أمثلة على التحيز اللاواعي وطرق تجنبه

هل الانطباع الأول مهم؟ تشير الدراسات إلى أن الناس يتكونون انطباعهم الأول عن شخص ما في غضون سبع ثوانٍ من لقائه.

القرار المتخذ على عجل يستند إلى ما يظهر للعيان على الفور، مثل المظهر والملابس والصوت وما إلى ذلك، أي التحيز اللاواعي.

في هذا المنشور، نأمل أن نجعلك على دراية بهذه التحيزات ونساعدك على تجنبها في مكان العمل.

ما هو التحيز اللاواعي؟

التحيز اللاواعي هو نظام من الأحكام المسبقة أو المعتقدات التي يعتنقها شخص ما، والتي يستند إليها في اتخاذ قراراته. تؤثر هذه الأحكام المسبقة على تفاعلاتنا، وغالبًا ما تؤدي إلى سلوك تفضيلي أو تمييزي تجاه الآخرين.

قد لا ندرك أننا نؤمن بمثل هذه المعتقدات، مما يجعل من الصعب تحديدها وتجنبها.

أهمية فهم التحيز اللاواعي

بحكم تعريفه، التحيز اللاواعي هو التحيز ضد مجموعات معينة من الأشخاص أو السلوكيات أو الأفعال. وهو يهدد المساواة والإنصاف والحريات الفردية. قد تواجه المنظمات التي تظهر تحيزًا في التوظيف دعاوى قضائية وعقوبات.

إن منع العواقب السلبية هو مجرد البداية. ففهم التحيزات اللاواعية وتجنبها بوعي يمكن أن يوفر للشركات ميزة تنافسية كبيرة. وإليك كيف.

التوظيف المتنوع من أجل نمو الأعمال

عندما يدرك مديرو التوظيف والمسؤولون عن إجراء المقابلات تحيزاتهم اللاواعية، يمكنهم توظيف مرشحين متنوعين حقًا. سيؤدي التنوع في القوى العاملة إلى ظهور أفكار ووجهات نظر جديدة، مما يفتح أسواقًا وفرصًا جديدة.

بيئات عمل شاملة للأفكار الجديدة

هل الشخص المنفتح يتحدث كثيرًا في الاجتماعات؟ هل أعضاء الفريق الصاخبون ينسبون الفضل لأنفسهم في العمل الذي يقوم به الأعضاء الخجولون؟

تساعد القدرة على تحديد مثل هذا السلوك في خلق بيئة عمل أكثر شمولاً للجميع. وبهذه الطريقة، نستمع إلى آراء أشخاص لديهم تجارب حياتية مختلفة، ويقدمون حلولاً لم يتم التفكير فيها من قبل.

اتخاذ قرارات عمل أفضل

الوعي بالتحيزات يؤدي إلى قرارات عمل أكثر موضوعية وإنصافًا. عند اختيار أفضل برنامج للموارد البشرية، قد تضع في اعتبارك ميزات سهولة الوصول إليه. عند تصميم روبوت الدردشة، قد تضع في اعتبارك الآثار المترتبة على اسمه أو هويته.

الاعتراف بالتحيزات اللاواعية يساعد في بناء مستقبل أفضل.

تعاون أقوى

عندما يفهم جميع أفراد الفريق التحيزات اللاواعية، تقل الأحكام المسبقة أو السياسات. سيكون الناس على استعداد للاستماع إلى زملائهم في الفريق دون أفكار مسبقة. وهذا يخلق بيئة آمنة للأشخاص ذوي أساليب العمل المختلفة للتعاون في مكان العمل والابتكار، مما يؤدي إلى نتائج أقوى.

الإنصاف والمساواة لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها

يرغب الباحثون عن عمل اليوم في أن يتم تقديرهم ومكافأتهم بشكل عادل. عندما تدرك المؤسسة التحيزات اللاواعية لديها، فمن المرجح أن تكون أكثر عدلاً وإنصافًا، مما يجذب أفضل المواهب ويحافظ عليها.

