No início da década de 1970, a McKinsey & Company introduziu a estrutura da matriz de 9 quadrados para ajudar os líderes empresariais a priorizar investimentos dentro de um portfólio corporativo.
O que antes era uma ferramenta estratégica para investimentos evoluiu para uma ferramenta de RH amplamente utilizada para medir e avaliar o desempenho e o potencial dos funcionários dentro de uma organização.
A grade de 9 quadrados segmenta os funcionários em nove grupos com base no desempenho atual e no potencial futuro. Ela oferece aos profissionais de RH, gerentes e líderes uma visão abrangente do desempenho dos funcionários para que possam gerenciar melhor os talentos e planejar a sucessão.
Neste guia, vamos nos aprofundar na criação e nos benefícios de uma grade de 9 quadrados. Também exploraremos como implementar uma grade de 9 quadrados com modelos dentro da sua organização. Por fim, abordaremos outras maneiras mais holísticas de maximizar os resultados das suas práticas de gestão de talentos.
Vamos começar pelo básico. 👇
O que é a grade de 9 quadrados?
A grade de 9 quadrados é uma ferramenta de gestão de talentos que categoriza seus funcionários com base em duas dimensões: desempenho e potencial. É uma grade 3×3, com cada um dos 9 quadrados representando uma combinação específica dessas dimensões.
Um dos elementos centrais da matriz de 9 quadrados é a gestão de desempenho. Isso envolve avaliações de desempenho, métricas de realização e feedback do gerente. Ao analisar os dados de desempenho, você pode determinar o quão bem os funcionários cumprem suas funções e responsabilidades.
O outro fator é o potencial. Aqui, vamos além do desempenho atual e avaliamos a capacidade do funcionário de crescer, assumir responsabilidades adicionais e crescer dentro da organização. Para isso, consideramos fatores como habilidades, agilidade de aprendizagem, qualidades de liderança e ambição.
Ao contrário da classificação por pilha para o desempenho dos funcionários (que é uma abordagem de avaliação individual que muitos consideram controversa e ultrapassada), a matriz de 9 quadrados avalia o desempenho e o potencial de cada funcionário de forma coesa.
Estrutura da matriz de 9 quadrados em termos de desempenho e potencial
As 9 caixas são normalmente organizadas em um formato 3×3, com uma combinação de desempenho e potencial em diferentes níveis.
Abaixo está um exemplo de uma matriz de grade de 9 quadrados desenvolvida para funções de RH. 👇
Vamos analisar isso detalhadamente.
Nesta grade, rotulamos cada caixa e atribuímos uma combinação de níveis de desempenho e potencial com base nos quais os funcionários serão avaliados.
Existem três níveis de desempenho:
- Alto: Supera consistentemente as expectativas
- Médio: Atende às expectativas
- Baixo: Fica aquém das expectativas
Para o potencial, também existem três níveis:
- Alto: Pode se destacar em cargos seniores
- Médio: Potencial de crescimento na função atual ou crescimento gradual e moderado para cargos mais seniores
- Baixo: Potencial limitado de crescimento dentro da organização
Rotular as caixas nos ajuda a ter uma visão clara dos pontos fortes, pontos fracos e necessidades de desenvolvimento dos funcionários. Simplificando, isso ajuda os gerentes de talentos, incluindo os da ClickUp, a desenvolver uma equipe de alto desempenho.
Deseja criar uma grade de desempenho de 9 quadrados semelhante? Continue lendo.
O processo de criação de uma grade de talentos de 9 quadrados?
Se você está se perguntando como criar uma grade de 9 quadrados para sua organização, aqui está um passo a passo:
Passo 1: Defina seus níveis de desempenho
Comece estabelecendo níveis de desempenho claros e mensuráveis para os funcionários.
- Alto desempenho: supera consistentemente as expectativas, atinge ou ultrapassa as metas, demonstra habilidades excepcionais de resolução de problemas e contribui para o desempenho da equipe/organização
- Desempenho médio ou moderado: atende às expectativas, cumpre consistentemente as responsabilidades do cargo, demonstra habilidades adequadas para resolução de problemas e contribui para as metas da equipe
- Baixo desempenho: Não atende às expectativas, tem dificuldade para atingir metas, possui habilidades deficientes para resolução de problemas e afeta negativamente o desempenho da equipe/organização
Considere colaborar com as principais partes interessadas, como gerentes e especialistas no assunto, para desenvolver uma estrutura de desempenho alinhada com as metas, os objetivos e a cultura da sua organização.
