Đến năm 2017, văn hóa nơi làm việc của Uber đã bị phá vỡ. Cựu Bộ trưởng Tư pháp Hoa Kỳ Eric Holder đã dẫn đầu cuộc điều tra. Nhóm của ông đã nghiên cứu 3 triệu tài liệu và phỏng vấn 200 người.
Điều họ phát hiện ra là một công ty đã tối ưu hóa cho những mục tiêu sai lầm.
Các giá trị văn hóa của Uber đề cao sự quyết liệt và “chủ động can thiệp”. Các mục tiêu về tăng trưởng được coi trọng. Còn các mục tiêu về nhân sự thì không.
Báo cáo cuối cùng đưa ra 47 khuyến nghị. Trong số đó, khuyến nghị đầu tiên là viết lại hoàn toàn các giá trị của công ty. Hai mươi người đã bị sa thải. Trong vòng một tuần, năm nhà đầu tư đã buộc CEO phải từ chức.
Uber không thất bại vì thiếu các mục tiêu nhân sự. Công ty này thất bại vì các mục tiêu mà họ đặt ra chưa bao giờ đo lường được những yếu tố quan trọng: trách nhiệm của người quản lý, giải quyết khiếu nại và an toàn cho nhân viên.
Các nhóm nhân sự có thể phải đối mặt với rủi ro này ở quy mô nhỏ hơn. Nếu đặt ra các mục tiêu theo dõi hoạt động thay vì kết quả, các số sẽ trông rất ấn tượng trong khi thực tế không có gì được cải thiện. Các mục tiêu nhân sự theo nguyên tắc SMART (Cụ thể, Có thể đo lường, Có thể đạt được, Phù hợp, Có thời hạn) sẽ khắc phục vấn đề này bằng cách thiết lập một mức cơ sở, một mục tiêu, một thời hạn và một người chịu trách nhiệm duy nhất cho mỗi sáng kiến liên quan đến nhân sự.
Bài viết này chia sẻ 20 mục tiêu nhân sự theo nguyên tắc SMART cùng các ví dụ minh họa. Chúng tôi đề cập đến các lĩnh vực tuyển dụng, giữ chân nhân viên, đa dạng - công bằng - hòa nhập (DEI) và lãnh đạo. Mỗi mục tiêu đều đi kèm với chỉ số đo lường rõ ràng và tiêu chuẩn tham chiếu. Bạn cũng sẽ học được một khung làm việc để duy trì tiến độ thực hiện mục tiêu suốt cả năm.
Tóm tắt: Các mục tiêu nhân sự chỉ nhận được sự tin tưởng từ ban lãnh đạo khi chúng có mức cơ sở, mục tiêu cụ thể và thời hạn thực hiện. Dưới đây là 20 ví dụ về các mục tiêu SMART có thể đo lường được dành cho các nhóm nhân sự, được sắp xếp theo lĩnh vực ưu tiên:
- Tuyển dụng nhân tài đang theo dõi thời gian tuyển dụng, tỷ lệ giới thiệu và điểm trải nghiệm ứng viên để xác định liệu bạn có đang tuyển dụng đủ nhanh mà không làm vượt ngân sách hay không
- Quá trình hòa nhập tập trung vào mức độ hài lòng trong 30 ngày đầu, phạm vi bao phủ của kế hoạch 30-60-90 ngày và thời gian đạt năng suất để phát hiện và ngăn chặn nguy cơ nhân viên rời bỏ công ty trước ngày thứ 90
- Sự gắn kết và giữ chân nhân viên dựa vào chỉ số eNPS, tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện và tỷ lệ hoàn thành các cuộc phỏng vấn giữ chân để phát hiện sự thiếu gắn kết trước khi nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc
- Quản lý hiệu suất đo lường việc hoàn thành đánh giá đúng hạn, tỷ lệ bao phủ của Kế hoạch Phát triển Cá nhân (IDP) và việc áp dụng đánh giá hàng quý để thay thế những bất ngờ hàng năm bằng sự hướng dẫn liên tục
- DEI theo dõi tỷ lệ ứng viên đa dạng, khoảng cách chênh lệch lương và mức độ tham gia của các Nhóm Tài nguyên Nhân viên (ERG) để biến sự hòa nhập từ một giá trị trên bản trình chiếu thành một kết quả đang được theo dõi cụ thể
- Tuân thủ theo dõi tỷ lệ khóa đào tạo hoàn thành, tiền tệ của sổ tay hướng dẫn và thời gian phản hồi sự cố để đảm bảo các cuộc kiểm toán diễn ra suôn sẻ
- Phát triển lãnh đạo có mục tiêu tăng tỷ lệ thăng tiến nội bộ và số lượng người tham gia chương trình cố vấn để nuôi dưỡng các nhà lãnh đạo thay vì phải tuyển dụng từ bên ngoài
Khung tham chiếu: Liên kết mỗi mục tiêu SMART với một kết quả kinh doanh cụ thể, kết hợp một chỉ số dẫn dắt với một chỉ số chậm trễ, chỉ định một người chịu trách nhiệm duy nhất và đánh giá hàng tháng dựa trên dữ liệu thực tế.
Hãy đặt ra ít mục tiêu hơn và đang theo dõi chúng một cách nghiêm ngặt, để chiến lược nhân sự của bạn trở thành minh chứng cho hiệu quả hoạt động suốt cả năm.
Mục tiêu nhân sự là gì (và chúng khác với các chỉ số nhân sự như thế nào)?
Một mục tiêu nhân sự là một mục tiêu liên quan đến con người, gắn liền với kết quả kinh doanh, có người chịu trách nhiệm cụ thể và thời hạn thực hiện.
Dưới đây là một công thức đơn giản:
Mục tiêu nhân sự = Điều bạn đang thay đổi + Tại sao điều đó quan trọng đối với kinh doanh + Giá trị mục tiêu + Hạn chót
Ví dụ: ‘Giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện trong bộ phận kỹ thuật từ 22% xuống 15% vào quý 4. Điều này giúp bảo vệ chuyên môn của nhóm khi chúng ta mở rộng dòng sản phẩm.’
Các mục tiêu nhân sự được chia thành hai loại dựa trên phạm vi và khung thời gian:
- Mục tiêu chiến lược là những mục tiêu dài hạn và áp dụng trên toàn tổ chức, gắn liền với các ưu tiên của ban lãnh đạo, chẳng hạn như kế hoạch kế nhiệm cho các vai trò quan trọng
- Mục tiêu vận hành tập trung vào quy trình và có chu kỳ ngắn hơn, chẳng hạn như nâng tỷ lệ hoàn thành khóa đào tạo phòng chống quấy rối lên 98%
Bạn cũng sẽ tìm hiểu về các chỉ số dẫn dắt và chỉ số chậm trễ khi đang theo dõi cả hai loại này:
- Các chỉ số dẫn dắt mang tính dự báo và hướng tới tương lai, chẳng hạn như tỷ lệ hoàn thành cuộc phỏng vấn giữ chân nhân viên
- Các chỉ số chậm dựa trên kết quả và mang tính hồi cứu, chẳng hạn như tỷ lệ luân chuyển nhân viên hàng năm hoặc chỉ số eNPS cuối năm
Việc cài đặt mục tiêu hiệu quả cần kết hợp cả hai yếu tố này. Bạn cài đặt mục tiêu dựa trên chỉ số chậm và đang theo dõi các chỉ số dẫn dắt để biết liệu mình có đang đi đúng hướng hay không.