إن فهم التحيز اللاواعي وتجنبه هو أكثر من مجرد فعل الصواب. إنه حس تجاري جيد.

15 مثال على التحيز اللاواعي

تتجلى التحيزات اللاواعية بطرق مختلفة. قد تكون قائمة على العرق أو الجنس أو الميول الجنسية، إلخ. ولكنها قد تكون أيضًا ما نعتبره سطحيًا، مثل حب القطط أو التدخين أو تسريحة شعر معينة.

في حين أن تحديد التحيزات اللاواعية الخاصة بكل فرد هو مسؤولية كل فرد، إليك خمسة عشر من أكثر التحيزات شيوعًا وكيفية تجنبها.

1. التحيز العنصري

الصور النمطية حول العرق والإثنية والدين والطبقة الاجتماعية وغيرها موجودة منذ قديم الأزل وما زالت موجودة حتى اليوم. قد لا يعتبر المرء نفسه عنصريًا، لكنه قد يكون لديه رأي غير مبرر ومتحيز.

في مكان العمل، قد يتضمن ذلك اختيار شخص من عرق معين على آخر أو تحديد ما إذا كان الأشخاص من عرق معين جيدون أو سيئون في شيء ما.

تجنب ذلك من خلال:

2. التحيز الجنسي

تشكل النساء 6.4% من الرؤساء التنفيذيين لشركات Fortune 500. تكسب النساء 82 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجل. أظهرت الدراسات في جميع أنحاء العالم أن هناك تحيزًا جنسانيًا سائدًا في كل مؤسسة، يتجاوز بكثير التمييز الجنسي الصريح.

قد يعني ذلك أن الرجال يتحدثون أكثر من النساء في مكان العمل، أو افتراض أن النساء لا يستطعن القيام بمهام صعبة، وما إلى ذلك.

لتجنب ذلك:

3. التحيز ضد الأمومة

جزء من التحيز الجنساني هو التحيز ضد الأمومة، والذي يزداد بشكل كبير عندما تعود المرأة إلى العمل بعد إجازة الأمومة. يفترض هذا النوع من التحيز أن النساء سيكونون أقل التزامًا بوظائفهن، ولن يرغبن في السفر، ولن يتمكن من القيام بمهام صعبة، ويفضلن العمل من المنزل، وما إلى ذلك.

وهذا يخلق بيئة تعامل فيها الأمهات على أنهن حالات شاذة بدلاً من كونهن جزءًا طبيعيًا من أي منظمة، مما يؤثر على صنع السياسات.

لتجنب ذلك:

4. التحيز بسبب العمر

نقوم بانتظام بتصنيف الأشخاص حسب أعمارهم كجزء من الاستطلاعات الديموغرافية. نحدد الخصائص المشتركة بين هذه المجموعة لفهمها بشكل أفضل. ومع ذلك، يمكن أن يتحول هذا إلى تحيزات لا شعورية.

على سبيل المثال، قد يعتقد المرء أن شخصًا أكبر سنًا غير مناسب للعمل في مجال البرمجة أو وسائل التواصل الاجتماعي. وهذا يؤدي إلى إجراء عمليات إدارة دقيقة غير ضرورية، مما يؤدي إلى نتائج عكسية.

أبسط طريقة لتجنب ذلك هي النظر فقط إلى مهارات وخبرات كل فرد عند اتخاذ القرارات التجارية. القول أسهل من الفعل، ولكن يجب على المديرين وأعضاء الفريق تجنب النظر من منظور العمر.

5. التحيز النسبي

تلعب الخلفية الشخصية دورًا كبيرًا في قرارات التوظيف وفي مكان العمل. فمن درس في جامعة هارفارد أو عمل في شركة آبل سيحظى على الأرجح بتقدير أكبر من غيره. هذا التحيز اللاوعي يفترض أن من لا يتمتعون بنفس الخلفية لا يمكن أن يكونوا على نفس المستوى من المهارة.

