Bạn mất một thành viên trong nhóm và nghĩ: "Chúng tôi có thể làm gì để giữ họ lại?" Đó là câu hỏi chính phân biệt giữa việc chấm dứt hợp đồng đáng tiếc và không đáng tiếc
Và thật không may, đây là câu hỏi mà các nhà lãnh đạo nhân sự không thường xuyên đặt ra. Khi nhân viên rời bỏ công ty, đó không phải lúc nào cũng là một dấu hiệu cảnh báo. Nhưng khi những nhân viên phù hợp rời bỏ công ty, đó là dấu hiệu của một vấn đề sâu sắc hơn là sự không phù hợp về vai trò hoặc một lời mời làm việc tốt hơn.
Bạn có thể nhận thấy:
- Sự sụt giảm trong mức độ cam kết của nhân viên sau khi một nhân viên xuất sắc rời đi
- Những nhân viên còn lại của bạn âm thầm thích nghi với khối lượng công việc nặng nề hơn
- Các nhà quản lý nỗ lực duy trì văn hóa nhóm giữa quý
Vấn đề không chỉ là sự thay đổi nhân viên, mà là biết được những trường hợp nào có thể ngăn chặn được và những trường hợp nào đã quá muộn. Đó là nơi mà sự phân biệt này giúp bạn lãnh đạo tốt hơn, giữ chân nhân viên lâu hơn và tuyển dụng thông minh hơn.
Hầu hết các công ty tập trung vào số lượng nhân viên rời công ty. Những công ty thông minh tập trung vào những nhân viên mà họ không thể để mất.
⏰ Tóm tắt 60 giây
Không phải tất cả các trường hợp nhân viên rời bỏ công ty đều giống nhau và việc hiểu rõ sự khác biệt là rất quan trọng để xây dựng các nhóm làm việc linh hoạt, hiệu quả cao.
- Sử dụng khung phân tích chấm dứt đáng tiếc và không đáng tiếc để xác định những trường hợp chấm dứt nào gây tổn hại cho kinh doanh và những trường hợp nào giúp kinh doanh phát triển
- Tránh những sai lầm phổ biến bằng cách theo dõi tỷ lệ nghỉ việc, nhận biết các dấu hiệu mất gắn kết sớm và điều chỉnh các quyết định phù hợp với dữ liệu hiệu suất
- Giảm tỷ lệ thôi việc đáng tiếc thông qua phản hồi có cấu trúc, cơ hội phát triển nghề nghiệp và quy trình giữ chân nhân viên hiệu quả
- Trao quyền cho các nhóm nhân sự với ClickUp để quản lý mọi thứ từ dữ liệu nhân viên đến tài liệu thôi việc và khảo sát mức độ gắn bó tại một nơi duy nhất
- Xây dựng văn hóa nơi những nhân viên phù hợp ở lại và mỗi lần ra đi đều khiến tổ chức mạnh mẽ hơn, không phải yếu đi
Tập trung chiến lược duy trì và chấm dứt hợp đồng, từ công việc đến mẫu và mọi thứ khác.
Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?
Chấm dứt hợp đồng lao động đánh dấu sự kết thúc mối quan hệ chính thức giữa nhân viên và công ty. Điều này không phải lúc nào cũng kịch tính, nhưng luôn là một bước ngoặt. Cho dù đó là sự từ chức của một nhân viên có thành tích xuất sắc hay sự ra đi có tổ chức của một nhân viên có thành tích kém, mọi trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động đều để lại dấu ấn trên công ty, dữ liệu nhân viên và khả năng giữ chân nhân tài của bạn.
Hiểu được cách thức diễn ra các trường hợp này sẽ giúp các nhóm nhân sự giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc không mong muốn, duy trì văn hóa làm việc mạnh mẽ và đưa ra các quyết định nhân sự chiến lược hơn.
Những lý do phổ biến dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng
Sa thải có thể xảy ra vì nhiều lý do khác nhau và không phải tất cả đều nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức. Tuy nhiên, mỗi trường hợp sa thải đều ảnh hưởng đến tỷ lệ sa thải, tinh thần nhân viên và thậm chí cả tiết kiệm chi phí lâu dài.
