Bir orkestranın her üyesi, enstrümanının ustasıdır. Ancak bir orkestranın başarısı, yalnızca bireysel yeteneklere bağlı değildir. Dinleyicileri büyüleyen bir senfoni yaratmak için, tüm üyelerin çabaları ve koordineli hareketleri gerekir.
Orkestra, yüksek fonksiyonlu bir takımın en iyi örneklerinden biridir. İş liderleri, orkestra şefinden ipuçları alarak, bireysel yeteneklere değer veren ve değerli çabalar için kolektif çabaları yönlendiren bir takım oluşturabilirler.
Ancak, işlevsel bir takım oluşturmak, takımı etkileyebilecek işlev bozukluklarının da farkında olmaktır ve bunu anlamanın en iyi yolu, Patrick Lencioni'nin efsanevi eseri Bir Takımın Beş İşlev Bozukluğu'nu incelemekten geçiyor. Bu Bir Takımın Beş İşlev Bozukluğu özetinde, takım lideri olarak sizin için önemli olan anahtar noktaları ve kitabın favorilerimizden birkaç bölümünü vurgulayacağız.
💡📚 Bonus: Ancak öncesinde, bunun gibi daha fazla kitap okumak istiyorsanız, tek bir yerde derlediğimiz 25 Okunması Gereken Verimlilik Kitabı Özetleri koleksiyonumuza göz atın. Kaydedebilir, düzenleyebilir, yer imlerine ekleyebilir ve hatta dışa aktarabilirsiniz.
Bir Takımın Beş İşlev Bozukluğu: Kitap Özeti Bir Bakışta
Patrick Lencioni, yönetim, yönetici takım dinamikleri ve organizasyonel sağlık üzerine çok sayıda kitap yazmış Amerikalı bir yazardır. Ayrıca, yönetici takımlarının daha sağlıklı organizasyonlar ve uyumlu takımlar oluşturmalarına yardımcı olmaya odaklanan bir yönetim danışmanlığı şirketi olan The Table Group'un kurucusudur.
Bir Takımın Beş İşlev Bozukluğu kitabında, genç bir Silikon Vadisi şirketi olan DecisionTech'in yeni CEO'su olarak atanan 57 yaşındaki yönetici Kathryn Petersen adlı kurgusal karakter tanıtılmaktadır.
Bu liderlik öyküsünde, deneyimli bir yönetici olan Kathryn, olağanüstü bir takım oluşturma yeteneğine sahiptir. Lencioni, Kathryn aracılığıyla, takımın çabalarını boşa harcayan, çalışanları cesaretini kıran ve takımın kolektif sonuçlar için tam potansiyeline ulaşmasını engelleyen beş takım işlev bozukluğunu anlatıyor.
Kahraman, bir takımın beş işlev bozukluğunu birbiriyle bağlantılı beş seviyeli bir piramit formunda sunar.
Yazar, iş liderlerinin takımdaki işlev bozukluğunun düzeyini değerlendirmek için kendilerine sormaları gereken beş basit soruyu listeliyor:
- Takım üyeleri fikirlerini açıkça ve rahatça ifade ediyor mu?
- Takım toplantıları ilgi çekici ve verimli mi?
- Takım kararları hızlı bir şekilde alıyor ve konsensüs veya akran baskısı nedeniyle karar verme sürecinde tıkanıklık yaşamıyor mu?
- Takım üyeleri birbirlerinin eksiklikleri hakkında yüzleşiyor mu?
- Takım üyeleri, takımın iyiliği için kişisel faizlerini feda ediyor mu?
Patrick Lencioni'nin "Bir Takımın Beş İşlev Bozukluğu" kitabından anahtar noktalar
1. Takım dinamikleri önemlidir
Takımınız en yetenekli bireylerden oluşabilir, ancak bu başarıyı garanti etmez. Kitap, yüksek fonksiyonlu bir takım oluşturmak için kritik faktör olarak yeteneklerden çok iyi takım uyumunu vurgulamaktadır.
