierliches Leistungsmanagement
Anstatt sich auf periodische Ranglisten zu stützen, legt das kontinuierliche Leistungsmanagement den Schwerpunkt auf laufendes Feedback, Coaching und Weiterentwicklung. Dieser Ansatz umfasst regelmäßige Gespräche, Zielsetzung und Echtzeit-Feedback, um Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sich kontinuierlich zu verbessern und weiterzuentwickeln.
Ziele und Schlüsselergebnisse (OKRs)
Dieses Rahmenwerk legt klare, messbare Ziele (Objectives) und Schlüsselergebnisse (Key Results) fest, die definieren, wie diese Ziele erreicht werden sollen. OKRs fördern Transparenz, Abstimmung und die Konzentration auf das Erreichen messbarer Ergebnisse.
Nutzen Sie die ClickUp-OKR-Vorlage, um Ziele zu verfolgen, Projektprobleme zu identifizieren und vieles mehr – alles an einem Ort.
Diese funktionsreiche und leicht anpassbare Vorlage enthält:
- Benutzerdefinierte Status wie „Fertiggestellt“, „In Bearbeitung“ und „Zu erledigen“, um den Fortschritt jedes Ziels zu verfolgen
- Benutzerdefinierte Felder mit Attributen wie OKR-Typ, Abteilung, Fortschritt, OKR-Punkt, Team und mehr, um wichtige Informationen zu Ihren Zielen zu speichern
- Benutzerdefinierte Ansichten zur einfachen Visualisierung Ihres OKR-Fortschritts, darunter „Globale OKRs“, „Einführungsleitfaden“, „OKR-FortschrittsBoard“ und „Zeitleiste“
- Projektmanagement zur Verbesserung der Nachverfolgung der Ziele mit Funktionen zur Zeiterfassung, Tags, Abhängigkeiten und vielem mehr
Agiles Leistungsmanagement
Inspiriert von den Prinzipien der agilen Softwareentwicklung legt dieser Ansatz den Schwerpunkt auf Flexibilität, Zusammenarbeit und kontinuierliche Verbesserung. Agiles Leistungsmanagement umfasst regelmäßige Retrospektiven, häufige Feedback-Zyklen und die Möglichkeit, Ziele und Prozesse bei Bedarf anzupassen, wodurch eine Kultur des Lernens und der Innovation gefördert wird.
Projektbezogene Beurteilungen
Dieser Ansatz konzentriert sich darauf, die Leistung eines Mitarbeiters anhand seiner Beiträge zu bestimmten Projekten zu bewerten. Dabei wird seine Fähigkeit beurteilt, seinen Workload zu bewältigen, effektiv zusammenzuarbeiten und Erfolge zu erzielen.
Projektbasierte Beurteilungen können bei der Bewertung von Mitarbeitern hilfreich sein, die in funktionsübergreifenden Teams arbeiten oder projektorientierte Rollen haben.
ClickUp: Ihr All-in-One-Partner für das Leistungsmanagement
Das Leistungsmanagement ist ein entscheidender Aspekt des Personalmanagements. Ein unvoreingenommener Prozess ist unerlässlich, um die Arbeitsmoral der Mitarbeiter zu steigern und letztendlich zu einer Leistungssteigerung zu führen.
Mit ClickUp können Sie diesen Prozess optimieren und die Vorteile einer datengestützten Talentmanagement-Software nutzen.
Da es zuverlässige Features für das durchgängige Projektmanagement und die Nachverfolgung der Ziele bietet, kann es Ihre Komplettlösung für die Verwaltung all Ihrer Aufgaben, Dateien, der Zusammenarbeit und des Leistungsmanagements sein.
ClickUp for Human Resources ist eine All-in-One-Plattform für das Personalmanagement, die die Personalbeschaffung, das Onboarding und die Mitarbeiterentwicklung vereinfacht. Damit können Sie zahlreiche Aktivitäten im Talentmanagement an einem Ort durchführen und dabei datengestützte Erkenntnisse für Ihre Entscheidungsfindung nutzen. Mit dem tool können Sie:
- Legen Sie klare und SMART-Ziele für einzelne Mitarbeiter und ganze Teams fest
- Weisen Sie jedem Ziel konkrete Aufgaben mit klaren Fristen zu, damit die Mitarbeiter die Nachverfolgung des Fortschritts visuell durchführen können und motiviert bleiben
- Verfolgen Sie die Leistung, das Engagement und die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter mit einem benutzerfreundlichen Dashboard, mit dem Sie Daten zu jedem Mitarbeiter erfassen und relevantes Feedback geben können
- Nutzen Sie gebrauchsfertige und anpassbare Vorlagen und Bewertungstools für die Einarbeitung, Bewertung und Schulung von Mitarbeitern, mit denen Sie den Fortschritt der Mitarbeiter während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn verfolgen können
Mitarbeiterleistung mit ClickUp bewerten
Effektives Leistungsmanagement ist ein kontinuierlicher Prozess und kein einmaliges Ereignis. Zwar nutzen die meisten Unternehmen dieses jährliche Verfahren, um die individuelle Leistung zu bewerten und Leistungsbeurteilungen festzulegen, doch geht sein Nutzen über reine Leistungsverbesserungspläne hinaus.