Dưới đây là một số nguyên nhân phổ biến nhất:
- Thiếu hiệu quả: Khi các mục tiêu không được đạt được một cách nhất quán và việc huấn luyện không mang lại cải thiện
- Sự không phù hợp về văn hóa: Nhân viên có thể có kỹ năng, nhưng giá trị hoặc hành vi của họ không phù hợp với công ty. Điều này có thể gây ảnh hưởng tiêu cực đến các thành viên khác trong nhóm và hiệu suất chung
- Hành vi sai trái hoặc vi phạm: Vi phạm chính sách công ty, tiêu chuẩn đạo đức hoặc quy tắc hành vi tại nơi làm việc
- Tái cấu trúc kinh doanh: Sa thải do sáp nhập, cắt giảm ngân sách hoặc thay đổi hướng đi, không nhất thiết do hiệu suất làm việc
- Thay đổi nghề nghiệp: Nhân viên rời công ty để tìm kiếm cơ hội phát triển nghề nghiệp tốt hơn, cơ hội thăng tiến hoặc cân bằng cuộc sống và công việc tốt hơn
- Kiệt sức và bất mãn: Khi nhân viên có giá trị rời bỏ công ty do vai trò không rõ ràng, thiếu sự công nhận hoặc không có phản hồi đầy đủ
Một số trường hợp nghỉ việc có thể tránh được với các chiến lược giữ chân nhân viên phù hợp. Những trường hợp khác là cần thiết để bảo vệ hiệu suất, văn hóa hoặc định hướng của tổ chức.
Chấm dứt hợp đồng tự nguyện và không tự nguyện
Dưới đây là phân tích chi tiết giúp bạn phân biệt giữa việc chấm dứt hợp đồng tự nguyện và không tự nguyện, cũng như những gì chúng tiết lộ về tổ chức của bạn:
| Tiêu chí | Chấm dứt hợp đồng tự nguyện | Chấm dứt hợp đồng không tự nguyện |
| Ai là người khởi xướng | Nhân viên | Nhà tuyển dụng |
| Lý do phổ biến | Chuyển đổi nghề nghiệp, chuyển chỗ làm, kiệt sức, thiếu cơ hội thăng tiến, không hài lòng với trải nghiệm làm việc hoặc mức độ hài lòng với công việc, nhận được đề nghị tốt hơn | Hiệu suất kém, vấn đề về hành vi, vi phạm chính sách, cắt giảm nhân sự, văn hóa công ty độc hại |
| Tác động đến công ty | Điều này có thể dẫn đến kết quả đáng tiếc nếu nhân viên có năng lực cao hoặc nhân viên có giá trị rời bỏ công ty một cách bất ngờ | Thường được coi là sự chảy máu nhân sự không đáng tiếc, nhưng nếu lạm dụng, có thể là dấu hiệu của việc tuyển dụng kém hoặc quản lý hiệu suất yếu |
| Điều này cho thấy | Khoảng cách trong việc giữ chân nhân viên, thiếu hỗ trợ cho sự phát triển nghề nghiệp hoặc sự mất gắn kết | Nhu cầu tuyển dụng, đào tạo tốt hơn hoặc giải quyết các vấn đề văn hóa cơ bản |
| Phản hồi phổ biến của bộ phận Nhân sự | Cải thiện các công cụ giao tiếp, cung cấp lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, thiết kế lại khối lượng công việc, kiểm tra mức độ hài lòng của nhân viênn | Kiểm tra quy trình đánh giá hiệu suất, thực hiện phỏng vấn xuất ngũ chi tiết, điều chỉnh chính sách, theo dõi các chỉ số nhân sự |
Tự nguyện không phải lúc nào cũng có nghĩa là tích cực. Bất tự nguyện không phải lúc nào cũng có nghĩa là xấu. Điều quan trọng là theo dõi các mẫu hình xuất hiện và liệu bạn đang mất đi những nhân viên giỏi hay loại bỏ những người không phù hợp.
👀 Bạn có biết? Nhân viên rời công ty rồi được tuyển dụng lại được gọi là nhân viên boomerang. Họ thường làm việc hiệu quả hơn nhân viên mới vì đã hiểu văn hóa và quy trình của công ty.
Sự khác biệt chính giữa chấm dứt đáng tiếc và không đáng tiếc: Tổng quan
Trước khi đi vào chi tiết về ý nghĩa của từng loại chấm dứt hợp đồng, đây là một cái nhìn tổng quan về sự khác biệt giữa chấm dứt hợp đồng đáng tiếc và không đáng tiếc.