Passo 2: Identifique os critérios de avaliação para determinar o potencial
Agora, vamos pensar no potencial de crescimento futuro. Procure indicadores como:
- Competências: O funcionário possui competências técnicas e interpessoais que podem ser valiosas em funções mais seniores?
- Agilidade de aprendizagem: com que rapidez o funcionário consegue compreender novos conceitos e se adaptar a situações em mudança?
- Qualidades de liderança: O funcionário demonstra capacidade de motivar e inspirar outras pessoas?
- Ambição: O funcionário deseja crescer e se desenvolver dentro da organização?
Use esses indicadores para categorizar o potencial em diferentes níveis: Alto, Médio e Baixo.
Etapa 3: Reúna dados e colabore
Reúna dados relevantes para preencher sua grade. Avaliações de desempenho, avaliações de habilidades e feedback dos gerentes são fontes valiosas de informação.
Os formulários ClickUp são úteis para coletar informações e feedback importantes de colegas. Você pode personalizar o formulário para qualquer processo de admissão e usar a lógica condicional para atualizá-lo dinamicamente com base nas respostas recebidas.
Como você pode coletar respostas automaticamente no CRM do ClickUp, use o tempo economizado para incentivar discussões abertas e a colaboração com gerentes que entendem bem os pontos fortes e as aspirações dos membros de suas equipes. Esse também pode ser um bom momento para entender os níveis de satisfação no trabalho entre seus funcionários.
Etapa 4: Trace um plano para seus funcionários
Comece descrevendo cada caixa da grade de 9 quadrados usando seus níveis de desempenho definidos (alto, médio, baixo) para o eixo horizontal e os níveis de potencial (alto, médio, baixo) para o eixo vertical.
Identifique cada grade com um nome, como “Desempenho abaixo do esperado” ou “Talento de destaque”, para criar uma estrutura clara para a classificação dos funcionários.
| Talento brutoBaixo desempenho, alto potencial | Estrela em ascensãoDesempenho médio, alto potencial | Talentos de destaqueAlto desempenho, alto potencial |
| Talento subutilizado Desempenho baixo, potencial médio | Jogador principalDesempenho médio, potencial médio | Desempenho sólidoDesempenho elevado, potencial médio |
| Desempenho abaixo do esperadoBaixo desempenho, baixo potencial | Colaborador estávelDesempenho médio, baixo potencial | Colaborador experienteAlto desempenho, baixo potencial |
Por exemplo, vamos ver o que as descrições da nossa grade refletem neste caso:
- Desempenho abaixo do esperado: Um candidato com desempenho e potencial inferiores. É provável que permaneça estagnado ou seja substituído por um novo contratado
- Colaborador estável: Um funcionário com desempenho médio que poderia se beneficiar de atividades de treinamento e desenvolvimento
- Colaborador experiente: Um funcionário com desempenho consistente na função atual, mas que precisa de treinamento e orientação para ser promovido a cargos mais altos
- Desempenho sólido: Um funcionário que demonstra desempenho excepcional e potencial para crescimento e desenvolvimento por meio do treinamento e da orientação adequados
- Jogador principal: Um candidato em potencial para progressão futura, um pequeno incentivo para treinamento e mentoria pode fazer maravilhas
- Talento subutilizado: um candidato com potencial não utilizado que poderia se beneficiar ao ser testado com mais autoridade e responsabilidades
- Talento de destaque: Um candidato excepcional e com desempenho consistente, com forte capacidade de pensamento crítico e habilidades de gestão de pessoas
- Estrela em ascensão: demonstra grande potencial, tem um desempenho extremamente bom em sua função e pode alcançar níveis mais altos com metas ambiciosas adequadas
- Talento bruto: um profissional experiente com habilidades excepcionais de gestão de pessoas; demonstra capacidade para assumir uma função mais ampla com algum treinamento e orientação
Coloque cada funcionário na caixa que melhor reflete seu nível de desempenho atual e potencial futuro, depois de reunir todos os dados. Mas lembre-se: isso é um instantâneo no tempo, não um rótulo permanente. Trate o rótulo da caixa de cada pessoa como um ponto de partida para discussões sobre crescimento e desenvolvimento.
