Is de eerste indruk belangrijk? Studies tonen aan dat mensen binnen zeven seconden na een eerste ontmoeting een eerste indruk van iemand vormen.
Een beslissing die zo snel wordt genomen, is gebaseerd op wat direct in het oog springt, zoals uiterlijk, kleding, stem, enz. — d.w.z. een onbewuste vooringenomenheid.
In deze blogpost willen we u bewust maken van dergelijke vooroordelen en u helpen deze op de werkplek te vermijden.
Wat is onbewuste vooringenomenheid?
Onbewuste vooroordelen zijn vooroordelen of overtuigingen die iemand heeft en op basis waarvan hij beslissingen neemt. Deze vooroordelen beïnvloeden onze interacties en leiden vaak tot voorkeurs- of discriminerend gedrag ten opzichte van anderen.
We zijn ons misschien niet bewust van deze overtuiging, waardoor het nog moeilijker is om deze te herkennen en te vermijden.
Het belang van inzicht in onbewuste vooroordelen
Per definitie is onbewuste vooringenomenheid een vooroordeel tegen specifieke groepen mensen, gedragingen of handelingen. Het vormt een bedreiging voor gelijkheid, rechtvaardigheid en individuele vrijheden. Organisaties die vooringenomenheid tonen bij het aannemen van personeel, kunnen te maken krijgen met rechtszaken en boetes.
Het voorkomen van negatieve gevolgen is nog maar het begin. Het begrijpen en bewust vermijden van onbewuste vooroordelen kan bedrijven een groot concurrentievoordeel opleveren. Hier leest u hoe.
Diverse werving voor bedrijfsgroei
Wanneer managers en interviewers zich bewust zijn van hun onbewuste vooroordelen, kunnen ze echt diverse kandidaten aannemen. Diversiteit in het personeelsbestand zorgt voor nieuwe ideeën en perspectieven, waardoor nieuwe markten en kansen worden gecreëerd.
Inclusieve werkomgevingen voor nieuwe ideeën
Is een extravert iemand die te veel praat tijdens vergaderingen? Krijgen mondige team leden krediet voor werk dat door de verlegen team leden is gedaan?
Het vermogen om dergelijk gedrag te herkennen, helpt bij het creëren van een meer inclusieve werkplek voor iedereen. Op deze manier horen we van mensen met verschillende levenservaringen, die oplossingen aandragen waar nog niet eerder aan is gedacht.
Betere zakelijke besluitvorming
Bewustzijn van vooroordelen leidt tot objectievere en eerlijkere zakelijke beslissingen. Bij het kiezen van de beste HR-software kunt u rekening houden met de toegankelijkheidsfuncties. Bij het ontwerpen van een chatbot kunt u rekening houden met de implicaties van de naam of identiteit ervan.
Het erkennen van onbewuste vooroordelen helpt bij het bouwen aan een betere toekomst.
Sterkere samenwerking
Wanneer iedereen in het team zich bewust is van onbewuste vooroordelen, is er minder sprake van oordelen of politiek. Mensen zullen bereid zijn om zonder vooroordelen naar hun teamgenoten te luisteren. Dit creëert een veilige ruimte voor mensen met verschillende werkstijlen om samen te werken op de werkplek, te innoveren en betere resultaten te behalen.
Eerlijkheid en gelijkheid om toptalent aan te trekken en te behouden
Werkzoekenden willen tegenwoordig gewaardeerd worden en eerlijk worden beloond. Wanneer een organisatie zich bewust is van haar onbewuste vooroordelen, zal ze waarschijnlijk eerlijker en rechtvaardiger zijn, waardoor ze toptalent aantrekt en behoudt.
Onbewuste vooroordelen begrijpen en vermijden is meer dan alleen maar het juiste doen. Het is ook goed voor het bedrijfsleven.
15 voorbeelden van onbewuste vooroordelen
Onbewuste vooroordelen komen op verschillende manieren tot uiting. Ze kunnen gebaseerd zijn op ras, geslacht, seksuele geaardheid, enz. Maar het kan ook gaan om wat we als oppervlakkig beschouwen, zoals een kattenmens zijn, roken of een bepaald kapsel hebben.
Hoewel het de verantwoordelijkheid van ieder individu is om zijn of haar eigen onbewuste vooroordelen te herkennen, volgen hier vijftien veelvoorkomende vooroordelen en hoe u deze kunt vermijden.
