No mercado de talentos da Índia, mesmo equipes estáveis podem sofrer alta rotatividade por padrão. Você contrata para a função atual e, no trimestre seguinte, as expectativas dos funcionários mudam.
Essa volatilidade é estrutural. A Índia tem agora mais de 1.700 Centros de Capacidade Global (GCCs), empregando cerca de 1,9 milhão de profissionais e gerando US$ 64,6 bilhões em receita no ano fiscal de 2024, de acordo com a Zinnov e a NASSCOM.
Quando o trabalho abrange fusos horários, configurações híbridas e equipes multifuncionais, os departamentos de RH não podem confiar em processos ad hoc para manter a gestão de talentos estável. Eles precisam de diretrizes repetíveis que possam ser atualizadas à medida que as tendências da força de trabalho mudam.
Este guia detalha as tendências de RH na Índia que provavelmente marcarão este ano. Você também obterá etapas práticas que as equipes de RH podem aplicar em contratações, experiência dos funcionários, gestão de desempenho e bem-estar dos funcionários.
O que está mudando no cenário da força de trabalho da Índia
Algumas mudanças estão convergindo ao mesmo tempo: as expectativas dos funcionários da Geração Z, a adoção mais rápida da IA e uma força de trabalho mais variada (incluindo trabalhos temporários e por contrato). Juntas, elas estão remodelando a forma como os líderes de RH pensam sobre o panorama de RH na Índia.
1) A Geração Z espera aprender no trabalho (e mais orientação dos gerentes)
A Geração Z na Índia não está pedindo mais calendários de treinamento. Eles querem o desenvolvimento de habilidades incorporado ao trabalho real, com gerentes que orientem em vez de apenas supervisionarem. As descobertas da Deloitte na Índia mostram que 94% da Geração Z afirma que o aprendizado no trabalho é a ferramenta mais útil para o crescimento na carreira, e 62% querem mais orientação dos gerentes do que recebem atualmente.
2) Os valores da empresa são mais importantes quando o bem-estar está sob pressão
O alinhamento de valores agora se reflete na retenção, no engajamento e na confiança nos sistemas de desempenho. O alinhamento de valores se reflete na forma como as pessoas se sentem em relação ao trabalho, no tempo que permanecem na empresa e na confiança que depositam nos sistemas de desempenho.
A pesquisa da Deloitte na Índia observa que os entrevistados da Geração Z que sentem que seus valores estão alinhados com os da organização relatam maior felicidade do que aqueles que não sentem isso. Esse é um sinal real para a estratégia de RH.
O que isso significa na prática para os líderes de RH?
- Torne as trajetórias de carreira fáceis de entender e mais fáceis de colocar em prática
- Crie hábitos de coaching para gerentes que apareçam semanalmente, não trimestralmente.
- Promova o equilíbrio entre vida profissional e pessoal com limites claros e responsabilidades bem definidas.
3) A GenAI já faz parte do trabalho diário, mesmo quando as políticas de RH ficam para trásO uso da IA generativa já é comum para muitos funcionários. A pesquisa da Deloitte revelou que 85% da Geração Z e 85% da Geração Y na Índia estão usando a GenAI no trabalho diário. Quando as equipes de RH não estabelecem padrões compartilhados, ainda assim há integração da IA, mas de forma desigual e com maior risco.
O que as equipes de RH devem reforçar agora
- Atualize as políticas de RH sobre o uso aceitável da IA, o tratamento de dados e a revisão humana.
- Ajuste a gestão de desempenho para que o trabalho assistido por IA seja avaliado de forma justa.
- Treine os gerentes em conhecimentos práticos de IA para que a tomada de decisões permaneça consistente.
4) O modelo de força de trabalho está se ampliando (especialmente o trabalho temporário)
Mais funções estão fora do modelo tradicional de folha de pagamento, e a atenção das políticas está aumentando em torno de proteções e padrões. A NITI (Instituição Nacional para a Transformação da Índia) Aayog estimou 7,7 milhões de trabalhadores temporários em 2020-21 e projetou que a força de trabalho temporária poderia chegar a 23,5 milhões em 2029-30.
Para as equipes de recursos humanos, isso muda a forma como você pensa sobre integração, conformidade, benefícios e experiência dos funcionários em diferentes cargos e tipos de trabalhadores.
As principais tendências de RH que moldarão a Índia
As tendências de RH abaixo são as que provavelmente moldarão a Índia, pois mudam a forma como você contrata e retém funcionários.
Algumas são etapas naturais, como uma gestão de talentos mais precisa e uma melhor experiência dos funcionários. Outras são mudanças maiores, como a adoção da IA se tornando rotineira, a contratação com foco nas habilidades se tornando padronizada e a equidade salarial se aproximando de uma expectativa básica.
1. A IA passa a fazer parte das operações diárias de RH
A adoção da IA já está incorporada no trabalho diário, mesmo quando as empresas ainda não estabeleceram regras para isso. Uma pesquisa da Deloitte na Ásia-Pacífico descobriu que 83% dos funcionários na Índia estão se envolvendo ativamente com a GenAI, então as ferramentas de IA já estão moldando a forma como os funcionários escrevem e resolvem problemas no trabalho.
No nível empresarial, a conversa também está mudando de projetos-piloto para fluxos de trabalho reais. A EY e a CII relataram que quase metade das empresas indianas pesquisadas têm vários casos de uso de GenAI em produção.
Para os líderes de RH, a oportunidade é simples: trazer consistência à forma como a IA é utilizada nas funções de RH.
