من المرجح أن العديد من موظفي جيل الألفية وجيل X في المؤسسات الكبرى قد خضعوا لتقييم أداء سنوي في مرحلة ما، وقد يكونون على دراية بـ«منحنى الجرس» الذي يخشاه الكثيرون.
نحن نتحدث، بالطبع، عن نظام الترتيب التراكمي لتقييم أداء الموظفين. ويطلق عليه الكثيرون أيضًا اسم «الترتيب القسري» أو «التوزيع القسري».
تقوم طريقة تقييم الموظفين هذه بتصنيف كل موظف في إحدى ثلاث فئات أو أكثر بناءً على أدائه. وكان جاك ويلش، الرئيس التنفيذي لشركة جنرال إلكتريك في عام 1980، رائدًا في تطبيق هذه الطريقة التي كانت مستخدمة على نطاق واسع في وقت من الأوقات.
ومع ذلك، فقد ثبت أن نظام إدارة الأداء هذا يضر بمعنويات الموظفين في القوى العاملة الحديثة.
على الرغم من أن نظام الترتيب التراكمي يوفر طريقة مباشرة لتمييز الموظفين الأفضل أداءً عن غيرهم في الفرق المختلفة، إلا أنه قد يعزز ثقافة التنافس ويقوض روح التعاون. وقد أظهرت استطلاعات متعددة أجريت مع قادة الموارد البشرية وقادة الأعمال أن معظم المؤسسات لم تعد تعتبر نظام الترتيب التراكمي مفيدًا. وقد تخلت معظم الشركات عن هذا النهج في قياس الأداء واعتمدت استراتيجيات أكثر حداثة لإدارة الأداء.
في هذه المدونة، سنشرح نظام الترتيب التراكمي ومزاياه ومخاطره المحتملة. كما سنطلعكم على أنظمة بديلة لإدارة أداء الموظفين. هيا بنا نبدأ!
ما هو الترتيب التراكمي؟
الترتيب التراكمي، المعروف أيضًا باسم الترتيب الإجباري، هو نظام لإدارة الأداء يقوم بتقييم الموظفين وترتيبهم مقارنةً ببعضهم البعض ضمن مجموعة أو فريق أو مؤسسة معينة. وتستند هذه الطريقة إلى مبدأ تصنيف نسبة معينة من الموظفين على أنهم ذوو أداء عالٍ، في حين يُصنف الآخرون على أنهم ذوو أداء متوسط أو منخفض.
دافع جاك ويلش، الرئيس التنفيذي لشركة جنرال إلكتريك (GE)، عن هذا النهج المثير للجدل، حيث يُصنف 10-20% من موظفي المؤسسة ضمن فئة الموظفين ذوي الأداء العالي، في حين يتم تحديد نسبة مئوية ثابتة أخرى (حوالي 10%) على أنها ذوي الأداء الضعيف. وغالبًا ما يُوضع الموظفون ذوو الأداء الضعيف تحت المراقبة أو يخضعون لخطة تحسين الأداء أو يتم تسريحهم. وقد أطلق ويلش على هذا النهج اسم «التمييز»، لكن النقاد غالبًا ما يطلقون على هذه الممارسة اسم منهجية «الترتيب والتسريح».
أما الـ 70% المتبقية من الموظفين فيُصنفون على أنهم موظفون «أساسيون» أو أولئك الذين يؤدون عملهم بشكل ملائم أو موثوق. وقد لا يحصل هؤلاء الموظفون على ترقية أو مكافأة، لكنهم سيستمرون في العمل داخل المؤسسة في نفس الوظائف.
تتضمن هذه العملية عادةً الخطوات التالية:
- وضع معايير الأداء: يحدد المديرون المقاييس والمعايير المحددة لتقييم الأداء، مثل الإنتاجية وجودة العمل ورضا العملاء، وما إلى ذلك.
- تقييم الموظفين: يقوم المديرون بتقييم أداء كل موظف بناءً على المعايير المحددة، وغالبًا ما يتم ذلك من خلال مزيج من البيانات الكمية والتعليقات النوعية
- الترتيب: يتم بعد ذلك ترتيب الموظفين من الأعلى إلى الأدنى أداءً داخل فريقهم أو قسمهم، مما يشكل «تصنيفًا متدرجًا» أو قائمة مرتبة (تُعرف باسم منحنى الجرس أو منحنى الحيوية)
- التصنيف: بناءً على الترتيب، يتم تقسيم الموظفين إلى فئات محددة مسبقًا، مثل الموظفين ذوي الأداء المتميز، والموظفين ذوي الأداء المتوسط، والموظفين ذوي الأداء الضعيف
- النتائج: تُتخذ القرارات المتعلقة بالمكافآت والترقيات وفرص التطوير المهني، أو حتى إنهاء الخدمة، بناءً على تصنيف الموظف وفئته
ونظرًا لأنها تستخدم توزيعًا على شكل منحنى جرس لتصنيف الموظفين، فإنها تُعرف أيضًا باسم طريقة منحنى الحيوية. يمثل الجزء العلوي من المنحنى الموظفين ذوي الأداء العالي، بينما يشمل الجزء الأوسط الموظفين ذوي الأداء المتوسط، ويحدد الجزء السفلي الموظفين ذوي الأداء الضعيف.