Kết nối giữa các mục tiêu nhân sự và mục tiêu kinh doanh
Khi đặt ra các mục tiêu nhân sự, các tổ chức thường tập trung vào nội bộ, đo lường tốc độ thu hút nhân tài, tỷ lệ giữ chân nhân viên hoặc số giờ đào tạo. Tuy nhiên, Dave Ulrich – nhà tư vấn quản lý kiêm tác giả và chuyên gia tiên phong trong lĩnh vực nhân sự – thách thức các nhà lãnh đạo chuyển từ góc nhìn “từ trong ra ngoài” sang chiến lược “từ ngoài vào trong”.
Theo Ulrich, thành công thực sự trong lĩnh vực nhân sự không chỉ nằm ở việc xây dựng năng lực nội bộ; mà còn nằm ở việc gắn kết trực tiếp những năng lực đó với giá trị trên thị trường.
Tóm lại, các mục tiêu nhân sự của bạn nên tập trung nhiều hơn vào các kết quả định hướng kinh doanh. Như Ulrich từng ghi chú, việc trở thành “nhà tuyển dụng được ưa chuộng nhất là chưa đủ, trừ khi bạn là nhà tuyển dụng mà khách hàng của nhân viên sẽ lựa chọn.”
Khi thiết kế các chỉ số KPI về nhân sự, hãy luôn liên hệ chúng với các bên liên quan cuối cùng: khách hàng và nhà đầu tư của bạn. Nếu một mục tiêu nhân sự không cải thiện được giá trị kinh doanh bên ngoài một cách có thể đo lường được, thì mục tiêu đó đã đi chệch hướng.
Để được xem xét nghiêm túc, các mục tiêu nhân sự phải được định hình như những cam kết kinh doanh. Một mục tiêu kinh doanh xác định kết quả chung cho toàn công ty. Trong khi đó, mục tiêu nhân sự là những công việc tập trung vào con người cần thiết để đạt được kết quả đó.
Để kiểm tra kết nối này, hãy viết ra mục tiêu kinh doanh trước tiên. Sau đó, hãy tự hỏi: sự thay đổi do con người dẫn dắt nào sẽ giúp mục tiêu đó đạt được nhanh hơn?
| Ra mắt tại hai thị trường châu Âu | Tuyển dụng và đào tạo 18 nhân viên bán hàng tại Pháp và Đức trước quý 3 |
| Giảm chi phí 12% trong năm tới | Tăng tỷ lệ thăng chức nội bộ từ 35% lên 50% để tiết kiệm chi phí tuyển dụng |
| Nâng cao tỷ lệ giữ chân doanh thu | Giảm tỷ lệ nghỉ việc trong bộ phận Hỗ trợ Khách hàng từ 28% xuống 18% để duy trì sự ổn định của các tài khoản |
Nếu bạn không thể liên kết một mục tiêu nhân sự với mục tiêu kinh doanh, thì rất có thể đó chỉ là công việc duy trì. Công việc duy trì là cần thiết, nhưng nó không thúc đẩy chiến lược. Một báo cáo từ McLean & Company đã đưa ra số cụ thể về điều này: các nhóm nhân sự có khả năng được coi là đối tác chiến lược cao gấp 4,2 lần nếu họ liên kết công việc của mình với kết quả kinh doanh.
Cách các mục tiêu nhân sự phù hợp với chiến lược nhân sự
Chiến lược và mục tiêu không phải là một. Chiến lược nhân sự là bản đồ dài hạn của bạn. Nó xác định cách bạn thu hút và giữ chân nhân tài trong dài hạn. Các mục tiêu nhân sự là những bước hàng năm mà bạn thực hiện để theo đuổi bản đồ đó.
Hãy tưởng tượng một công ty muốn trở thành “lựa chọn hàng đầu cho các kỹ sư cấp cao”. Đó chính là chiến lược. Chiến lược này không thay đổi trong nhiều năm. Các mục tiêu được điều chỉnh hàng năm để hỗ trợ chiến lược đó:
- Năm 1: Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng
- Năm 2: Nâng cao tỷ lệ giữ chân nhân viên và phát triển nội bộ
- Năm thứ 3: Xây dựng nguồn nhân lực lãnh đạo
Bài kiểm tra: Nếu bạn viết cùng một câu trong ba năm liên tiếp, đó là một chiến lược. Nếu bạn có kế hoạch hoàn thành nó và chuyển sang việc khác ngay khi đạt được số đó, đó là một mục tiêu.
Sự khác biệt giữa mục tiêu nhân sự và chỉ số nhân sự là gì?
Một chỉ số nhân sự dùng để theo dõi tình trạng hiện tại. Một mục tiêu nhân sự là cam kết thay đổi tình trạng đó. Tất cả các mục tiêu đều sử dụng chỉ số, nhưng không phải tất cả các chỉ số đều là mục tiêu.
| Tập trung | Theo dõi dữ liệu | Commits to achieving a result |
| Mục đích | Báo cáo tình hình hiện tại | Thúc đẩy một sự thay đổi cụ thể |
| Tác động | Thông tin | Chiến lược và gắn liền với ngân sách |
| Ví dụ | Tỷ lệ luân chuyển nhân sự là 22% | Giảm tỷ lệ nghỉ việc từ 22% xuống 15% vào quý 4 |
Nói một cách đơn giản, một số trên bảng điều khiển là một chỉ số. Một số trên bảng điều khiển kèm theo người chịu trách nhiệm, mục tiêu và thời hạn cụ thể chính là một mục tiêu.
Tại sao các mục tiêu nhân sự có ý định tốt lại thất bại?
Một mục tiêu có số không tự động trở thành mục tiêu tốt. Nếu số đó đang theo dõi hoạt động thay vì kết quả, mọi người sẽ tìm cách lách luật.
Amazon đã rút ra bài học này vào năm 2025. Công ty đã đặt ra mục tiêu: 80% các nhà phát triển phải sử dụng các công cụ AI mỗi tuần. Các nhà quản lý có thể xem dữ liệu sử dụng. Do đó, nhân viên bắt đầu thực hiện các công việc giả mạo qua hệ thống để nâng cao điểm số của mình. Nhân viên gọi đó là “tokenmaxxing”.
Một nhân viên chia sẻ: “Áp lực phải sử dụng các công cụ này thực sự rất lớn. Một số người chỉ dùng MeshClaw để tối đa hóa việc sử dụng token của họ.”
Trong trường hợp này, số đã tăng lên, nhưng không có gì thay đổi. Amazon đang theo dõi hoạt động, chứ không phải kết quả.
Các mục tiêu nhân sự cũng tiềm ẩn những rủi ro tương tự. Mục tiêu hoàn thành khóa đào tạo ở mức 98% nghe có vẻ ấn tượng. Tuy nhiên, nếu nhân viên chỉ lướt qua khóa học trong bốn phút chỉ để đánh dấu hoàn thành, thì bạn chỉ đang theo dõi sự tham gia chứ không phải quá trình học tập.
Vấn đề tương tự cũng xuất hiện trong lĩnh vực Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DEI)
Các nhà nghiên cứu từ Đại học Stanford, Đại học Chicago và Đại học Yale đã phân tích 1.300 vụ việc gây tranh cãi liên quan đến Đa dạng, Công bằng và Hòa nhập (DEI) tại 315 công ty niêm yết của Mỹ. Sau khi một công ty bị chỉ trích vì phân biệt đối xử, liệu quy trình tuyển dụng có thực sự thay đổi hay không?
Chỉ một chút thôi. Các công ty chỉ tuyển dụng thêm 0,8% phụ nữ và người thuộc các nhóm sắc tộc thiểu số sau vụ tranh cãi. Hầu hết những người được tuyển dụng này đều đảm nhận các vai trò cấp thấp với mức lương thấp hơn. Sự đa dạng ở các cấp quản lý cao cấp thường giảm sút. Và những người họ tuyển dụng lại có tỷ lệ nghỉ việc cao hơn so với trước đây.