2. Liderliğin rolü
Kathryn, parçalanmış takımı yüksek performanslı bir takıma dönüştürmek için lider rolünü üstlenir. Bir lider olarak, ilk birkaç hafta içinde takım üyeleri arasında güven ortamı yaratmak, hesap verebilirlik ve takım işbirliğini sağlamak sizin sorumluluğunuzdur.
3. Yapıcı çatışma
Kitap, çatışmaların takım performansına zararlı olduğu düşüncesine meydan okuyor. Aslında, çatışmalar yapıcı bir şekilde ele alınırsa ve her üye fikrini özgürce ifade edebilir ve sağlıklı bir şekilde muhalefet yapabilirse, çatışmalar takımınız için verimli olur ve daha iyi kararlar ve daha fazla yenilikçiliğe yol açar.
4. Bağlılık herkesin sorumluluğudur
Tüm takım vizyon ve hedeflere kendini adadığında takım hedeflerine ulaşmak daha kolaydır. Herkesi ortak hedeflere ulaşmak için motive etmek için, beyin fırtınası sürecine onları da dahil ederek takımın desteğini aldığınızdan emin olun.
5. İki yönlü iletişim bir zorunluluktur
İşlevsiz takımlar, açık bir şekilde fikir tartışma veya beyin fırtınası yapma imkanı olmadığı için çalışanlarının tam potansiyelini göremez. Başarılı takımlar, çalışanların fikirlerini ve zayıflıklarını çekinmeden paylaştıkları dürüst ve açık iletişim sayesinde gelişir. Takımınız içindeki, çalışanlar ve paydaşlar arasındaki ilişkileri geliştirmek ve herkesin fikirlerinin değer verildiğini bilmelerini sağlamak için iki yönlü iletişimi kullanın.
6. Ego yerine sonuçlar
Sağlıklı bir işyerinde egoya yer yok. Bir lider olarak, departmanların faizlerinin ve takımın başarısının egodan önce geldiğini vurgulamalısınız. Çalışma alanında işbirliği kültürü oluşturun ve takım üyelerinin olumlu bir bakış açısı edinmelerini teşvik edin.
7. İyi bir takım kültürü oluşturmak zaman alır
İşbirliğine dayalı bir kültür ve karşılıklı güven ortamı oluşturmak, özellikle yeni bir takımda zaman alır. Tutarlı çabalar, şeffaf iletişim ve güçlü bağlılık, istenen sonuca ulaşmak için anahtar faktörlerdir.
8. Sürekli iyileştirme
İyileştirme alanlarını belirlemek için süreçlerinizi ve faaliyetlerinizi sürekli olarak izlemelisiniz. Doğru yönde ilerlediğinizi ve sıkı sıkıya bağlı bir takım oluşturmak için neler yapabileceğinizi öğrenmek için takım dinamiklerini değerlendirmeye devam edin.
Her Bir İşlev Bozukluğunu Ayrıntılı Olarak İnceleme: Bir Takımın Beş İşlev Bozukluğu Özeti
Disfonksiyon 1: Güven eksikliği
Lencioni'nin vurguladığı ilk işlev bozukluğu, kırılganlığa dayalı güven eksikliğidir. İşyerinde güvenin, çalışanların fikirlerini ve düşüncelerini paylaşma, takımlarının önünde kırılganlık gösterme ve meslektaşlarının desteğine güvenme konusunda ne kadar rahat olduklarına bağlı olduğunu savunur.
Takım üyeleri birbirlerine yeterince güvenmediklerinde, kendilerini açıp zayıflıklarını ve hatalarını göstermeye istekli olmazlar. Güven olmadan, çalışanlar iş arkadaşlarını etkilemeye ve sınırlarını gizlemeye odaklanırlar.
Bu işlev bozukluğunu nasıl aşabilirsiniz?
Güvenilirlik temelli güven bir gecede gelişmez. Ortak deneyimler ve her bir takım üyesinin güçlü ve zayıf yönlerinin iyi anlaşılması gerekir. Ancak takımlar bazı basit alıştırmalarla bu süreci hızlandırabilir:
Kişisel tarih egzersizi: Bu, 20 dakikalık basit bir takım oluşturma egzersizidir. Takım, birbirleri arasında ilk bağı kurmak için hobileri, aileleri ve çocuklukları gibi hayatları hakkında birbirlerine sorular sorarak başlar.