1. Raciale vooringenomenheid
Stereotypen rond ras, etniciteit, religie, klasse, enz. bestaan al sinds mensenheugenis en bestaan nog steeds. Hoewel iemand zichzelf misschien niet als racistisch beschouwt, kan hij of zij wel een ongegronde en bevooroordeelde mening hebben.
Op de werkplek kan dit betekenen dat iemand van een bepaald ras wordt verkozen boven iemand van een ander ras, of dat wordt bepaald of mensen van een bepaalde etniciteit ergens goed of slecht in zijn.
Voorkom dit door:
- Cv's beoordelen na het verwijderen van namen of andere informatie die iemands afkomst zou kunnen onthullen
- Actief je overtuigingen over verschillende rassen in twijfel trekken en deze controleren
- Luister aandachtig naar mensen met verschillende achtergronden om hen als individuen te begrijpen
2. Genderbias
Vrouwen maken 6,4% uit van de CEO's van Fortune 500-bedrijven. Vrouwen verdienen 82 cent voor elke dollar die een man verdient. Studies over de hele wereld hebben aangetoond dat er in elke organisatie een wijdverbreide genderbias bestaat, die veel verder gaat dan openlijk seksisme.
Dit kan betekenen dat mannen op de werkvloer meer praten dan vrouwen, dat er wordt aangenomen dat vrouwen geen uitdagende taken aankunnen, enzovoort.
Om dit te voorkomen:
- Voer perceptieonderzoeken en focusgroepen uit om vrouwen beter te begrijpen — ClickUp Formulierweergave is een eenvoudige manier om feedback te verzamelen en gedetailleerde analyses uit te voeren
- Voer regelmatig een genderkloofanalyse uit en betaal eerlijk
- Let op gendergerelateerd taalgebruik op de werkplek. Gebruik toegewezen opmerkingen om erop te wijzen wanneer iemand iets ongepasts zegt tijdens het chatten
- Maak nooit aannames
3. Vooroordelen ten aanzien van moederschap
Een onderdeel van genderbias is moederschapsbias, die aanzienlijk toeneemt wanneer iemand na verlof weer aan het werk gaat. Deze vorm van bias gaat ervan uit dat vrouwen minder toegewijd zijn aan hun carrière, niet graag reizen, geen uitdagende taken kunnen uitvoeren, liever thuis werken, enzovoort.
Dit creëert een omgeving waarin moeders worden behandeld als uitzonderingen in plaats van als een natuurlijk onderdeel van elke organisatie, wat van invloed is op de beleidsvorming.
Om dit te voorkomen:
- Stop met aan te nemen dat alle moeders hetzelfde zijn
- Neem geen beslissingen namens moeders, hoe goedbedoeld ook
- Voer eerlijke gesprekken met moeders die weer aan het werk gaan, zonder ze te betuttelen
4. Leeftijdsvooroordelen
In demografische enquêtes categoriseren we mensen regelmatig op basis van hun leeftijd. We identificeren kenmerken die deze groep gemeen heeft om hen beter te begrijpen. Dit kan echter leiden tot onbewuste vooroordelen.
Instance, bijvoorbeeld, zou men kunnen denken dat een oudere persoon niet geschikt is voor programmeer- of socialemediabaan. Dit resulteert in onnodige micromanagement, wat contraproductief werkt.
De eenvoudigste manier om dit te voorkomen is door bij het nemen van zakelijke beslissingen alleen rekening te houden met de vaardigheden en ervaringen van elk individu. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan, maar managers en teamleden moeten actief vermijden om door een leeftijdsbril te kijken.
5. Vooroordelen op basis van afkomst
Iemands achtergrond speelt een grote rol bij beslissingen over aanwerving en op de werkplek. Iemand die naar Harvard is geweest of bij Apple heeft gewerkt, zal waarschijnlijk meer in aanmerking komen dan iemand die dat niet heeft gedaan. Deze onbewuste vooringenomenheid gaat ervan uit dat mensen zonder een bepaalde achtergrond niet hetzelfde vaardigheidsniveau kunnen hebben.