Etapa 5: Calibre e refine
Depois de ter uma grade preliminar, agende uma reunião de calibração com as principais partes interessadas.
Discuta e chegue a um acordo mútuo para cada colocação de funcionário. Certifique-se de que todos estejam alinhados em relação aos critérios utilizados. Em seguida, faça os ajustes necessários na grade.
Etapa 6: Documente e comunique
Depois de finalizada, compartilhe a grade (com os nomes dos funcionários anonimizados, conforme necessário) com os gerentes relevantes. Aproveite a oportunidade para facilitar discussões sobre planos de desenvolvimento individual, estratégias de planejamento de sucessão e programas de treinamento direcionados.
Lembre-se: a grade de 9 quadrados é uma ferramenta dinâmica. Revise-a e atualize-a regularmente à medida que o desempenho dos funcionários melhora, as habilidades se desenvolvem e as metas organizacionais evoluem. Isso garante que a grade permaneça relevante e continue a informar práticas eficazes e centradas nas pessoas para a gestão de talentos. A ideia é ajudar seus colegas de trabalho a atingir seu potencial e melhorar continuamente, portanto, trate a grade como um documento vivo.
Como a psicologia industrial e organizacional influencia a criação de uma grade de 9 quadrados
A psicologia industrial e organizacional (I/O) influencia fortemente uma grade de 9 quadrados eficaz. Aproveitar seus princípios ajuda a identificar futuros profissionais de alto desempenho e descobrir talentos ocultos em sua força de trabalho.
Veja como:
Avaliação de desempenho
A psicologia I/O ajuda a projetar métodos de avaliação de desempenho que vão além das “intuições”. Ela se concentra em definir metas claras e objetivas para cada função usando ferramentas de avaliação de negócios, para que você avalie os funcionários com os mesmos critérios e pratique o desenvolvimento e a gestão transparentes de talentos.
A psicologia I/O também incorpora feedback de 360 graus, que leva em consideração as opiniões de colegas de trabalho, subordinados e supervisores, proporcionando uma visão abrangente do desempenho de um funcionário.
Por exemplo, para uma função de gerente de marketing, a psicologia I/O pode sugerir metas como “aumentar o tráfego do site em 20% sem aumentar o tamanho da equipe” e “lançar com sucesso duas novas campanhas de marketing dentro do orçamento”. Isso garante que todos estejam alinhados sobre o que é “alto desempenho” nessa função específica.
Descobrindo talentos ocultos
Além de analisar o desempenho atual, a psicologia I/O ajuda a identificar características que indicam potencial futuro.
Ele leva em consideração fatores como a capacidade do funcionário de aprender coisas novas (agilidade de aprendizagem) ou seu carisma e influência sobre os outros (qualidades de liderança).
Isso ajuda você a identificar os funcionários que atendem consistentemente às expectativas (um profissional de desempenho sólido) e têm um talento especial para compreender conceitos complexos rapidamente e inspirar suas equipes.
Resumindo, a influência da psicologia I/O na sua grade de 9 quadrados ajuda você a identificar funcionários de alto potencial e investir no desenvolvimento deles para futuras funções de liderança.
💡Dica profissional: para um desenvolvimento a longo prazo, considere incorporar mapas de carreira para seus funcionários. Muitas pessoas se sentem perdidas ou inseguras quanto aos próximos passos em suas jornadas profissionais, e um mapa de carreira pode ser uma ferramenta poderosa para combater essa incerteza.
Modelo do Excel para criar uma grade de 9 quadrados
O Excel está prontamente disponível em dispositivos e, portanto, é a escolha preferida entre profissionais de RH e empresas que desejam criar uma matriz de 9 quadrados.