Takım etkinliği alıştırması: Takım üyelerinden, iş arkadaşlarının en iyi yaptıkları bir alanı ve çok iyileştirilmesi gereken bir alanı belirtmelerini isteyin. Bu, her takım üyesine performansını nerede iyileştirmesi gerektiğini gösterir.
Kişilik ve davranış tercihi profili: Myers-Briggs gibi araçlarla, takım üyeleri birbirlerinin kişilik tiplerini daha ayrıntılı olarak anlamak için bir değerlendirmeye katılabilirler. İnsanlar iş arkadaşlarının kişilik tiplerini bildiklerinde, birbirlerinin iş tarzlarına empati kurar ve durumlarını daha iyi anlayabilirler.
360 derece geri bildirim: Her takım üyesi sırayla kendini, meslektaşlarını, doğrudan rapor verdiği kişileri, astlarını ve liderlerini değerlendirir. Geri bildirim bu şekilde eşit olarak paylaşılır.
Güven oluşturmada liderin rolü
Liderlik takımı, zayıf yönlerini takımla paylaşmalı, geri bildirim ve öneriler istemeli ve bunun bir öğrenme egzersizi olduğunu vurgulamalıdır. Takım liderleri, zayıflıkların cezalandırılmadığı ve açık iletişimin teşvik edildiği bir güven ortamı oluşturmalıdır.
Disfonksiyon 2: Çatışma korkusu
Lencioni, iki tür çatışmayı daha derinlemesine inceler: İdeolojik ve Kişisel.
İdeolojik çatışma, bir sorunu çözmek için farklı görüş ve yaklaşımlar olduğunda ortaya çıkar. Kişilik çatışmaları, düşmanlık içeren kişisel saldırılardır.
Her iki tür çatışma da, duygusal ve mantıksal değilse, bireylerin takımın hedeflerine ulaşmasını engelleyebilir.
Öte yandan, takım üyeleri arasında yapıcı ve ideolojik çatışmaların olmaması yapay bir uyum yaratabilir. Çatışmalardan kaçınmaya çalışmak, gelecekte daha fazla soruna davetiye çıkarmak gibidir. Burada gerekli olan temel değişiklik, sağlıklı tartışmalar yürütmek ve sorunları kin tutmadan açıkça tartışmaktır.
Bu işlev bozukluğunu nasıl aşabilirsiniz?
Lencioni, liderlerin takımların çatışmalarla rahatça başa çıkabilmelerine yardımcı olabilecek farklı yollar önermektedir:
Madencilik: Takım üyeleri arasındaki gizli anlaşmazlıkları araştırın ve ortaya çıkarın, herkesin üretken ve sağlıklı bir çatışmaya girebilmesi için bunları açıkça ortaya koyun.
Gerçek zamanlı izin: Bazı takım üyeleri tartışmanın seviyesinden rahatsız olabilir. Bu gibi durumlarda, diğer tüm katılımcılar onları kesme ve oturumun verimli bir amacı olduğunu hatırlatma hakkına sahiptir.
Diğer araçlar: Thomas-Kilmann Çatışma Modu Enstrümanı, insanların çatışmaları nasıl ele aldığını anlamak için popüler bir araçtır. Testin sonuçları, takım üyelerinin çatışmalara karşı birbirlerinin tutumlarını anlamalarına ve birlikte daha iyi çalışmalarına yardımcı olacaktır.
Çatışma korkusunun üstesinden gelmede liderin rolü
Lider olarak rolünüz, takım üyelerinizin çatışmalarını engelleme eğilimine direnmektir. Bunun yerine, verimli çatışmaları teşvik edecek fikirler düşünün. Liderler, çatışmalarla başa çıkma konusunda takım üyelerine örnek olmak için kendi davranışlarını da kullanabilirler.