متى وكيف تستخدم نظام الترتيب التراكمي
على الرغم من أن نظام الترتيب التراكمي له إيجابياته وسلبياته، إلا أن هناك حالات معينة يمكن أن يكون فيها أداة مفيدة لإدارة الأداء إذا تم تطبيقه بشكل صحيح. يمكن أن يكون نظام الترتيب التراكمي لإدارة أداء الموظفين هو الخيار المثالي في الحالات التالية:
- أنت تعمل في قطاع يتسم بمنافسة شديدة، مثل التصنيع أو التكنولوجيا أو أي مجال آخر يتطلب موظفين من ذوي الأداء المتميز
- إذا كانت مجموعة مهارات معينة ضرورية للنجاح داخل فريق أو قسم ما. على سبيل المثال، شركات التكنولوجيا العملاقة التي ترغب في مكافأة أفضل الموظفين أداءً أو أعضاء الفريق الذين يتمتعون بمهارات متخصصة في الذكاء الاصطناعي والتقنيات الناشئة الأخرى
- لديك ميزانية محدودة ولا يمكنك مكافأة سوى عدد قليل من الموظفين ذوي الأداء المتميز. على سبيل المثال، في ظل أزمة كوفيد-19 عام 2020، حيث كانت الشركات تعاني من نقص في الموارد المالية واضطرت إلى التركيز على مكافأة الموظفين ذوي الأداء المتميز فقط
- إذا كانت المؤسسة تمتلك مؤشرات أداء محددة بوضوح وقابلة للقياس
دليل تفصيلي لاستخدام نظام الترتيب التراكمي
إذا كنت تستوفي هذه المعايير وتخطط لاستخدام نظام الترتيب التراكمي، فتأكد من قدرتك على تتبع مؤشرات الأداء بشكل صحيح. وللقيام بذلك، اتبع الخطوات التالية:
الخطوة 1: تحديد معايير أداء واضحة
ضع معايير أداء محددة وقابلة للقياس وذات صلة، تتوافق مع أهداف المنظمة وقيمها. أشرك الموظفين في هذه العملية لضمان الشفافية وتأييدهم لها.
الخطوة 2: جمع البيانات وتقييم الموظفين
اجمع بيانات كمية ونوعية عن أداء الموظفين استنادًا إلى المعايير المحددة. قم بإجراء مراجعات دورية للأداء وشجع التواصل المفتوح بين المديرين والموظفين.
قد يمثل البدء من الصفر تحديًا في بعض الأحيان عند إجراء تقييم الأداء. استخدم نموذج تقييم الأداء من ClickUp لإنشاء مستند جاهز للاستخدام وقابل للتخصيص لتقييم أداء الموظفين.
وهي مثالية للمبتدئين وتشمل:
- حالات مخصصة لتتبع تقدم كل عملية تقييم
- الحقول المخصصة لتصنيف المراجعات وإضافة سمات لإدارتها
- طرق عرض مخصصة لمساعدتك في الحصول على نظرة شاملة على تقييماتك، بما في ذلك العرض في شكل قائمة، ومخطط جانت، وحجم العمل، والتقويم، والمزيد
- إدارة المشاريع لتتبع تقييمات الأداء من خلال التعليقات والإشعارات والأتمتة والذكاء الاصطناعي والمزيد
الخطوة 3: تصنيف الموظفين
قم بترتيب الموظفين داخل فرقهم أو أقسامهم بناءً على تقييم أدائهم. من الضروري اتباع عملية ترتيب متسقة والتأكد من أن المديرين يفهمون المعايير ومنهجية الترتيب.
الخطوة 4: التصنيف والتواصل
قسّم الموظفين إلى فئات محددة مسبقًا بناءً على ترتيبهم. أبلغ الموظفين بالنتائج، مع تقديم ملاحظات وتبرير لأسباب ترتيبهم.