Use a IA para fins de RH, como redigir descrições de cargos e ajudar os gerentes a se prepararem para conversas sobre gestão de desempenho. Em seguida, adicione etapas de revisão claras e limites para decisões delicadas, para que as expectativas dos funcionários em relação à justiça e transparência não sejam abaladas.
🤔 Você sabia? A McKinsey estima que, em um cenário de automação “precoce”, agentes e robôs poderiam realizar 60% a 70% das horas de trabalho globais atuais.
2. A contratação com foco nas habilidades substitui os filtros com foco no diploma
A seleção baseada em diploma está começando a parecer ultrapassada, pois as funções estão mudando mais rapidamente do que os requisitos estáticos dos cargos. Uma abordagem que prioriza as habilidades ajuda os profissionais de RH a contratar com base no que é importante agora, mantendo as possibilidades de crescimento em aberto à medida que as necessidades da empresa mudam.
O relatório do Fórum Econômico Mundial sobre as tendências da força de trabalho destaca que uma grande parte das habilidades dos trabalhadores deverá mudar até 2030, tornando o aprendizado contínuo e o desenvolvimento de habilidades uma prioridade prática, e não algo “bom de se ter”.
A pesquisa do LinkedIn sobre contratação com base em habilidades também aponta para uma vantagem clara: quando você contrata por habilidades, pode ampliar seu pool de talentos e criar caminhos de mobilidade mais realistas, especialmente em cargos de rápida evolução, onde a experiência parece diferente em todos os setores.
✅ Aqui estão algumas medidas práticas que os líderes de RH podem adotar:
- Defina uma estrutura de habilidades para funções prioritárias e mapeie-a para fichas de avaliação de entrevistas.
- Use análises de RH para identificar lacunas antecipadamente, antes que os riscos de rotatividade aumentem.
- Vincule o desenvolvimento de habilidades a projetos reais para que o aprendizado se traduza em resultados mensuráveis.
3. Saúde mental e bem-estar dos funcionários tornam-se essenciais para a retenção
O apoio à saúde mental não é mais apenas um item de benefícios. Ele está diretamente ligado à retenção e ao engajamento dos funcionários. A Organização Mundial da Saúde estima que a depressão e a ansiedade custam à economia global cerca de 12 bilhões de dias úteis por ano, somando aproximadamente US$ 1 trilhão em perda de produtividade.
No panorama de RH indiano, isso se traduz em maior rotatividade, menores índices de satisfação dos funcionários e equipes que parecem bem no papel, mas se esgotam silenciosamente.
✅ Aqui estão algumas medidas práticas que os líderes de RH podem adotar:
- Ofereça recursos de saúde mental que as pessoas possam realmente usar
- Treine os gerentes para identificar sinais precoces de risco e responder de forma consistente.
- Acompanhe os padrões de carga de trabalho e o feedback dos funcionários para identificar tendências de estresse antecipadamente.
- Trate os programas de bem-estar e fitness como sistemas de apoio, e não como “benefícios culturais”.
4. A transparência salarial e a equidade salarial passam de “algo desejável” para um requisito básico
As faixas salariais estão aparecendo mais cedo nas conversas de contratação, e os candidatos estão começando a esperar isso. Uma análise vinculada ao Indeed descobriu que, no início de 2025, a porcentagem de anúncios de emprego no Indeed Índia que incluíam informações salariais ultrapassou 50%, ante 26% em março de 2022. As expectativas dos funcionários por clareza e decisões mais rápidas e informadas estão impulsionando essa mudança.
Ao mesmo tempo, a equidade salarial está se tornando mais difícil de tratar como uma iniciativa interna discreta. O Código de Salários da Índia inclui disposições destinadas a prevenir a discriminação de gênero nos salários para trabalhos iguais ou semelhantes.
Para os líderes de RH, essa tendência ajuda de duas maneiras: melhora a aquisição de talentos, reduzindo as idas e vindas nas ofertas. Isso também gera confiança quando os funcionários percebem que as decisões de remuneração refletem os valores da empresa, em vez de negociações individuais com cada gerente.
🤔 Você sabia? Em um estudo sobre políticas de transparência salarial no mundo real, a divulgação de salários em anúncios de emprego aumentou 30 pontos percentuais, e o salário médio anunciado subiu cerca de 3,6%.
5. O trabalho híbrido fica mais estruturado, não mais flexível
O trabalho híbrido e remoto não está desaparecendo, mas a abordagem casual de “o gerente decide” está começando a mudar. A pesquisa da ADP para 2025 mostra que 36% dos funcionários na Índia trabalham em modo híbrido, enquanto 50% estão no local diariamente e 14% trabalham remotamente.
Essa combinação significa que a maioria das equipes continuará operando em diferentes fusos horários e locais, mesmo quando o comparecimento ao escritório aumentar.
Para os líderes de RH, a prioridade é a previsibilidade. Quando as expectativas dos funcionários são claras em relação à disponibilidade, transferências, documentação e tempos de resposta, fica mais fácil proteger o equilíbrio entre vida profissional e pessoal sem retardar a entrega.
✅ Aqui estão algumas medidas práticas que os líderes de RH podem adotar:
- Defina horários essenciais, normas assíncronas e limites claros para mensagens fora do horário de trabalho.
- Padronize a forma como as decisões são documentadas para que o trabalho remoto não signifique perder o contexto.
- Treine os gerentes para que tenham expectativas consistentes em todas as equipes, para que os funcionários se sintam valorizados, e não discriminados.
6. A reformulação da força de trabalho cria novos cargos e governança em RH
A adoção da IA e a automação estão mudando as funções, as responsabilidades e a forma como o trabalho é dividido entre equipes multifuncionais. A Gartner descobriu que 27% das organizações já redefiniram funções ou habilidades devido à IA ou às tecnologias emergentes nos últimos 12 meses.