Điều gì đã thay đổi? Đó là ngôn ngữ. Các công ty đã công bố nhiều tuyên bố về đa dạng hơn, đặt ra nhiều mục tiêu công khai hơn và đề cập đến DEI nhiều hơn hẳn trong các báo cáo tài chính. Các nhà nghiên cứu gọi đó là “diversity washing”.
Nói chung, các mục tiêu trông rất ấn tượng trên giấy. Tuy nhiên, kết quả lại không có sự cải thiện đáng kể.
Tỷ lệ ứng viên đa dạng đạt 40% sẽ không có ý nghĩa gì nếu những nhân viên đó rời đi trong vòng một năm. Bởi vì văn hóa doanh nghiệp vẫn không thay đổi. Một cuộc kiểm toán lương chỉ là thủ tục giấy tờ nếu khoảng cách lương vẫn còn tồn tại sau sáu tháng.
Giải pháp: kết hợp mỗi chỉ số hoạt động với một chỉ số kết quả. Bất kỳ chỉ số nào trở thành mục tiêu đều có nguy cơ trở nên vô nghĩa (điều này được gọi là Định luật Goodhart). Giải pháp là đừng bao giờ để một mục tiêu tồn tại một mình. Hãy kết hợp nó:
- Đang theo dõi eNPS? Hãy theo dõi cả tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện trong cùng quý đó
- Đang theo dõi thời gian tuyển dụng? Hãy theo dõi cả tỷ lệ giữ chân nhân viên mới trong 90 ngày
- Đang theo dõi tỷ lệ giới thiệu? Hãy đồng thời theo dõi sự đa dạng của nguồn ứng viên được giới thiệu
- Đang theo dõi tiến độ hoàn thành khóa đào tạo? Hãy theo dõi cả điểm đánh giá sau đào tạo
- Đang theo dõi tỷ lệ tuyển dụng đa dạng? Hãy theo dõi cả tỷ lệ giữ chân nhân viên đa dạng trong 12 tháng
Nếu chỉ số hoạt động của bạn tăng lên nhưng chỉ số kết quả vẫn dậm chân tại chỗ, điều đó có nghĩa là mục tiêu đang bị lợi dụng. Hãy khắc phục hệ thống, chứ không phải mục tiêu.
Nếu bạn làm việc trong lĩnh vực nhân sự, rất có thể ngày làm việc của bạn đang bị chiếm lĩnh bởi những công việc quản trị lẽ ra đã được tự động hóa từ nhiều năm trước. Trong video này, chúng tôi sẽ phân tích bốn cách thực tiễn mà các nhóm nhân sự có thể sử dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để giảm bớt công việc lặp đi lặp lại, cải thiện quyết định tuyển dụng và xây dựng nhóm vững mạnh hơn.
20 ví dụ về mục tiêu nhân sự theo lĩnh vực ưu tiên
20 mục tiêu nhân sự theo phương pháp SMART dưới đây được phân nhóm theo lĩnh vực trọng tâm để bạn có thể chuyển thẳng đến phần mình cần hoặc đọc liên tục để xem kết nối giữa chúng. Mỗi mục tiêu bao gồm một công thức, một loại chỉ số (chỉ số dẫn dắt hoặc chỉ số chậm trễ) và một tiêu chuẩn tham chiếu để so sánh.
Hãy sử dụng bảng So sánh Nhanh để xem qua tất cả 20 mục tiêu cùng lúc, sau đó chuyển đến phần phù hợp với ưu tiên hiện tại của bạn. Tất cả 20 mục tiêu này đều tuân theo công thức được trình bày trong phần tiếp theo.
So sánh nhanh: Toàn bộ 20 mục tiêu nhân sự theo phương pháp SMART
Mỗi mục tiêu kết hợp một chỉ số chính với một chỉ số đánh giá kết quả. Nếu chỉ số chính thay đổi nhưng cặp chỉ số này vẫn giữ nguyên, điều đó có nghĩa là bạn đang theo dõi hoạt động chứ không phải tác động.
| Lĩnh vực ưu tiên | Mục tiêu nhân sự | Chỉ số | Chỉ số | Kết hợp với |
|---|---|---|---|---|
| Tuyển dụng nhân tài | Giảm thời gian tuyển dụng cho các vai trò quan trọng | Số ngày từ khi đăng tuyển đến khi nhận được lời đề nghị | Chậm trễ | Tỷ lệ giữ chân nhân viên mới trong 90 ngày |
| Tuyển dụng nhân tài | Tăng tỷ lệ giới thiệu nhân viên | Tỷ lệ phần trăm nhân viên được tuyển dụng thông qua giới thiệu | Dẫn đầu | Sự đa dạng trong nguồn ứng viên được giới thiệu |
| Tuyển dụng nhân tài | Đạt điểm trải nghiệm ứng viên 4,5/5 | Điểm đánh giá trung bình từ khảo sát sau phỏng vấn | Dẫn đầu | Tỷ lệ chấp nhận đề nghị |
| Quá trình tiếp nhận nhân viên mới | Đạt mức độ hài lòng 90% của nhân viên mới sau 30 ngày | Đánh giá % về quá trình onboarding: 4+ trên thang điểm 5 | Dẫn đầu | Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện trong 90 ngày |
| Quá trình tiếp nhận nhân viên mới | 100% nhân viên mới tham gia kế hoạch 30-60-90 ngày | % có kế hoạch được lập thành văn bản trước ngày thứ 7 | Dẫn đầu | Đánh giá của quản lý về năng suất của nhân viên mới sau 90 ngày |
| Quá trình tiếp nhận nhân viên mới | Giảm thời gian để đạt năng suất từ 12 tuần xuống còn 8 tuần | Số tuần trung bình để đạt mức đánh giá “hoàn toàn có năng suất” | Chậm trễ | Điểm đánh giá hiệu suất năm đầu tiên |
| Sự gắn kết và giữ chân nhân viên | Nâng chỉ số eNPS từ 28 lên 40 | % Người ủng hộ − % Người phản đối | Dẫn đầu | Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện trong cùng quý |
| Sự gắn kết và giữ chân nhân viên | Giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện trong bộ phận hỗ trợ khách hàng | (Số lượng nhân viên tự nguyện nghỉ việc / số lượng nhân viên trung bình) × 100 | Chậm trễ | Tỷ lệ các cuộc phỏng vấn giữ chân nhân viên được hoàn thành |
| Sự gắn kết và giữ chân nhân viên | Hoàn thành phỏng vấn giữ chân với 100% nhân viên có hiệu suất cao | Tỷ lệ phần trăm nhân viên có hiệu suất cao đã hoàn thành buổi phỏng vấn | Dẫn đầu | Tỷ lệ giữ chân nhân viên có hiệu suất cao sau 12 tháng |
| Quản lý hiệu suất | Nâng tỷ lệ hoàn thành đánh giá đúng hạn lên 95% | % đánh giá đã được gửi trước ngày đáo hạn | Chậm trễ | Mức độ hữu ích của phản hồi đánh giá theo báo cáo của nhân viên |
| Quản lý hiệu suất | Lập kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) cho 80% nhân viên | % nhân viên có Kế hoạch Phát triển Cá nhân (IDP) được lập thành văn bản | Dẫn đầu | Tỷ lệ thăng chức nội bộ |
| Quản lý hiệu suất | Chuyển sang hình thức đánh giá hàng quý với tỷ lệ áp dụng lên đến 90% | % số nhà quản lý hoàn thành tất cả các đợt đánh giá hàng quý | Dẫn đầu | Sự thay đổi điểm số mức độ gắn kết so với cùng kỳ năm trước |