Benefícios de um modelo do Excel:
- Eficiência: um modelo do Excel economiza tempo e esforço em comparação com a criação manual. Layouts predefinidos com menus suspensos e fórmulas podem automatizar cálculos e organização de dados
- Análise de dados: as funções integradas do Excel permitem que você analise seu pool de talentos de maneira eficaz. Você pode classificar e filtrar dados com base em vários critérios, identificar tendências e calcular métricas como a porcentagem de funcionários em cada caixa
- Colaboração: os modelos do Excel facilitam a colaboração entre profissionais de RH e gerentes. Você pode compartilhar a planilha, permitindo que todos acessem e atualizem os dados conforme necessário
O modelo Excel da grade de 9 quadrados da Deel oferece uma abordagem abrangente para avaliar o desempenho e o potencial dos funcionários.
Ele conta com avaliações avançadas, escalas de classificação detalhadas, compilação automatizada de resultados e muitas orientações e conselhos para um melhor planejamento de sucessão.
💭Lembre-se: mantenha a confidencialidade dos dados tornando os nomes dos funcionários anônimos ao compartilhar a grade com um público mais amplo
Com modelos do Excel, você pode criar uma grade de 9 quadrados dinâmica e informativa, que permite tomar decisões baseadas em dados e otimizar suas práticas de gestão de talentos.
Como alternativa, você pode usar um software de gestão de habilidades para armazenar, desenvolver e acompanhar com eficiência as habilidades de um funcionário ao longo do tempo.
Como implementar a grade de 9 quadrados na gestão de talentos?
Veja como implementar uma grade de 9 quadrados em sua estratégia de gestão de talentos:
Integração
Ao implementar a grade de 9 quadrados no seu processo de integração, você pode criar um pool de talentos de alta qualidade para a sua organização. Isso também ajuda os novos funcionários a entender os critérios pelos quais serão avaliados e as etapas que precisam seguir para progredir.
Além disso, essas 9 caixas identificam os pontos fortes e o potencial de cada candidato desde o início, auxiliando em programas de treinamento e mentoria direcionados. E quando chegar a hora do planejamento de sucessão, sua organização terá um grupo personalizado de candidatos de alta qualidade.
Mentoria
Use uma grade de 9 quadrados para combinar funcionários de alto desempenho (com fortes qualidades de liderança) com aqueles que possuem alto potencial. Isso pode ajudar a criar uma relação mutuamente benéfica e gratificante entre os funcionários.
Por exemplo, uma empresa de consultoria global pode usar a grade de 9 quadrados para lançar um programa que conecte parceiros experientes (alto desempenho, forte liderança) com associados de alto potencial. Esse programa ajudará a formar futuros líderes e promoverá a comunidade e a transferência de conhecimento dentro da organização.
Desenvolvimento de liderança
A abordagem da grade de 9 quadrados ajuda a identificar futuros líderes. Os funcionários no quadrado superior direito (alto desempenho, alto potencial) demonstram potencial e capacidade para assumir funções de liderança.
Você pode prepará-los para futuras posições de liderança, investindo em seu desenvolvimento por meio de programas de treinamento em liderança e exposição estratégica à alta administração.
Por exemplo, você pode usar a grade de 9 quadrados para identificar um gerente de produção com um histórico consistente de superação de metas (alto desempenho) e uma inclinação natural para aprender novas habilidades (alto potencial). Inscreva-o em um programa de desenvolvimento de liderança e equipe-o com as habilidades necessárias para fazer a transição para uma função de gestão sênior nos próximos anos.
Retenção de funcionários
A matriz de 9 quadrados desempenha um papel crucial na retenção de funcionários. Ao identificar os funcionários com melhor desempenho na matriz, você pode adaptar as estratégias de retenção para atender às suas necessidades e aspirações.
Isso pode envolver oferecer oportunidades de avanço na carreira, pacotes de remuneração competitivos ou estabelecer reconhecimento e valorização.
A PricewaterhouseCoopers (PwC) utiliza uma grade de talentos de 9 quadrados para a gestão de talentos. Com base na classificação dos funcionários na matriz de talentos, a PwC desenvolve estratégias para que os funcionários de cada grupo sejam tratados de maneira específica.
Como introduzir a grade de 9 quadrados em uma organização?