Disfonksiyon 3: Bağlılık eksikliği
Üçüncü işlev bozukluğu, takımın bağlılığını etkileyen en önemli faktörler olarak netlik ve kabulü vurgulamaktadır. Takımınız, hedef konusunda net olduğunda ve fikirlerini paylaşmalarına ve sağlıklı bir tartışmaya katılmalarına izin vererek onların kabulünü sağladığınızda kendini bağlı hissedecektir.
Bağlılık eksikliğinin en önemli iki nedeni şunlardır:
Konsensüs: İşlevsiz takımlar, her karar için konsensüs oluşturmaya çok fazla zaman harcarlar. Öte yandan, etkili takımlar konsensüs ve kabul arasındaki farkı anlarlar. Herkesin sesini duyurmasına izin vererek, fikir farklılıkları olsa bile takımın kabulünü sağlamak mümkündür.
Kesinlik: Kuruluşlar genellikle, sonucun kesinliği olmadan bir eylem planına commit etmek zorundadır. Harika takımlar, kararı ertelemek yerine almayı ve planın her ayrıntısını mükemmelleştirmeye çalışmayı önemser.
Bu işlev bozukluğunu nasıl aşabilirsiniz?
Basamaklı mesajlaşma: Her toplantıdan sonra, tüm takım üyelerinin beklentileri net bir şekilde anladığından ve görevlerin yerine getirilmesinden sorumlu tutulacaklarından emin olmak için tartışmayı özetleyin.
Son tarihler: Bir projeyi tamamlamak veya ortak hedefleri gerçekleştirmek için dönüm noktaları ve son tarihler belirleyin.
Acil durum ve en kötü senaryo: Bir karar vermekte zorlanan bir takım, kararın en kötü senaryolarını tartışarak korkularını dile getirip bunlarla yüzleşebilir. Ayrıca, acil durum planlarını konuşmak, takım üyelerine takımın başarısızlığını önlemenin yolları olduğunu göstererek önerilen plana olan güveni artırır.
Düşük riskli maruz kalma terapisi: Bu terapinin hedefi, çalışanları kendi başlarına karar vermeye teşvik etmektir. Yaklaşım, onları düşük riskli bir durumda kararlı olmaya itmek ve karar verme becerilerine güven geliştirmektir.
Bağlılık oluşturmada liderin rolü
Bir lider, takımları tam bir kesinlik olmadan ve konsensüs gerektirmeden karar almaya teşvik etmelidir. Takımları zaman çizelgelerine uymaya ve uygulamada sorumluluk almaya zorlamalıdır.
Disfonksiyon 4: Hesap verebilirlikten kaçınma
Takım üyelerinin zorlu konuşmalardan kaçındıkları için meslektaşlarının olumsuz davranışlarını dile getirmemeleri, takımdaki hesap verebilirliği zedeler.
Lencioni, bu kaçınmanın uzun vadede organizasyona zararlı olduğunu savunuyor. İyi takımlar, yüksek iş standartlarını korumak için birbirlerini sorumlu tutar ve böylece birbirlerine saygı gösterir. Takımlarını hayal kırıklığına uğratmama arzusu, takım üyelerinin en iyi çabalarını göstermeleri için motive edebilir.
Bu işlev bozukluğunu nasıl aşabilirsiniz?
Hesap verebilirlik, bazı basit süreçleri izleyerek iş yerinde geliştirilebilir:
Hedeflerin ve standartların yayınlanması: Hedeflerin yayınlanması, çalışanların kendilerinin ve takım arkadaşlarının sorumluluklarının ve başarının neye benzeyeceğinin farkında olmalarını sağlar
Basit ve düzenli ilerleme değerlendirmesi: Takım üyelerinin sözlü veya yazılı olarak geri bildirimlerini ve dürüst endişelerini paylaşmalarına olanak tanıyan düzenli oturumlar düzenleyin.
Takım ödülleri: Bireysel ödüllerden daha fazla takım ödüllerine ağırlık verin. Bu, herkesin kendi hedeflerinin peşinden koşmak yerine takım çalışmasına öncelik vermesini sağladığından hesap verebilirliği artırır. Ayrıca takım üyeleri, iş arkadaşlarını daha iyi işler yapmaya teşvik eder.