| DEI | Đảm bảo 40% ứng viên đa dạng cho các vai trò cấp cao | % giám đốc+ đạt ngưỡng số lượng người tham dự cuộc họp | Dẫn đầu | Giữ chân nhân viên đa dạng trong 12 tháng |
| DEI | Hoàn thành kiểm toán lương và khắc phục mọi khoảng cách | Chênh lệch về bình đẳng lương sau khi điều chỉnh | Chậm trễ | Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện theo nhóm nhân khẩu học |
| DEI | Tăng tỷ lệ tham gia vào các Nhóm Năng lượng Nhân viên (ERG) lên 25% | % nhân viên tham gia tích cực vào các Nhóm Tài nguyên Nhân viên (ERGs) | Dẫn đầu | Điểm thuộc về trong khảo sát mức độ gắn kết |
| Tuân thủ | Đạt tỷ lệ hoàn thành 98% trong khóa đào tạo về quấy rối | % hoàn thành trước thời hạn | Chậm trễ | Điểm đánh giá sau đào tạo |
| Tuân thủ | Cập nhật sổ tay nhân viên | % các điều khoản chính sách phù hợp với luật hiện hành | Chậm trễ | Số lượng phát hiện vi phạm trong đợt kiểm toán tiếp theo |
| Tuân thủ | Giảm thời gian phản ứng sự cố xuống còn 2 ngày | Số ngày làm việc trung bình để thực hiện hành động đầu tiên | Chậm trễ | Mức độ tin tưởng vào bộ phận Nhân sự do nhân viên báo cáo (mục khảo sát) |
| Phát triển lãnh đạo | Nâng tỷ lệ thăng chức nội bộ lên 50% | % vai trò lãnh đạo được bổ nhiệm từ nội bộ | Chậm trễ | Tỷ lệ thất bại trong vai trò trong năm đầu tiên đối với các trường hợp thăng chức nội bộ |
| Phát triển lãnh đạo | Khởi động chương trình cố vấn với 50 cặp | Các cặp cố vấn - người được cố vấn đang hoạt động với tần suất được ghi chép rõ ràng | Dẫn đầu | Tỷ lệ thăng tiến của những người được hướng dẫn so với những người không được hướng dẫn |
Tuyển dụng và thu hút nhân tài
Các mục tiêu tuyển dụng giúp các nhà quản lý tuyển dụng trả lời một câu hỏi: Liệu chúng ta có đang tuyển dụng đúng người với tốc độ đủ nhanh mà không lãng phí nguồn lực hay không? Các mục tiêu của bạn sẽ phụ thuộc vào quy mô tuyển dụng. Một startup tuyển dụng năm người mỗi năm sẽ có nhu cầu khác với một công ty tuyển dụng 50 người mỗi tháng.
1. Giảm thời gian tuyển dụng cho các vai trò quan trọng
Thời gian tuyển dụng (Time-to-fill) tính số ngày từ khi đăng tin tuyển dụng đến khi đề nghị việc làm được chấp nhận. Con số này càng thấp thì nhóm của bạn càng làm việc hiệu quả. Điều này cũng có nghĩa là bạn sẽ tốn ít thời gian hơn để bù đắp chi phí do các vị trí trống gây ra.
- Thời gian tuyển dụng = Ngày nhận lời đề nghị − Ngày mở yêu cầu tuyển dụng
- Chỉ số: Chỉ số trễ
- Chỉ số tham chiếu: Thời gian trung bình để tuyển dụng thành công tại Mỹ là khoảng 42 ngày, tăng 24% so với năm 2021
2. Tăng tỷ lệ giới thiệu nhân viên
Tỷ lệ giới thiệu nhân viên là tỷ lệ phần trăm nhân viên mới được tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân viên hiện tại. Những nhân viên được giới thiệu thường làm việc lâu hơn và hòa nhập tốt hơn với văn hóa doanh nghiệp. Chỉ số này là một cách tuyệt vời để dự đoán chi phí tuyển dụng thấp hơn.
- Tỷ lệ giới thiệu = (Số nhân viên được tuyển dụng từ giới thiệu / Tổng số nhân viên được tuyển dụng) × 100
- Chỉ số: Lãnh đạo
- Mức tham chiếu: Hầu hết các công ty có tỷ lệ tuyển dụng từ giới thiệu ở mức 5-10%; các công ty có hiệu suất cao nhất vượt quá 30%
3. Đạt điểm trải nghiệm ứng viên 4,5/5
Điểm trải nghiệm ứng viên phản ánh cảm nhận của ứng viên sau các buổi phỏng vấn. Chỉ số này đang theo dõi xem bạn có truyền đạt thông tin rõ ràng, xử lý nhanh chóng và thể hiện sự tôn trọng hay không. Điểm số cao sẽ góp phần nâng cao hình ảnh thương hiệu và làm tăng khả năng ứng viên chấp nhận lời mời làm việc từ bạn.
- Điểm trải nghiệm ứng viên = Tổng điểm đánh giá từ khảo sát sau phỏng vấn / Số lượng người trả lời
- Chỉ số: Lãnh đạo
Quá trình tiếp nhận và trải nghiệm của nhân viên mới
Các mục tiêu về quá trình hòa nhập giúp bộ phận nhân sự và các nhà quản lý hỗ trợ nhân viên mới. Câu hỏi chính là: liệu nhân viên mới có sẵn sàng và cảm thấy hài lòng vào ngày thứ 90 hay họ đã bắt đầu tìm kiếm công việc mới?
4. Đạt mức độ hài lòng 90% của nhân viên mới sau 30 ngày
Mục tiêu này hướng đến việc đạt điểm số 90% trở lên trong cuộc khảo sát sau 30 ngày. Mục tiêu này đang theo dõi mức độ được hỗ trợ và thông tin đầy đủ mà nhân viên mới cảm nhận được sau tháng đầu tiên làm việc. Đây là cách tốt nhất để phát hiện các rủi ro về tỷ lệ nghỉ việc trước khi chúng xảy ra.
- Chỉ số hài lòng trong 30 ngày = (Điểm đánh giá quá trình hòa nhập của nhân viên mới từ 4 trở lên trên thang điểm 5 / Tổng số người tham gia khảo sát) × 100
- Chỉ số: Lãnh đạo
5. 100% nhân viên mới tham gia kế hoạch 30-60-90 ngày
Mỗi nhân viên mới nên có một kế hoạch rõ ràng cho giai đoạn 30-60-90 ngày ngay trong tuần đầu tiên. Các kế hoạch này liệt kê những gì cần học và những việc cần làm trong ba giai đoạn. Việc sử dụng một kế hoạch cụ thể sẽ cung cấp cho các nhà quản lý một danh sách kiểm tra cụ thể cho mỗi lần đánh giá tiến độ. Đồng thời, điều này cũng giúp nhân viên mới hoàn thành kết quả công việc đầu tiên nhanh hơn.
- Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch 30-60-90 = (Số nhân viên mới có kế hoạch được lập thành văn bản trước ngày thứ 7 / Tổng số nhân viên mới) × 100
- Chỉ số: Lãnh đạo
6. Giảm thời gian để đạt năng suất từ 12 tuần xuống còn 8 tuần
Giảm thời gian trung bình để đạt năng suất, tức là thời gian cần thiết để một nhân viên mới có thể thực hiện tốt việc cần làm. Chỉ số này được đo lường thông qua các buổi đánh giá định kỳ của người quản lý vào các mốc 30, 60 và 90 ngày. Việc rút ngắn thời gian này giúp tiết kiệm chi phí và duy trì sự gắn bó của nhân viên mới.