Aqui está um roteiro para garantir a adoção e implementação tranquilas desse modelo em sua empresa:
1. Comunicação
- Seja transparente: explique claramente o objetivo e os benefícios da grade de 9 quadrados para sua equipe de RH, gerentes e funcionários. Apresente-a como uma ferramenta de desenvolvimento, não de avaliação, criando um sentimento positivo e colaborativo em relação a ela.
- Abra canais de comunicação: incentive perguntas e preocupações de gerentes e funcionários. Aborde-as de forma transparente e use esse feedback para refinar sua abordagem de implementação
2. Desenvolvimento colaborativo
- Envolva as principais partes interessadas: reúna opiniões de profissionais de RH, gerentes e até mesmo representantes dos funcionários. Isso garante que a matriz esteja alinhada com as necessidades da sua organização e com as metas de gestão de talentos
- Defina critérios claros: estabeleça definições claras e mensuráveis para os níveis de desempenho (alto, médio, baixo) e indicadores de potencial (agilidade de aprendizagem, qualidades de liderança, etc.). A consistência é crucial para uma classificação precisa na grade
3. Abordagem de cima para baixo
- Treine e capacite os gerentes: Equipe-os com um conhecimento profundo da grade de 9 quadrados e sua aplicação. Treine-os para usar a grade em discussões de desempenho, planejamento de desenvolvimento e identificação de talentos
- O apoio da administração é fundamental: os executivos de nível C precisam defender o uso da grade de 9 quadrados e integrá-la às suas práticas de gestão. Sua participação ativa e apoio abrem caminho para uma implementação bem-sucedida
4. A tecnologia como aliada
Embora os modelos do Excel sejam um bom ponto de partida, considere usar uma ferramenta de gestão de desempenho e RH como o ClickUp para aprimorar sua experiência com a grade de 9 quadrados.
O ClickUp é um poderoso software de gestão de talentos que ajuda você a implementar uma grade de 9 quadrados de forma eficaz.
- Status personalizáveis: defina status personalizados na Lista do ClickUp que reflitam seus níveis de desempenho (alto, médio, baixo) e categorias de potencial (alto, médio, baixo)
- Dependências e subtarefas: use o recurso de dependência do ClickUp para vincular planos de desenvolvimento individuais (subtarefas) aos perfis dos funcionários dentro da grade de 9 quadrados (tarefas principais). Isso facilita a criação de planos de desenvolvimento direcionados com base na posição de cada funcionário na grade
- Painéis e relatórios: os painéis do ClickUp permitem visualizar os dados do seu pool de talentos de maneira eficaz. Eles permitem que você obtenha insights sobre a distribuição dos funcionários na grade, identifique tendências e acompanhe o progresso ao longo do tempo.
Benefícios e limitações do uso de uma grade de 9 quadrados
A grade de 9 quadrados é uma ferramenta poderosa para a gestão de talentos, mas, como qualquer ferramenta, tem seus pontos fortes e fracos. Veja a seguir uma análise mais detalhada dos benefícios que ela oferece e das limitações a serem consideradas:
Benefícios da grade de 9 quadrados
- Maior motivação: ao identificar e reconhecer os funcionários com alto potencial, você promove oportunidades de desenvolvimento e planos de carreira, o que pode motivá-los a contribuir de forma mais eficaz
- Treinamento e desenvolvimento direcionados: a grade permite que você execute programas de treinamento personalizados e oportunidades de desenvolvimento para preencher lacunas de habilidades e liberar todo o potencial
- Recrutamento estratégico e planejamento de sucessão: a grade de 9 quadrados ajuda a identificar lacunas de talentos dentro da sua organização. Ela apoia o planejamento de sucessão, direcionando seus esforços de recrutamento para atrair candidatos com as habilidades específicas e o potencial que faltam à sua organização
Limitações da grade de 9 quadrados (e como superá-las)
- Subjetividade: a dependência da grade de 9 quadrados em avaliações gerenciais subjetivas pode levar a inconsistências na colocação dos funcionários. Preconceitos pessoais, padrões de desempenho variados e percepções diferentes do potencial podem distorcer os resultados🎯 Solução: Implemente um sistema de feedback de 360 graus para reunir várias perspectivas sobre o desempenho e o potencial dos funcionários. Introduza métricas de desempenho padronizadas e critérios de avaliação de potencial baseados em dados. Realize sessões regulares de calibração e revisão de talentos entre os gerentes para alinhar as percepções e reduzir o preconceito.