Para os departamentos de RH, essa tendência exige decisões mais rápidas sobre o design organizacional: quem é responsável pela integração da IA, quem define as diretrizes e quem aprova novos fluxos de trabalho relacionados à contratação e aos dados das pessoas? Os líderes de RH também precisarão de uma governança mais rígida para garantir que a reformulação da força de trabalho permaneça alinhada com os objetivos de negócios.
✅ Aqui estão algumas medidas práticas que os líderes de RH podem adotar:
- Revise as famílias de cargos prioritárias a cada trimestre (não uma vez por ano) e atualize as habilidades e métricas de sucesso.
- Defina a governança para as ferramentas de IA utilizadas nas funções de RH (propriedade, aprovações, trilha de auditoria).
- Desenvolva a capacitação dos gerentes para que as mudanças nos cargos continuem acompanhadas de expectativas claras e apoio de coaching.
7. A análise de RH muda de relatórios para decisões preditivas
O relatório “State of People Analytics 2024–25” da HR.com descobriu que apenas 22% classificam suas organizações como “muito” ou “extremamente” eficazes na concepção e implementação de processos para obter o máximo valor da análise de pessoas.
Em 2026, a análise de RH se tornará mais útil quando passar de “o que aconteceu” para “o que provavelmente acontecerá a seguir”. É aí que a análise preditiva pode ajudar a sinalizar riscos de rotatividade ou gargalos de contratação antes que se tornem problemas caros.
✅ Aqui estão algumas medidas práticas que os líderes de RH podem adotar:
- Padronize as definições (atrito, tempo de contratação, sinais de desempenho) para que os dados permaneçam comparáveis.
- Acompanhe os principais indicadores (idade da etapa, níveis de carga de trabalho, frequência de feedback do gerente), não apenas métricas atrasadas.
- Faça revisões mensais com foco em decisões e ações, não em painéis de controle.
📮ClickUp Insight: 92% dos profissionais do conhecimento correm o risco de perder decisões importantes espalhadas por chats, e-mails e planilhas. Sem um sistema unificado para capturar e rastrear decisões, insights críticos de negócios se perdem no ruído digital. Com os recursos de gerenciamento de tarefas do ClickUp, você nunca precisa se preocupar com isso. Crie tarefas a partir de chats, comentários de tarefas, documentos e e-mails com um único clique!
8. O aprendizado contínuo se torna o caminho mais rápido para a retenção
O desenvolvimento de habilidades não é mais um “diferencial”. É a forma de manter a gestão de talentos estável quando as funções estão em constante mudança. O Fórum Econômico Mundial espera que 39% das habilidades essenciais dos trabalhadores mudem até 2030.
Ao mesmo tempo, a mobilidade interna está ganhando força como estratégia de retenção. O Relatório de Aprendizagem no Local de Trabalho 2025 do LinkedIn observa que 55% dos “campeões de desenvolvimento de carreira” veem a mobilidade interna como uma prioridade maior no ano que vem.
✅ Aqui estão algumas medidas práticas que os líderes de RH podem adotar:
- Vincule o aprendizado ao trabalho real (projetos, rodízios, coaching liderado por gerentes), não apenas a cursos.
- Publique estruturas de habilidades para funções-chave, para que os funcionários possam ver como é o crescimento.
- Avalie a aplicação no trabalho, não apenas a conclusão do treinamento.
9. A privacidade dos dados pessoais torna-se uma responsabilidade de primeira linha dos RH
Em 2026, a gestão de RH será avaliada pela experiência dos funcionários e pela forma responsável como os recursos humanos lidam com dados confidenciais.
A Reuters relata as novas regras de privacidade da Índia sob as Regras de Proteção de Dados Pessoais Digitais (DPDP) de 2025. A lei DPDP foi notificada em 14 de novembro de 2025, aumentando as expectativas em relação ao consentimento, processamento e conformidade.
Para as equipes de RH, o cronograma se torna muito rápido, pois os arquivos de recrutamento, verificações de antecedentes, notas de desempenho e detalhes médicos ou de bem-estar geralmente estão espalhados por vários fornecedores e sistemas.
✅ Aqui estão algumas medidas práticas que os líderes de RH podem adotar:
- Mapeie onde os dados das pessoas são inseridos, onde são armazenados e quem pode acessá-los em diferentes ferramentas e fornecedores.
- Torne as regras de retenção mais rígidas para que os dados não sejam mantidos “por precaução”.
- Atualize os manuais de resposta a incidentes para que os prazos de relatório sejam realistas.
🤔 Você sabia? As diretrizes da CERT-In exigem que muitas organizações relatem incidentes cibernéticos específicos dentro de 6 horas após percebê-los.
10. O envolvimento dos funcionários muda para uma escuta constante, em vez de pesquisas anuais
É mais difícil “consertar” o engajamento dos funcionários com uma pesquisa anual, quando as expectativas dos funcionários estão em constante mudança. A ADP informou que o engajamento na Índia caiu para 19% em 2025, ante 24% em 2024.
Em 2026, os líderes de RH obterão melhores resultados com ciclos de feedback menores e mais frequentes e um acompanhamento mais claro. Isso também se relaciona diretamente com o bem-estar dos funcionários, pois os sinais de alerta de esgotamento geralmente aparecem nos padrões de carga de trabalho e em pontos de atrito repetidos muito antes de alguém se demitir.
✅ Aqui estão algumas medidas práticas que os líderes de RH podem adotar:
- Faça verificações de pulso vinculadas a momentos específicos (integração, mudanças de gerentes, picos de carga de trabalho).