- Thời gian đạt năng suất = Số tuần trung bình cho đến khi người quản lý đánh giá nhân viên mới đạt năng suất đầy đủ theo thang điểm đã định
- Chỉ số: Chỉ số chậm
Sự gắn kết và giữ chân nhân viên
Các chỉ số về sự kết nối của nhân viên giúp bộ phận nhân sự và các nhà quản lý giữ chân những nhân tài hàng đầu. Mục tiêu là để xem liệu nhân viên có cảm thấy kết nối với công việc của mình hay không. Hay họ đang dần mất hứng thú trước khi quyết định nghỉ việc? Mức độ kết nối cao đồng nghĩa với việc nhân viên sẽ ở lại; tỷ lệ giữ chân cao đồng nghĩa với việc bạn giữ được những nhân tài giỏi nhất trong công ty.
7. Nâng chỉ số eNPS từ 28 lên 34
Mục tiêu cải thiện eNPS nhằm nâng cao Chỉ số Khuyến nghị Ròng của Nhân viên (Employee Net Promoter Score) vào quý 4. Chỉ số này được xác định thông qua một câu hỏi duy nhất: “Bạn có giới thiệu công ty này là nơi để làm việc lý tưởng không?” Đây là cách nhanh nhất để đánh giá xem nhóm của bạn đang hài lòng hay đang mất dần hứng thú.
- eNPS = % Người ủng hộ (9-10) − % Người phản đối (0-6)
- Chỉ số: Lãnh đạo
- Chỉ số tham chiếu: Theo dữ liệu năm 2025 của QuestionPro, điểm eNPS trung bình là 32
8. Giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện trong bộ phận hỗ trợ khách hàng
Giảm số nhân viên hỗ trợ quyết định nghỉ việc từ 35% xuống còn 22%. Tốt nhất là nên tập trung vào bộ phận có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất trước tiên. Điều này giúp mục tiêu của bạn rõ ràng hơn và tăng cường trách nhiệm của các nhà quản lý.
- Tỷ lệ thôi việc tự nguyện = (Số nhân viên thôi việc tự nguyện / Số lượng nhân viên trung bình) × 100
- Chỉ số: Chỉ số trễ
- Chỉ số tham chiếu: Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện trung bình tại Mỹ là 13,0%. Tuy nhiên, các ngành dịch vụ có tỷ lệ nghỉ việc cao như bán lẻ và hỗ trợ khách hàng vẫn ghi nhận tỷ lệ lên tới 26,7%.
9. Hoàn thành phỏng vấn đánh giá sự gắn bó với 100% nhân viên có hiệu suất cao
Hãy trò chuyện với tất cả các nhân viên có thành tích xuất sắc trước khi kết thúc quý 2. Cuộc phỏng vấn giữ chân là một cuộc trò chuyện ngắn nhằm tìm hiểu lý do tại sao một người quyết định ở lại và những yếu tố nào có thể khiến họ rời đi. Những cuộc trò chuyện này giúp bạn giải quyết các vấn đề trước khi nhân viên quyết định nghỉ việc.
- Tỷ lệ hoàn thành phỏng vấn giữ chân = (Số nhân viên có thành tích xuất sắc đã hoàn thành phỏng vấn giữ chân / Tổng số nhân viên có thành tích xuất sắc được xác định) × 100
- Chỉ số: Lãnh đạo
- Chỉ số tham chiếu: 40% các nhà lãnh đạo phụ trách giữ chân nhân viên sử dụng các cuộc phỏng vấn giữ chân để tìm hiểu lý do tại sao nhân viên rời đi
Quản lý hiệu suất
Các mục tiêu quản lý hiệu suất giúp bộ phận nhân sự và các nhà quản lý đang theo dõi sự phát triển. Chúng giúp chuyển từ các cuộc đánh giá hàng năm đầy áp lực sang những phản hồi ổn định và hữu ích.
10. Nâng tỷ lệ hoàn thành đánh giá đúng hạn lên 95%
Nâng tỷ lệ đánh giá hoàn thành đúng ngày đáo hạn từ 72% lên 95%. Khi các cuộc đánh giá bị chậm trễ, điều đó cho thấy sự phát triển của nhân viên không phải là ưu tiên. Điều này cũng tạo ra rủi ro pháp lý. Hoàn thành đúng ngày đáo hạn cho thấy với nhóm của bạn rằng công việc của họ thực sự quan trọng.
- Tỷ lệ đánh giá hoàn thành đúng hạn = (Số đánh giá được nộp trước ngày đáo hạn / Tổng số đánh giá đã lên lịch) × 100
- Chỉ số: Chỉ số trễ
11. Lập kế hoạch phát triển cá nhân (IDP) cho 80% nhân viên
Đảm bảo 80% nhân viên có kế hoạch bằng văn bản cho sự phát triển nghề nghiệp của họ trước quý 2. Một kế hoạch tốt sẽ liệt kê các kỹ năng mới cần học và cách thức học chúng. Điều này biến sự phát triển nghề nghiệp từ một ý tưởng hay thành một mục tiêu được theo dõi với các bước rõ ràng.
- Tỷ lệ bao phủ Kế hoạch Phát triển Cá nhân (IDP) = (Số nhân viên có Kế hoạch Phát triển Cá nhân được ghi chép / Tổng số nhân viên) × 100
- Chỉ số: Lãnh đạo
12. Chuyển sang đánh giá hàng quý với tỷ lệ áp dụng đạt 90%
Chuyển từ một cuộc đánh giá lớn hàng năm sang bốn cuộc đánh giá nhỏ hơn mỗi năm. Việc áp dụng phương pháp này có nghĩa là người quản lý sẽ tổ chức các buổi trao đổi định kỳ với từng thành viên trong nhóm của mình. Các cuộc trao đổi thường xuyên giúp tránh những bất ngờ vào cuối năm và đảm bảo các mục tiêu luôn đi đúng hướng suốt cả năm.
- Tỷ lệ áp dụng đánh giá hàng quý = (Số quản lý hoàn thành tất cả các đánh giá hàng quý / Tổng số quản lý nhân sự) × 100
- Chỉ số: Lãnh đạo
Đa dạng, công bằng và hòa nhập
Các mục tiêu DEI giúp bạn xây dựng một nhóm phản ánh thực tế xã hội. Mục tiêu là đảm bảo mọi người đều có cơ hội công bằng để phát triển và cảm thấy mình là một phần của tập thể. Số có thể hữu ích, nhưng chúng phải đi kèm với một văn hóa mà mọi người muốn gắn bó.
13. Đảm bảo 40% ứng viên đa dạng cho các vai trò cấp cao
Đảm bảo ít nhất 40% ứng viên lọt vào vòng chung kết cho các vai trò cấp Giám đốc đến từ các nhóm thiểu số vào quý 3. Điều này đảm bảo nguồn ứng viên của bạn đa dạng ngay từ đầu. Danh sách ứng viên đa dạng sẽ phát huy hiệu quả tốt nhất khi các cuộc phỏng vấn được thiết kế để đối xử công bằng với mọi ứng viên.
- Tỷ lệ danh sách ứng viên đa dạng = (Số danh sách ứng viên vòng cuối đáp ứng ngưỡng đa dạng / Tổng số danh sách ứng viên vòng cuối và danh sách ứng viên giám đốc) × 100
- Chỉ số: Lãnh đạo
14. Hoàn thành kiểm toán lương và khắc phục mọi khoảng cách
Hoàn thành cuộc kiểm toán lương trước quý 2 và khắc phục mọi khoảng cách lương không công bằng trong vòng sáu tháng. Cuộc kiểm toán này so sánh mức lương giữa các nhóm giới tính và chủng tộc đối với những người đảm nhận cùng vai trò và có kinh nghiệm tương đương. Công bằng lương là mục tiêu quan trọng để xây dựng niềm tin và đảm bảo tuân thủ pháp luật.