Durch regelmäßige Analysen der Mitarbeiterleistung und proaktives Feedback können Sie eine Kultur des Lernens, des Wachstums und der gemeinsamen Weiterentwicklung für alle Mitarbeiter fördern. Auch wenn das Stack-Ranking zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern auf den ersten Blick einfach erscheint, können seine Nachteile die Vorteile überwiegen.
Wenn Sie einen modernen Leistungsmanagementprozess einführen möchten, der die Möglichkeiten von Daten und Erkenntnissen für umsetzbares Feedback nutzt, entscheiden Sie sich für eine Software zur Leistungsbeurteilung wie ClickUp.
Mit ClickUp können Personalabteilungen alle ihre Prozesse – von der Personalbeschaffung über das Onboarding bis hin zum Leistungsmanagement und zur Mitarbeiterbindung – stressfrei verwalten. Mit ClickUp können Führungskräfte klare Teamziele festlegen und die Leistung nachverfolgen. So entsteht eine Kultur der Eigenverantwortung und Transparenz.
Steigern Sie die Effizienz und Produktivität an Ihrem Arbeitsplatz mit ClickUp. Mit den gebrauchsfertigen Vorlagen für das Personalmanagement und die Leistungsbeurteilung können Sie schnell loslegen.
Mit Zielen und Dashboards in ClickUp kann jeder Einzelne seine Leistung und seine Verbesserungsmöglichkeiten einschätzen und nachvollziehen, was Ihnen dabei hilft, eine leistungsstarke Belegschaft aufzubauen.
Setzen Sie mit ClickUp auf einen „People-First“-Ansatz beim Leistungsmanagement. So schaffen Sie ein motivierendes Arbeitsumfeld, das Ihre Mitarbeiter dazu befähigt, ihr volles Potenzial auszuschöpfen.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
1. Wie bewerten Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter?
Es gibt verschiedene Methoden, um die Leistung von Mitarbeitern zu bewerten. Das Stack-Ranking ist eine Möglichkeit, doch alternative Ansätze wie das 360-Grad-Feedback oder das kontinuierliche Leistungsmanagement können eine ganzheitlichere Ansicht bieten.
2. Was versteht man unter „Stack Ranking“?
Das Stack-Ranking, auch bekannt als „Forced Ranking“ oder „Vitalitätskurve“, ist ein Leistungsmanagementsystem, bei dem Mitarbeiter innerhalb eines Teams oder einer Organisation anhand ihrer Leistung gegeneinander eingestuft werden. Die Mitarbeiter werden in vorab festgelegte Leistungskategorien eingeteilt, wobei in der Regel ein fester Prozentsatz als „Top-Performer“ und ein weiterer Prozentsatz als „Underperformer“ definiert wird.
3. Wie berechnet man das Stack-Ranking?
Die Einstufung eines Mitarbeiters basiert auf festgelegten Metriken innerhalb des Unternehmens. Führungskräfte bewerten die Mitarbeiter anhand vordefinierter Stack-Ranking-Kriterien und bestimmen ihre Reihenfolge innerhalb ihrer Gruppe nach der Leistung von den Besten zu den Schlechtesten. Das Stack-Ranking-System ordnet die Mitarbeiter dann auf der Grundlage dieser Ergebnisse in vorab festgelegte Kategorien ein (z. B. die besten 20 %, die mittleren 70 %, die schlechtesten 10 %), je nach ihrer Platzierung.
4. Was sind die Vorteile des Stack-Rankings?
Zwar kann die Einstufung von Mitarbeitern anhand ihrer Bewertung oft die Arbeitsmoral beeinträchtigen, doch Befürworter des Stack-Ranking-Systems für Mitarbeiterbeurteilungen argumentieren, dass es dabei hilft, Top-Talente zu identifizieren und zu belohnen. Es trägt zudem dazu bei, eine faire Verteilung von Belohnungen und Chancen zu gewährleisten und zeigt jedem Team-Mitglied gleichzeitig deutlich auf, in welchen Bereichen es sich verbessern muss, um ein bestimmtes Niveau zu erreichen.