- Feche o ciclo em 2 a 3 semanas com ações visíveis.
- Combine o feedback dos funcionários com sinais de carga de trabalho e desgaste para identificar riscos de rotatividade mais cedo.
📖 Leia também: As melhores ferramentas de gerenciamento de projetos
Como as equipes de RH podem se preparar para as tendências
O trabalho raramente é interrompido porque as equipes de RH “perdem uma tendência”. Ele é interrompido porque as informações estão dispersas.
Uma atualização sobre contratações fica no chat, e a política de RH mais recente está no Drive de alguém. Essa dispersão do trabalho retarda a tomada de decisões, cria confusão entre as versões e torna mais difícil para os funcionários confiarem no que realmente é “o processo”.
Agora acrescente a expansão da IA à mistura. Equipes diferentes experimentam ferramentas de IA diferentes, prompts acabam em documentos aleatórios e ninguém tem certeza de quais dados são seguros para compartilhar.
É aqui que um espaço de trabalho de IA convergente como o ClickUp se torna importante. Com o ClickUp Brain como uma camada de IA conectada ao seu trabalho e conhecimento, as equipes de RH podem padronizar a forma como o trabalho é realizado, em vez de unir ferramentas.
Use essa reinicialização de 30 a 60 dias uma vez e repita-a trimestralmente para acompanhar as tendências de RH na Índia e as expectativas dos funcionários.
1. Audite seus fluxos de trabalho de RH antes de automatizá-los
Comece mapeando a contratação, a integração, a gestão de desempenho, o feedback dos funcionários e as saídas de ponta a ponta.
- Documente etapas, responsáveis e transferências entre departamentos de RH.
- Sinalize atrasos causados por aprovações em threads de chat, rastreamento duplicado e contexto ausente.
- Observe onde a experiência do funcionário se deteriora devido a etapas seguintes pouco claras ou acompanhamento inconsistente por parte dos gerentes.
🚀 Como o ClickUp ajuda: coloque cada fluxo de trabalho no ClickUp Docs como uma única “fonte de verdade” e, em seguida, converta os gargalos em tarefas atribuídas enquanto você realiza a auditoria. O ClickUp Docs também oferece suporte à colaboração em tempo real e pode se conectar diretamente às tarefas.
Se você deseja uma estrutura pronta para políticas e manuais, comece com o modelo de base de conhecimento de RH do ClickUp.
Este modelo foi criado como um documento pronto para uso que ajuda você a criar um centro de conhecimento pesquisável para recursos humanos. Você pode organizar documentos críticos de RH em um só lugar, acompanhar as alterações nas políticas ao longo do tempo e usar status personalizados e campos personalizados para gerenciar o andamento da revisão e a propriedade.
🌻 Veja por que você vai gostar deste modelo:
- Centralize as políticas de RH, os procedimentos operacionais padrão e o conteúdo do manual para que os funcionários recebam orientações consistentes, sem idas e vindas.
- Acompanhe as atualizações e aprovações de políticas ao longo do tempo para que as mudanças de conformidade sejam fáceis de auditar.
- Organize as informações sobre integração e benefícios em categorias claras para que os novos contratados encontrem respostas rapidamente.
- Designe responsáveis pelas seções das políticas e defina frequências de revisão para que as informações permaneçam atualizadas à medida que as tendências da força de trabalho mudam.
2. Consolide ferramentas para impedir a dispersão do trabalho
Se o trabalho de RH estiver dividido entre vários aplicativos, os profissionais de RH acabam buscando o contexto em vez de executar o processo. Veja o que as equipes de RH podem fazer em vez disso:
- Liste as ferramentas utilizadas pelas equipes de RH e equipes multifuncionais.
- Elimine sobreposições entre documentos, mensagens, acompanhamento de tarefas e relatórios.
- Padronize onde as políticas, os SOPs e os modelos de RH são armazenados
🚀 Como o ClickUp ajuda: use o ClickUp Chat para manter as decisões de contratação e integração conectadas a tarefas e documentos, para que as atualizações não se percam quando as conversas avançam rapidamente.
Quando o conhecimento ainda estiver espalhado por várias ferramentas, use a Pesquisa Empresarial do ClickUp para fazer perguntas e obter respostas confiáveis usando o contexto do seu espaço de trabalho.
3. Modernize sua pilha de tecnologia de RH com base em resultados mensuráveis
A gestão moderna de RH tem menos a ver com adicionar software e mais com acompanhar resultados ligados às necessidades do negócio.
- Defina de 5 a 7 resultados vinculados às metas de negócios e às necessidades futuras da empresa.
- Escolha um pequeno conjunto de métricas de análise de RH para revisar mensalmente.
- Designe um responsável pela higiene dos dados para que os relatórios permaneçam consistentes.
🚀 Como o ClickUp ajuda: transforme esses resultados em trabalho rastreável usando tarefas e campos consistentes (proprietário, data de vencimento, prioridade, equipe) e, em seguida, traga os sinais principais para os painéis do ClickUp para que os líderes de RH possam ver o progresso sem precisar recriar relatórios todas as vezes.
Para ideias de métricas de RH (tempo de contratação, sinais de engajamento, riscos de retenção), o guia do painel de RH da ClickUp se torna uma referência útil.
4. Crie políticas híbridas que sejam previsíveis e justas
O trabalho híbrido e remoto pode ajudar no equilíbrio entre vida profissional e pessoal, mas somente quando as expectativas são claras e aplicadas de forma consistente.
- Defina horários essenciais, normas assíncronas e regras de documentação.