- Simplificação excessiva: a estrutura simplista da grade de 9 quadrados não captura toda a complexidade dos perfis dos funcionários. Ela ignora pontos fortes, pontos fracos e aspirações profissionais únicos. A dependência excessiva da grade pode levar a um foco restrito na gestão de talentos🎯Solução: Combine a grade de 9 quadrados com outras ferramentas de avaliação de talentos, como avaliações de personalidade, matrizes de habilidades e pesquisas de aspirações profissionais, para criar um perfil abrangente do funcionário. Considere o uso de estruturas de competências para identificar habilidades e comportamentos específicos necessários para o sucesso.
- Concentre-se na colocação, não no desenvolvimento: A grade de 9 quadrados pode se tornar uma ferramenta estática que enfatiza a colocação dentro de um determinado quadrado em vez do crescimento. Isso pode sufocar o desenvolvimento dos funcionários e limitar a agilidade organizacional🎯Solução: Use-a como ponto de partida para criar planos de desenvolvimento individualizados. Integre a grade de 9 quadrados a uma estrutura mais ampla de desenvolvimento de talentos e enfatize seu papel em informar os planos de carreira, em vez de simplesmente categorizar os funcionários.
Explorando alternativas à grade de 9 quadrados
A matriz de 9 quadrados oferece uma estrutura valiosa para avaliar o desempenho dos funcionários, mas não é a única opção para avaliar o desempenho dos funcionários. Aqui está uma comparação com algumas alternativas:
Sistemas de Gestão de Desempenho (PMS)
Eles fornecem uma abordagem estruturada para o plano de melhoria de desempenho, incorporando definição de metas, mecanismos de feedback e planos de desenvolvimento. Um PMS oferece mais detalhes do que a grade de 9 quadrados, mas também tem uma curva de aprendizado íngreme para administrar.
Matrizes baseadas em habilidades
Elas se concentram na identificação de habilidades e competências específicas necessárias para as funções organizacionais. Podem ser valiosas para a elaboração de estratégias de desenvolvimento de talentos e planejamento da força de trabalho
Modelos de planejamento de sucessão
Isso permite identificar funcionários de alto potencial para ocupar futuros cargos de liderança sênior. Embora a grade de 9 quadrados possa contribuir para o planejamento da sucessão, modelos dedicados podem aprofundar a avaliação das qualidades de liderança e das necessidades de desenvolvimento.
Recursos Humanos da ClickUp
As ofertas de Recursos Humanos da ClickUp fornecem um software robusto de gestão de desempenho e RH que o ajuda a implementar uma abordagem nova, eficaz e holística à gestão de talentos.
Aqui estão alguns recursos que os profissionais de RH adoram:
Definição e acompanhamento de metas
O ClickUp Goals ajuda você a acompanhar ciclos de sprint, OKRs, scorecards semanais dos funcionários e muito mais para medir o desempenho dos funcionários ao longo do tempo.
Embora aplicativos de acompanhamento de metas de terceiros também ajudem você a definir metas SMART para seus funcionários, a interface abrangente e os recursos de relatórios do ClickUp permitem uma comunicação clara e um fácil monitoramento das metas individuais e da equipe.
Recrutamento e integração
Use o ClickUp para processos de contratação e recrutamento. Acompanhe e centralize facilmente todas as candidaturas recebidas. Avalie os candidatos por meio de scorecards ou critérios de avaliação personalizados.
Otimize o agendamento de entrevistas e os processos de integração por meio dos gráficos de Gantt e da visualização do calendário do ClickUp.
Leia mais: Saiba como a Pigment aumenta a eficiência da integração em 88% com o ClickUp, reduzindo o tempo de ciclo e melhorando a colaboração.
Desenvolvimento profissional
O ClickUp facilita o desenvolvimento profissional, permitindo que você atribua materiais de treinamento, acompanhe o progresso da aprendizagem e gerencie planos de desenvolvimento para sua equipe dentro da plataforma.
Feedback de 360 graus
Promova uma cultura de feedback 360 graus usando o ClickUp. Reúna informações abrangentes de colegas, gerentes e até mesmo subordinados diretos para fornecer aos funcionários uma visão completa de seus pontos fortes e áreas a serem melhoradas.