Voorkom dit door:
- CV's beoordelen op aantoonbare vaardigheden en ervaring in plaats van afkomst/associaties
- Voer vaardigheidstests uit in plaats van uit te gaan van capaciteiten
- Praat niet over een opleiding aan een Ivy League-universiteit of ervaring bij een groot techbedrijf als een erebadge
6. Vooroordelen op basis van functie
Een andere onbewuste vooringenomenheid is het respecteren van iemand op basis van zijn of haar functie of rol. Deze vooringenomenheid komt voort uit de aanname dat de waarde van een persoon wordt bepaald door het geld dat hij of zij verdient of de macht die hij of zij heeft.
Het creëert grote ongelijkheid binnen de organisatie. Een conciërge krijgt bijvoorbeeld minder respect en aandacht dan de CEO van het bedrijf.
Om dit te voorkomen:
- Stel een basisgedragscode op binnen de organisatie die iedereen moet naleven. Publiceer deze op ClickUp Documenten en deel deze op grote schaal
- Zorg voor een gelijk beleid op het gebied van welzijn, verlof, verzekeringen, enz.
- Vermijd het aanspreken van mensen met een hogere functie met 'meneer', 'mevrouw', enz.
7. Overeenkomstvooroordelen
Mensen houden van mensen die op hen lijken, waardoor een voorkeur voor gelijkenis of affiniteit ontstaat. Dat wil zeggen dat we de voorkeur geven aan mensen met dezelfde smaak en meningen als wij. Dit creëert een echokamer binnen organisaties, waardoor diverse meningen en meningsverschillen geleidelijk aan verdwijnen.
Een veelvoorkomend voorbeeld hiervan is dat neurotypische mensen terughoudend zijn om mensen aan te nemen die anders zijn dan zijzelf. Ze zien neurodiversiteit uiteindelijk als iets anders, waardoor ze een affiniteitsvooroordeel ontwikkelen, ook al is dat niet bewust.
Hoe vreemd het ook mag klinken, vooroordelen op basis van namen zijn een vrij veel voorkomende vorm van affiniteitsvooroordelen. Mensen beschouwen iemand met een andere of onuitspreekbare naam als 'anders'. Dit gaat zo ver dat mensen uit bepaalde delen van de wereld vaak een verengelste versie van hun naam hebben om erbij te horen.
Om dit te voorkomen, moet u zich afvragen waarom u iemand 'aardig' vindt. Als u het gevoel hebt dat u zich met iemand kunt identificeren, stel uzelf dan vragen. Evalueer regelmatig de samenstelling van uw team op zoek naar vergelijkbare mensen.
8. Autoriteitsvooroordelen
Autoriteitsvooroordelen zijn simpelweg aannames dat de baas altijd gelijk heeft, zonder de feiten te controleren. Hoewel dit veel voorkomt bij beginnende werknemers, zijn zelfs ervaren kandidaten hier niet immuun voor. Dit leidt vervolgens tot een groep mensen die de status quo niet in twijfel trekt.
Om dit te voorkomen, moeten managers en leidinggevenden een cultuur van productieve conflicten creëren. Moedig diverse meningen en meningsverschillen aan. Evalueer de meningen van teamleden zonder autoriteit op respectvolle wijze en geef feedback. Zeg nooit: "Omdat ik het zeg."
9. Vooringenomenheid door nabijheid
Proximity bias treedt op wanneer u denkt dat mensen die fysiek dicht bij u staan productiever zijn dan mensen die verder weg zitten. Deze vorm van vooringenomenheid komt vaak voort uit een gebrek aan vertrouwen, waardoor mensen denken dat als ze iets niet zien, het ook niet gebeurt.
Een veelvoorkomend voorbeeld is dat managers denken dat werknemers die op kantoor werken productiever zijn dan werknemers die op afstand werken.
Voorkom dit door:
- Verwachtingen duidelijk schetsen zodat mensen kunnen werken zonder beperkingen van ruimte
- Evalueer regelmatig de productiviteit en prestaties op basis van neutrale statistieken
- Ontmoedig mensen om te laten zien dat ze aan het werk zijn en moedig hen aan om resultaten te laten zien
10. Bevestigingsvooroordelen
Bevestigingsvertekening is wanneer we informatie prefereren die bevestigt wat we al als waar beschouwen.
Op het werk kan dit leiden tot vooroordelen op basis van ras, geslacht, leeftijd en allerlei andere factoren. Om dit te voorkomen, moet u alle persoonlijke informatie buiten beschouwing laten en kandidaten alleen beoordelen op hun vaardigheden/prestaties.