- Esclareça como a gestão de desempenho funciona em diferentes locais
- Escreva diretrizes para gerentes que promovam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal e limites claros.
🚀 Como o ClickUp ajuda: Publique normas híbridas no Docs, mantenha atualizações específicas para cada função no Chat e use o ClickUp AI Notetaker para registrar decisões, transcrições e itens de ação que se conectam a documentos e tarefas. Isso reduz as lacunas do tipo “perdi a reunião” e facilita o acompanhamento ao longo do tempo.
Para atualizações de políticas, a detecção de colaboração do ClickUp ajuda a reduzir a confusão de versões, mostrando quando outras pessoas estão editando ou visualizando o mesmo trabalho.
5. Adote a IA de forma responsável com proteções simples
A adoção da IA continuará a crescer nas organizações. Mas o uso desigual e os limites de dados pouco claros podem tornar isso um desafio para as equipes, pois podem levar a riscos de dados e uso. É aqui que a implementação de uma política de IA em toda a empresa pode ajudar:
- Defina onde as ferramentas de IA podem ser usadas em recursos humanos e onde não podem.
- Exija revisão humana para decisões delicadas e comunicação com os funcionários.
- Atualize as políticas de RH para privacidade, verificações de preconceitos e trilhas de auditoria.
Como o ClickUp ajuda: o ClickUp afirma ser compatível com SOC 2 Tipo II e fornece controles de segurança empresarial e compromissos de tratamento de dados adequados para o uso controlado de IA.
Para operacionalizar as proteções, use o ClickUp Super Agents para fluxos de trabalho repetíveis, como encaminhar questões de política ao responsável certo ou criar tarefas a partir de tipos de solicitações aprovadas, em vez de depender de IA ad hoc.
6. Fortaleça o L&D para que o desenvolvimento de habilidades acompanhe as mudanças do mercado
O desenvolvimento de habilidades deve ser visto como parte do trabalho, especialmente à medida que os cargos e as expectativas das funções mudam.
- Priorize as habilidades baseadas em funções para equipes críticas
- Crie caminhos internos para que os funcionários possam se movimentar lateralmente.
- Acompanhe a conclusão e a aplicação no trabalho.
🚀 Como o ClickUp ajuda: crie planos de aprendizagem baseados em funções como listas de tarefas com responsáveis, listas de verificação e prazos claros, e armazene as orientações sobre “o que é bom” no Docs para que os gerentes possam orientar de forma consistente. Em seguida, use os painéis do ClickUp para acompanhar a conclusão, os itens vencidos e quem precisa de apoio, para que o aprendizado não desapareça após o início.
7. Crie sistemas de desempenho transparentes nos quais os funcionários possam confiar
As mudanças nas expectativas dos funcionários tornam os critérios vagos arriscados. Sistemas transparentes ajudam os funcionários a se sentirem valorizados, pois “o que é bom” não é um mistério.
- Padronize o estabelecimento de metas e os ciclos de avaliação
- Treine gerentes em coaching e feedback justo
- Torne a lógica de classificação e promoção fácil de explicar e repetir
🚀 Como o ClickUp ajuda: Você pode padronizar as entradas de revisão usando fluxos de trabalho de tarefas consistentes e exemplos no Docs e, em seguida, contar com as automações do ClickUp para acionar lembretes e transferências (autoavaliação vencida ou calibração necessária), para que o processo funcione da mesma maneira em todas as equipes.
O ClickUp também oferece um AI Automation Builder que pode gerar automações a partir de instruções em linguagem simples, o que ajuda as equipes de RH a configurar a repetibilidade sem muito esforço.
Se você deseja uma estrutura repetível para a execução de RH, pode usar o modelo SOP de RH do ClickUp para padronizar etapas e responsabilidades.
Este modelo foi projetado para funcionar como um repositório central para documentos e procedimentos de RH, com uma estrutura integrada para acompanhar o progresso e a responsabilidade. Inclui status personalizados (como “aberto” e “concluído”), campos personalizados para organizar e visualizar procedimentos e seis visualizações prontas para fluxos de trabalho essenciais.
🌻 Veja por que você vai gostar deste modelo:
- Padronize as etapas de recrutamento e integração para que as experiências dos candidatos e dos novos contratados permaneçam consistentes.
- Documente os fluxos de trabalho de desligamento para que as saídas ocorram sem problemas e as transferências não sejam perdidas.
- Execute ciclos de avaliação de desempenho com o mesmo processo em todas as equipes para que as avaliações sejam consideradas justas.
- Acompanhe as atividades de treinamento e desenvolvimento de habilidades para que o aprendizado permaneça conectado ao trabalho diário.
Sim, parece uma lista de verificação gerada por IA porque é ultra simétrica e “estruturada”. Aqui está uma reescrita que parece mais humana, menos padronizada e mais parecida com um líder experiente de RH falando. O mesmo conteúdo, mas com uma voz melhor.
Lista de verificação de tendências de RH para planejamento
Use isso como um filtro rápido: o que você realmente deve fazer nos próximos 30 a 90 dias, com base no tipo de organização em que você está?
Se você estiver em um GCC
Você lida com escala, complexidade e risco. Suas prioridades são governança, clareza de funções e higiene de dados.
Áreas de foco
- Governança GenAI (regras claras, capacitação de gerentes, auditabilidade)
- Reestruturação da força de trabalho (famílias de cargos, habilidades, mudanças de função)
- Privacidade dos dados pessoais (preparação para DPDP, regras de retenção, resposta a incidentes)
Faça isso nos próximos 30 dias
- Publique uma política GenAI de uma página que os funcionários realmente lerão: o que é permitido, o que não é, o que precisa de revisão humana.