تجنب ذلك من خلال:

6. التحيز في التعيين

هناك تحيز لا شعوري آخر يتمثل في احترام الفرد بناءً على منصبه أو وظيفته. ينشأ هذا التحيز من افتراض أن قيمة الشخص تحددها الأموال التي يكسبها أو السلطة التي يتمتع بها.

إنه يخلق تفاوتًا كبيرًا داخل المؤسسة. على سبيل المثال، قد يحظى عامل النظافة باحترام وتقدير أقل من الرئيس التنفيذي للشركة.

لتجنب ذلك:

7. التحيز بسبب التشابه

يحب الناس الأشخاص الذين يشبهونهم، مما يخلق تحيزًا للتشابه أو تحيزًا للتقارب. أي أننا نفضل الأشخاص الذين لديهم أذواق وآراء مشابهة لأذواقنا وآرائنا. وهذا يخلق صدى داخل المؤسسات، مما يؤدي تدريجيًا إلى القضاء على الآراء المتنوعة والخلافات.

ومن الأمثلة الشائعة على ذلك، تردد الأشخاص العاديين في توظيف أشخاص مختلفين عنهم. وينتهي بهم الأمر إلى النظر إلى التنوع العصبي على أنه اختلاف، وبالتالي بناء تحيز تقارب، حتى لو كان ذلك غير واعٍ.

قد يبدو هذا غريبًا، لكن التحيز ضد الأسماء هو شكل شائع من أشكال التحيز القائم على التقارب. يعتبر الناس الأشخاص الذين يحملون أسماء مختلفة أو يصعب نطقها "آخرين". لدرجة أن الناس في بعض أنحاء العالم غالبًا ما يستخدمون نسخة إنجليزية من أسمائهم ليشعروا بالانتماء.

لتجنب ذلك، اسأل نفسك لماذا تشعر أنك "تحب" شخصًا ما. عندما تشعر أن شخصًا ما "مألوف"، تساءل عن السبب. قم بتقييم تكوين فريقك بانتظام بحثًا عن أشخاص متشابهين.

8. التحيز بسبب السلطة

التحيز للسلطة هو ببساطة افتراض أن الرئيس دائمًا على حق دون التحقق من الحقائق. على الرغم من أن هذا التحيز شائع بين الموظفين في بداية حياتهم المهنية، إلا أن المرشحين ذوي الخبرة ليسوا بمنأى عنه. وهذا يؤدي إلى تكوين مجموعة من الأشخاص الذين لا يشككون في الوضع الراهن.

لتجنب ذلك، يجب على المديرين والقادة خلق ثقافة الصراع البناء. شجعوا تنوع الآراء والاختلافات. قيموا الآراء التي يطرحها أعضاء الفريق دون سلطة واحترموها وقدموا لهم ملاحظاتكم. لا تقولوا أبدًا "لأنني قلت ذلك"

9. التحيز القريب

يحدث التحيز القريب عندما تعتقد أن الأشخاص القريبين منك جسديًا أكثر إنتاجية من أولئك الذين يجلسون بعيدًا. غالبًا ما ينشأ هذا النوع من التحيز عن عدم الثقة، مما يدفع الناس إلى الاعتقاد بأن ما لا يرونه لا يحدث.

ومن الأمثلة الشائعة على ذلك اعتقاد المديرين أن الموظفين الذين يعملون في المكتب أكثر إنتاجية من أولئك الذين يعملون عن بُعد.

تجنب ذلك عن طريق:

10. التحيز التأكيدي

التحيز التأكيدي هو عندما نفضل المعلومات التي تؤكد ما نعتقد أنه صحيح بالفعل.

في العمل، يمكن أن يؤدي ذلك إلى استمرار التحيز العنصري والجنسي والعمر وجميع أنواع التحيز الأخرى. لتجنب ذلك، ضع جميع المعلومات الشخصية جانبًا وقم بتقييم المرشحين بناءً على مهاراتهم/أدائهم فقط.

اجمع تعليقات حول شخص ما من مجموعة متنوعة من زملائك في الفريق حتى تتوازن آراؤهم مع تحيزك التأكيدي.