الخطوة 5: تطبيق العقوبات والمكافآت
بناءً على الترتيب، قم بتطبيق الإجراءات المناسبة، سواء كانت مكافآت أو عواقب، مثل الترقيات والمكافآت وفرص التطوير المهني، أو في بعض الحالات، إنهاء الخدمة أو إعادة التعيين بالنسبة للموظفين ذوي الأداء الضعيف.
الخطوة 6: ضمان وجود نظام تصنيف عادل
لضمان عملية تصنيف متدرج عادلة وغير متحيزة، من الضروري:
- اعتمد في منطق الترتيب التراكمي على مقاييس أداء ملموسة وإنجازات موثقة بدلاً من الآراء الشخصية
- استخدم عمليات التقييم من قبل الزملاء لتقليل تأثير التحيزات الفردية على الترتيب
- عقد اجتماعات مراجعة منتظمة يمكن للمديرين خلالها مناقشة تصنيفاتهم ومواءمتها للحفاظ على الاتساق على مستوى المؤسسة
- اسمح بإجراءات الاستئناف أو المراجعة لمعالجة أي ظلم أو تباينات ملحوظة في الترتيب
عيوب نظام الترتيب التراكمي
على الرغم من أن نظام الترتيب التراكمي يهدف إلى تحديد الموظفين ذوي الأداء المتميز ومكافأتهم، إلا أنه واجه انتقادات شديدة وشكوكًا من جهات مختلفة. ومن بين عيوبه ما يلي:
- يخلق ثقافة مؤسسية تنافسية وسمية: نظرًا لأن الموظفين يتم تصنيفهم مقارنةً بزملائهم في الفريق بناءً على أدائهم، فإنهم يتنافسون فيما بينهم. وقد يؤدي ذلك إلى خلق بيئة عمل شديدة التنافسية وقاسية، وهي ليست مثالية لبيئة تعاونية يحتاج فيها أعضاء الفريق إلى العمل معًا
- يثبط المجازفة والابتكار: نظرًا لأن أي إجراء خارج عن المألوف ينطوي على مخاطر فشل متأصلة، فقد يصبح الموظفون في نظام الترتيب الهرمي مترددين في المجازفة لتجنب الوقوع في المستوى الأدنى. وهذا لا يترك مجالًا للابتكار ويكبح الإبداع
- يعزز ثقافة عدم الثقة وفقدان الحافز: يمكن أن يؤدي الضغط المستمر الناجم عن التقييم والترتيب إلى توليد عدم الثقة وفقدان الحافز والشعور بالاستياء بين الموظفين، لا سيما أولئك الذين يحتلون باستمرار المراتب الدنيا في تصنيف الأداء
- احتمال وجود تحيز ومحاباة: على الرغم من الجهود المبذولة للحفاظ على الموضوعية، فإن تصنيف الموظفين حسب الترتيب التراكمي قد يكون عرضة للتحيزات الواعية أو اللاواعية، مما يؤدي إلى تقييمات غير عادلة ومحاباة لبعض الموظفين
بدائل نظام الترتيب التراكمي
واجهت العديد من الشركات البارزة وعمالقة التكنولوجيا مثل مايكروسوفت وأوبر وياهو انتقادات بسبب استخدامها نظام الترتيب التراكمي لتقييم الموظفين. وقد واجهت هذه الشركات مشاكل مثل عدم رضا الموظفين، وارتفاع معدلات ترك العمل، وتأثيرات سلبية على ثقافة الشركة ومعنويات الموظفين.
ولهذا السبب، فإن استكشاف بدائل نظام الترتيب التراكمي أمر لا بد منه.
فيما يلي خمسة بدائل لنظام الترتيب التراكمي في إدارة أداء الموظفين يمكنك النظر فيها بدلاً من ذلك:
التقييم الشامل (360 درجة)
أكبر عيب في طريقة الترتيب التراكمي هو خطر تسلل التحيزات الشخصية إلى منهجية التقييم. يمكن للشركات استخدام هذا البديل للحصول ليس فقط على وجهة نظر واحدة، بل على مجموعة متنوعة من الآراء حول الأداء الفردي.
تجمع أدوات التقييم الشامل (360 درجة) آراءً حول أداء الموظف من مصادر متعددة، بما في ذلك المديرون والزملاء والمرؤوسون وحتى العملاء (عند الاقتضاء). ومن خلال أخذ وجهات النظر المتنوعة في الاعتبار، يوفر التقييم الشامل (360 درجة) رؤية أكثر شمولية وتوازناً لأداء الموظف، مما يقلل من التحيزات المحتملة ويعزز الوعي الذاتي.