Một số sự ra đi làm chậm bước tiến của bạn. Một số khác lại cho bạn không gian để thở. Nhận ra sự khác biệt này sẽ giúp nhóm của bạn tập trung vào những điều thực sự quan trọng: giữ lại những người bạn không thể mất và tự tin để những người không đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp ra đi.
| Tiêu chí | Chấm dứt hợp đồng đáng tiếc | Chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc |
| Định nghĩa | Mất đi một nhân viên có năng lực cao, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp mà bạn muốn giữ lại | Sự ra đi của một nhân viên có hiệu suất hoặc sự phù hợp không mang lại giá trị gia tăng |
| Tác động đến nhóm | Gây ra sự gián đoạn, khoảng trống kiến thức và làm giảm tinh thần làm việc của nhân viên hiện tại | Thường cải thiện động lực của nhóm và giảm mâu thuẫn |
| Chi phí cho công ty | Cao; mất vốn trí tuệ, chi phí tuyển dụng, dự án bị trì hoãn | Thấp; thường giải phóng ngân sách hoặc tiết kiệm chi phí |
| Thông báo cho lãnh đạo | Khoảng cách trong việc giữ chân nhân viên, phát triển sự nghiệp hoặc hệ thống hỗ trợ | Sử dụng hiệu quả các chỉ số nhân sự để duy trì tiêu chuẩn hiệu suất |
| Nguyên nhân gốc rễ thông thường | Kiệt sức, thiếu phát triển nghề nghiệp, cân bằng công việc và cuộc sống kém, phản hồi không được giải quyết | Hiệu suất kém kéo dài, sự không phù hợp về văn hóa, thiếu sự cam kết |
| Khả năng tái tuyển dụng | Đúng vậy, hầu hết các công ty sẽ tái tuyển dụng nếu có cơ hội | Không, thường được coi là sự rời bỏ không đáng tiếc |
| Trả lời tốt nhất | Xem xét các chiến lược giữ chân nhân viên, tiến hành các cuộc phỏng vấn khi nhân viên rời công ty, đánh giá tình trạng của nhóm | Kiểm tra chính sách hiệu suất, theo dõi tỷ lệ nghỉ việc không đáng tiếc, hỗ trợ các thành viên còn lại trong nhóm |
| Tác động lâu dài | Sự suy yếu của văn hóa doanh nghiệp và tăng nguy cơ tỷ lệ nghỉ việc nếu các xu hướng này tiếp tục | Tăng cường sự thống nhất trong nhóm và củng cố trách nhiệm giải trình |
Hầu hết các chuyên gia nhân sự không bị vấp ngã bởi số lượng nhân viên rời công ty. Thách thức là biết được những trường hợp nào báo hiệu rắc rối và những trường hợp nào cho thấy hệ thống của bạn đang hoạt động hiệu quả.
Khi bạn hiểu được sự khác biệt cốt lõi giữa sự rời bỏ đáng tiếc và không đáng tiếc, các chiến lược tuyển dụng, phát triển và gắn kết của bạn sẽ trở nên có mục tiêu hơn, và các nhóm của bạn sẽ trở nên linh hoạt hơn.
💡 Mẹo chuyên nghiệp: Bạn đang tìm cách thu hút nhóm của mình và ghi nhận những nhân viên có thành tích xuất sắc? Hãy thử 100 thông điệp tri ân nhân viên để tăng cường sự gắn kết và duy trì nhân viên này
Và bây giờ, hãy cùng tìm hiểu chi tiết.
Chấm dứt hợp đồng đáng tiếc là gì?
Chấm dứt hợp đồng đáng tiếc đề cập đến việc nhân viên tự nguyện rời khỏi công ty hoặc việc công ty không thể ngăn chặn việc nhân viên rời đi, trong khi những đóng góp, hiệu suất làm việc hoặc tiềm năng của họ đã khiến họ trở thành tài sản quý giá của công ty.
Chấm dứt hợp đồng đáng tiếc là một bất tiện lớn trong việc tuyển dụng nhân sự. Nhưng hơn thế nữa, đây là những người mà những người khác dựa vào. Thông thường, họ bao gồm những nhân viên có hiệu suất cao nhất, những người hướng dẫn nhóm và những người xây dựng văn hóa. Khi họ rời đi, bạn phải cố gắng phục hồi đà phát triển, sự gắn kết của nhân viên và niềm tin nội bộ.
Khác với sự luân chuyển nhân viên thông thường, sự luân chuyển đáng tiếc là loại khiến bạn phải dừng lại và tự hỏi: liệu điều này có thể tránh được không?
📖 Xem thêm: Phần mềm quản lý sự tham gia của nhân viên tốt nhất cho các cuộc khảo sát và hơn thế nữa
Ví dụ về chấm dứt hợp đồng đáng tiếc
Bạn thường cảm nhận được sự mất mát khi nó xảy ra, chứ không chỉ trên giấy tờ.