Aqui estão alguns modelos de avaliação de desempenho que o ajudarão a coletar feedback de maneira mais eficaz:
Modelo de avaliação de desempenho da ClickUp
O modelo de avaliação de desempenho do ClickUp oferece recursos como status personalizados para acompanhar o progresso da avaliação, campos personalizados para organização e visualizações personalizáveis para um gerenciamento eficiente da avaliação.
Ferramentas de gerenciamento de projetos, como reações a comentários e automação, garantem uma experiência tranquila e eficiente para todos os envolvidos. Elas também garantem o acompanhamento pós-revisão com tarefas recorrentes.
Este modelo permite que os profissionais de RH mantenham avaliações de desempenho consistentes e justas, sendo uma excelente alternativa a outras ferramentas de software de avaliação de desempenho disponíveis no mercado.
Modelo de avaliações de desempenho da ClickUp
O modelo de avaliações de desempenho do ClickUp tem seções que você pode personalizar para que se alinhem às necessidades específicas da sua organização. Por exemplo, você pode adicionar seções para habilidades, competências ou projetos específicos relevantes para o seu setor.
O modelo de avaliações de desempenho do ClickUp está pronto para uso, permitindo que você comece imediatamente com um processo de implementação fácil e tranquilo. Além disso, ele é rico em recursos e repleto de elementos essenciais para avaliações de desempenho completas e eficazes.
O modelo permite alternar entre as visualizações em formato de quadro e lista, de acordo com sua preferência. Ele vem com status predefinidos — Aberto e Concluído — para otimizar o acompanhamento das tarefas.
Além disso, o modelo apresenta campos personalizados, como trimestre, departamento, progresso, gerente, solicitante, categoria da solicitação e região, fornecendo uma estrutura abrangente para avaliações de desempenho detalhadas e organizadas.
Modelo de avaliação trimestral de desempenho da ClickUp
O modelo de avaliação trimestral de desempenho da ClickUp simplifica o processo de avaliação, permitindo que você acompanhe metas, forneça feedback estruturado e monitore o progresso com dados em tempo real.
Os gerentes podem fornecer feedback construtivo de maneira organizada, com o apoio de dados em tempo real que facilitam o aprendizado contínuo para todos. Este modelo prepara sua equipe para o sucesso, desde o estabelecimento de expectativas claras até o monitoramento de indicadores-chave de desempenho (KPIs).
Este é um ótimo modelo para ajudá-lo a definir metas para avaliações por meio de análises de desempenho.
Benefícios de usar o ClickUp para gestão de talentos
- Centro centralizado: gerencie todas as suas atividades de gestão de talentos em uma única plataforma, eliminando silos de dados e simplificando os fluxos de trabalho
- Decisões aprimoradas baseadas em dados: as ferramentas de relatórios e análises do ClickUp fornecem informações valiosas sobre o seu pool de talentos, permitindo que você tome decisões informadas sobre sua força de trabalho
- Colaboração aprimorada: o ClickUp aprimora a colaboração entre profissionais de RH, gerentes e funcionários, garantindo que todos estejam alinhados em relação às metas de gestão de talentos
Com o conjunto abrangente de recursos do ClickUp, você pode ir além das limitações da grade de 9 quadrados e criar uma estratégia de gestão de talentos dinâmica e holística para sua organização.
O ClickUp também permite atrair, desenvolver e reter os melhores talentos, construindo uma força de trabalho sólida para o sucesso a longo prazo.
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A matriz de 9 quadrados oferece um ponto de partida valioso para a gestão de talentos, mas é apenas uma peça do quebra-cabeça. Ao compreender seus benefícios, limitações e alternativas, você pode aproveitá-la de forma eficaz em sua estratégia mais ampla de gestão de talentos.
O ClickUp, com seus recursos poderosos e interface intuitiva, pode revolucionar suas práticas de gestão de talentos.
Desde definir metas SMART e acompanhar o progresso do desempenho até facilitar um feedback significativo e gerenciar planos de desenvolvimento, o ClickUp permite que você aproveite ao máximo seus esforços de gestão de talentos.
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