الإدارة المستمرة للأداء
بدلاً من الاعتماد على التصنيفات الدورية، تركز إدارة الأداء المستمرة على التغذية الراجعة المستمرة والتوجيه والتطوير. يتضمن هذا النهج متابعة منتظمة، وتحديد الأهداف، وتقديم التغذية الراجعة في الوقت الفعلي لمساعدة الموظفين على التحسين والتطور باستمرار.
الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs)
يحدد هذا الإطار أهدافًا واضحة وقابلة للقياس (أهداف رئيسية) ونتائج رئيسية تحدد كيفية تحقيق تلك الأهداف. تعزز أهداف OKR الشفافية والتناسق والتركيز على تحقيق نتائج قابلة للقياس.
استفد من نموذج ClickUp OKR لتتبع الأهداف، وتحديد العقبات التي تواجه المشاريع، والمزيد — كل ذلك في مكان واحد.
يتضمن هذا النموذج الغني بالميزات وسهل التكييف ما يلي:
- حالات مخصصة، مثل «مكتمل» و«قيد التنفيذ» و«مهام مستحقة»، لتتبع التقدم المحرز في تحقيق كل هدف
- حقول مخصصة ذات سمات مثل نوع OKR، والقسم، والتقدم المحرز، ونقطة OKR، والفريق، وغيرها لتخزين المعلومات الأساسية حول أهدافك
- طرق عرض مخصصة لتصور تقدمك في OKR بسهولة، بما في ذلك OKR الشامل، ودليل البدء، ولوحة تقدم OKR، والجدول الزمني
- إدارة المشاريع لتحسين تتبع الأهداف من خلال إمكانيات تتبع الوقت والعلامات والتبعيات والمزيد
إدارة الأداء المرنة
مستوحى من مبادئ تطوير البرمجيات «أجايل»، يركز هذا النهج على المرونة والتعاون والتحسين المستمر. تتضمن إدارة الأداء «أجايل» إجراء مراجعات دورية، ودورات تقييم متكررة، والقدرة على تكييف الأهداف والعمليات حسب الحاجة، مما يعزز ثقافة التعلم والابتكار.
التقييمات القائمة على المشاريع
يركز هذا النهج على تقييم أداء الموظف بناءً على مساهماته في مشاريع محددة. ويقيّم قدرته على إدارة عبء العمل، والتعاون بفعالية، وتحقيق نتائج ناجحة.
يمكن أن تكون التقييمات القائمة على المشاريع مفيدة في تقييم الموظفين الذين يعملون ضمن فرق متعددة الوظائف أو الذين يشغلون مناصب تعتمد على المشاريع.
ClickUp: شريكك الشامل في إدارة الأداء
تعد إدارة الأداء جانبًا بالغ الأهمية في إدارة الموارد البشرية. ويُعد التخلص من التحيز في هذه العملية أمرًا ضروريًا لرفع معنويات الموظفين، مما يؤدي في النهاية إلى تحسين مستويات الأداء.
مع ClickUp، يمكنك تبسيط هذه العملية والاستفادة من قوة برامج إدارة المواهب القائمة على البيانات.
نظرًا لأنه يوفر ميزات قوية لإدارة المشاريع وتتبع الأهداف من البداية إلى النهاية، فإنه يمكن أن يكون الحل الشامل الذي يلبي جميع احتياجاتك لإدارة مهامك وملفاتك والتعاون وإدارة الأداء.
ClickUp for Human Resources هي منصة شاملة لإدارة الموارد البشرية تعمل على تبسيط عمليات التوظيف والتأهيل وتطوير الموظفين. تتيح لك هذه المنصة تنفيذ العديد من أنشطة إدارة المواهب في مكان واحد، مستفيدةً من قوة الرؤى المستندة إلى البيانات في عملية اتخاذ القرار. باستخدام هذه الأداة، يمكنك:
- حدد أهدافًا واضحة ومتوافقة مع معايير SMART لكل موظف على حدة وللفرق بأكملها
- قم بتعيين مهام محددة ذات مواعيد نهائية واضحة مرتبطة بكل هدف، مما يتيح للموظفين تتبع التقدم المحرز بصريًّا والحفاظ على حافزهم
- تتبع أداء الموظفين ومستوى التزامهم وتطورهم باستخدام لوحة تحكم سهلة الاستخدام تتيح لك جمع البيانات عن كل موظف وتقديم الملاحظات ذات الصلة
- استخدم قوالب وأدوات تقييم جاهزة للاستخدام وقابلة للتخصيص لتأهيل الموظفين الجدد وتقييمهم وتدريبهم، مع إمكانية تتبع تقدم الموظفين طوال مسيرتهم المهنية
تقييم أداء الموظفين باستخدام ClickUp
تعد الإدارة الفعالة للأداء عملية مستمرة، وليست حدثًا يُجرى مرة واحدة فقط. ورغم أن معظم الشركات تستخدم هذه العملية السنوية لتقييم الأداء الفردي وتحديد تقييمات الأداء، فإن فائدتها تتجاوز مجرد خطط تحسين الأداء.