- Hãy nghĩ về một trưởng nhóm sản phẩm tiềm năng cao, người đã rời công ty sau nhiều tháng được hứa hẹn về một kế hoạch phát triển sự nghiệp mà không bao giờ được thực hiện
- Một nhà phân tích dữ liệu nộp đơn xin nghỉ việc sau khi làm thêm giờ liên tục mà không nhận được sự công nhận hoặc cơ hội thăng tiến
- Một kỹ sư cấp cao nghỉ việc vì yêu cầu về lịch làm việc linh hoạt của họ bị từ chối mặc dù có những dấu hiệu cảnh báo về tình trạng kiệt sức trong toàn nhóm
- Một nhà chiến lược tiếp thị từ chức sau khi bị loại khỏi các cuộc họp lãnh đạo và không có lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng
Mỗi trường hợp rời bỏ này đều là sự hao hụt đáng tiếc, loại hao hụt để lại nhiều hơn là một chỗ trống. Bạn mất đi vốn trí tuệ, tính liên tục của dự án và chính những người giúp giữ chân những người khác.
Và khi những nhân viên có giá trị rời đi, điều đó sẽ gửi đi một tín hiệu. Không chỉ đến ban lãnh đạo, mà còn đến những nhân viên hiện tại, những người bắt đầu tự hỏi liệu mình có phải là người tiếp theo hay không.
📖 Đọc thêm: Cách thực hiện phỏng vấn giữ chân nhân viên để giữ chân nhân viên?
Tại sao chấm dứt hợp đồng đáng tiếc lại là mối quan tâm của các doanh nghiệp?
Khi tình trạng thôi việc đáng tiếc xảy ra, nó gây ảnh hưởng sâu sắc hơn bạn nghĩ.
- Tinh thần của nhóm giảm sút: Khối lượng công việc còn lại đè nặng lên số ít thành viên còn lại, thường dẫn đến kiệt sức hoặc oán giận
- Thương hiệu bị ảnh hưởng: Tin đồn có thể lan truyền nhanh chóng cả trong và ngoài công ty rằng văn hóa doanh nghiệp của bạn không giữ chân được nhân tài
- Chi phí tăng cao: Từ tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, mất năng suất đến chậm trễ trong giao hàng, tất cả đều làm tiêu hao nhanh chóng khoản tiết kiệm chi phí
- Chiến lược thất bại: Tỷ lệ nghỉ việc đáng tiếc gia tăng cho thấy những điểm mù trong việc làm rõ vai trò, sự hài lòng trong công việc hoặc trải nghiệm của nhân viên
Nếu không có hành động kịp thời, tình trạng này sẽ ngày càng trầm trọng và cuối cùng ảnh hưởng đến hiệu suất, tỷ lệ giữ chân nhân viên và khả năng thu hút nhân tài hàng đầu của bạn.
📖 Cũng nên đọc: Ví dụ về cách tiếp nhận nhân viên mới hiệu quả cho nhân viên mới của bạn
Làm thế nào để giảm tỷ lệ thôi việc đáng tiếc của nhân viên?
Bạn không thể ngăn chặn tất cả các trường hợp nhân viên rời đi, nhưng bạn có thể đảm bảo rằng bạn không mất đi những người quan trọng nhất.
Dưới đây là những gì giúp ích:
- Tổ chức các cuộc họp cá nhân nhất quán: Tạo không gian cho các cuộc hội thoại thực sự về những thách thức, trở ngại và định hướng nghề nghiệp
- Xây dựng sự phát triển nghề nghiệp vào quy trình công việc hàng ngày: Đừng chờ đến khi đánh giá hàng năm. IKntegrate đang theo dõi tiến độ và kiểm tra hướng dẫn thường xuyên
- Lắng nghe dữ liệu nhân viên: Sử dụng phản hồi khảo sát, tín hiệu tham gia và tỷ lệ tham gia để phát hiện sớm nhân viên không hài lòng
- Hỗ trợ phát triển sự nghiệp bằng hành động, không chỉ bằng lời hứa: Lập lộ trình thăng tiến, tạo điều kiện cho sự di chuyển nội bộ và ghi nhận thành tích trong thời gian thực
- Cung cấp sự linh hoạt mà không có thủ tục rườm rà: Lịch làm việc linh hoạt không phải là đặc quyền — đó là kỳ vọng của những nhân tài hàng đầu hiện nay
- Sử dụng các chiến lược giữ chân nhân viên phù hợp với lực lượng lao động của bạn: Các nhóm khác nhau cần các biện pháp khác nhau, chẳng hạn như sử dụng khảo sát nhanh để thiết kế những gì thực sự hiệu quả
Để ngăn chặn sự hao hụt đáng tiếc, bạn cần phải dự đoán trước và không phản ứng khi đã quá muộn. Các công cụ, cấu trúc và văn hóa phù hợp sẽ tạo ra sự khác biệt giữa việc ở lại và gửi email xin nghỉ việc.