- Chênh lệch lương bình đẳng = (Mức lương trung bình của nhóm đa số − Mức lương trung bình của nhóm thiểu số) / Mức lương trung bình của nhóm đa số, sau khi điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng
- Chỉ số: Chỉ số trễ
- So sánh: Phụ nữ tại Mỹ kiếm được 0,99 USD cho mỗi 1 USD mà nam giới kiếm được khi đảm nhận cùng một vai trò, có cùng trình độ và kinh nghiệm.
15. Tăng tỷ lệ tham gia vào các Nhóm Năng lực Đặc thù (ERG) lên 25%
Tăng số lượng nhân viên tham gia các Nhóm Nguồn lực Nhân viên (ERGs) lên 25% trong năm nay. Các nhóm này hỗ trợ phụ nữ, cựu chiến binh, người thuộc các nhóm sắc tộc thiểu số và các cộng đồng khác. Khi có nhiều người tham gia các nhóm này, điều đó cho thấy họ cảm thấy an toàn và được quan tâm tại công việc.
- Tỷ lệ tham gia ERG = (Số thành viên ERG hoạt động duy nhất / Tổng số nhân viên) × 100
- Chỉ số: Lãnh đạo
Tuân thủ và chính sách nhân sự
Danh sách kiểm tra tuân thủ giúp bạn luôn sẵn sàng đối phó với các cuộc kiểm toán hoặc vấn đề pháp lý. Những công việc này có thể khiến bạn cảm thấy như chỉ là thủ tục giấy tờ, nhưng chúng lại vô cùng quan trọng trong việc giảm thiểu rủi ro. Hãy coi chúng như một “lưới an toàn” cho kinh doanh.
16. Đạt tỷ lệ hoàn thành 98% khóa đào tạo về quấy rối
Đảm bảo 98% nhân viên hoàn thành khóa đào tạo về phòng chống quấy rối trước khi kết thúc quý 1. Điều này chứng tỏ nhóm của bạn đã được đào tạo về cách ứng xử đúng mực. Đồng thời, điều này cũng giúp bảo vệ công ty trong các cuộc kiểm toán pháp lý.
- Tỷ lệ hoàn thành khóa đào tạo = (Số nhân viên đã hoàn thành khóa đào tạo bắt buộc trước hạn chót / Tổng số nhân viên đủ điều kiện) × 100
- Chỉ số: Chỉ số chậm
17. Cập nhật sổ tay nhân viên
Hãy cập nhật sổ tay nhân sự của bạn để tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật hiện hành trước khi kết thúc quý 2. Bản cập nhật này bao gồm các quy định về lương, nghỉ phép và làm việc từ xa. Các chính sách lỗi thời có thể khiến bạn phải đối mặt với các khoản phạt do vi phạm quy định, các khiếu nại về sa thải trái pháp luật và kết quả kiểm toán không đạt yêu cầu. Bạn nên rà soát lại các quy định này hàng năm để đảm bảo an toàn khi luật pháp thay đổi.
- Điểm tuân thủ Sổ tay = (Số mục chính sách phù hợp với luật hiện hành / Tổng số mục chính sách được kiểm toán) × 100
- Chỉ số: Chỉ số chậm
18. Giảm thời gian phản ứng sự cố xuống còn 2 ngày
Giảm thời gian xử lý khiếu nại từ năm ngày xuống còn hai ngày. Chỉ số này đo lường tốc độ mà bộ phận Nhân sự bắt đầu tiến hành điều tra sau khi nhận được báo cáo. Phản hồi nhanh chóng sẽ bảo vệ nhân viên và thể hiện rằng công ty luôn coi trọng mọi vấn đề.
- Thời gian phản hồi sự cố trung bình = Tổng số ngày làm việc từ khi xảy ra sự cố đến khi thực hiện hành động đầu tiên / Số lượng sự cố được báo cáo
- Chỉ số: Chỉ số chậm
- Tiêu chuẩn tham chiếu: Hướng dẫn của EEOC định nghĩa một cuộc điều tra “nhanh chóng” là cuộc điều tra bắt đầu trong vòng 48 giờ kể từ khi nhận được báo cáo; việc chậm trễ quá 10 ngày sẽ làm tăng rủi ro pháp lý
Phát triển chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo
Các mục tiêu phát triển chuyên môn và lãnh đạo giúp bộ phận Nhân sự và các nhà quản lý xây dựng thế hệ lãnh đạo tiếp theo. Mục tiêu là phát triển nguồn nhân lực nội bộ thay vì luôn phải tuyển dụng từ bên ngoài. Khi nhân viên nhìn thấy một lộ trình phát triển rõ ràng, họ sẽ gắn bó lâu dài hơn và làm việc hiệu quả hơn.
19. Nâng tỷ lệ thăng chức nội bộ lên 50%
Đến cuối năm, lấp đầy một nửa số vị trí lãnh đạo còn trống bằng nhân viên hiện tại. Điều này giúp giảm chi phí tuyển dụng và giữ chân những chuyên gia giỏi nhất tại công ty. Đồng thời, điều này cũng cho thấy với những nhân viên xuất sắc rằng họ có thể thăng tiến mà không cần phải nghỉ việc để tìm kiếm một công việc tốt hơn ở nơi khác.
- Tỷ lệ thăng tiến nội bộ = (Số vai trò lãnh đạo được bổ nhiệm từ nội bộ / Tổng số vai trò lãnh đạo được bổ nhiệm) × 100
- Chỉ số: Chỉ số chậm
20. Khởi động chương trình cố vấn với 50 cặp cố vấn - người được cố vấn
Khởi động chương trình cố vấn chính thức với 50 cặp cố vấn-người được cố vấn đang hoạt động vào cuối quý 2. Mỗi cặp cần đặt ra mục tiêu cụ thể và tham dự cuộc họp định kỳ. Người được cố vấn nhận được hướng dẫn nghề nghiệp và cơ hội tiếp cận mạng lưới các lãnh đạo cấp cao. Các cố vấn sẽ trau dồi kỹ năng huấn luyện và hiển thị uy tín trong mắt ban lãnh đạo.
- Số lượng đăng ký chương trình cố vấn = Tổng số cặp cố vấn - người được cố vấn đang hoạt động có lịch trình được ghi chép rõ ràng
- Chỉ số: Lãnh đạo
- Tham chiếu: 98% các công ty trong danh sách Fortune 500 của Mỹ đều có chương trình cố vấn
Các mục tiêu nhân sự phát huy hiệu quả tốt nhất khi được thiết lập theo cặp. Mỗi chỉ số về hiệu quả hoặc khối lượng đều cần đi kèm với một chỉ số về chất lượng hoặc kết quả.