من خلال التحليل المنتظم لأداء الموظفين والتغذية الراجعة الاستباقية، يمكنك تعزيز ثقافة التعلم والنمو والتطوير التعاوني لجميع الموظفين. ورغم أن نظام الترتيب التراكمي لتقييم أداء الموظفين قد يبدو بسيطًا، إلا أن عيوبه قد تفوق مزاياه.
إذا كنت ترغب في تطبيق عملية حديثة لإدارة الأداء تستفيد من قوة البيانات والرؤى لتقديم ملاحظات قابلة للتنفيذ، فاختر برنامجًا لتقييم الأداء مثل ClickUp.
بفضل ClickUp، يمكن لفرق الموارد البشرية إدارة جميع عملياتها، بدءًا من التوظيف والتأهيل وصولًا إلى إدارة الأداء والمشاركة، دون أي ضغوط. يتيح ClickUp للمديرين وضع أهداف وغايات واضحة للفريق وتتبع الأداء. وهو ما يساهم في خلق ثقافة المسؤولية والشفافية.
عزز الكفاءة والإنتاجية في مكان عملك باستخدام ClickUp. يمكنك البدء بسرعة باستخدام قوالب إدارة الموظفين وقوالب تقييم الأداء الجاهزة للاستخدام.
بفضل الأهداف ولوحات المعلومات في ClickUp، يمكن لكل فرد تقييم أدائه وفهمه، وكذلك تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين، مما يساعدك على بناء قوة عاملة عالية الأداء.
اعتمد نهجًا يضع الموظفين في المقام الأول لإدارة الأداء مع ClickUp. ستتمكن من خلق بيئة عمل مزدهرة تحفز الموظفين وتمكّنهم من تحقيق كامل إمكاناتهم.
اشترك اليوم لمعرفة المزيد عن الحل الشامل لإدارة المشاريع والأداء.
الأسئلة الشائعة (FAQ)
1. كيف تقوم بتصنيف أداء الموظفين؟
هناك عدة طرق لتصنيف أداء الموظفين. ويُعد «تصنيف الترتيب التراكمي» أحد الخيارات، لكن هناك نُهجًا بديلة مثل «التقييم الشامل (360 درجة)» أو «إدارة الأداء المستمر» التي يمكن أن توفر رؤية أكثر شمولية.
2. ما المقصود بالترتيب التراكمي؟
الترتيب التراكمي، المعروف أيضًا باسم الترتيب الإجباري أو منحنى الحيوية، هو نظام لإدارة الأداء يتضمن ترتيب الموظفين بعضهم مقابل بعض داخل فريق أو مؤسسة بناءً على أدائهم. يتم تصنيف الموظفين إلى فئات أداء محددة مسبقًا، وعادةً ما يتم تخصيص نسبة مئوية ثابتة للموظفين ذوي الأداء المتميز ونسبة أخرى للموظفين ذوي الأداء الضعيف.
3. كيف يتم حساب الترتيب التراكمي؟
يعتمد ترتيب الموظف على مقاييس محددة داخل المؤسسة. يقوم المديرون بتقييم الموظفين بناءً على معايير الترتيب التراكمي المحددة مسبقًا، ثم يرتبونهم من الأعلى إلى الأدنى أداءً ضمن مجموعتهم. بعد ذلك، يقوم نظام الترتيب التراكمي بتصنيف الموظفين، بناءً على هذه النتائج، إلى فئات محددة مسبقًا (على سبيل المثال، أعلى 20٪، ووسط 70٪، وأدنى 10٪) وفقًا لترتيبهم.
4. ما هي مزايا نظام الترتيب التراكمي؟
على الرغم من أن تصنيف الموظفين بناءً على تقييمهم قد يؤدي في كثير من الأحيان إلى انخفاض معنويات الموظفين، إلا أن مؤيدي نظام الترتيب التراكمي لتقييم الموظفين يجادلون بأنه يساعد في تحديد أفضل المواهب ومكافأتها. كما أنه يساعد في ضمان التوزيع العادل للمكافآت والفرص، مع توضيح المجالات التي يحتاج كل عضو في الفريق إلى تحسينها للوصول إلى مستوى معين.