📖 Xem thêm: Sức mạnh của tiếng nói nhân viên trong việc chuyển đổi môi trường làm việc
Chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc là gì?
Chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc là việc một nhân viên rời công ty mà việc ra đi của họ không ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh, tinh thần của nhóm hoặc hiệu suất trong tương lai. Trong một số trường hợp, điều này thậm chí có thể cải thiện những yếu tố trên.
Những trường hợp này là có chủ ý và quan trọng hơn là cần thiết. Chúng thường phản ánh quyết định duy trì tiêu chuẩn, bảo vệ văn hóa nơi làm việc và điều chỉnh nhân tài phù hợp với mục tiêu dài hạn. Không giống như sự rời bỏ đáng tiếc, bạn không cần phải tự hỏi liệu họ có nên ở lại hay không, vì bạn biết rằng nhóm sẽ tốt hơn nếu không có họ.
Và khi được theo dõi chính xác, sự rời bỏ công ty không đáng tiếc sẽ giúp phân biệt những trường hợp rời bỏ công ty mang lại năng suất với những trường hợp rời bỏ công ty gây tốn kém.
Ví dụ về chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc
Khi những nhân viên này rời đi, tác động hoặc là không cảm nhận được gì cả, có nghĩa là họ không đóng góp nhiều cho công ty, hoặc là tác động tích cực, có nghĩa là sự ra đi của họ mang lại những thay đổi tích cực.
- Một người viết nội dung có hiệu suất kém liên tục bị sa thải sau nhiều tháng không hoàn thành công việc đúng hạn, không tuân thủ các nguyên tắc nội dung và bỏ qua phản hồi
- Một trưởng bộ phận nổi tiếng với hành vi thụ động-aggressive, thiếu tầm nhìn và kỹ năng giao tiếp kém đã rời đi một cách im lặng sau khi không thể cải thiện tình hình dù đã có sự can thiệp của bộ phận nhân sự
- Một nhà phân tích hoạt động từ chức do không phù hợp với công việc, và năng suất của nhóm tăng lên khi họ vắng mặt
- Vai trò của một nhân viên cấp dưới bị loại bỏ trong quá trình tái tổ chức, và trách nhiệm của họ dễ dàng được nhân viên hiện tại đảm nhận
Chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc bao gồm tất cả các biểu mẫu của sự hao hụt nhân sự không đáng tiếc, như sự ra đi giúp giảm chi phí, tạo sự hợp tác dễ dàng hơn, cải thiện văn hóa và môi trường làm việc, đồng thời tạo không gian cho những nhân viên mới phù hợp hơn với mục tiêu của nhóm bạn.
Đây cũng là những lời nhắc nhở rằng không phải tất cả sự ra đi của nhân viên đều là thất bại. Một số là tiến độ.
⚡ Lưu trữ mẫu: Mẫu và biểu mẫu nhân sự miễn phí để cải thiện quy trình nhân sự
Khi việc chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc là cần thiết
Giữ lại một nhân viên liên tục không đạt chỉ tiêu hoặc gây rối cho người khác trong khi làm việc sẽ gây ra nhiều tổn thất. Không chỉ về sản lượng, mà còn về năng lượng, niềm tin và văn hóa.
Đó chính là lúc tỷ lệ thôi việc không đáng tiếc trở thành một bước đi chiến lược.
Bạn có thể cần phải hành động khi:
- Huấn luyện không còn hiệu quả: Mặc dù có kỳ vọng rõ ràng và phản hồi có cấu trúc, nhân viên vẫn tiếp tục làm việc kém hiệu quả
- Văn hóa bị ảnh hưởng: Hành động của họ, dù tinh tế hay rõ ràng, đều làm xói mòn lòng tin của nhóm hoặc mâu thuẫn với giá trị của bạn
- Tinh thần làm việc bắt đầu suy giảm: Các thành viên khác trong nhóm cảm thấy gánh nặng, mất động lực hoặc không thoải mái khi làm việc cùng họ
- Không có sự phát triển rõ rệt: Không có dấu hiệu tò mò, học hỏi hoặc chủ động — chỉ có những vấn đề lặp đi lặp lại
Được xử lý một cách chủ động, những trường hợp rời bỏ này hỗ trợ động lực nhóm tốt hơn và làm cho nỗ lực giữ chân nhân viên của bạn trở nên ý nghĩa hơn. Chúng cũng cung cấp cho bạn dữ liệu rõ ràng hơn: phân biệt sự rời bỏ đáng tiếc thực sự với những trường hợp rời bỏ giúp cải thiện sự kiểm soát và động lực chung của tổ chức.