11. التحيز تجاه الوضع الراهن

لا أحد يحب التغيير، خاصة الفرق التي تشعر أنها تعمل بشكل جيد. على سبيل المثال، قد يكون المدير الذي اعتاد على وجود فريق في المكتب غير راغب في قبول موظفين عن بُعد.

على الرغم من أن التغيير ليس جيدًا دائمًا، إلا أنه ليس سيئًا بالكامل. لتجنب التحيز تجاه الوضع الراهن، شكك في ما تشعر بالراحة تجاهه. فكر في ما قد يقلقك عند تعيين أو ترقية شخص ما لأنه يبدو خيارًا آمنًا.

12. التحيز ضد ذوي الإعاقة

التحيز ضد ذوي الإعاقة مشكلة شائعة جدًا في مكان العمل. سواء كان ذلك باستخدام كرسي متحرك أو الحصول على دعم الصحة العقلية، غالبًا ما يعامل ذوو الإعاقة بشكل مختلف. إما أن يتم التعامل معهم بفوقية أو يتم منحهم حرية غير ضرورية.

وهذا يخلق بيئة يشعر فيها الأشخاص ذوو الإعاقة بأنهم غير مرحب بهم، مما يجعل المنظمة أكثر وأكثر تمييزًا ضدهم.

لتجنب التحيز ضد ذوي الإعاقة، قم ببناء ممارسات أقوى في التعامل مع الموظفين. قم بإنشاء بيئة مادية ورقمية يمكن الوصول إليها من قبل الأشخاص ذوي الإعاقة.

13. التحيز في الإسناد

يشير التحيز في الإسناد إلى أخذ جزء صغير من المعلومات عن شخص ما واتخاذ افتراضات أو أحكام بناءً على ذلك. غالبًا ما يستنتج الأشخاص الذين لديهم هذا التحيز أفعالًا محددة عن الشخصية بدلاً من العوامل الظرفية.

على سبيل المثال، قد تنظر إلى مرشح يرتدي ملابس رثة في مقابلة عمل على أنه غير محترف أو غير مهتم، بدلاً من التفكير في أنه قد يكون تعرض لحادث أو موقف غير متوقع في الصباح.

لتجنب التحيز في الإسناد:

14. التحيز المرتبط بالمرساة

التحيز المرتبط بالمرساة هو وضع المعايير بناءً على أول معلومة تتلقاها. على سبيل المثال، أثناء إجراء تقييمات الأداء، إذا كان المرشح الأول هو أفضل أداء، فقد يبدو جميع أعضاء الفريق أقل أداءً، حتى لو كان أداؤهم جيدًا.

من الآثار السلبية للتحيز التثبيتي أن الناس غالبًا ما يرفضون تغيير رأيهم حتى عند تقديم أدلة تثبت عكس ذلك. وهذا يمكن أن يعيق التقدم لأنك تعلق — أو تثبت — على أول معلومة.

لتجنب ذلك،

15. التحيز بسبب الحداثة

التحيز الحداثي هو إعطاء أهمية غير متناسبة لأحداث من الماضي القريب. على سبيل المثال، إذا كان أحد أعضاء الفريق قد أدى أداءً جيدًا على مدار العام ولكنه فشل في مشروع كبير في الربع الرابع، فسيتأثر تقييمه بشكل غير متناسب بالفشل بدلاً من أدائه على مدار العام بأكمله.

لتجنب التحيز بسبب الحداثة:

هذه الأمثلة الـ 15 هي مجرد أمثلة. يواجه الناس عشرات التحيزات الأخرى يوميًا، مما يؤثر سلبًا على أداء المؤسسة ومشاركة الموظفين. تتطلب معالجة التحيز اللاواعي ككل تدخلًا استراتيجيًا على مستوى المؤسسة. وإليك ما قد يبدو عليه ذلك.