Verzamel feedback over een persoon van een diverse groep teamgenoten, zodat hun mening uw bevestigingsvooroordelen in evenwicht brengt.
11. Status quo-vooroordelen
Niemand houdt van verandering, vooral teams die vinden dat ze goed genoeg werken. Een manager die bijvoorbeeld gewend is om met een team op kantoor te werken, is misschien niet bereid om thuiswerkers aan te nemen.
Hoewel niet alle disruptieve veranderingen goed zijn, is verandering niet altijd slecht. Om status quo-vooringenomenheid te voorkomen, moet u vraagtekens zetten bij wat u comfortabel vindt. Bedenk waar u zich zorgen over zou kunnen maken wanneer u iemand aanneemt of promoveert omdat deze persoon een veilige keuze lijkt.
12. Vooroordelen ten aanzien van mensen met een handicap
Discriminatie op grond van handicap is een veelvoorkomend probleem op de werkplek. Of het nu gaat om het gebruik van een rolstoel of het krijgen van ondersteuning voor geestelijke gezondheid, mensen met een handicap worden vaak anders behandeld. Ze worden ofwel betutteld ofwel krijgen onnodige ruimte.
Dit creëert een omgeving waarin mensen met een handicap zich niet welkom voelen, waardoor de organisatie steeds meer discrimineert op basis van handicap.
Om vooroordelen over handicaps te voorkomen, moet u sterkere personeelsbeleidsregels opstellen. Creëer een fysieke en digitale omgeving die toegankelijk is voor mensen met een handicap.
13. Attributievooroordelen
Attributiebias verwijst naar het nemen van een klein stukje informatie over iemand en daarop aannames of oordelen baseren. Mensen met deze bias extrapoleren vaak specifieke acties naar tekens in plaats van naar situationele factoren.
U kunt bijvoorbeeld een slecht geklede sollicitant tijdens een sollicitatiegesprek als onprofessioneel of ongeïnteresseerd beschouwen, in plaats van te bedenken dat hij of zij misschien 's ochtends een ongelukje heeft gehad of iets vervelends is overkomen.
Om attributievooroordelen te voorkomen:
- Voorkom dat u een oordeel over iemand vormt op basis van 1-2 handelingen die hij of zij verricht
- Sta open voor uitleg als iemands gedrag u ongemakkelijk maakt
- Oefen empathie
14. Verankeringsvooroordeel
Verankering is het vaststellen van normen op basis van de eerste informatie die u ontvangt. Bij het uitvoeren van prestatiebeoordelingen kan bijvoorbeeld, als de eerste kandidaat uw beste presteerder is, iedereen in het team als ondermaats presteren, ook al hebben ze redelijk goed gepresteerd.
Een negatief effect van de verankeringseffect is dat mensen vaak weigeren van mening te veranderen, zelfs wanneer het tegendeel wordt bewezen. Dit kan de voortgang belemmeren, omdat u vastzit – of verankerd bent – aan het eerste stukje informatie.
Om dit te voorkomen,
- Stel een rubriek op voordat u mensen, ideeën, enz. evalueert.
- Neem beslissingen cumulatief in plaats van opties in elke fase af te wijzen
- Evalueer de belangrijkste informatie opnieuw om de nauwkeurigheid en relevantie ervan te garanderen
15. Recency bias
Recency bias is het onevenredig veel belang hechten aan gebeurtenissen uit het recente verleden. Als een teamlid bijvoorbeeld het hele jaar goed heeft gepresteerd, maar in het vierde kwartaal een groot project heeft laten mislukken, zal zijn of haar evaluatie onevenredig worden beïnvloed door die ene mislukking in plaats van door het hele jaar.
Om recency bias te voorkomen:
- Creëer een cultuur waarin prestaties het hele jaar door worden gedocumenteerd/genoteerd
- Zorg voor duidelijke structuren en processen rond activiteiten die het hele jaar door plaatsvinden
- Geef en ontvang direct feedback in plaats van te wachten op een evaluatiemoment
Dit zijn slechts 15 voorbeelden. Mensen worden dagelijks geconfronteerd met tientallen andere vooroordelen, die een negatieve invloed hebben op de prestaties van de organisatie en de betrokkenheid van de medewerkers. Om onbewuste vooroordelen als geheel aan te pakken, is een strategische interventie op organisatieniveau nodig. Hoe dat eruit zou kunnen zien, leest u hier.