Đang theo dõi tỷ lệ nghỉ việc không đáng tiếc không có nghĩa là ăn mừng mỗi lần nhân viên rời công ty, mà là biết được những trường hợp nghỉ việc nào là đúng đắn.
👀 Bạn có biết? Các công ty không chỉ tiến hành phỏng vấn nhân viên nghỉ việc nữa, mà còn tổ chức phỏng vấn nhân viên xuất sắc để tìm hiểu những công việc đang hiệu quả.
Đây là một trong những cách thông minh nhất để ngăn chặn tình trạng thôi việc đáng tiếc ngay từ khi nó chưa bắt đầu.
📖 Xem thêm: Cách sử dụng phân tích lực lượng lao động để xây dựng môi trường làm việc phát triển?
Quản lý sự hao hụt nhân sự: ClickUp có thể giúp gì và các phương pháp hay nhất
Quản lý hiệu quả việc chấm dứt hợp đồng đáng tiếc và không đáng tiếc có nghĩa là phải có sẵn hệ thống trước khi đơn xin nghỉ việc đến hộp thư đến của bạn. Khóa không chỉ là theo dõi các trường hợp rời công ty, mà còn là hiểu các mẫu, xây dựng tính nhất quán và hành động sớm.
Hãy cùng xem cách các nhóm làm việc hiệu quả hơn với ClickUp.
Biến những thông tin rời rạc thành quy trình làm việc có cấu trúc
Nhiều nhóm nhân sự phải đối mặt với các công cụ không kết nối, vòng phản hồi bị bỏ lỡ hoặc các chiến lược giữ chân nhân viên không bao giờ vượt qua giai đoạn lập kế hoạch. Sử dụng Nhiệm vụ ClickUp để chỉ định các công việc tiếp theo sau các cuộc phỏng vấn khi nhân viên rời công ty hoặc các cuộc khảo sát nhanh để không bỏ sót bất kỳ chi tiết nào.
Lưu trữ các kế hoạch phát triển nghề nghiệp, tài liệu giới thiệu và bảng đánh giá phản hồi tại ClickUp Docs. Điều này giúp mọi trưởng nhóm có thể truy cập và thực hiện dễ dàng.
Để tập trung vào kết quả, hãy kết nối các sáng kiến tương tác và mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc trực tiếp với ClickUp Goals. Điều này giúp các nỗ lực giữ chân nhân viên của bạn có thể đo lường, thống nhất và hiển thị rõ ràng cho những người cần thúc đẩy chúng.
Khi các công cụ làm việc cùng nhau, nhân viên của bạn sẽ ở lại lâu hơn.
Thu thập phản hồi đúng lúc và đúng cách
Biết khi nào sự mất gắn kết bắt đầu là đã thành công một nửa. ClickUp giúp bạn luôn dẫn đầu bằng cách sử dụng Biểu mẫu ClickUp để nắm bắt các tín hiệu như sự mất đồng bộ, kiệt sức hoặc thiếu sự công nhận. Tất cả thông qua kiểm tra nhịp đập của nhóm, phản hồi khi mới gia nhập hoặc khảo sát quản lý.
Bạn thậm chí có thể tự động hóa các cảnh báo khi điểm số về mức độ gắn kết giảm hoặc các cuộc họp cá nhân liên tục bị hoãn, để bộ phận nhân sự không phải phản ứng quá muộn với các vấn đề.
Tự động hóa việc theo dõi và không bao giờ bỏ lỡ các dấu hiệu cảnh báo
Khi bạn quản lý sự hao hụt nhân sự ở hàng chục hoặc thậm chí hàng trăm vai trò, tự động hóa trở nên thiết yếu. ClickUp Automations giúp kích hoạt các hành động kịp thời như nhắc nhở quản lý kiểm tra, hiển thị danh sách kiểm tra bị bỏ qua từ quá trình nhập việc hoặc đánh dấu các chương trình di chuyển nội bộ không được sử dụng nhiều.
Điều này không chỉ giúp tiết kiệm thời gian. Nó còn cho bạn thời gian để tập trung vào các công việc chiến lược như chiến lược giữ chân nhân viên, thiết kế nhóm và lập kế hoạch lộ trình nghề nghiệp.