استراتيجيات للتعامل مع التحيز اللاواعي

تدريب على التحيز اللاواعي

قم بتنظيم دورات تدريبية حول التنوع والتحيز اللاواعي لكل موظف جديد، وقدم دورات تنشيطية لأعضاء الفريق الحاليين. تأكد من أن هذه الدورات عملية وقابلة للتطبيق.

في التدريب، اعرض التأثير العملي للتحيزات اللاواعية من خلال القصص والتجارب الحياتية. قم بتضمين سيناريوهات وهمية وتمثيل أدوار لفهم التحيز اللاواعي بشكل معقد. قدم تدخلات قابلة للتنفيذ للتصدي للسلوك المتحيز.

التعليقات الفورية

أبلغ عن أي تصرفات تنجم عن تحيز لا شعوري. كما يساعدك استخدام أداة تعاون داخلي مثل ClickUp على مراقبة ClickUp Chat View لملاحظة اتجاهات السلوكيات/المخاوف المتكررة.

أثناء قيامك بذلك، تذكر أن الأشخاص المتحيزين ليسوا على دراية بتحيزهم. لذا، بدلاً من توبيخهم، اشرح لهم الموقف بلطف. فأنت لا تريد أن تجعلهم يبدون عنصريين أو متحيزين ضد الجنس أمام الفريق.

استخدم برنامج تقدير الموظفين الذي يعمل على أتمتة تتبع إنجاز أهداف فريقك. اسمح لأعضاء الفريق بتقدير أو مكافأة بعضهم البعض.

شجع التواصل في الوقت الفعلي. تتيح لك ميزة الكشف عن التعاون في ClickUp مع رفة من متصل بالإنترنت، بحيث يمكن للفرق البعيدة التحدث مع بعضها البعض مباشرة.

بناء ثقافة منفتحة وقائمة على التعلم

عندما تعمل الفرق معًا، يجب أن تتفاعل وتتعاون. يمكن أن يساعد ذلك أعضاء الفريق على فهم بعضهم البعض، وعندما تتعزز العلاقات بينهم، يمكنهم التغلب على تحيزاتهم.

أنشئ مساحة عمل تعاونية. كن شفافًا بشأن المشروع والمهام والمعايير ومقاييس النجاح. ادعُ أعضاء الفريق إلى ترك تعليقات ومناقشة الأفكار في سياق كل مهمة.

استخدم لوحة ClickUp البيضاء لتبادل الأفكار دون تقييد الإبداع. استفد من ClickUp Docs لتوثيق ما تعلمته.

اختر من بين قوالب خطط الاتصال من ClickUp لتبدأ مبادراتك.

تعزيز ممارسات التوظيف

تبدأ التنوع بالتوظيف، على الرغم من أنه يجب تعزيزه يوميًا. للقضاء على التحيز اللاواعي في التوظيف،

ضع أسس عمليات التوظيف الخاصة بك باستخدام أي من قوالب الموارد البشرية المجانية. قم بتخصيصها لتناسب احتياجاتك، وابدأ العمل!

قم ببناء مكان عمل أفضل مع ClickUp

يتم إنشاء كل نظام لإدارة المشاريع بهدف تحسين الإنتاجية والكفاءة والنتائج التنظيمية. وبالطبع، فإن ClickUp يقوم بكل ذلك.

لكنه يفعل أكثر من ذلك بكثير. تم تصميم ClickUp للموارد البشرية لتعزيز منظمتك العادلة والمنصفة.

باستخدام ClickUp، يمكنك تتبع أداء الموظفين ومشاركتهم وتطورهم من خلال عروض قابلة للتخصيص. تساعد ClickUp Docs في إنشاء سياسات الشركة ومشاركتها بشفافية. تساعد النماذج المدمجة في جمع التعليقات الفورية.

تساعدك لوحات المعلومات القابلة للتخصيص على تصور أدائك في مقاييس التنوع والإنصاف والشمول.

ClickUp هو كل الأدوات التي تحتاجها لإنشاء أنظمة للقضاء على التحيز اللاواعي في مكان واحد. جرب ClickUp مجانًا اليوم!