Hesap verebilirlik kültürünün oluşturulmasında liderin rolü
Liderler, liderlik müdahalesine gerek kalmadan takımların sonuçlar için sorumluluk almasını teşvik etmelidir. Ayrıca, takım başarısız olduğunda devreye girmeye hazır olmalıdırlar.
Disfonksiyon 5: Sonuçlara dikkat etmeme
Lencioni'ye göre beşinci işlev bozukluğu, bazı takım üyelerinin takım hedeflerinden çok kendi bireysel faizlerini önemseme eğilimidir.
Çalışanların dikkatini dağıtan iki önemli faktör şunlardır:
Takım durumu: Bu durum, insanlar sadece bir takımın parçası olmakla ilgilenip takımın sonuçlarına ilgi duymadığında ortaya çıkar.
Bireysel durum: Takım üyeleri, takımın çabalarına kıyasla yalnızca kendi kariyer gelişimleri ve bireysel performanslarıyla ilgilenirler.
Bu işlev bozukluğunu nasıl aşabilirsiniz?
Bu işlev bozukluğunu aşmak için liderler, yalnızca takım hedeflerine ulaşmaya katkıda bulunan davranışların ödüllendirilmesini sağlamalıdır.
Sonuçların kamuya açıklanması: Takımın hedeflerini ve sonuçlarını kamuya açıklamak, takım üyelerinin hedeflenen sonuçlar için daha çok çalışmaya motive olur.
Sonuç odaklı ödüller: Ödülleri ve ücretleri belirli sonuçlara bağlamak, takımınızı daha iyi performans göstermeye motive edebilir.
Sonuçlara odaklanmayı sağlamada liderin rolü
Liderler, günlük davranışlarında sonuçlara odaklandıklarını açıkça belirtmelidir. Bireysel faizler yerine takım çalışmasına öncelik veren takım üyelerine takdir ve ödüller vermeli.
💡📚 Okumaktan keyif aldınız mı? 25 Okunması Gereken Verimlilik Kitabı Özetleri koleksiyonumuzu da çok seveceksiniz. Kaydedebilir, düzenleyebilir, yer imlerine ekleyebilir ve hatta dışa aktarabilirsiniz.
Popüler Bir Takımın Beş İşlev Bozukluğu Alıntıları
İşte Bir Takımın Beş İşlev Bozukluğu kitabından en sevdiğimiz beş alıntı:
Hesap verebilirliğin düşmanı belirsizliktir.
Hesap verebilirliğin düşmanı belirsizliktir.
Takımınız, sorumlulukları ve kendilerinden beklentiler konusunda net olduklarında daha yüksek hesap verebilirlik standartları sergileyecektir.
Takımınız, sorumlulukları ve kendilerinden beklentiler konusunda net olduklarında daha yüksek hesap verebilirlik standartları sergileyecektir.
Güven, bir takım üyesi sizi zorladığında, bunu takımı önemsediği için yaptığını bilmektir.
Güven, bir takım üyesi sizi zorladığında, bunu takımı önemsediği için yaptığını bilmektir.
Bir takımda birbirini zorlamak genellikle zor konuşmalara yol açar, ancak bu, takımın birbirini önemsediğinin bir işaretidir. Bu eylem, takımın çıkarlarına en uygun olduğuna dair güven oluşturur.
Bir takımda birbirini zorlamak genellikle zor konuşmalara yol açar, ancak bu, takımın birbirini önemsediğinin bir işaretidir. Bu eylem, takımın çıkarlarına en uygun olduğuna dair güven oluşturur.
Harika takımlar birbirlerini engellemez. Kirli çamaşırlarını ortaya çıkarmaktan korkmazlar. Misilleme korkusu olmadan hatalarını, zayıflıklarını ve endişelerini kabul ederler.
Harika takımlar birbirlerini engellemez. Kirli çamaşırlarını ortaya çıkarmaktan korkmazlar. Misilleme korkusu olmadan hatalarını, zayıflıklarını ve endişelerini kabul ederler.