Nâng cao sự gắn kết của nhân viên
Mẫu ClickUp về sự tham gia của nhân viên cung cấp cho các nhóm nhân sự một hệ thống linh hoạt để cải thiện và hành động dựa trên những hiểu biết về sự tham gia.
Bạn có thể sử dụng nó để:
- Theo dõi và tổ chức cảm xúc của nhân viên trong các bộ phận
- Điều chỉnh các công việc, khảo sát và sáng kiến phản hồi trong một chế độ xem duy nhất
- Phát hiện sớm các dấu hiệu cảnh báo của việc chấm dứt hợp đồng đáng tiếc và phản ứng chủ động
Kết hợp với Mẫu khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên ClickUp và Mẫu kế hoạch hành động gắn kết nhân viên ClickUp để kết nối giữa thông tin chi tiết và hành động.
Quản lý nhân sự quy mô lớn với sự linh hoạt
Nếu bạn đang dẫn đầu việc duy trì nhân sự trong một nhóm đang phát triển, ClickUp cho Nhân sự cho phép bạn tập trung mọi thứ: khảo sát, phân tích dữ liệu, theo dõi phát triển, hệ thống phản hồi và hơn thế nữa.
Bạn sẽ có thể:
- Giảm tỷ lệ nghỉ việc cao thông qua quy trình làm việc nhất quán và công cụ giao tiếp hiệu quả
- Xây dựng bảng điều khiển tùy chỉnh để theo dõi tỷ lệ hao hụt bất kỳ lúc nào
- Áp dụng phương pháp chủ động để giữ chân nhân viên có giá trị và không bỏ sót họ
Với các công cụ phù hợp, bạn không chỉ quản lý việc nhân viên rời đi. Bạn ngăn chặn những trường hợp quan trọng nhất.
📖 Đọc thêm: Cách tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự?
Xu hướng tương lai trong quản lý giữ chân và chấm dứt hợp đồng lao động
Cách thức quản lý nhân sự của bộ phận nhân sự đang phát triển nhanh chóng. Khi các doanh nghiệp phải đối mặt với sự bất ổn kinh tế, mô hình làm việc kết hợp và sự thay đổi kỳ vọng của nhân viên, việc lập kế hoạch nhân sự không còn chỉ là việc lấp đầy các vai trò.
Điều quan trọng là dự đoán sự thay đổi và giảm thiểu rủi ro. Dưới đây là cách các xu hướng mới đang định hình tương lai của chiến lược giữ chân nhân viên và quản lý chấm dứt hợp đồng:
Từ phản ứng đến dự đoán: lập kế hoạch chấm dứt hợp đồng dựa trên dữ liệu
Các quyết định chấm dứt hợp đồng ngày càng dựa trên dữ liệu hơn bao giờ hết. Thay vì chỉ dựa vào đánh giá hiệu suất, các nhóm nhân sự đang chuyển sang phân tích dữ liệu để xác định các mẫu trong sự hao hụt nhân viên trong bất kỳ kỳ nào, như sự sụt giảm đột ngột trong mức độ gắn kết, không đạt được các cột mốc phát triển hoặc sự bất thường trong phản hồi.
Bằng cách theo dõi số lượng trung bình các dự án, thăng chức hoặc báo cáo của quản lý cho mỗi vai trò, các nhà lãnh đạo có thể dự đoán ai có khả năng rời bỏ công ty. Và liệu đó là trường hợp mất nhân sự đáng tiếc hay kết quả hợp lý.
Xu hướng này sẽ ngày càng phát triển: hệ thống cảnh báo sớm và bảng điều khiển về sự hao hụt nhân sự sẽ sớm trở thành tiêu chuẩn cơ bản, chứ không còn là một tính năng bổ sung.
📖 Cũng nên đọc: Cách tạo bảng điều khiển phân tích nhân sự (với ví dụ)
Trí tuệ nhân tạo (AI) đang thay đổi cách bộ phận Nhân sự (HR) phân tích phản hồi và đánh giá rủi
Các công cụ AI cho phép bộ phận nhân sự phân tích phản hồi định tính trên quy mô lớn. Các công cụ quét các câu trả lời khảo sát văn bản mở, phỏng vấn nhân viên nghỉ việc hoặc các kênh Slack có thể đánh dấu các mẫu ngôn ngữ liên quan đến sự không hài lòng, sự không thống nhất trong nhóm hoặc thậm chí là văn hóa công ty độc hại.
Thay vì đọc từng đơn khiếu nại riêng lẻ, các nhóm nhân sự có thể ưu tiên các chủ đề như cải thiện hiển thị về nguyên nhân gây ra tình trạng nghỉ việc trước khi nó đạt đến mức nghiêm trọng.