- Mapeie onde os dados das pessoas estão armazenados nas diferentes ferramentas (recrutamento, HRIS, notas de desempenho, bem-estar, verificação de antecedentes).
- Inicie uma revisão trimestral das famílias de cargos para as funções mais afetadas pela GenAI e pela automação.
Faça isso nos próximos 90 dias
- Crie uma estrutura de habilidades para 5 a 10 funções prioritárias e vincule-a diretamente à contratação e à mobilidade interna.
- Torne o coaching de gerentes previsível: estrutura semanal 1:1 + expectativas de feedback + planos de carreira claros.
- Configure análises preditivas básicas de pessoas (sinais precoces, como carga de trabalho, envelhecimento da equipe, cadência de feedback do gerente).
Se você é uma startup ou uma PME de alto crescimento
Sua limitação é o tempo. Sua maior vantagem é a clareza. Você precisa de contratações mais rápidas, menos discussões híbridas e menos esgotamento silencioso.
Áreas de foco
- Contratação com foco nas habilidades (pare de filtrar por diplomas que não predizem o desempenho)
- Estrutura híbrida (regras simples, menos exceções)
- Bem-estar como retenção (visibilidade da carga de trabalho + consistência do gerente)
Faça isso nos próximos 30 dias
- Substitua os requisitos do cargo por cartões de pontuação de habilidades para suas principais funções.
- Defina horários essenciais e normas assíncronas e documente onde as decisões são registradas.
- Faça apenas duas verificações: na segunda semana de integração e logo após as semanas de pico de entrega.
Faça isso nos próximos 90 dias
- Crie 2 a 3 caminhos de mobilidade interna com exemplos de “pronto”, em vez de descrições vagas.
- Adicione um sistema básico de visibilidade da carga de trabalho: quem está sobrecarregado, onde o trabalho está parado, o que perdeu prioridade.
- Treine os gerentes em um modelo de coaching consistente para que o feedback sobre o desempenho não dependa do gerente.
Se você trabalha em uma grande empresa (não pertencente ao GCC)
Seu maior risco é a inconsistência em grande escala. Sua maior oportunidade é a confiança.
Áreas de foco
- Transparência salarial e equidade salarial (menos ofertas repetidas, mais confiança)
- Análise de pessoas que impulsiona decisões (não relatórios)
- Escuta constante (loops curtos com ação visível)
Faça isso nos próximos 30 dias
- Decida sua posição sobre a divulgação da faixa salarial e atualize seus modelos de contratação.
- Padronize de 5 a 7 métricas com definições compartilhadas (rotatividade, tempo de contratação, sinais de carga de trabalho, cadência de feedback do gerente).
- Inicie verificações de pulso relacionadas a momentos importantes (integração, mudanças de gerentes, picos de carga de trabalho).
Faça isso nos próximos 90 dias
- Faça uma análise da equidade salarial com critérios documentados e um plano de correção.
- Mude os relatórios trimestrais para revisões mensais de decisões (o que mudou, quais ações são necessárias, quem é o responsável).
- Crie um ciclo fechado: cada pulso leva a um resumo de ação, um cronograma e um responsável.
Verifique rapidamente a realidade antes de se comprometer
- Temos um local onde as políticas e atualizações são mantidas?
- Os gerentes sabem o que é “bom” e como orientar isso?
- Temos diretrizes claras para o uso da GenAI e dados sobre pessoas?
- Estamos medindo resultados ou apenas atividades?
Desafios que as equipes de RH na Índia poderão enfrentar
Mesmo que você concorde com todas as tendências de RH no papel, a execução é onde as coisas ficam complicadas. Os desafios abaixo são aqueles que podem atrasar as equipes de RH em 2026, juntamente com como você pode resolvê-los com o ClickUp.
1. Resistência à IA e uso desigual da IA entre as equipes
A resistência à IA geralmente se manifesta como hesitação no início. Os recrutadores evitam novos fluxos de trabalho, os gerentes duvidam dos resumos da IA e os funcionários temem que o processo seja menos justo. As lacunas de habilidades também aumentam o atrito, especialmente quando as pessoas não têm certeza sobre quais dados são seguros ou como avaliar o trabalho assistido por IA.
Uma solução benéfica é manter a IA em um único local controlado. Você pode conseguir isso trazendo um fluxo de trabalho controlado e repetível para dentro do ClickUp:
- Armazene prompts aprovados, políticas de RH e recursos de saúde mental no ClickUp Docs para que as equipes consultem sempre a mesma fonte.
- Use o ClickUp Brain para redigir resumos de políticas ou perguntas frequentes dos gerentes com base no conteúdo do seu espaço de trabalho, para que as respostas permaneçam consistentes entre as equipes de RH.
- Crie agentes ClickUp para acompanhamento repetido, como “criar tarefas a partir de um relatório” ou “transformar uma nota do gerente em itens de ação” para que as tarefas sejam atribuídas e não esquecidas.
- Use o criador de IA no ClickUp Automations para configurar proteções e transferências simples em linguagem simples (exemplo: quando o status da entrevista mudar, atribua o próximo responsável e notifique o painel).
💡 Dica profissional: use o ClickUp Brain como seu helpdesk de políticas de RH. Adicione suas políticas e manuais de RH ao ClickUp Docs e, em seguida, use o ClickUp Brain para responder a perguntas comuns em linguagem simples quando os gerentes perguntarem. Isso reduz as idas e vindas e mantém a orientação consistente, pois as respostas são extraídas da mesma fonte todas as vezes.