Harika takımlar güven ortamında mükemmelleşir. Zayıflıklarını ve hatalarını göstermeye korkmazlar. Yüksek şeffaflık sayesinde, takım sorunları kolayca tartışabilir ve işbirliği içinde çözümler bulabilir.
Harika takımlar güven ortamında mükemmelleşir. Zayıflıklarını ve hatalarını göstermeye korkmazlar. Yüksek şeffaflık sayesinde, takım sorunları kolayca tartışabilir ve işbirliği içinde çözümler bulabilir.
Finans değil. Strateji değil. Teknoloji değil. Hem çok güçlü hem de çok nadir olduğu için, nihai rekabet avantajı takım çalışmasıdır.
Finans değil. Strateji değil. Teknoloji değil. Hem çok güçlü hem de çok nadir olduğu için, nihai rekabet avantajı takım çalışmasıdır.
Rekabet avantajı oluşturmak için iş liderleri, silolar halinde çalışmak yerine takım çalışmasına odaklanmalıdır. Birlikte çalışmak, herkesin çabalarını doğru yönde birleştirir; bu, güçlü bir etkidir ve kuruluşlarda nadiren görülür.
Bir organizasyondaki tüm insanları aynı yönde kürek çekmeye ikna edebilseydiniz, herhangi bir sektörde, herhangi bir pazarda, herhangi bir rekabete karşı, herhangi bir zamanda hakimiyet kurabilirdiniz.
Bir organizasyondaki tüm insanları aynı yönde kürek çekmeye ikna edebilseydiniz, herhangi bir sektörde, herhangi bir pazarda, herhangi bir rekabet karşısında, herhangi bir zamanda hakimiyet kurabilirdiniz.
Tüm çalışanlar tek bir hedef için çalıştığında, herhangi bir pazarı, sektörü veya rakibi yenmek kolaylaşır.
Bu Bir Takımın Beş İşlev Bozukluğu özetini beğendiyseniz, Extreme Ownership (Aşırı Sahiplik) özetini de okumak isteyebilirsiniz .
ClickUp ile Takımların Beş İşlev Bozukluğunu Öğrenin
Patrick Lencioni, kitap boyunca bir takımdaki beş işlev bozukluğunun üstesinden gelmek için fikirler ve araçlar önermektedir.
Kitap bize başarının esas olarak takım çalışması, hedeflerin netliği ve sonuçlara odaklanma ile ilgili olduğunu gösteriyor. Günümüzün organizasyonları, takımda uyumu sağlayacak ve grup çabalarından sonuç alabilecek yararlı araçlardan yararlanabilir.
ClickUp, takımların ortak hedefler doğrultusunda işbirliği içinde çalışmasına yardımcı olan bulut tabanlı bir işbirliği ve proje yönetimi aracıdır.
ClickUp'ın kuruluşların sıkı ve son derece işlevsel takımlar oluşturmasına nasıl yardımcı olduğunu öğrenin.
Hesap verebilirlik ve sonuçlar
ClickUp, takımınızı sorumlu hale getirir ve sonuçlar elde etmek için doğru araçları sağlar. Hedef belirlemeden görev yönetimine kadar, ClickUp'ın nasıl önemli bir rol oynadığını burada görebilirsiniz:
ClickUp Hedefleri: Sprint hedefleri belirleyin ve zaman çizelgelerine göre ilerlemeyi otomatik olarak izleyin. Sonuçları haftalık puan kartlarında görüntüleyin, böylece herkes görev listesinde nerede olduğunu bilir. Hedefler ve ilerleme konusunda netlik, hesap verebilirlik, takım ruhu ve sonuç odaklı bir zihniyet oluşturmanın temelidir.
ClickUp Belgeleri: Gerekli tüm bilgileri merkezileştirmek için wiki'ler oluşturun. Takımınızla paylaşın ve gerçek zamanlı olarak işbirliği yapın. Bu belgeleri görevlere bağlayın, böylece takım her şeye tek bir yerden erişebilir.