Strategieën om onbewuste vooroordelen aan te pakken
Training onbewuste vooroordelen
Geef elke nieuwe medewerker een training over diversiteit en onbewuste vooroordelen en bied opfriscursussen aan voor bestaande teamleden. Zorg ervoor dat dit praktisch en uitvoerbaar is.
Laat tijdens trainingen de praktische impact van onbewuste vooroordelen zien aan de hand van verhalen en ervaringen uit de praktijk. Gebruik scenario's en rollenspellen om onbewuste vooroordelen goed te begrijpen. Bied concrete interventies aan om vooringenomen gedrag aan te pakken.
Onmiddellijke feedback
Spreek het uit als je gedrag opmerkt dat het resultaat is van onbewuste vooroordelen. Het gebruik van een interne samenwerkingstool zoals ClickUp helpt je ook om de ClickUp-chatweergave te monitoren en trends in terugkerend gedrag/zorgen te observeren.
Houd daarbij in gedachten dat mensen die bevooroordeeld zijn, zich daar niet bewust van zijn. In plaats van hen te berispen, kunt u beter het scenario rustig uitleggen. U wilt niet dat ze voor het team als racistisch of seksistisch overkomen.
Gebruik software voor werknemerserkenning die het bijhouden van de doelstellingen van uw team automatiseert. Laat teamleden elkaar waarderen of belonen.
Moedig realtime communicatie aan. De samenwerkingsdetectie van ClickUp laat zien wie er online is, zodat teams op afstand live met elkaar kunnen communiceren.
Bouw een open en lerende cultuur op
Wanneer teams samenwerken, moeten ze met elkaar communiceren en samenwerken. Dit kan teamleden helpen elkaar beter te begrijpen, en wanneer interpersoonlijke relaties worden versterkt, kunnen ze hun vooroordelen overwinnen.
Zet een gezamenlijke werkruimte op. Wees transparant over het project, de taken, de normen en de maatstaven voor succes. Nodig teamleden uit om opmerkingen achter te laten en ideeën te bespreken in de context van elke taak.
Gebruik het ClickUp Whiteboard om ideeën te brainstormen zonder je creativiteit te beperken. Gebruik ClickUp Documenten om je leerproces te documenteren.
Kies uit een van de sjablonen voor communicatieabonnementen van ClickUp om een vliegende start te maken met uw initiatieven.
Versterk uw wervingspraktijken
Diversiteit begint bij het aannemen van personeel, maar moet dagelijks worden gekoesterd. Om onbewuste vooroordelen bij het aannemen van personeel te elimineren,
- Zet een wervingsproces op dat vrij is van onbewuste vooroordelen
- Gebruik AI-tools voor HR-processen, zoals het selecteren van kandidaten op basis van vaardigheden en ervaring, maar wees voorzichtig met inherente vooroordelen in de AI-tools
- Verwijder alle persoonlijk identificeerbare informatie uit aanvraagformulieren
- Stel een divers panel van beoordelaars samen
- Train interviewers regelmatig om onbewuste vooroordelen te herkennen en te vermijden
- Verzamel feedback van kandidaten en onderneem actie
Leg de basis voor uw wervingsprocessen met een van de gratis HR-sjablonen. Pas ze aan uw behoeften aan en ga aan de slag!
Bouw een betere werkplek met ClickUp
Elk projectmanagementsysteem is gemaakt om de productiviteit, efficiëntie en output van een organisatie te verbeteren. ClickUp doet dit natuurlijk allemaal.
Maar het doet nog veel meer. ClickUp voor human resources is ontworpen om uw organisatie eerlijk en rechtvaardig te maken.
Met ClickUp kunt u de prestaties, betrokkenheid en ontwikkeling van medewerkers bijhouden met aanpasbare weergaven. ClickUp-documenten helpen u bij het transparant opstellen en delen van bedrijfsbeleid. De ingebouwde formulieren helpen u bij het verzamelen van directe feedback.
Aanpasbare dashboards helpen u uw prestaties op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie te visualiseren.
ClickUp is alle tools die je nodig hebt om systemen op te zetten om onbewuste vooroordelen op één plek te elimineren. Probeer ClickUp vandaag nog gratis!