2. A expansão do trabalho torna o trabalho “simples” de RH mais lento do que deveria ser
A proliferação de ferramentas se transforma em proliferação de trabalho quando o contexto e a ação são separados. Os departamentos de RH acabam realizando tarefas administrativas para unir o contexto, o que atrasa as decisões e prejudica a experiência dos funcionários.
Uma maneira fácil de resolver isso é usar o ClickUp para manter as conversas, os documentos e a execução conectados:
- Coordene o recrutamento e a integração no ClickUp Chat para que as discussões permaneçam vinculadas às tarefas e documentos aos quais se referem.
- Use o ClickUp Enterprise Search para encontrar as políticas mais recentes, documentos de ofertas ou listas de verificação de integração sem precisar alternar entre ferramentas.
- Use a detecção de colaboração do ClickUp quando vários líderes de RH estiverem atualizando a mesma política, para que os funcionários não recebam orientações contraditórias.
- Use os painéis do ClickUp para manter uma visão em tempo real das etapas de contratação, conclusão da integração e aprovações pendentes, para que as decisões não fiquem paralisadas.
📖 Leia também: Exemplos de OKR – Como escrever OKRs eficazes
3. O trabalho híbrido e remoto criam lacunas de equidade e visibilidade
O trabalho híbrido muitas vezes traz questões sobre se as expectativas de trabalho são claras e se as decisões são documentadas. Quando a visibilidade é baixa, os funcionários começam a comparar regras em vez de se concentrarem nas metas de negócios.
Torne as normas híbridas explícitas e rastreáveis através do ClickUp:
- Documente as normas de “como trabalhamos” no ClickUp Docs (horário de trabalho, transferências, expectativas de resposta) e vincule-as diretamente aos fluxos de trabalho usados pelas equipes.
- Use o ClickUp AI Notetaker para painéis de contratação, revisões de políticas e check-ins de gerentes, para que as decisões e ações sejam registradas e pesquisáveis.
- Converta itens de ação em tarefas para que o acompanhamento seja visível mesmo para os funcionários que estavam offline.
4. O esgotamento aumenta quando as cargas de trabalho permanecem invisíveis
O esgotamento geralmente se acumula ao longo do tempo. Ele se acumula quando os prazos se acumulam e os funcionários sentem que não podem desligar sem ficar para trás. Um relatório de 2024 divulgado pela Moneycontrol observou que 58% dos funcionários indianos relataram altas taxas de esgotamento. Os dados são um lembrete útil de que o bem-estar geralmente é prejudicado primeiro pela carga de trabalho e não pelo programa de bem-estar.
Identifique a pressão antecipadamente e reequilibre antes que ela se agrave:
- Use a visualização de carga de trabalho do ClickUp para ver quem está sobrecarregado ao longo da semana ou do mês e redistribuir o trabalho antes que o esgotamento se transforme em desgaste.
- Acompanhe os sinais de risco da carga de trabalho nos painéis do ClickUp (trabalho atrasado, tarefas paralisadas, distribuição desigual) para que você possa agir mais cedo.
- Colete feedback dos funcionários de forma simples com os formulários do ClickUp e encaminhe as respostas para tarefas quando for necessário fazer um acompanhamento.
- Use as automações do ClickUp para acionar lembretes para planejamento de folgas, check-ins ou acompanhamento do gerente, para que o suporte não dependa da memória.
5. A gestão de desempenho parece inconsistente entre os gerentes
Quando cada gerente administra o desempenho de maneira diferente, os funcionários perdem rapidamente a confiança. A questão não é o esforço. São contribuições inconsistentes, critérios pouco claros e feedback que não é fácil de comparar entre as equipes.
Padronize a estrutura com os recursos do ClickUp sem tornar as avaliações robóticas:
- Capture dados comparáveis entre equipes com os campos personalizados do ClickUp (nível de função, competências, necessidades de desenvolvimento de habilidades, resultados).
- Use os formulários do ClickUp para autoavaliações e contribuições dos gerentes, para que os ciclos de desempenho sigam o mesmo fluxo em todas as equipes de RH.
- Use o ClickUp Docs para criar manuais de gestão e orientações de avaliação e, em seguida, vincule essas orientações diretamente às tarefas de avaliação.
- Monitore a conclusão e os gargalos nos painéis do ClickUp para que os líderes de RH possam intervir antes que os ciclos se atrasem.
📖 Leia também: Os melhores modelos de avaliação de desempenho para impulsionar o crescimento dos funcionários
Melhores práticas para navegar pela transformação de RH
A transformação de RH é bem-sucedida quando parece prática para funcionários e gerentes. O objetivo é simples: tornar a mudança mais fácil de adotar do que ignorar.
✅ Ancore cada mudança a um resultado mensurável
Escolha um resultado por iniciativa, como reduzir o tempo de contratação, melhorar a conclusão da integração, fortalecer o envolvimento dos funcionários ou diminuir os riscos de rotatividade, e acompanhe-o de forma consistente em um único lugar.
✅ Corrija um fluxo de trabalho de ponta a ponta antes de expandir
Escolha um fluxo de alto impacto (contratação, integração, gestão de desempenho ou feedback dos funcionários), documente cada etapa, aperte as transferências e, em seguida, copie o padrão para outras funções de RH.
✅ Trate a documentação como parte do trabalho, não como tarefa administrativa
Coloque as políticas de RH, os SOPs e os manuais do gerente onde as pessoas já operam, para que as orientações sejam fáceis de encontrar e permaneçam atualizadas à medida que as expectativas dos funcionários evoluem.