ClickUp Görevleri: Birden fazla üyeye görevler atayın ve işi doğru kişilere delege etmek için alt görevler oluşturun. Bu görevleri Takvim görünümü, Box görünümü veya Zihin Haritası gibi farklı şekillerde görüntüleyerek işi tek bir yerde görselleştirin ve hızlıca harekete geçin. Bu, tüm takım üyelerinin istenen takım hedefine katkıda bulunacak işler üzerinde çalışmasını sağlamanın basit bir yoludur.
Yinelenen görevler için standart bir biçim oluşturmak ve sıfırdan tasarım yapmak için zaman harcamamak için ClickUp Basit Görev Yönetimi Şablonunu seçin.
Son teslim tarihlerini takip etmek için hatırlatıcılar ayarlayın. Masaüstü veya mobil cihazınıza e-posta bildirimleri alın — size en uygun olanı seçin. Takım üyelerine görevler atayın, ilerlemeyi izleyin ve etkileşimli gösterge panelleri üzerinde sonuçları görselleştirin.
İletişim ve işbirliği
ClickUp Sohbet Görünümü, fikirleri tartışmak ve takım üyeleriyle belirli konular için kanallar oluşturmak için en iyi yoldur. Sohbet Görünümü, iletişimi kolaylaştırır ve herkes en son eylem öğeleri hakkında gerçek zamanlı güncellemeler alır.
Referansları paylaşmak için sohbet içinde bağlantılar, videolar veya belgeler paylaşın. Noktalı liste oluşturmak veya kod blokları eklemek için /slash komut kısayollarını kullanın. Sohbet Görünümü'nün bildirim çubuğundan tüm güncellemeleri takip edin.
Yeni bir görev ortaya çıkarsa, ayrı e-postalar göndermek yerine, üyeleri etiketleyerek görevi onlara atayın. ClickUp'ı, tüm takım işbirliği ihtiyaçlarınız için tek bir doğru kaynak olarak düşünün.
ClickUp'ta yorum atamak, anlık fikirler, acil görevler ve ani planlar üzerinde harekete geçmenin en kolay yoludur. Zaman kazandırır ve çalışanlara görev atamak için başka bir araca bağımlılığı ortadan kaldırır.
Ekranın sol tarafında atanan tüm yorumları kontrol edin ve tamamlandıkça çözün. Görevleri takip etmek için adınıza atanan yorumları ve başkalarına atadığınız yorumları filtreleyin.
Hazır şablonlar
Her yeni proje başladığında bir iletişim planı oluşturmakta zorlandınız mı? İletişim planı oluşturmak iş gerektirir, ancak doğru yapıldığında takım içindeki iletişimi basitleştirir.
ClickUp'ın İletişim Planı Şablonu, iş iletişimi planlamak için kullanılan standart bir belgedir. En iyi kanalleri belirleyin, iletişimi düzenleyin ve iletişim çabalarınızın performansını izleyin.
Tak ve çalıştır şablonu, hedefleri belirlemenize ve takım üyelerine görevler atamanıza olanak tanır. ClickUp Beyaz Tahta üzerinde takımla fikir alışverişinde bulunarak netlik ve katılım sağlayın. İlerlemeyi izlemek ve görevleri takip etmek için bildirimler ayarlayarak maksimum verimlilik sağlayın.
ClickUp ile Yüksek Performanslı Takımlar Oluşturun
Bu Bir Takımın Beş İşlev Bozukluğu özetini faydalı bulduğunuzu umuyoruz. Bu kitapta Lencioni, verimliliği azaltan ve takım dinamiklerini olumsuz etkileyen takımlarda sıkça görülen beş soruna değiniyor.
ClickUp'ın proje yönetimi aracını kullanarak daha iyi iletişim kurun, takım çalışmasını geliştirin ve hedefler ve sonuçlar konusunda çok ihtiyaç duyulan netliği sağlayarak takımlarınızın en iyi performansı göstermesine yardımcı olun ve bu işlev bozukluklarını önleyin.
Başlamak için ClickUp'a kaydolun.