| Mục tiêu nhân sự | Khi mọi việc diễn biến xấu | Khi được hoàn thành tốt |
|---|---|---|
| Thời gian tuyển dụng | Các nhà tuyển dụng hạ thấp tiêu chuẩn tuyển dụng hoặc bỏ qua việc tìm kiếm ứng viên đa dạng để nhanh chóng lấp đầy các vị trí trống | Tốc độ tuyển dụng được cải thiện mà không làm tăng tỷ lệ nghỉ việc trong 90 ngày hoặc giảm tỷ lệ chấp nhận lời mời làm việc |
| eNPS | Các nhà lãnh đạo gây áp lực buộc các nhóm phải đạt điểm cao trong các cuộc khảo sát nhanh, che giấu sự bất mãn thực sự | Điểm số tăng lên vì điều kiện thực tế được cải thiện dựa trên các chu kỳ phản hồi trước đó |
| Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện | Các nhà quản lý thường tránh sa thải nhân viên có hiệu suất kém để giữ số này ở mức thấp, từ đó làm giảm hiệu suất làm việc của cả nhóm | Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện giảm do các cuộc phỏng vấn giữ chân và các nỗ lực giữ chân nhân viên đã giải quyết được nguyên nhân gốc rễ |
| Tỷ lệ khóa đào tạo hoàn thành | Nhân viên chỉ lướt qua các mô-đun mà không thực sự tham gia, chỉ để đánh dấu hoàn thành yêu cầu tuân thủ | Tỷ lệ hoàn thành tăng lên cùng với điểm số đánh giá sau đào tạo và sự thay đổi hành vi được quan sát thấy |
| Tỷ lệ hoàn thành đánh giá | Các nhà quản lý vội vàng hoàn thành các buổi đánh giá bằng những phản hồi chung chung được sao chép và dán để kịp hạn chót | Các đánh giá được hoàn thành đúng hạn VÀ nhân viên cho biết họ nhận được hướng dẫn phát triển cụ thể và có thể áp dụng ngay |
| Tỷ lệ thăng chức nội bộ | Các ứng viên chưa đủ năng lực được thăng chức để đạt mục tiêu, dẫn đến tỷ lệ thất bại trong vai trò cao hơn | Ngày càng có nhiều vai trò được bổ nhiệm từ nội bộ vì các chương trình phát triển thực sự giúp nhân viên sẵn sàng cho bước tiếp theo |
Cách đặt ra các mục tiêu nhân sự hiệu quả
Các mục tiêu nhân sự hiệu quả tuân theo công thức gồm năm phần: động từ hành động + kết quả + mức cơ sở + mục tiêu + thời hạn. Mỗi mục tiêu cần có một người chịu trách nhiệm duy nhất và phải liên kết với một kết quả kinh doanh có thể đo lường được. Câu hỏi kiểm tra: Bạn có chấp nhận việc được đánh giá dựa trên mục tiêu này trong buổi đánh giá cuối năm không?
Hãy áp dụng phương pháp đơn giản này để biến một ý tưởng mơ hồ thành một mục tiêu rõ ràng. Viết từng mục tiêu nhân sự sao cho bao gồm:
- Một động từ chỉ hành động
- Kết quả mong muốn
- Mức cơ bản (điểm khởi đầu)
- Giá trị mục tiêu (nơi bạn muốn hướng tới)
- Hạn chót
| Nâng cao sự gắn kết | Tăng chỉ số eNPS từ 28 lên 40 vào quý 4 |
| Giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc | Giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên bộ phận hỗ trợ từ 35% xuống 22% vào cuối năm |
| Tuyển dụng nhanh hơn | Giảm thời gian tuyển dụng từ 52 xuống còn 35 ngày vào quý 3 |
| Cải thiện quy trình tiếp nhận nhân viên mới | Nâng tỷ lệ hài lòng trong 30 ngày từ 76% lên 90% vào quý 2 |
| Xây dựng nguồn nhân lực lãnh đạo | Tăng tỷ lệ thăng chức nội bộ từ 35% lên 50% vào cuối năm |
Bạn không thể đo lường tiến độ nếu không có điểm xuất phát. Tương tự, bạn sẽ không có mục tiêu để hướng tới nếu không có đích đến. Và việc không có thời hạn sẽ khiến công việc đơn giản là bị kéo dài sang năm sau.
Ghi chú: Một số công việc trong lĩnh vực nhân sự khó có thể định lượng được. Những yếu tố như niềm tin, sự an toàn và các mối quan hệ có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Bạn vẫn nên theo dõi chúng, nhưng cần lưu ý rằng chúng không phải lúc nào cũng có thể được thể hiện bằng một con số phần trăm cụ thể.
Đối với các ưu tiên ở cấp độ văn hóa, cách tiếp cận “mục tiêu chủ đề” của Patrick Lencioni sẽ phù hợp hơn. 90% còn lại trong các mục tiêu nhân sự của bạn vẫn cần áp dụng công thức nêu trên.
Mẫu Mục tiêu SMART của ClickUp giúp biến những ý định mơ hồ về nhân sự thành các mục tiêu có cấu trúc, có thời hạn cụ thể, với quyền sở hữu rõ ràng và các mục tiêu có thể đo lường được. Bạn có thể sử dụng mẫu này để áp dụng công thức trên và đảm bảo mọi mục tiêu nhân sự đều được hiển thị rõ ràng và có trách nhiệm.
Tại sao nên sử dụng mẫu này:
- Ghi lại bối cảnh bằng các Trường Tùy chỉnh về mức độ nỗ lực, yêu cầu kỹ năng và động lực đặt mục tiêu
- Biến mỗi mục tiêu thành một nhiệm vụ mà nhóm có thể thực hiện
- Hãy xác định mức cơ sở, mục tiêu và thời hạn cho từng mục tiêu để tránh nhầm lẫn
- Sử dụng Trạng thái tùy chỉnh để xem những mục tiêu nhân sự nào cần được chú ý
Cách theo dõi các mục tiêu nhân sự trong ClickUp
Sau khi bạn cài đặt các mục tiêu nhân sự, hệ thống đang theo dõi sẽ xác định liệu chúng có được duy trì qua quý 1 hay không. Hầu hết các nhóm thường sử dụng bảng tính chia sẻ hoặc bộ slide hàng quý. Điều này tạo ra khoảng cách giữa nơi lưu trữ dữ liệu mục tiêu và nơi công việc nhân sự thực sự diễn ra.
Dưới đây là cách chúng tôi tập trung việc theo dõi mục tiêu trong ClickUp để thu hẹp khoảng cách đó.
Theo dõi tiến độ thông qua Bảng điều khiển
Các nhóm nhân sự của chúng tôi sử dụng Bảng điều khiển ClickUp để trích xuất dữ liệu trực tiếp từ các công việc đang hoạt động. Các thẻ tính toán tổng hợp các chỉ số như tỷ lệ công việc hoàn thành đánh giá, số lượng đăng ký đào tạo hoặc thời gian trung bình để tuyển dụng cho các vị trí đang tuyển dụng.
Các thẻ này được cập nhật tự động, giúp ban lãnh đạo theo dõi tiến độ mà không cần chờ ai đó cập nhật bản trình chiếu. Bạn có thể lọc các thẻ theo bộ phận, quý hoặc người chịu trách nhiệm mục tiêu, đồng thời xem chi tiết cụ thể thông qua các biểu đồ cột.
Xác định các mục tiêu tại nơi thực hiện công việc
Chúng tôi sử dụng các Trường Tùy chỉnh để lưu trữ các giá trị ‘Mức cơ sở’, ‘Mục tiêu’ và ‘Thực tế’ trực tiếp trên các công việc liên quan đến mục tiêu. Trong một thư mục nhân sự, mục tiêu về tỷ lệ nghỉ việc được ghi trực tiếp trên chính công việc giữ chân nhân viên. Mức cơ sở eNPS được cài đặt dựa trên mục tiêu về mức độ gắn kết. Điều này giúp dữ liệu luôn được cập nhật và phản ánh tình hình thực tế bởi chính những người thực hiện công việc.
Tự động hóa hệ thống cảnh báo sớm
Dữ liệu chỉ hữu ích nếu bạn xem nó kịp thời. Chúng tôi sử dụng Tự động hóa ClickUp để kết nối các mục tiêu nhân sự với hành động. Ví dụ: ‘Nếu ‘Hoàn thành khóa đào tạo’ không có tiến triển trong 14 ngày, hãy gửi nhắc nhở đến người quản lý L&D. ’ Hoặc: ‘Khi tất cả các công việc con trong quá trình nhập môn hoàn thành, hãy chuyển kế hoạch 30-60-90 của nhân viên mới sang trạng thái ‘Đang xem xét. ” Bạn không cần phải nhớ kiểm tra bảng điều khiển. Hệ thống sẽ tự động đánh dấu các mục tiêu bị đình trệ cho bạn.