✅ Padronize as informações para que as decisões permaneçam justas
Use as mesmas perguntas de revisão, cartões de pontuação e critérios em todas as equipes, especialmente para discussões sobre equidade salarial e gestão de desempenho, para que os funcionários se sintam valorizados e os resultados reflitam os valores da empresa.
✅ Crie normas híbridas que reduzam o atrito e não a flexibilidade
Defina horários essenciais e limites claros para as expectativas de resposta e, em seguida, facilite a revisão das decisões das reuniões para que o trabalho remoto não crie lacunas de visibilidade.
✅ Faça da capacitação dos gerentes sua prioridade principal
A maioria dos resultados relacionados ao bem-estar e à experiência dos funcionários é moldada pelos gerentes, portanto, forneça a eles manuais resumidos e exemplos de linguagem para orientação e conversas sobre crescimento.
✅ Use loops de escuta leves e aja rapidamente
Faça verificações rápidas, capture o feedback dos funcionários em momentos específicos (integração, picos de carga de trabalho, mudanças de função) e feche o ciclo com ações visíveis em poucas semanas.
✅ Acompanhe os sinais de carga de trabalho juntamente com o sentimento
Programas de bem-estar e fitness ajudam, mas o esgotamento geralmente aparece primeiro nos padrões de carga de trabalho, portanto, monitore a capacidade e os gargalos recorrentes para oferecer apoio à saúde mental de maneira real.
✅ Defina diretrizes claras para a adoção da IA
Defina onde a IA generativa é permitida, o que precisa de revisão humana e quais dados estão fora dos limites, depois compartilhe exemplos aprovados para que a integração da IA permaneça consistente entre as equipes de RH.
✅ Use a análise de RH para agir mais cedo, não apenas relatar mais tarde
Comece de forma simples, acompanhe mensalmente um pequeno conjunto de métricas e passe para a análise preditiva de riscos de rotatividade e desaceleração nas contratações à medida que a qualidade dos seus dados melhora.
Clique em Sua estratégia de RH para 2026
Os RH em 2026 não mudarão com um grande anúncio, mas sim através de momentos cotidianos. Também dependerá das perguntas que você se fará para o ano que vem: com que rapidez você está fechando vagas? Com que consistência os gerentes conduzem avaliações? Com que clareza as expectativas híbridas estão documentadas?
Se seus sistemas estiverem dispersos, cada mudança adiciona atrito. As políticas precisam ser reexplicadas. As atualizações são perdidas. Os acompanhamentos se multiplicam. E a experiência dos funcionários se torna mais difícil de manter consistente.
É aqui que o ClickUp faz a diferença para os líderes de RH. O ClickUp para Recursos Humanos mantém políticas, fluxos de trabalho e decisões conectados em um só lugar.
Inscreva-se agora no ClickUp e ajude suas equipes de RH a liderar 2026 com clareza.
Perguntas frequentes
As principais tendências de RH que moldarão a Índia em 2026 incluem integração de IA, contratação com foco em habilidades, iniciativas de saúde mental e bem-estar e compromissos mais fortes com a transparência salarial. À medida que a Geração Z se torna o maior segmento da força de trabalho, as expectativas dos funcionários estão mudando para um trabalho orientado por objetivos e flexibilidade. Os profissionais de RH também estão investindo pesadamente em análises preditivas para identificar riscos de rotatividade mais cedo.
A IA está transformando as equipes de RH em parceiros mais estratégicos, automatizando trabalhos repetitivos e melhorando a tomada de decisões baseada em dados. Tarefas como triagem de currículos, perguntas e respostas sobre políticas e documentação de desempenho agora podem ser realizadas com a ajuda da IA. Por exemplo, o ClickUp Brain permite que as equipes de RH resumam notas de entrevistas e padronizem a comunicação dos gerentes a partir de um único espaço de trabalho, sem precisar alternar entre ferramentas.
Sim, mas está se tornando mais estruturado do que flexível. À medida que o trabalho híbrido amadurece, o foco está mudando de “onde” os funcionários trabalham para “como” a colaboração e a responsabilidade acontecem. As equipes de RH estão elaborando políticas de trabalho híbrido mais claras que definem horários básicos, regras de comunicação assíncrona e métodos de avaliação de desempenho.
Os líderes modernos de RH precisam de uma combinação de fluência em dados, gestão de mudanças e conhecimento em IA para se manterem à frente dos novos desafios. À medida que as funções evoluem, o RH deve compreender a análise de dados para orientar a tomada de decisões baseadas em evidências e alinhar a estratégia de RH com os objetivos de negócios. Hoje, liderança também significa promover ambientes inclusivos, apoiar o bem-estar dos funcionários e melhorar a comunicação entre equipes híbridas.
Os desafios comuns incluem a adoção desigual e os riscos de governança de dados. As equipes de RH muitas vezes carecem de regras compartilhadas para o uso da IA, causando resultados inconsistentes entre os departamentos. Também há preocupações com o viés nas avaliações assistidas por IA e o manuseio seguro de dados confidenciais dos funcionários, especialmente com a lei DPDP da Índia agora em vigor. A solução é trazer a IA para um espaço de trabalho governado. Por exemplo, usando o ClickUp Brain, que oferece conformidade com SOC 2 e retenção zero de dados de terceiros para manter o uso consistente e seguro.
Procure ferramentas que reduzam a dispersão do trabalho, padronizem processos, ofereçam suporte à análise de RH e mantenham o conhecimento acessível. O ClickUp para Recursos Humanos é útil aqui porque combina documentos, fluxos de trabalho, colaboração e relatórios para que as equipes de RH possam agir mais rapidamente sem perder a clareza.