Điều này hỗ trợ cách tiếp cận chủ động hơn trong quản lý lực lượng lao động, nơi các biện pháp can thiệp có thể được triển khai sớm và nhân viên có giá trị không bị bỏ sót.
Quy trình rời khỏi công ty được cá nhân hóa và các phương án rời khỏi công ty một cách chiến lược
Không phải tất cả sự ra đi đều là thất bại, một số là cần thiết. Nhưng cách bạn quản lý chúng đang thay đổi.
Các nhóm nhân sự đang chuyển sang các khung công việc rời công ty có cấu trúc, minh bạch, gắn kết việc quản lý chấm dứt hợp đồng với các mục tiêu dài hạn. Điều này bao gồm:
- Ma trận quyết định cấp vai trò để phân biệt sự hao hụt không đáng tiếc với các vấn đề về hiệu suất
- Tài liệu minh bạch bảo vệ sự tuân thủ và sự thống nhất trong nhóm
- Các công cụ giao tiếp để giữ cho các thành viên trong nhóm được thông tin và tham gia trong suốt quá trình chuyển đổi
Nếu được thực hiện đúng, ngay cả việc chấm dứt hợp đồng không đáng tiếc cũng có thể củng cố văn hóa thay vì làm suy yếu nó.
Di chuyển nội bộ như một biện pháp bảo vệ nhân sự
Ngày càng nhiều doanh nghiệp chuyển ngân sách từ tuyển dụng sang phát triển nhân tài nội bộ. Tại sao?
Bởi vì nhân viên được tuyển dụng nội bộ có thể được đào tạo và thích nghi nhanh hơn, dễ giữ chân hơn và ít có khả năng gây ra tình trạng thôi việc đáng tiếc.
Việc theo dõi các chuyển động bị chặn như chuyển ngang nhiều lần mà không được thăng chức hoặc thiếu nhiệm vụ mở rộng sẽ sớm trở nên quan trọng như việc theo dõi tỷ lệ thay đổi nhân sự hoặc điểm số cam kết cao.
Trong tương lai, quản lý sự gắn bó của nhân viên sẽ tập trung vào động lực. Khi nhân viên có cơ hội phát triển, họ sẽ ở lại.
📖 Xem thêm: Các hoạt động nâng cao tinh thần và sự gắn kết của nhân viên để thử ngay lập tức
Điều này có ý nghĩa gì đối với các nhà lãnh đạo nhân sự?
Tương lai của việc duy trì lực lượng lao động và quản lý chấm dứt hợp đồng không chỉ là tự động hóa hay giàu dữ liệu, mà còn mang tính chiến lược.
Các nhà lãnh đạo nhân sự cần phải:
- Đầu tư vào các nền tảng kết nối dữ liệu nhân viên với hiệu suất và mức độ gắn kết
- Xây dựng các kế hoạch giữ chân nhân viên được cá nhân hóa, không chung chung
- Chuẩn bị cho các chính sách chấm dứt hợp đồng năng động hơn, có tính đến cả nhu cầu kinh doanh và tín hiệu của nhân viên
Các công ty thích ứng sớm sẽ giảm tỷ lệ nghỉ việc và đưa ra các quyết định tuyển dụng, phát triển và thôi việc tốt hơn trên toàn bảng.
Hãy làm cho mỗi sự ra đi có ý nghĩa và mỗi nỗ lực giữ chân nhân viên trở nên thông minh hơn
Cho dù bạn đang đối mặt với tình trạng nhân viên thay đổi thường xuyên, đánh giá các chiến lược giữ chân nhân viên hay theo dõi số lượng nhân viên trong một kỳ, một sự thật vẫn không thay đổi: không phải tất cả các trường hợp nhân viên rời công ty đều giống nhau.
Hiểu rõ sự khác biệt giữa việc chấm dứt hợp đồng đáng tiếc và không đáng tiếc không chỉ mang lại sự rõ ràng. Nó giúp bạn giảm thiểu tỷ lệ thôi việc đáng tiếc, tránh chi phí cao do việc thay đổi nhân sự không mong muốn và bảo vệ văn hóa doanh nghiệp. Với hệ thống phù hợp, bạn còn cải thiện giao tiếp hiệu quả và giảm thiểu tác động tiêu cực của quá trình chuyển giao không được quản lý tốt.
Hãy dùng thử ClickUp ngay hôm nay để quản lý nhân viên, theo dõi tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng một hệ thống nơi cơ hội phát triển nghề nghiệp và chính sách chấm dứt hợp đồng của bạn đồng bộ với công việc.