Phát hiện xu hướng với ClickUp Brain
Khi Giám đốc Nhân sự (CHRO) của bạn yêu cầu cập nhật trạng thái nhanh chóng, hãy sử dụng ClickUp Brain. Bạn có thể hỏi: “Những mục tiêu nhân sự nào trong quý 2 đang chậm tiến độ?” hoặc “Nhóm kỹ thuật đã hoàn thành bao nhiêu cuộc phỏng vấn giữ chân nhân viên?”
Trí tuệ nhân tạo (AI) trích xuất câu trả lời trực tiếp từ dữ liệu không gian làm việc của bạn. Nó đóng vai trò như một lối tắt giúp bạn truy cập thông tin của chính mình trong các cuộc họp lãnh đạo.
Bạn cũng có thể tạo một “Super Agent” chuyên dụng trong ClickUp để thu thập thông tin cập nhật và gửi báo cáo trạng thái cho các bên liên quan theo lịch trình đã định.
Ghi chú nhanh: ClickUp kết nối các hoạt động nhân sự với mục tiêu một cách hiệu quả. Tuy nhiên, nó không thể thay thế cho các hệ thống thông tin nhân sự (HRIS) chuyên dụng như Workday hay BambooHR trong việc quản lý lương và phúc lợi. ClickUp phát huy hiệu quả tốt nhất khi việc theo dõi mục tiêu và các công việc dự án nhân sự hàng ngày của bạn được thực hiện tại cùng một nơi.
Biến các mục tiêu nhân sự thành bằng chứng về tác động
Các nhóm nhân sự đặt mục tiêu mà không có hệ thống theo dõi thường chỉ dừng lại ở ý định tốt mà không có bằng chứng về kết quả. 20 ví dụ trong bài viết này là những điểm khởi đầu. Công việc thực sự là điều chỉnh chúng cho phù hợp với các ưu tiên hiện tại của tổ chức bạn và thường xuyên rà soát lại chúng.
Các mục tiêu nhân sự hiệu quả được chia sẻ bởi ba đặc điểm chung: chúng kết nối với các ưu tiên kinh doanh, đủ cụ thể để đo lường và được triển khai ngay tại nơi công việc đang diễn ra. Các nhóm giành được sự tin tưởng (và ngân sách) từ ban lãnh đạo thường xuyên rà soát mục tiêu hàng tháng và cập nhật các chỉ tiêu cơ sở hàng quý.
Nếu đội ngũ nhân sự của bạn cần một không gian làm việc duy nhất để lập kế hoạch, theo dõi và báo cáo về các mục tiêu song song với công việc hàng ngày, ClickUp có thể hỗ trợ bạn. Không gian Làm việc tích hợp AI của ClickUp giúp tập trung các chỉ số, công việc và tài liệu tại một nơi, giúp việc đặt mục tiêu và theo dõi trở nên dễ dàng hơn.
Bắt đầu sử dụng ClickUp miễn phí ngay hôm nay.
Các câu hỏi thường gặp về mục tiêu nhân sự và ví dụ (FAQs)
Mục tiêu nhân sự theo nguyên tắc SMART là gì?
Các mục tiêu nhân sự theo nguyên tắc SMART là những mục tiêu tập trung vào con người, đáp ứng các tiêu chí Cụ thể (Specific), Có thể đo lường (Measurable), Có thể đạt được (Achievable), Phù hợp (Relevant) và Có thời hạn (Time-bound), đồng thời gắn liền với kết quả kinh doanh. Mỗi mục tiêu bao gồm mức cơ sở, mục tiêu, thời hạn và một người chịu trách nhiệm duy nhất. Ví dụ: “Giảm tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện của bộ phận kỹ thuật từ 22% xuống 15% vào quý 4.” Khung nguyên tắc này được George T. Doran chính thức hóa vào năm 1981.
5 loại mục tiêu nhân sự chính là gì?
Năm loại chính bao gồm tuyển dụng, định hướng nhân viên mới, đánh giá hiệu suất, đa dạng và tuân thủ. Một số nhóm còn bổ sung “phát triển lãnh đạo” làm nhóm thứ sáu. Mỗi loại bao quát một giai đoạn khác nhau trong quá trình làm việc của nhân viên tại công ty.
Mục tiêu nhân sự tốt là gì?
Một mục tiêu tốt hứa hẹn sẽ thay đổi một kết quả cụ thể. Mục tiêu đó phải bao gồm số ban đầu, số mục tiêu, thời hạn và người chịu trách nhiệm. Ví dụ, “Giảm tỷ lệ luân chuyển nhân viên bộ phận hỗ trợ từ 35% xuống 22% vào cuối năm” là một mục tiêu mạnh mẽ. Trong khi đó, “Cải thiện văn hóa doanh nghiệp” lại quá mơ hồ để có thể thực hiện được.
Một nhóm nhân sự nên theo dõi bao nhiêu mục tiêu nhân sự?
Một nhóm nhân sự nên theo dõi từ ba đến năm mục tiêu lớn mỗi năm. Nếu tính cả các công việc nhỏ hơn, tổng số mục tiêu nên giữ dưới mười. Các nhóm cố gắng theo dõi 15 mục tiêu trở lên thường không thể hoàn thành bất kỳ mục tiêu nào trong số đó.
Làm thế nào để điều chỉnh các mục tiêu nhân sự cho phù hợp với chiến lược kinh doanh?
Hãy đặt ra mục tiêu kinh doanh trước, sau đó xác định những thay đổi do con người dẫn dắt nào sẽ thúc đẩy mục tiêu đó. Ví dụ: nếu mục tiêu kinh doanh là “mở rộng sang hai thị trường châu Âu vào quý 4”, thì mục tiêu nhân sự liên quan sẽ là “tuyển dụng và đào tạo 18 nhân viên bán hàng khu vực vào quý 3”. Cách kiểm tra: nếu bạn không thể liên hệ mục tiêu nhân sự của mình với doanh thu, tỷ lệ giữ chân nhân viên hoặc giảm thiểu rủi ro, thì đó chỉ là công tác duy trì, chứ không phải chiến lược.
Sự khác biệt giữa mục tiêu nhân sự và OKR nhân sự là gì?
Mục tiêu nhân sự (HR goals) đặt ra một kết quả duy nhất có thể đo lường được kèm theo thời hạn cụ thể. OKRs (Mục tiêu và Kết quả then chốt) kết hợp một mục tiêu định tính với 3–5 kết quả then chốt có thể đo lường được và thường được đánh giá hàng quý. OKRs tập trung vào việc vươn tới những mục tiêu cao hơn; trong khi mục tiêu nhân sự tập trung vào cam kết thực hiện. Hầu hết các nhóm sử dụng mục tiêu SMART cho công việc nhân sự vận hành và chỉ áp dụng OKRs cho các mục tiêu chiến lược cấp cao.
Nên rà soát các mục tiêu nhân sự bao lâu một lần?
Ít nhất là hàng tháng. Việc đánh giá hàng quý thường phát hiện vấn đề quá muộn để điều chỉnh hướng đi. Mô hình hiệu quả nhất là đánh giá dữ liệu hàng tháng cùng với người chịu trách nhiệm mục tiêu, kết hợp với việc điều chỉnh định kỳ hàng quý cùng ban lãnh đạo để điều chỉnh mục tiêu hoặc phân bổ lại nguồn lực.